Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Заемный труд Как нарушить запрет ничего не нарушая

Запрет на заемный труд

22 апреля 2014 года Государственной Думой было принят закон, который запрещает заемный труд на территории Российской Федерации.

Вторник 22 апреля 2014 года стал знаковой датой, ведь именно этого числа окончательно было принято закон «О внесение изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», который запрещает заемный труд. Поправки с изменениями в скором времени внесут в Трудовой кодекс и некоторые законодательные акты. Закон гласит — заемным трудом является труд, осуществляемый наемными сотрудниками по указаниях подставной фирмы – работодателя и действуя в интересах, работая на компанию, фирму или организацию, не являющиеся работодателями. Заемным трудом не считается труд специалистов, работающих по направлению в других фирмах по заключенных контрактах о предоставлении труда.

Заемный труд для современного бизнеса

Заемный труд эффективно применялся на территории Российской Федерации по данной схеме: подставная фирма оформляет трудовые контракты с наемными сотрудниками, в дальнейшем предлагая услуги нанятого персонала всем организациям по договорам о предоставлении работников.

Преимущества заемного труда:

— Экономия на денежных вознаграждениях сотрудников;

— Отсутствие трудовых и социальных обязательств перед сотрудником;

— Отсутствует необходимость создания кадрового отдела;

— Не нужно решать конфликты.

Всеми этими вопросами с удовольствием займется агентство по персоналу, которое в качестве вознаграждения присвоит часть денежного вознаграждения сотрудника. Заемный труд, безусловно, выгоден каждому предприятию, так как именно он позволяет повысить конкурентоспособность.

Заемный труд для наемных сотрудников

Простые сотрудники являются социально незащищенными перед данным способом эксплуатации. Заемный труд лишает сотрудников стабильности (отсутствие бессрочных трудовых договоров), выведение за отраслевую принадлежность (потеря льгот и социальных гарантий). При задержках или невыплатах денежных вознаграждений работники фактически не могут предъявить претензии к работодателю, так как они оформлены в небольшой юридической организации, которая ничем не обладает и в случае чего взять с нее нечего. Данная форма труда ограничивает действие профсоюзов, не имеющих возможности в данных условиях действовать быстро и эффективно в интересах работников. Заемный труд абсолютно не приемлем не территории Русской Федерации, так как данная форма трудоустройства нарушает все основополагающие права работника.

Поэтому правительством Российской Федерации принято разумное решение о запрете заемного труда как форме трудоустройства не всей территории государства. По новым законам реализовывать деятельность по предоставлению труда наемных сотрудников могут те агентства, которые прошли аккредитацию. Малые и средние субъекты предпринимательства, пользующиеся льготной системой налогообложения, не имеют права выступать агентством по персоналу. Государственная Дума определила высокие требования к аккредитации. Агентство по персоналу должно обладать уставным капиталом в объеме не меньше 1 миллиона рублей. Руководителю данного агентства необходимо обладать высшим образованием и иметь стаж работы в области трудоустройства не менее 2 лет за предыдущие 3 года. Руководитель должен быть не судим за преступления совершенные против личности и экономическое злодеяние.

1 января 2016 года в действие вступает закон, но только в том случае, если законодательный акт одобрит Совет и подпишет президент Российской Федерации.

Запрет заемного труда – последствия для бизнеса

Общая информация

В начале нового года, а именно 1 января 2016 года, вступает в силу так называемый закон «О запрете заемного труда» (далее – Закон), который вводит существенные ограничения на привлечение и использование «заемного персонала».

Что же такое «заемный персонал» или «заемный труд»? Если руководствоваться понятием как его определяет Закон и, соответственно, Трудовой Кодекс, то он представляет собой труд, осуществляемый физическим лицом (работником) по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (компании или физического лица), которая не является работодателем такого работника. Иными словами, в сфере бизнеса, «заемный труд» это конструкция, при которой одна компания временно использует человеческие ресурсы другой компании на основании соответствующего договора и за определенную плату.

Что закон разрешает, что закон запрещает?

По сути, с 1 января «заемный труд» будет полностью запрещен, за исключением всего лишь нескольких ситуаций, когда персонал предоставляется кадровым агентством, а также между компаниями одной группы лиц.

Эти ограничения влекут за собой большие изменения в привычный уклад бизнеса, ведь использование «заемного персонала» уже стало для компаний привычным явлением. Этот момент сейчас сильно волнует как коммерческие организации, так и кадровые агентства, что заставляет их в приоритетном порядке обдумывать и решать, какие практические последствия могут наступить, что делать после 1 января, какие действия необходимо предпринять, каким образом в дальнейшем привлекать «заемный персонал» и как перестроить существующую систему взаимоотношений.

Стоит отметить, что конструкция «заемного труда» уже долгие годы активно и успешно используется по всему миру и, по всей видимости, не потеряет ни спроса, ни популярности в ближайшем будущем. При такой тенденции запрет на использование «заемного персонала» в России вызывает, в особенности у иностранных компаний, определенную растерянность и некоторое недоумение. Для сравнения, в европейских странах эта система взаимоотношений урегулирована на законодательном уровне, прекрасно себя зарекомендовала на практике и является выгодной как для компаний, так и для работников.

Одним из главных вопросов, который сейчас стоит как перед бизнесом, так и перед юридическим сообществом – в каких конкретных случаях и при каких обстоятельствах использование «заемного персонала» будет, все-таки, допустимо и законно?

Несмотря на то, что до вступления новых правил в силу остаются считанные дни, многие аспекты регулирования деятельности, связанной с предоставлением персонала, до сих пор остаются под вопросом и требуют уточнения либо в законе, либо, как минимум, в официальных разъяснениях со стороны государственных органов.

Так, на данный момент Закон позволяет в полной мере осуществлять деятельность по предоставлению персонала только частным агентствам занятости.

Предоставление персонала частными агентствами занятости допускается исключительно при направлении работников к:

  • физическому лицу в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
  • индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, для замещения работницы, находящейся в декрете или работника, находящегося в длительном неоплачиваемом отпуске);
  • индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • в целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (например, лиц, обучающихся по очной форме обучения, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей и т.п.).

Как можно заметить, возможность работодателей использовать «заемный персонал» через частные агентства занятости, по сути, ограничена всего лишь тремя случаями, да и последний пункт представляется весьма спорным для применения в привычном деловом обороте. Иными словами, даже сотрудничая с аккредитованными агентствами, бизнес не сможет в полной мере обеспечить свою потребность в «заемных работниках», как это было раньше и как того, все равно, требует и будет требовать деловая обстановка.

Что же касается требований к самим частным агентствам занятости, то ими не могут стать субъекты, применяющие специальные налоговые режимы, у них не должно быть задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей; уставный капитал должен быть не менее 1 миллиона рублей. Дополнительно Закон требует, чтобы руководитель частного агентства занятости имел высшее образование и опыт работы в области трудоустройства не менее 2 лет за последние 3 года, а также не был судим за преступления против личности и в сфере экономике.

Читать еще:  Как часто нужно делать перерывы в работе за компьютером

Безусловно радует тот факт, что, согласно Закону, помимо частных агентств занятости, предоставление и использование «заемного персонала» возможно между компаниями в рамках одной группы (между аффилированным лицами и сторонами акционерных соглашений, если быть точными). При этом, Закон не устанавливает каких-либо конкретных правил или ограничений в этой связи ни по возможным случаям использования «заемного персонала», ни по сроку его привлечения. Вместе с тем, Закон говорит лишь о том, что отношения в такой ситуации должны регулироваться отдельным специальным законом.

Нам известно, что соответствующий законопроект (о так называемом «секондменте») уже разработан и его текст доступен в открытых источниках. Тем не менее, данный законопроект еще не внесен на рассмотрение в Государственную Думу, то есть, не достиг даже самого первого этапа всех необходимых согласований. При этом, в текущей редакции законопроект выглядит, безусловно, таким, каким его хочет видеть бизнес – без каких-либо ограничений или специальных условий.

Например, как следует из самого Закона, так и из вышеуказанного законопроекта, направлять работников в рамках группы компаний могут, в том числе, иностранные юридические лица (сравните с предоставлением персонала кадровыми агентствами – получить аккредитацию может только юридические лицо, зарегистрированное в России, исключений нет даже для филиалов или представительств иностранных компаний). Что касается обмена «заемным персоналом» между российскими компаниями в рамках одной группы – тут более или менее все понятно. Но неясным остается вопрос – что делать, если иностранная компания направляет в свое российское дочернее предприятие иностранного специалиста?

Инновационного решения или волшебного ответа, пока, на этот вопрос нет ни на уровне Закона, ни законопроекта, ни официальных разъяснений (что, в принципе, логично, поскольку, формально, ни одна из указанных норм пока не действует). Таким образом, на данный момент все придерживаются позиции, что в этом случае, для целей соблюдения применимого российского миграционного законодательства, все равно придется заключать прямой трудовой договор между иностранным специалистом и принимающей его российской компанией, а последней, дополнительно, организовывать получение разрешительных документов для трудоустройства такого специалиста. И это, к сожалению, несмотря на то, что сама идея «заемного труда» и «секондмента» (что, кстати, непосредственно закреплено в Законе и, соответственно, в Трудовом Кодексе) прямо и недвусмысленно исключает возможность возникновения прямых трудовых отношений между «заемным работником» и принимающей стороной, а также необходимость заключения соответствующего прямого трудового договора.

Возможные пути решения или как бизнес готовится к вступлению закона в силу?

В связи с тем, что новые правила в целом, и Закон в частности, сформулированы и структурированы таким образом, что до сих пор имеется большое количество «неотвеченных вопросов», на данный момент существует значительная неопределенность в дальнейших возможных действиях как со стороны работодателей, так и агентств. Но, вместе с тем, даже в такой ситуации, для того, чтобы продолжить свою эффективную работу после новогодних праздников, особенно в этот непростой период, компании вместе с агентствами пытаются найти альтернативные и возможные пути ее разрешения с тем, чтобы привлечение «заемного персонала» извне было законно и максимально безрисково.

В настоящее время компании вместе с агентствами стараются уходить от договоров, предметом которых является именно предоставление персонала (а, порой, и конкретных работников) и использовать договоры на оказание различных услуг. Агентства называют такую схему «аутсорсингом бизнес-функции» или «аутсорсингом бизнес-процессов», что, с юридической точки зрения, по сути, одно и тоже, независимо от названия. Что касается документации, это оформляется довольно обычным гражданско-правовым договором на оказание услуг, предметом которого может являться, например, оказание бухгалтерских услуг, услуг по кадровому делопроизводству, услуг по поддержке ресепшн, юридических услуг и пр. Стоит отметить, что, как правило, на аутсорсинг компании выносят, в основном, свои непрофильные функции, доверяя эти направления независимым профессионалам, несущим в этой области определенную ответственность перед клиентом. Это позволяет сконцентрироваться на своей основной, «зарабатывающей» деятельности.

Последнее время мы довольно часто сталкиваемся с таким вопросом от разных компаний: «Можем ли мы внести изменения только на бумаге, без перестроения фактических отношений с «арендованным персоналом»? То есть мы, как компания, будем продолжать сами управлять привлеченным персоналом, напрямую давать задания, сами отслеживать их выполнение и качество работы, а также делать замечания если что-то сделано не качественно»?

Дело в том, что, по нашему мнению, просто поменять название договора без перестроения и реорганизации фактических отношений компания-агентство-персонал, является довольно рискованным. Мы понимаем, что в данной ситуации, на одной чаше весов, находится привычное удобство, уже отлаженные бизнес процессы и схемы коммуникации. Но, при этом, мы также осознаем, что на другой чаше весов находится правовое спокойствие фирмы, то есть отсутствие правовых рисков, связанных с наложением штрафов на компанию и ее руководителя за каждого неправильно привлеченного работника, возможной дисквалификацией руководителя в случае, если нарушение будет выявлено повторно, а также, что самое опасное, признанием прямых трудовых отношений между компанией и непосредственно привлеченным персоналом, особенно если его количество представляется внушительным.

Пока мнение бизнеса на этот счет условно разделилось на «два лагеря». Одна группа работодателей в целях обеспечить соответствие требованиям нового Закона готова и полным ходом занимается перестроением как договорных, так и фактических отношений с «заемным персоналом» и кадровым агентством. Другая группа работодателей пока ограничивается лишь перезаключением договора со сменой названия – из аутстаффинга в аутсорсинг. Как ни странно, существует и третья группа работодателей, которая пока выбрала для себя «режим ожидания», то есть сейчас они не предпринимают каких-либо действий и ожидают первого опыта применения нового закона с тем, чтобы окончательно для себя определиться с дальнейшими шагами. К счастью, таких компаний очень мало.

Действительно, стоит отметить, что, формально, договор на оказание услуг (аутсорсинг) не подпадает под те ограничения, которые устанавливает новый Закон. Как на такие изобретения работодателей будут реагировать контролирующие органы и где именно будет окончательно проведена та тонкая грань между законным оказанием услуг и недозволительным использованием «заемного персонала», станет известно лишь с вступлением Закона в силу и появлением первой судебной и административной практики, которую, основываясь на опыте прошлых лет, стоит ожидать не ранее, чем через 6 – 8 месяцев после начала действия Закона. В настоящий момент бизнесу приходится ориентироваться и руководствоваться лишь общим смыслом Закона, собственным здравым смыслом и практикой, сложившейся ранее по схожим ситуациям, а также надеяться на скорое появление разъяснений или инструкций от государственных органов по актуальным вопросам.

P.S. В качестве отдельного заключительного комментария хотелось бы отметить, что, по информации, полученной из различных источников, ходят слухи о том, что вступление в силу этого закона будут переносить. При этом, по разным версиям это совершенно разный срок. Кто-то утверждает, что вступление будет отложено на 4 месяца, по другим данным это будет 6 месяцев, а по третьим – 3 года. Вместе с тем, на момент написания настоящего материала, пока, не существует каких-либо официальных предпосылок к переносу даты вступления, поэтому, пока, бизнес готовиться именно к 1 января 2016 года.

Читать еще:  Начисление заработной платы при повременной системе оплаты труда

Надежда Илюшина, руководитель практики трудового права Goltsblat BLP

Заемный труд в России. Регулирование заемного труда

Заемный труд имеет место в том случае, когда гражданин заключает с частным кадровым бюро договор, по которому его работу отдают нанимателю «взаймы», «в аренду». Обычно с таким сотрудником заключается срочное соглашение. Это значительно понижает гарантии занятости. Срочный договор может быть расторгнут в любой момент. Из его условий, кроме прочего, совершенно непонятно, кто будет отвечать за режим и условия работы, соблюдение правил по охране труда, начисление оплаты. Заемный труд предполагает худшие условия, чем у тех сотрудников, кто работает на постоянной основе, меньшую зарплату, отсутствие гарантий.

Аутстаффинг

Это одна из форм, в которых используется заемный труд. Компания-клиент передает провайдеру некоторую часть своего персонала на конкретных условиях. Последний принимает сотрудников в штат и возлагает на себя обязательства по соблюдению законодательных норм (налогового, трудового, гражданского кодексов, а также иных нормативных актов, касающихся производственной сферы). При этом служащие переходят к провайдеру лишь формально. В порядке перевода они увольняются с прежнего предприятия, но фактически продолжают исполнять свои профессиональные обязанности на предыдущем месте. Проще говоря, в данном случае происходит аренда персонала. Иногда провайдер подбирает персонал для запуска проекта и оформляет сотрудников к себе как штатных. В данном случае имеет место лизинг.

Схема перевода

В первую очередь выявляются потребности клиента, они определяются, включаются в договор. В соглашении на аутстаффинг, кроме прочего, устанавливаются стоимость, условия предоставления услуг, а также срок действия. Персонал увольняется с места работы и зачисляется в штат провайдера. Последний предоставляет сотрудников клиенту в соответствии с договором. Фактически работники выполняют работу на новом предприятии, провайдер при этом ведет делопроизводство, осуществляет расчет зарплаты.

Аутсорсинг

Этот процесс представляет собой поиск ресурсов вне организации. На договорной основе передаются непрофильные функции (направления деятельности, процессы) сторонним предприятиям. Последние обладают соответствующими управленческими или техническими знаниями и инструментами в какой-то области. К примеру, это может быть кадровое делопроизводство, расчет и выплата зарплаты, отчисление налогов.

Противостояние профессиональных союзов

Для ведения эффективной борьбы с данным явлением необходимы четкие и слаженные действия профсоюзов. Профессиональным объединениям следует вести разъяснительную, информационную работу среди сотрудников, объяснять, что такое заемный труд, каковы его последствия. Вместе с этим необходимо вести деятельность, направленную на включение в контракты положений, которые обеспечивали бы защиту персонала от аутстаффинга и аутсорсинга. Регулирование, кроме прочего, должно осуществляться посредством принятия ограничений для привлечения как сторонних организаций в целом, так и их сотрудников в частности на работу, исполнение которой возможно имеющимися штатными силами.

В договоры должны быть включены социальные гарантии более высокого уровня для тех, кто увольняется вследствие сокращения штата. При использовании аутстаффинга и аутсорсинга работодатель уменьшает количество штатных единиц, за чем далее следуют увольнения. Нужно сделать так, чтобы подобные манипуляции стоили нанимателю дорого. Появление необходимости выплачивать значительные компенсационные суммы сотрудникам, уволенным по сокращению, может выступать весомым аргументом против аутсорсинга и аутстаффинга. Непременным должно быть условие, обязывающее работодателя как можно раньше ставить в известность профсоюзы о том, что планируется применять заемный труд на предприятии.

Трехсторонние отношения

Их применение приводит к вытеснению принципов и норм социального партнерства. Вместе с этим профсоюзы и представительства отодвигаются на задний план. Заемный труд в России не позволяет сотрудникам организовываться в профессиональные объединения. Применяя инструменты аутстаффинга и аутсорсинга, наниматель разделяет персонал одного предприятия. Достаточно широко в зарубежных странах используется система срочных контрактов. Посредством таких договоров сотрудник просто ставится перед выбором – или оставаться на работе, или в профсоюзе. Внештатные сотрудники – достаточно эффективный способ борьбы с профсоюзами и забастовками. Такие служащие всегда могут заменить бастующих. В результате протесты теряют смысл.

Правовой аспект

Госдумой в нескольких чтениях были внесены изменения в действующую нормативную базу. По мнению многих экспертов, эти поправки прямо не подразумевают запрещение заемного труда. Они всего лишь ограничивают интенсивность его применения, а также изменяют определенные условия. Например, сотрудники, которые пришли из HR-агентства, не могут занять больше 10% штата. Запрет заемного труда действует, если основные служащие на предприятии бастуют либо отказываются продолжать деятельность на законных основаниях. К примеру, это могут быть случаи невыплаты зарплаты. Запрет заемного труда распространяется на объекты повышенной опасности. Немаловажным аспектом нововведений считается уравнивание условий работы и оплаты для штатных и внештатных сотрудников.

Закон

О запрете заемного труда в стране говорят достаточно давно. Активнее всего противостоят его применению, несомненно, профессиональные союзы. Закон о заемном труде был подписан в 2014 году. По мнению многих экспертов, данное обстоятельство весьма символично. Дело в том, что экономическая система сегодня переживает переходное состояние. Использование заемного труда после издания нормативного акта должно осуществляться более четко и определенно.

В положениях не только дано определение данного явления, но введены особые меры, препятствующие уклонению нанимателей от подписания полноценных договоров с внештатниками. Агентства, которые будут вести поиск сотрудников, должны будут проходить государственную аккредитацию. В соответствии с нормами, формировать такого рода структуры не допускается юрлицам и предпринимателям, выплачивающим налоги в льготном порядке. У такого агентства уставной капитал не должен быть меньше 1 млн руб., директор должен обязательно иметь высшее образование.

Истоки правовой инициативы

Первые шаги для того, чтобы издать норму, устанавливающую запрет заемного труда в России, были предприняты еще в 2011 году. От Комитета Госдумы, заведующего вопросами, касающимися производственных отношений и социальной политики, была сформирована рабочая группа. Она и была призвана подготовить законопроект по поводу отмены аутстаффинга. В процессе к обсуждению были привлечены разные общественные и политические институты, а также и сами наниматели.

Сначала предполагалось, что законопроект приведет производственные отношения в рамках аутстаффинга к статусу, подобному трудовым посредством государственных органов. Наниматель сообщал бы в соответствующие инспекции о том, что он привлекает к себе на предприятие внештатных сотрудников. При этом госорган предписывал бы ему привести трудовой договор в соответствие с нормами. В период рассмотрения проекта нормативного акта данная функция лежала на судах. А депутаты, внося указанное выше предложение, предполагали наделять Трудинспекции дополнительными полномочиями.

Регулирование заемного труда

Перед тем как были внесены изменения в нормативную базу, отношения между сотрудником и нанимателем в формате, близком к аутстаффингу, почти никак не регламентировались. Отсутствовал четкий порядок, даже несмотря на достаточно широкую распространенность применения заемного труда в стране. Само это направление в системе кадрового рынка, как считают эксперты, стало формироваться в начале 2000 годов.

К примеру, в 2004-м в РФ, по мнению ряда аналитиков, объем сегмента аутстаффинга был выше 80 млн долл. В течение достаточно продолжительного периода российские законодатели не спешили фиксировать нормы, регламентирующие рассматриваемую сферу. В связи с этим достаточно интенсивно развивалась неопределенность в рабочем секторе. С одной стороны, сотрудники, вроде, работали, а с другой – в не очень понятном статусе.

Читать еще:  Может ли госслужащий работать по совместительству законодательные нормы

Историческая справка

Где запрещали заемный труд? Следует сказать, что в истории достаточно много таких случаев, когда государственная власть принимала ограничительные меры, направленные на устранение взаимоотношений между сотрудником и нанимателем, приближенных к аутстаффингу. К примеру, в 1934 году в США были запрещены кадровые агентства, занимавшиеся подбором персонала. Эта мера действовала, однако, не так долго – около трех лет. Повторно данное ограничение было введено в 1948-м и действовало до 1997 года. Запрещен заемный труд в Турции. В 2007 году ограничения были приняты в Намибии. Но спустя 2 года заемный труд был снова разрешен. По мнению ряда экспертов, аналогичный сценарий не исключен и для РФ.

Неоднозначность норм

Некоторые аналитики высказывают мнение о том, что запрет государства на заемный труд носит только частичный характер. Скорее даже, считают специалисты, он разрешен, но не вполне ясным образом. Принятием нового Закона государство позволило трудиться в цивилизованной форме, отличной от прежних условий. Нормативный акт позволяет сотрудникам исполнять рабочие функции на том предприятии, куда они будут направленны руководителем. Принято еще одно условие. В частности, служащий, который оформлен в штате у одного юридического лица, может вести деятельность у другого, если первое контролирует второе, как и наоборот. В нормативном акте определено также, что в некоторых случаях оформление трудовых договоров в рамках аутстаффинга должно осуществляться с учетом мнения профсоюза. Например, такая необходимость может возникнуть, если внештатников, предполагающихся по аутстаффингу, более 10% от штата.

Ответственность нанимателя

Принятый закон, точнее говоря, поправки к Трудовому кодексу, формулирует несколько критериев, в соответствии с которыми на работодателя налагаются определенные обязательства в сферах, которые связаны с аутстаффингом. Кроме указанных выше ограничений, касающихся опасных условий (1 и 2 классы), не применяется такая форма привлечения сотрудников на вредном производстве, в корыстных целях (к примеру, для получения какого-либо разрешительного документа: свидетельства, лицензии и так далее).

В заключение

В соответствии с действующим законодательством, в качестве объекта лизинга (аренды) может выступать любое имущество, а не человек. Высказываясь по теме, профсоюзы категоричны в своих выводах. Объединения выступают не столько за регулирование, сколько за запрет заемного труда. По мнению представителей рабочих объединений, нормативные акты должны устранять из производственной сферы данную форму привлечения и карать нарушителей по всей строгости.

8 законов, которые мы регулярно нарушаем, не задумываясь об этом

Вы, как и многие другие люди, наверняка считаете себя добропорядочным гражданином. Но оказывается, все мы в той или иной мере являемся преступниками, так как регулярно нарушаем законы, сами того не подозревая.

ВсеЗнаешь.ру предлагает узнать, какие безобидные на первый взгляд поступки считаются правонарушениями.

1. Мойка автомобиля во дворе

По закону мыть автомобили можно лишь в специально оборудованных для этого местах, то есть на автомойках. Поэтому когда вы моете машину во дворе многоэтажного дома, около водоема или даже на даче, вы нарушаете статью 6.3 КоАП РФ. Дело в том, что вода, содержащаяся в моющих средствах, считается опасной для экологии — она попадает в грунт и сточные воды, что может привести к загрязнению окружающей среды или причинить вред животным. За это нарушение предусмотрен штраф в размере от 3 000 до 5 000 рублей, поэтому собираясь привести в порядок машину, подумайте: может все-таки стоит поехать на мойку?

2. Рисование на асфальте

Надписи на асфальте под окнами вроде «Я тебя люблю!», «С Днем рождения!» и так далее — это, конечно же, очень мило, но… противозаконно. Согласно статье 20.1 КоАП РФ, рисование на асфальте является нарушением норм благоустройства и наказывается штрафом в размере от 500 до 1000 рублей. В первую очередь это ограничение введено для борьбы с нелегальной рекламой, но даже если вы не занимаетесь ничем подобным, а просто хотите оставить послание близкому человеку, лучше не рисковать, а поговорить с ним лично.

3. Запуск фейерверков

Сложно представить Новый год без салютов всех сторон. А ведь по закону запуск разнообразных фейерверков и петард в жилых домах, с балконов, крыш, лоджий, стадионов, сцен, вблизи железнодорожных путей, линий электропередачи, газопроводов и других пожароопасных и взрывоопасных объектов строго запрещен. За нарушение этого закона предусмотрен штраф в размере от 1000 до 1500 рублей. Кроме того, запуск фейерверков в новогоднюю ночь противоречит требованиям о допустимых показателях шума.

4. Выгул собак детьми младше 14 лет

Очень часто дети просят у родителей собаку, слезно обещая следить за ней, кормить ее и, конечно же, выгуливать. Вот только делать этого им нельзя. По крайней мере, детям младше 14 лет. По закону они не должны появляться с собакой в общественных местах, транспорте или просто на улице. Такая невинная прогулка может обойтись их мамам и папам в 1–2 тысячи рублей.

5. Выбивание ковров во дворе

Эта традиция берет начало со времен СССР, но даже сейчас люди, выбивающие ковры, повесив их на турник во дворе, никого не удивляют. Хотя встречаются подобные ситуации все-таки реже, ведь за них можно получить штраф сразу по двум статьям. Во-первых, такое мероприятие наносит вред окружающей среде — с этой целью для чистки ковров есть химчистки. Во-вторых, если человек вдруг решит выбить ковер после девяти вечера, ему могут вменить нарушение закона о допустимом уровне шума.

6. Продажа вещей без налоговой декларации

Сейчас очень популярна продажа различных вещей в интернете, но, как правило, этот процесс редко декларируется. Если вы занимаетесь продажей, пусть даже единичных товаров, но при этом не вносите их в налоговую декларацию, значит, вы автоматически нарушаете закон. Единственным исключением являются вещи, которые находились в вашем распоряжении более трех лет, то есть бывшие в употреблении — их вносить в декларацию необязательно.

Также можно обойтись без декларации, не нарушая закон, если цена на реализуемую вещь не превышает ее стоимости. Например, если вы когда-то купили велосипед за 30 тысяч рублей, а теперь продаете его за 20.

7. Подключение к общедоступным точкам Wi-Fi

Подключение к Wi-Fi в кафе или на работе для многих — привычное дело. Но за это можно получить штраф. Дело в том, что для бесплатного использования услуги требуется разрешение провайдера. Без него даже к незащищенной сети своего соседа вы не имеете права подключаться.

8. Поездки с кофе в метро

Ездить в метро с кофе очень удобно, это экономит время. Такое увлечение может хоть и незначительно, но не очень приятно ударить по вашему кошельку — подобное действие считается нарушением правил пользования метрополитеном и облагается штрафом в размере 100 руб. Поэтому лучше наслаждайтесь своим напитком, до того как зайти в вагон.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector