Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

В чем состоит отличие трудового договора от гражданскоправового?

Отличия трудового и гражданско-правового договора

Отличия трудового и гражданско-правового договора

Зачастую организация стоит перед выбором — какой договор заключить с физическим лицом: гражданско-правовой или трудовой. Исходя из определений трудового и гражданско-правового договора, анализа Гражданского и Трудового кодеса РФ можно выделить следующие различия между ними:

заключается трудовой договор, издается приказ о приеме на работу, оформляются другие обязательные документы

подчиняется ПВТР и другим ЛНА работодателя

указывается начальный и конечный срок

может быть заключен на неопределенный или определенный срок

исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора и имеет конечный результат

работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления

процесс трудовой деятельности работника

исполнители и подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и не подчиняются должностным лицам заказчика

работник обязан исполнять свои должностные обязанности и соблюдать ПВТР и выполнять требования должностных лиц (руководства)

работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (рабочее место, материалы, оборудование)

вознаграждение выплачивается в размере, порядке и сроки, установленные договором и может быть как в денежной так и в натуральной форме (без ограничений)

заработная плата выплачивается каждые полмесяца, которая не может быть ниже МРОТ при этом доля зарплаты в натуральной форме не может превышать 20%

стороны обязаны возместить убытки (реальный ущерб и упущенную выгоду) в полном объеме.

работник несет полную материальную ответственность в определенных законом случаях, в случае виновности работник возмещает только реальный ущерб, который в большинстве случаев ограничен размером среднего заработка за месяц;

работодатель возмещает работнику: неполученный заработок, проценты за задержку выплаты зарплаты, моральный вред

подрядчик (исполнитель) определяет самостоятельно

установлен ПВТР, сверхурочная работа, за работу в выходные и праздники работник получает доплату

работодатель может расторгнуть договор только в случаях, определенных в ст. 81 ТК;

работник вправе расторгнуть договор в любое время

Таким образом, в текст гражданско-правовых договоров нежелательно включать следующие условия.

Страховые взносы

Вознаграждения, выплачиваемые на основании трудового договора и договора оказания услуг, по-разному облагаются страховыми взносами.

В своем Письме от 22 августа 2017 г. № 03-15-06/53654 Минфин России разъяснил, что в случае, если вознаграждение за оказание услуг выплачивается в рамках трудовых отношений, то оно подлежит обложению страховыми взносами на:

  • обязательное пенсионное страхование;
  • обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
  • обязательное медицинское страхование.

Если выплата данного вознаграждения производится в рамках отношений по гражданско-правовому договору, то оно облагается страховыми взносами на:

  • обязательное пенсионное страхование
  • обязательное медицинское страхование.

При этом выплаты по гражданско-правовым договорам не подлежат обложению страховыми взносами на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (подп. 2 п. 3 ст. 422 НК РФ).

Примечание: объектом обложения страховыми взносами для организаций признаются выплаты и иные вознаграждения в пользу физлиц, подлежащих обязательному социальному страхованию в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования (за исключением вознаграждений, выплачиваемых лицам, указанным в подп. 2 п. 1 ст. 419 Налогового кодекса), в частности, в рамках трудовых отношений и по гражданско-правовым договорам, предметом которых являются выполнение работ и оказание услуг (п. 1 ст. 420 НК РФ).

При этом договор гражданско-правового характера на выполнение работ (услуг) может быть оформлен как в письменной, так и в устной форме (ст. 432, 434 ГК РФ).

Судебная практика о том, как отличить трудовой договор от гражданско-правового договора

Верховный Суд РФ в своем Определении от 25.09.2017 № 66-КГ17-10 назвал отличительные признаки, которые помогут организации решить, какой договор заключить с физическим лицом для выполнения работы, а также отстоять свою позицию в трудовом споре.

Для договора подряда характерны следующие признаки:

одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его;

заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику,

следовательно, цель договора подряда — заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику;

подрядчик остается самостоятельным хозяйствующим субъектом и действует на свой риск.

По трудовому договору работник:

обязуется выполнять определенную трудовую функцию;

включается в штатное расписание;

работает под контролем и руководством работодателя;

не несет риска, связанного с трудом.

Примечание: если гражданско-правовой договор по факту регулирует трудовые отношения, его могут признать трудовым.

Верховный Суд РФ в своем Определении от 5 февраля 2018 г. № 34-КГ17-10 отметил следующее:

при решении подобного рода споров необходимо исходить не только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса;

отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми – при наличии в этих отношениях признаков трудового договора;

от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица – работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Согласно пункту 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 признаками трудовых отношений являются:

достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;

подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);

обеспечение работодателем условий труда;

выполнение работником трудовой функции за плату;

устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения;

выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;

интегрированность работника в организационную структуру работодателя;

признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;

оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;

осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;

предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем;

выдача доверенности для привлечения работников к трудовой деятельности (п. 22).

Доказательства заключения трудового договора

В пункте 18 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 приведен целый список доказательств, которые помогают суду решить, были ли между сторонами трудовые отношения.

Перечень довольно объемный, но не исчерпывающий. Основное место в нем занимают письменные доказательства:

пропуск на территорию работодателя;

журнал регистрации прихода-ухода работников на работу;

кадровые документы (графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника);

зарплатные документы (расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника);

документы хозяйственной деятельности работодателя (заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей);

Читать еще:  Внеочередная проверка знаний по охране труда • ЦПР Эксперт

переписка сторон, в том числе электронная;

документы по охране труда (журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда).

Также в перечень вошли аудио- и видеозаписи, свидетельские показания.

Статья написана и размещена 22.04.2017. Дополнена — 25.10.2017, 07.06.2018

Полезные ссылки по теме «Отличия трудового и гражданско-правового договора»

Правомерность переноса выходного дня с 26 на 31 декабря 2020 года решением главы региона

Сравнение трудовых и гражданских правовых договоров

Отличие трудового договора от гражданско-правового договора регламентировано законодательством Российской Федерации.

Понятие трудового договора

Трудовые отношения между сотрудником и нанимателем регламентируются ст. 56 Трудового Кодекса. Суть соглашения сводится к тому, что работодатель обязуется обеспечить сотруднику занятость в указанной должности, а сотрудник обязуется выполнять эту работу. Характерные особенности этого типа соглашения заключаются в следующем:

  1. Соглашение является бессрочным (за исключением отдельных случаев). Это, с одной стороны, дает сотруднику уверенность в трудоустройстве в течение всего времени, что он добросовестно исполняет свои обязанности; с другой — не дает работодателю возможности расторгнуть отношения с сотрудником без оснований, предусмотренных в тексте трудового соглашения и требованиях Трудового Кодекса.
  2. Наниматель обязан выплачивать сотруднику заработную плату дважды в месяц в сумме, оговоренной с сотрудником в момент подписания, зафиксированной в соответствующей документации и составляющей не меньшую сумму, чем актуальная сумма МРОТ.
  3. Характер деятельности работника определяется его должностью, прописанной в кадровой документации, и регламентируется должностной инструкцией. Таким образом, на протяжении всего периода сотрудничества с нанимателем сотрудник выполняет профессиональные задачи, соответствующие его должности.
  4. Работодатель обязан выполнять все предусмотренные ТК РФ условия, касающиеся социальной защищенности сотрудника: налоговые выплаты, оплату отпусков и больничных и т. д.
  5. Сотрудник обязан лично (не перепоручая никому) выполнять возложенные на него функции и подчиняться всем требованиям внутреннего распорядка.

Как мы видим, отношения между сотрудником и работодателем регламентируются достаточно жёстко для обеих сторон. Однако обе стороны получают и дополнительные гарантии: сотрудник — в своей занятости и постоянстве источника дохода, а работодатель — в стабильности выполнения работ.

Таким образом, заключать трудовое соглашение целесообразно в том случае, если стороны заинтересованы в долгосрочном сотрудничестве на условиях, предусмотренных положениями ТК РФ.

Принципы гражданско-правовых отношений

В отличие от трудового, гражданско-правовой договор изначально ориентирован на результат взаимодействия между стороной, которая выполняет работу, и стороной, которая эту работу оплачивает. Поэтому довольно частыми случаями оформления такого сотрудничества является договор подряда, оказания услуг и другие подобные формы.

В этом виде отношений взаимодействие имеет вид отношений между нанимателем и исполнителем и регулируется Гражданским Кодексом в главах №37, 39 и 49. Отличительные особенности гражданско-правовых отношений заключаются в следующем:

  1. Сотрудничество ограничено сроком действия соглашения или фактом исполнения работ.
  2. Оплата осуществляется в виде вознаграждения, выплата которого производится в сумме, оговоренной сторонами, единовременно или в несколько этапов (например, этапов выполнения работ), в зависимости от оговоренных сторонами условий.
  3. Исполнитель не ограничен в порядке действий и в возможностях привлечения иных лиц к исполнению работы или оказанию услуги.
  4. Процесс работы исполнителя не зависит от правил внутреннего распорядка заказчика, даже если находится на его территории.
  5. Сотрудничество с нанимателем в данной форме не предусматривает для работника никакой социальной защиты.

Таким образом, для нанимателя подобные формы соглашений оптимальны тогда, когда речь идет о сотрудничестве в рамках тех или иных проектов или в деятельности, которая является профессиональной лишь для одной сторон (например, страховые или транспортные услуги).

Очевидно, что формат гражданско-правовых отношений допускает, что каждая из сторон может быть как физическим, так и юридическим лицом.

Основные различия между договорами

Из вышеописанных отличительных признаков обоих видов сотрудничества видно, что главное отличие трудового договора от тех или иных смежных гражданско-правовых договоров заключается в срочности/бессрочности отношений между нанимателем и исполнителем: в одном случае речь идет о постоянной занятости, в другом — во временной (проектной) работе или оказании услуг в течение оговоренного времени.

  • гражданско-правовой регулируется Гражданским Кодексом,
  • трудовой — трудовым.

Характер сотрудничества между сторонами определяет, каким видом соглашения это сотрудничество уместно регламентировать. Однако грамотно оценить все аспекты проще, если учитывать максимум различий.

С этой целью мы составили таблицу, которая поможет учесть все главные особенности:

ТрудовойГражданско-правовой
Заключается на неограниченный срок.Заключается на ограниченный срок или до момента исполнения работ (услуг), являющихся предметом соглашения.
Предметом соглашения является процесс деятельности.Предметом соглашения является результат деятельности.
Заключается с физ. лицом.Обе стороны могут быть как физическими, так и юридическими лицами.
Работа выполняется исполнителем лично.Работа выполняется любыми лицами на усмотрение исполнителя.
Оплата производится в виде заработной платы два раза в месяц и зависит от изначальных договоренностей сторон и требований ТК РФ к минимальной сумме.Оплата производится в виде материального вознаграждения (гонорар, комиссия и т. д.) в любые сроки, оговоренные сторонами (предоплата, оплата выполненных работ или их отдельных этапов, регулярная оплата услуг и т. д.). Сумма оплаты зависит только от договоренностей сторон.
Подчиненное положение сотрудника по отношению к работодателю.Равноправное положение сторон.
Оформление исполнителя в штат; наличие кадрового делопроизводства.Исполнение работ на условиях подряда; отсутствие кадрового делопроизводства.
Исполнитель подчиняется внутреннему распорядку.Требования внутреннего распорядка на исполнителя не распространяются.
В случае причинения работодателю вреда исполнитель компенсирует ущерб в размете, не превышающем суммы среднемесячной оплаты труда (за исключением случаев полной материальной ответственности).Причиненный материальный вред компенсируется работодателю в полном объеме.
Социальные гарантии гарантируются ТК РФ.Социальные гарантии не предоставляются.

Какой договор наиболее удобен работнику

Очевидно, что каждый вид соглашений предусмотрен для того, чтобы регламентировать совершенно определенный вид сотрудничества с нанимателем и, таким образом, изначально не слишком подходит для другого варианта, для которого форма соглашения и не предназначалась. Поэтому исходить следует из конкретной ситуации.

Однако отношения гражданско-правового характера удобны, когда сотрудник не планирует связывать себя длительными обязательствами с работодателем или заинтересован в гибкой форме профессиональной деятельности. Также подобные соглашения оптимальны, если профессиональная специфика или характер деятельности исполнителя не предусматривают постоянного сотрудничества с нанимателями.

Когда договор не может быть заменен

Как уже было отмечено, основное отличие трудового договора от различных договоров гражданско-правового характера заключается в том, что он бессрочен и его предметом является сам процесс профессиональной деятельности работника.

Иными словами, если исполнитель нанимается не для разового выполнения некого проекта, а для постоянного исполнения текущих задач, соответствующих должностной инструкции, и занимает подчиненную роль (подчиняется распоряжениям и приказам руководства компании-работодателя), данный формат выходит за рамки гражданско-правовых отношений и должен быть регламентирован трудовым договором, предусматривающим все обязательные выплаты и гарантии.

В заключение напомним: всё, в чем заключается любое отличие трудового договора от гражданско-правового договора, регламентировано законодательством РФ. Поэтому любые несоответствия условий соглашения действительной форме взаимодействия сторон могут стать причиной изменения формы сотрудничества с наемным работником в судебном порядке с взысканием всех выплат, согласно положениям Трудового Кодекса.

В чем отличие трудового договора от гражданско-правового соглашения?

by admin · Жовтень 7, 2013

Договоры с гражданами на использование их труда могут заключаться по трудовому или гражданско – правовому договору. Основным отличием договоров гражданско – правового характера от трудовых договоров является то , что первые регламентируются Гражданским кодексом Украины , а другие – Кодексом законов о труде Украины .

Статья 626 Гражданского кодекса Украины определяет общее понятие гражданско – правового договора . Соответственно, договором признается соглашение двух или более сторон , направленное на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей .

Существует тенденция соглашения гражданско – правового характера (договор подряда , договор о предоставлении услуг) называть трудовому соглашению , но помните , что отношения , которые возникают в результате их заключения регулируется нормами гражданского, а не трудового законодательства . Сутью гражданско – правовых отношений как подряда является то , что одна сторона ( подрядчик ) обязуется на свой риск выполнить определенную работу по заданию второй стороны (заказчика ) , а последний должен принять и оплатить выполненную работу. Итак , с юридического понимания , трудовые отношения между сторонами при заключении договора не возникают. Сторонами этих соглашений будут заказчик и исполнитель , а не работник и собственник ( работодатель ) .

Таким образом , по гражданско – правовому договору процесс организации трудовой деятельности остается за его пределами. Исполнитель работ , в отличие от наемного работника , а не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка . Приказ (распоряжение ) о приеме на работу не выдается.

Стороны гражданско – правовой сделки заключают договор в письменной форме в соответствии с требованиями статьи 208 Гражданского кодекса Украины .

Такие соглашения применяются , как правило , для выполнения конкретной работы , которая направлена ​​на получение результатов труда , и в случае достижения этой цели считаются исполненным и действие их прекращается.

Замечаю , что во время заключения и выполнения работы по договорам гражданско – правового характера трудовая книжка не подается и записи о периодах труда не заносятся .

Же время, согласно п. “а ” ч.3 ст.56 Закона Украины ” О пенсионном обеспечении ” работа по договорам гражданско – правового характера при условии уплаты страховых взносов засчитывается в страховой стаж работы , дающий право на трудовую пенсию.

Трудовое законодательство обеспечивает лицу, трудоустраивается на работу по трудовому договору , ряд существенных гарантий .

Зато на исполнителя гражданско – правового соглашения социально – трудовые льготы и гарантии (отпуск , выходные дни , продолжительность рабочего времени , оплата труда при отклонении от нормальных условий труда , выплата пособия по временной потере трудоспособности и т.п. ) , предусмотренные трудовым законодательством для работников не распространяются.

Работники, принятые на работу по трудовому договору , подлежат общеобязательном государственном социальном страховании , взносы на которых платит предприятие, обеспечивающее в дальнейшем выплату помощи по временной нетрудоспособности , по беременности , родам и уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста , помощи в связи с рождением ребенка и на погребение .

Лица же , выполняющие работы по гражданско-правовому договору, принимают участие в общеобязательном государственном социальном страховании на добровольных началах.

Кроме этого , на исполнителя ( подрядчика ) возлагается риск негативных последствий работы, а при заключении трудового договора такой риск возлагается на владельца .

В отличие от работника , исполнитель несет полную материальную ответственность за причиненный заказчику ущерб и недополученные им доходы или упущенную выгоду , если не докажет отсутствия в этом своей вины , или если иное не установлено договором.

Работник может быть привлечен к ограниченной материальной ответственности , и только в случаях , непосредственно предусмотренных законом , – к полной .. При этом , обязанность доказывания вины работника возлагается на владельца .

Следует помнить , что оплата по трудовому договору является гарантированной . Заработная плата выплачивается не реже двух раз в месяц через промежуток времени , не превышающий 16 календарных дней ( ст.115 КЗоТ ) , а задержка выплаты зарплаты может повлечь применение к руководителю санкций , определенных законодательством . Государство гарантирует работнику размер заработной платы не может быть меньше минимального размера заработной платы , установленного законами Украины , так же как и оплата работы в ночное время , в выходные , праздничные и нерабочие дни , сверхурочные работы и т.д. осуществляется законодательно определенными нормами .

По гражданско – правовому соглашению исполнитель работ (услуг ) получает за выполненную работу вознаграждение , размер и порядок выплаты которого определяется сторонами в договоре по взаимному согласию. Законодательные гарантии оплаты труда на выплату вознаграждения не распространяются.

Такой же принцип уплаты страховых взносов в Пенсионный фонд и на случай безработицы.

И наконец вопросы, связанные с охраной труда .

Законодательством о труде на владельца предприятия возлагается обязанность создания безопасных и безвредных условий труда .

В гражданском законодательстве требований по созданию заказчиком безопасных и безвредных условий труда не предусмотрено .

Подытоживая вышесказанное , целесообразно отметить , что определенные преимущества гражданско – правовых форм найма основном существуют для нанимателей или собственников и то , что в договорном регулировании общественных отношений характерен принцип свободы договора . Однако гражданам следует помнить , что существенно незащищенными остаются их права и интересы как фактических исполнителей, соглашаются для работы по ” трудовым соглашениям ” на свой риск .

Конституции Украины гарантирует гражданам право на труд , который предусматривает возможность зарабатывать себе на жизнь работой , которую он свободно выбирает или на который он свободно соглашается.

Каждый при выборе работы по трудовому договору или гражданско – правовому соглашению имеет не забывать мудрая народная пословица : ” Семь раз отмерь и один раз отрежь ” .

Николай ЧЕРНЕГА , юрисконсульт Тернопольского областного совета профсоюзов .

Чем отличается трудовой договор от гражданско-правового?

Оформляя трудовые отношения, обращайте внимание на то, какое соглашение вы подписываете. Существует два вида договоров — гражданско-правовой и трудовой, оба по форме могут выглядеть практически идентично, но ваши права по ним могут различаться.

Юридические лица и индивидуальные предприниматели иногда стоят перед выбором: заключить с гражданином трудовой или гражданско-правовой договор.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

При оформлении гражданско-правовых отношений с гражданином, производящим какие-либо действия в интересах организации или индивидуального предпринимателя, широкое распространение получили договоры подряда, поручения и возмездного оказания услуг. Предметом таких договоров может являться выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретного, конечного объема работ или услуг. Подрядные отношения регулируются гл. 37 ГК РФ, правоотношения, возникающие по договору поручения, — гл. 49 ГК РФ, а по договору возмездного оказания услуг — гл. 39, а также параграфом 1 гл. 37 ГК РФ в части, не противоречащей гл. 39 ГК РФ.
Гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора. Перечислим главные из них:

  • По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора (ст. 779, ст. 702 ГК РФ). По трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления (ст. 57 ТК РФ). В трудовых отношениях работодателя интересует прежде всего сам процесс трудовой деятельности работника, а в гражданско-правовых — конкретный результат.
  • Исполнители и подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не установлено договором (ст. 704, ст. 783 ГК РФ). Работник же должен следовать установленным правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать режим рабочего времени. Кроме того, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ) и возмещать иные расходы персонала, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ).
  • Трудовая функция всегда выполняется работником лично. Участвуя в гражданских правоотношениях, если запрет не установлен, исполнитель (подрядчик) может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313 ГК РФ).
  • Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата, а в порядке, установленном договором.
  • Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст. 723, ст. 783 ГК РФ). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.
  • Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.п.).

Суды при рассмотрении вопроса об отграничении трудового договора от гражданско-правового руководствуются аналогичными критериями. Так, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1 разъяснено, что основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско-правового, являются:

  • личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
  • организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
  • выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
  • гарантия социальной защищенности.

Согласно ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера.

При этом в статье оговорено, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Например, можно ознакомиться с такими судебными решениями по признанию договоров гражданско-правового характера фактически регулирующими трудовые отношения, как постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 11.07.2006 N А33-19664/2005-Ф02-2961/06-С1 и от 24.04.2008 N А33-8071/2007-Ф02-1640/2008, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 N 25-В07-27.

Обращаем внимание, что, когда речь идет о гражданско-правовом договоре, в его тексте должны быть оговорены условия, характерные именно для гражданско-правовых отношений. Использование в его тексте таких присущих трудовым отношениям терминов, как «должность», «заработная плата», «прием на работу», «увольнение», «режим работы», может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора.

Однако соблюдения одних только формальных признаков недостаточно. Необходимо, чтобы существующие отношения соответствовали характеру заключенного договора. Как отмечено в постановлении ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 N А56-45362/2006, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовым или гражданско-правовым договорам, основное значение имеет смысл договора, его содержание.

Очень хорошо отличие договора ГПХ от трудового показано в таблице.

Трудовой договорГПХ
На сотрудника заполняются все кадровые документы.Заключение договора ГПХ не затрагивает отдел кадров.
Работник несёт персональную ответственность за выполненную работу.Исполнитель имеет право привлекать к работам других лиц.
Работник становится частью штата.Исполнитель тоже входит в штатный состав компании.
Работник трудится согласно должностной инструкции.Исполнитель выполняет конкретный заказ или же отдельно взятые поручения. Каждый из них должен быть подробно расписан в тексте договора.
На работника налагаются дисциплинарные наказания.Дисциплинарные наказания исполнителя не касаются.
Сотрудника должны обеспечить рабочим местом, которое будет при этом безопасным и отвечающим определённым требованиям.Исполнитель сам решает вопросы, связанные с оборудованием, материалом и прочим. Заказчик может ему что-то предоставить по отдельной договорённости, которая должна прямо указываться в тексте соглашения.
Работник несёт ответственность за причинённый ущерб в ограниченном размере, как правило, максимум – среднемесячный заработок. Исключениями являются случаи, когда установлена полная материальная ответственность, что указывается в трудовом договоре.Исполнитель сам определяет, когда именно он выполнит заказ. Оплата от этого не зависит и устанавливается непосредственно в тексте соглашения.
Работа регулируется внутренним трудовым распорядком. Начисляются сверхурочные, выполнение непосредственных обязанностей во время праздника оплачивается по отдельной расценке.Исполнитель сам определяет, когда именно он выполнит заказ. Оплата от этого не зависит и устанавливается непосредственно в тексте соглашения.
Работник имеет полное право на все гарантии, прописанные в ТК РФ. Это значит, что ему выплачиваются отпускные, декретные и прочее.У исполнителя нет права на трудовые гарантии. Заказчик платит только за реально выполненный объём работы или же оказанной услуги.
Работодатель должен делать все страховые отчисления.Обязательного страхования нет, хотя это можно оговорить в тексте договора.
Увольнение возможно в тех случаях, которые чётко обозначены в ТК РФ. Для этого нужны определённые основания.Случаи расторжения ГПХ обозначаются в тексте договора. Кроме того, на контракт распространяются общие правила прекращения действия всех гражданских соглашений.
Законодатель исходит из того, что работник изначально находится в более уязвимой позиции. Поэтому ему предоставляется больший объём защиты.Стороны гражданско-правового договора находятся в равном положении. Какого-то преимущества ни у заказчика, ни у исполнителя по законодательству нет.
Для защиты нарушенных прав работник может обратиться в суд, в трудовую инспекцию, в профсоюз и в прокуратуру.Нарушение договора ГПХ рассматривается в суде в общем порядке.

Различий между договором ГПХ и трудовым хватает. И очень важно, чтобы они были чётко обозначены. Если разница становится несущественной, возникает риск переквалификации.

Договор ГПХ и трудовая книжка

Вносится ли запись в трудовую по договору ГПХ? Этот вопрос возник неслучайно. Дело в том, что договор гражданско-правового характера является основанием для начисления общего стажа. В связи с этим некоторые предприниматели провели параллель и решили, что при наличии ГПХ можно будет сделать соответствующую запись в трудовой. Однако это не так. В трудовой книжке отражается всё, что касается трудовых отношений. А договор ГПХ регулирует отношения гражданского характера. Поэтому вносить запись нельзя.

Из этого правила существует исключение: если договор ГПХ будет по факту признан трудовым, тогда запись придётся сделать. Правда, такая переквалификация обычно происходит через суд. Она также влечёт за собой ряд неприятных последствий для работодателя.

Можно ли переквалифицировать договор ГПХ в трудовой?

Необходимо отметить, что подмена трудовых отношений гражданскими прямо запрещена законодательством. За это полагается административная ответственность. Кроме того, если ФНС РФ узнает, что компания или ИП не оформлял работников, а заключал с ними договоры ГПХ, то у такого «неофициального» работодателя будет очень много проблем в связи с уклонением от налогов. Поэтому к вопросу о переквалификации одного соглашения в другое нужно подойти максимально серьёзно.

Как признать ГПХ трудовым договором? Если вы считаете, что ваши трудовые права ущемляются, их можно отстоять. Причём это вполне реально сделать даже в тех случаях, когда официально трудовой контракт не заключён. Главное – действовать грамотно с юридической точки зрения, а также последовательно.

Итак, вам нужно:

Взять договор ГПХ и обратиться с ним к опытному юристу, который сможет провести полноценный правовой анализ. Специалист скажет, какие у вас перспективы добиться своего.

На начальном этапе договор можно изучить и самостоятельно. Для этого обратите внимание на используемую лексику. Если в тексте соглашения указываются декретные, отпускные, больничные, штрафы, дисциплинарные взыскания, рабочий распорядок дня и прочее, то вероятность, что суд расценит это как трудовой контракт, очень высока.

Если вам регулярно выплачивают фиксированную зарплату, то достаточно будет достать доказательства такого факта.

Иногда работодатель грубо нарушает права работников, заставляя их трудиться наравне со всеми, посещать офис, но оформляя только по договору ГПХ. В этом случае вам нужно собрать доказательства того, что у вас есть или было выделенное рабочее место, что вы подчинялись общему распорядку и т. д. Видеофиксации и свидетельских показаний чаще всего бывает достаточно.

Серьёзным аргументом в пользу переквалификации является также большое количество договоров ГПХ, заключённых между одними и теми же лицами. Регулярное выполнение одних и тех же или близких по характеру задач за одинаковое вознаграждение ближе по характеру к трудовым отношениям, чем к гражданским. Доказать свою позицию в подобной ситуации довольно легко: вам нужно предоставить суду только ряд последовательно заключённых договоров.

После подготовки всех доказательств нужно написать исковое заявление и обратиться в суд.

Не забудьте прийти на заседание для отстаивания своей позиции. Если доказательств хватает, то процесс будет довольно быстрым.

Подмена трудовых отношений гражданскими нарушает в первую очередь права работника. Поэтому всегда изучайте текст соглашения, думайте не только о его форме, но и о содержании.

Можно ли заключить ГПХ и трудовой договор одновременно?

Одно и то же лицо может быть в одном случае работником конкретного предприятия, допустим, а во втором – исполнителем, оказывающем определённую услугу. В таком случае с ним вполне реально заключить одновременно несколько договоров. В законодательстве не установлено никаких запретов по данному поводу.

Трудовой договор и ГПХ могут быть довольно близкими по ряду пунктов. Однако они регулируются разными кодексами, да и в суть у них тоже отличается. Смешивание двух видов соглашений на практике приводит к сильной путанице, проблемам с проверяющими органами и к серьёзным штрафам. Будьте внимательны при заключении договора.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector