Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Увольнение сотрудницы в декретном отпуске основания порядок оформления

Могут ли уволить работника, находящегося в декретном отпуске, в связи с реорганизацией организации?

Я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. Организацию в которой я работала до декрета реорганизовывают и всех сотрудников увольняют и принимают уже в совсем другую организацию. Может быть такое что меня со старой организации уволят, а в новую не примут?

Здравствуйте!
Согласно ч.5 ст.75 Трудового кодекса РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. В случае реорганизации работник лишь должен выразить свое согласие на продолжение трудовых отношений, а в его трудовую книжку просто вносится запись о том, что его предприятие-работодатель реорганизовано в такое-то предприятие.
Ели в Вашей организации в действительности произошла реорганизация (иначе говоря, имеется правопреемство между «старым» и «новым» работодателями), то увольнения коллектива в новое предприятие не должно быть. При этом трудовые права и гарантии работников должны быть сохранены: в т.ч. не должен прерываться стаж для очередного отпуска, должны быть сохранены условия оплаты труда, трудовые функции работников и др. существенные условия трудовых договоров.
Поэтому в случае, если Вы в такой ситуации напишите заявление об увольнении по собственному желанию, то нет никакой гарантии, что Вас примут потом в другую. В этом случае, не исключено, Вам потом придется через суд доказывать то, что вас ввели в заблуждение и Ваше увольнение было вынужденным.
Если Вам предложат уволиться в порядке перевода к другому работодателю (по п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ), то в случае реорганизации это тоже будет неправильно. При таком увольнении работникам будет нужно заново зарабатывать стаж для очередного отпуска, а также неизвестно, на каких условиях так называемый «новый работодатель» будет заключать с ними новые трудовые договоры.
Также не лишним Вам будет знать, что, согласно ч.6 ст.81 ТК РФ, «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его… пребывания в отпуске». Кроме того, в соответствии с ч.4 ст.261 Трудового кодекса, расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
Ниже привожу разъяснение Роструда по схожей ситуации. Возможно, оно Вам поможет аргументировать свою позицию перед работодателем и предотвратит Ваше увольнение.
Удачи Вам!

Согласно ст. 75 ТК РФ реорганизация организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения. Наша организация начала реорганизоваться в форме выделения. Все работники будут работать в новой организации, которая появится в результате выделения из старой. Этих работников нужно увольнять переводом из старой в новую или нужно внести изменения в трудовой договор работников об изменении работодателя (наименование, ИНН, ОГРН)?
Увольнять работников переводом в данном случае не нужно. Следует внести изменения в трудовые договоры и трудовые книжки работников.
Правовое обоснование:
В соответствии со ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
В соответствии с п. 3.2. Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 проставляется основание переименования — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер. В трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор (абз. 2 ч. 1 ст. 57 ТК РФ).
Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», март 2016 г.

Увольнение после отпуска по уходу за ребенком до 3 лет: как платить компенсацию в 2021 году

Из статьи вы узнаете:

Увольнение после отпуска по уходу за ребенком до 3 лет в 2021 году осуществляется в общем порядке . Единственное, на что работодателю стоит обратить внимание, – это расчет компенсации за неиспользованный отпуск. Подобная выплата выплачивается при расторжении трудовых отношений обязательно, если увольняемый не использовал все положенные дни отпуска. Но в случае с декретницами при расчете положенной суммы за основу берется особый расчетный период.

Особенности процедуры увольнения

Если сотрудник организации находится на больничном или в отпуске, в том числе по уходу за малышом до 3 лет, увольнение по инициативе работодателя не допускается. Исключение только одно – ликвидация предприятия или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. Это правило закреплено в ч. 6 ст. 81 ТК РФ. В то же время работник, временно не исполняющий свои трудовые обязанности в связи с присмотром за сыном или дочкой, сохраняет право расторгнуть отношения с нанимателем по своему желанию в любой подходящий момент.

На практике часто встречаются ситуации, когда декретница увольняется или ее увольняют сразу же после выхода на работу. В таком случае увольнение возможно на любых основаниях, предусмотренных ст. 77 ТК РФ. Это значит, что инициатива может исходить не только от работника, но и от руководства.

Кто инициатор?

Сотрудник может уволиться по собственному желанию как во время отпуска, так и в любой момент после выхода на работу. Работодатель более ограничен в этом смысле. Во-первых, руководство по своему решению не вправе разорвать отношения с работником, пребывающим в декрете. Во-вторых, даже после того, как лицо приступило к трудовой деятельности, необходимо учитывать, что законодатель особо защищает некоторые категории трудящихся.

Например , руководитель не может по своей инициативе распрощаться с работником, который:

Выплата компенсации

Расчет декретницы проходит на общих основаниях. Никаких специальных пособий или возмещений в данном случае закон не предусматривает. Но этой группе сотрудников, как и всем остальным увольняемым субъектам, должна быть выплачена компенсация за неиспользованные дни отпуска, если такие есть в трудовой истории работника. Нормативно это урегулировано в ст. 127 ТК РФ.

Перед оформлением увольнения стоит ознакомиться с пошаговой инструкцией, как рассчитать компенсацию за отпуск правильно. Ведь если увольняемое лицо еще не приступило к работе или недавно вышло из декрета, применяется особый порядок расчета.

Вам также будет интересно:

Пошаговая инструкция для расчета полагающейся суммы :

  • Шаг 1 — Определение стажа работы.
    В стаж включается период пребывания сотрудницы в отпуске по беременности и родам. Обычно – это 140 дней, 70 до родов и столько же после родов. Иногда этот отпуск продлевается до 194 или 156 дней, например, при многоплодной беременности или осложненных родах соответственно. В стаж не включается время пребывания работника в отпуске по уходу за малышом до 3 лет.
  • Шаг 2 — Исчисление положенного периода отпуска и количества неиспользованных дней.
  • Шаг 3 — подсчет среднего дневного заработка.
    Для получения этого значения необходимо взять в документах по расчету данные по заработной плате за последние 12 месяцев, предшествующих дате увольнения. Если последние 12 месяцев приходятся на период пребывания лица в декретном отпуске, нужно брать информацию за календарный год, предшествующий оформлению декрета.
  • Шаг 4 — Подсчет суммы к выплате путем умножения количества неиспользованных дней на среднедневной заработок работника.

Пример для расчета компенсации

Для того чтоб понять, как рассчитывается компенсация, рассмотрим пример конкретной ситуации на практике.

Макарова Анна принята на должность менеджера в ООО «Луч» 03.06.2013. Установленная продолжительность основного оплачиваемого отпуска составляет 28 дней. До ухода в декрет женщина суммарно использовала 60 дней из положенного отдыха.

Отпуск по беременности по родам у Макаровой начался 03.07.2017 и закончился 19.11.2017. С 20.11.2017 женщина оформила отпуск по уходу за малышом до 3 лет.

13.09.2020 у женщины заканчивается отпуск по уходу. Сотрудница решает уволиться по соглашению сторон. Дата увольнения – 14.09.2020.

Последние 12 месяцев перед днем увольнения – с сентября 2019 по август 2020. Но в этот период женщина не получала заработной платы. Поэтому расчетный период «сдвигается» и за основу берется 12 месяцев, предшествующих уходу в декрет.

Расчетный период – с 01.07.2016 по 30.06.2017. Далее расчет проходит в общем порядке.

За период 01.07.2016-30.06.2017 женщина была в отпуске с 04.07.2016 по 31.07.2016.

Заработная плата за период 01.07.2016 по 30.06.2017 составила 400000 ₽.

Отпускные – 30000 ₽.

В общем отработано с 03.06.2013 по 19.11.2017 – 53 месяца и 17 дней, которые округляются до целого месяца. Суммарно – 54 месяца.

Далее нужно определить среднемесячный заработок.

Важно. Исчисление средней зарплаты проходит по общим правилам в соответствии с Постановлением Правительства № 922 от 24.12.2007.

В течение расчетного периода Макарова полностью отработала 11 календарных месяцев. 1 месяц равен 29,3 дня. В июле 2016 (ежегодный оплачиваемый отпуск) отработан 1 день, что равно:

Общее число отработанных дней:

Для расчета суммы к выплате берем заработную плату за отрезок 01.07.2016-30.06.2017. Отпускные при подсчете не учитываются.

Средний дневной заработок – 1237,43 ₽.

Последний шаг – исчисление полагающейся компенсации:

Итак, Макаровой при увольнении должны выплатить 81685,56 ₽ компенсации за неотгуленные дни.

Читать еще:  Прощальное письмо коллегам при увольнении чтобы сохранить хорошие отношения

Если нарушаются права увольняемого

Работодателя, который игнорирует нормы трудового законодательства, могут привлечь к ответственности. Работник вправе подать жалобу в государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд. Далее будет проведена проверка и в случае выявления правонарушений виновнику назначат наказание согласно нормам административного или уголовного законодательства.

Кроме этого в случае незаконного увольнения пострадавшее лицо может потребовать восстановления в должности, выплаты зарплаты за период вынужденного прогула и возмещения расходов на судебное разбирательство.

На заметку. Если работница до декрета использовала очередной отпуск авансом, то бухгалтерия вправе удержать сумму за неотработанный отпускной период. Размер удержания не должен превышать 20% последней зарплаты.

Сам себе адвокат

защита прав в суде без адвоката

  • Доска позора Российского правосудия
  • Обо мне

Увольнение иностранных декретниц

Увольнение иностранных декретниц

Если во время отпуска по уходу за ребенком у иностранной работницы истекает срок действия разрешения на временное проживание (РВП). Работодатель должен направить такой работнице уведомление за месяц до увольнения. Если за это время работница не продлит РВП или не получит другой документ, позволяющий находиться и работать в России, работодатель вправе уволить иностранку. Согласно п.6 ч.1 ст.327.6 ТК РФ работодатель обязан уволить такую женщину по истечении одного месяца со дня прекращения действия РВП .

Порядок увольнения в таких случаях следующий. Сначала работница отстраняется от работы на месяц в связи с окончанием действия РВП. Датой начала отстранения будет число, следующее после даты истечения срока действия РВП. Работодатель письменно уведомляет работницу об этом и дает ей месяц на то, чтобы продлила РВП либо предоставила иной документ, позволяющий ей работать в России. Возможно, она находится в стадии оформления вида на жительство и работодатель не в курсе таких нюансов. Если по истечении месяца работодатель не получили сведений о том, что работница имеет право законно находиться на территории РФ, в регионе где находится работодатель и работать у него то увольняйте ее.

Такое увольнение не является увольнением по инициативе работодателя. Поэтому работодатель имеет право прекратить с такой работницей ТД После увольнения работодатель должен уведомить ФМС о том, что он больше не являетесь принимающей стороной. Если работодатель выполнит все эти действия, то никакого нарушения миграционного и трудового законодательства не будет.

Имеют место случаи когда иностранная работница заключили срочный ТД на время действия разрешения на работу в РФ. Через несколько дней после увольнения бывшая сотрудница приносит больничный лист и сообщает, что она беременна и что получила РВП. Эта работница требует ее восстановить и выплатить все причитающиеся пособия и т. п. Имел ли работодатель право уволить сотрудницу?

Уволить работницу работодатель не может. Срочные договоры с иностранцами на период действия разрешительных документов заключать нельзя. Срочный ТД нельзя заключать по причине отсутствия российского гражданства. Но часто сотрудники ФМС России не принимали документы на оформление миграционно-разрешительной документации со ссылкой на то, что договор является бессрочным, то есть фактически требовали оформить договор с нарушениями. Им было комфортнее видеть, что срок окончания договора привязан к разрешению на работу. Многие работодатели, не желая спорить с миграционными органами, делали из бессрочного ТД срочный, увольняли работников каждый год или каждые 3 года, если это касалось высококвалифицированных специалистов (ВКС). Однако, сейчас все гораздо проще, так как в ТК РФ прямо указано, что с иностранцами заключается срочный договор только в случаях, указанных в ст. 59 ТК РФ.

Таким образом, у работодателя нет основания заключать срочный трудовой договор с такой работницей. Соответственно, если она имела право продолжать работать и легально находиться в РФ, то работодателю следует продолжить с ней трудовые отношения. В данной ситуации работодатель должен были отстранить работницу на месяц по правилам ст. 327.5 ТК РФ. Затем дождаться предъявления документов, позволяющих продолжать работать в России. И в связи с беременностью отправить в отпуск по беременности и родам, выплатив все положенные пособия. На них работница имеет право, поскольку с разрешением на временное проживание работница является застрахованным лицом.

Бывают случаи когда после ухода иностранной работницы в отпуск по уходу за ребенком, обнаруживаются факты ненадлежащего выполнения ей своей работы. Уволить такую сотрудницу нельзя. Только после ее возвращения из отпуска удастся предъявить ей какие-то претензии, но быстро с ней расстаться все равно не получится. Работодатель никак не сможет уволить работницу за проступки, так как она находится в отпуске . Но даже если опустить этот факт, то единственное основание, которое позволяет уволить сотрудницу в такой ситуации, — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но применить данное основание работодатель не сможет так как чтобы уволить работника, у него уже должен быть действующий выговор либо замечание. Срок его действия составляет один год. И затем работник должен совершить второй проступок. Только тогда у работодателя появляется возможность уволить его «за систему».

Но работодатель должен учитывать, что суды исходят из того, что между первым и вторым проступками должно пройти какое-то время. Ведь работодатель наказывает работника не для того, чтобы просто уволить, а для того, чтобы он осознал свои проступки, пересмотрел свое отношение к работе и начал лучше исполнять свои обязанности. А если работодатель объявляет выговор работнице, которая находится в отпуске по беременности и родам, а вслед за этим увольняет ее, то у работницы нет никакой возможности повлиять на решение и исправиться — ей просто не дали такого шанса. Тогда системой это не является.

Кроме того, в ст. 193 ТК РФ установлен пресекательный срок давности в 6 месяцев. Это значит, что если за это время работодатель не обнаружил за работником какого-то проступка, значит, не такие уж серьезные негативные последствия он имел. Наказывать работника не имеет смысла.

Это, конечно, не исключает нарушений, которые стали известны, например, по результатам финансового аудита компании. Здесь пресекательный срок увеличен до 2 лет.

Таким образом, уволить сотрудницу у работодателя не получится. Работодатель сможет предъявить ей претензии, только когда она выйдет из декрета на работу. Но с учетом процессуальных сроков речь может идти только о новых нарушениях. Поэтому имеет смысл, пока работница в отпуске, навести порядок в должностных инструкциях и четко закрепить, какие обязанности ей нужно выполнять. Тогда будет возможность наказать работницу, если она допустит нарушения.

Если работница заявила о том, что беременна, уже после увольнения по соглашению сторон, то суд ее не восстановит. Ведь договоренность между работником и компанией уже исполнена.

Риск есть, если работница сама не знала, что беременна, когда подписывала соглашение. Возможность беременной сотрудницы передумать увольняться по соглашению сторон стала широко обсуждаться после решения ВС РФ, в котором он поддержал работницу. Он указал, что обстоятельства у сотрудницы изменились, и женщина не могла предвидеть, что ей нужна будет дополнительная поддержка и дополнительный источник дохода тогда, когда она подписывала это соглашение. И, более того, имел место конфликт между работником и работодателем. В итоге при новом рассмотрении работницу восстановили на работе.

В вопросе, когда работница подписывала соглашение, она не уведомила работодателя о своей беременности надо разобраться, знала ли сама работница, когда подписывала документ о том, что ждет ребенка. С учетом конкретных обстоятельств позицию можно сформировать как в пользу компании, так и в пользу работницы.

В случае, если работница сама не знала о своей беременности, судебная практика складывается в ее пользу. В иных ситуациях у работодателя есть шанс доказать свою правоту.

Если работодатель видит, что ситуация очень похожа на описанный случай, дошедший до Верховного суда РФ, то имеет смысл мирно решить спор с работницей и восстановить ее на работе. При этом задним числом оформлять ничего не нужно. Если у сотрудницы был больничный, но она вам его не передала и не написала заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам, то работодатель и не мог ничего предоставить. Только с момента, когда она принесет работодателю все документы, он должен ей оформить декрет. При этом получит пособие она не за все дни, а только за те, что фактически находилась в отпуске.

Другая ситуация заключается в следующем. Сотрудница досрочно выходит из отпуска по уходу за ребенком на полный рабочий день. Пока она была в декрете, в компании произошла реструктуризация, объем ее работ сократился и часть обязанностей исключили. Работодатель может уменьшить оклад в связи с уменьшением обязанностей сотрудницы. Если она с этим не согласится, ее можно уволить, даже если она будет официально числиться в декрете. По статье 74 ТК РФ работодатель имеет возможность уменьшить размер должностного оклада работницы, если ее функционал сократился.

Если сотрудница выйдет на неполный рабочий день работодатель можете начать процедуру изменения условий трудового договора. Если дело дойдет до увольнения, то даже если работница будет находиться в декрете, работодатль все равно сможете с ней расстаться. Ведь данное увольнение не является инициативой работодателя.

Порядок увольнения после отпуска по уходу за ребенком в 2021 году

Законами РФ определено особое положение сотрудниц предприятия, которые ждут появления ребенка или осуществляют уход за ним. Работодатель обязан отпустить таких работников в отпуск, как только ему будет предъявлен листок нетрудоспособности из женской консультации или иного медицинского учреждения. Плюс, на весь период отдыха по беременности женщине полагается выплата пособия. В статье расскажем про увольнение после отпуска по уходу за ребенком в 2021 году, рассмотрим основные аспекты.

Читать еще:  Инструкция по охране труда для инженера по технологическому оборудованию

После окончания упомянутого периода нетрудоспособности, мать ребенка вправе уйти в другой отпуск — теперь уже с целью присмотра за новорожденным. Такой отдых называется декретом и может продолжаться 1,5 года, или 3 года — по заявлению сотрудницы о его продлении. И на протяжении всего декретного отпуска ей начисляется пособие по уходу за младенцем. Все эти годы за женщиной по закону сохраняется рабочее место, должность, оклад (повышающийся, как и у всех сотрудников в силу проведения индексации).

По окончании 1,5-летнего и 3-летнего периода перед женщиной встает выбор: выходить на работу и приниматься за исполнение своих трудовых обязанностей или же оставить рабочее место и уволиться. Данная тема касается не только матерей, но и отцов и близких родственников рожденного малыша, поскольку декрет может оформить на себя любой из них, главное — определиться, кто именно фактически будет присматривать за детьми. Читайте также статью: → «Порядок оформления декретного отпуска для мужчин».

  1. Увольнение после декрета по собственному желанию
  2. Увольнение после отпуска по уходу за ребенком по инициативе работодателя
  3. Увольнение после декретного отпуска в связи с сокращением и ликвидацией предприятия
  4. Увольнение во время и после декрета при заключении срочного договора
  5. Увольнение после отпуска по уходу за ребенком до 1,5 и до 3 лет
  6. Выплаты и компенсации при увольнении после декрета
  7. Компенсация за неиспользованные дни отпуска уволенной после декрета
  8. Сроки увольнения работницы
  9. Пример расчета компенсации при увольнении после декрета
  10. Законодательные акты по теме
  11. Типичные ошибки при оформлении
  12. Ответы на распространенные вопросы

Увольнение после декрета по собственному желанию

Женщина имеет законное право покинуть рабочее место как до ухода в отпуск по БиР, так и сразу после него, как до оформления отпуска по присмотру за маленьким ребенком, так и сразу по его окончании. Для отдела кадров или бухгалтерии предприятия, на котором работает сотрудница, желающая прекратить трудовые отношения сразу после декрета по собственному желанию, процедура оформления увольнения не отличается от прочих освобождений от должности любых других сотрудников. Не придется даже как-то оформлять отзыв из отпуска, тем более что работодатель просить выйти из декретного отпуска не имеет права.

Женщина, пребывающая в декрете, не должна отрабатывать положенные другим сотрудникам 2 недели в случае, если она объявила о своем увольнении как минимум за 14 дней до окончания ее отдыха.

Уведомить начальство о прекращении трудовых отношений можно как лично, так и заказным письмом. Второй вариант окажется весьма удобным, если женщине не с кем оставить ребенка, и когда окончательный расчет должен поступить ей на банковскую карту. Единственное, придется прийти лично за трудовой книжкой (можно отправить третье лицо с доверенностью).

Если заявление подается лично, сотрудник оставляет у себя второй экземпляр с отметкой об ознакомлении, датой, входящим номером, инициалами и должностью работника, принявшего бумагу. Затем заявление подписывается начальством вне зависимости от его желания отпускать служащего. После этого документ идет к сотруднику отдела кадров, а бухгалтер на основании приказа проводит окончательные подсчеты полагающихся уволенному служащему сумм. Если под уходом по собственной воле скрывается принуждение к увольнению, исходящее от начальства, сотрудница вправе обратиться за защитой своих прав в суд.

Увольнение после отпуска по уходу за ребенком по инициативе работодателя

Нормы Трудового законодательства РФ говорят о невозможности и неправомерности увольнения сотрудниц, пребывающих в декретном отпуске, по инициативе начальства предприятия. Руководитель фирмы обязан сохранять право женщины на ее рабочее место, оклад и должность, пока ее младшему ребенку не исполнится три года. Если оснований для продления отпуска по присмотру за маленьким ребенком до 4,5 лет у нее не имеется, по истечении 3 лет ее можно уволить. Факт замужества работницы никакой роли не играет.

Увольнение после декретного отпуска в связи с сокращением и ликвидацией предприятия

Ликвидация предприятия или прекращение работы в качестве индивидуального предпринимателя является законным достаточным основанием для увольнения всех работников, включая беременных и находящихся в отпуске по присмотру за малюткой женщин.

Тот факт, что организация закрывается, не освобождает работодателя от уплаты положенных выплат и компенсационных сумм. Женщина должна получить выплаты по БиР, а также одноразовую финансовую помощь при рождении у нее ребенка. А вот за пособием по уходу за детьми она должна будет обращаться уже в отделение ФСС, где состоял на учете руководитель. Читайте также статью: → «Порядок выплаты компенсаций при увольнении по сокращению штата».

Увольнение во время и после декрета при заключении срочного договора

Если же речь идет о срочном трудовом контракте, женщина вправе требовать его продления, пока она вынашивает ребенка или находится в отпуске по БиР (необходимо приносить справку из женской консультации каждые 3 месяца). А после завершения отведенного ей законом срока больничного, срочный договор продлеваться не будет — сотрудница будет уволена на законных основаниях, и ей не будет выплачиваться какая-либо компенсация или пособие.

Уведомление сотрудницы о прекращении трудовых отношений ввиду окончания срочного контракта происходит за 3 дня до момента фактического ухода.

Увольнение после отпуска по уходу за ребенком до 1,5 и до 3 лет

Разницы между увольнением сотрудницы по окончании отпуска по присмотру за маленькими детьми в возрасте до полутора лет и за детьми трехлетнего возраста нет. Процедура добровольного увольнения ничем не отличается в обоих случаях.

Выплаты и компенсации при увольнении после декрета

Когда работник увольняется, начальство должно позаботиться о произведении окончательного с ним расчета в полной мере. Необходимо помнить, что период времени, который женщина провела, ухаживая за своим ребенком, не добавляет ей прав на ежегодный оплачиваемый отпуск. При прекращении ей трудовой деятельности, это время не будет приниматься во внимание при вычислении размеров компенсаций за отпуск, правом на который сотрудница не успела воспользоваться. Не стоит путать отпуск по присмотру за детьми с отпуском по БиР — второй входит в трудовой стаж, влияющий на предоставление календарного отпуска.

Исходя из вышесказанного, компенсироваться будут лишь те дни неиспользованного отпуска, которые имелись до момента ухода в декрет. А если уход с работы был инициативой самого служащего, ему также не полагается выходного пособия.

Когда увольнение матери новорожденного стало следствием закрытия компании, ей сообщают о прекращении трудового договора заранее — не менее чем за 2 месяца до выплаты ей всех положенных средств. Вдобавок, ей будет начислено выходное пособие. А вот если фирма была признана банкротом, дополнительных компенсаций не последует — в приоритете будет долг по заработной плате.

Пока служащий фирмы находился в отпуске по присмотру за маленьким ребенком, ему полагалось ежемесячное перечисление суммы соответствующего пособия, равного 40% от его среднемесячного оклада. Так вот если заявление вовремя подано не было, а заявитель решил вспомнить об этом в момент увольнения, то выплаты ему по закону от работодателя уже не полагаются (если выплаты уже производились до увольнения, пособие будет начисляться и далее). Однако за назначением пособия, в случае, когда сроки обращения за ним еще не прошли, можно обратиться в местное отделение соцзащиты, но величина выплаты будет намного меньше — в сумме минимальной финансовой помощи.

Итак, уволившейся женщине полагаются:

  1. Выходное пособие (при принудительном увольнении).
  2. Компенсация за отдых, которым она не успела воспользоваться.
  3. Заработная плата.
  4. Дополнительные компенсации, оговоренные лично между работодателем и сотрудницей.

Компенсация за неиспользованные дни отпуска уволенной после декрета

Все трудящиеся вправе претендовать при прекращении работы на предприятии на денежную компенсацию отпусков, которыми они не успели воспользоваться. Такие выплаты начисляются за каждый день неиспользованного времени отдыха. Читайте также статью: → «Порядок оформления отпуска перед декретом или после него».

За один месяц, проведенный на рабочем месте, сотруднику полагается 2,33 дня отдыха, из которых складывается календарный отпуск. А вот работник, пребывающий в отпуске по присмотру за маленьким ребенком, хоть и по-прежнему числится в штате фирмы и занимает должность, которую имел до ухода в декрет, не «нарабатывает» себе дни отдыха (в отличие от беременной и недавно родившей женщины в отпуске по БиР).

Значит, чтобы рассчитать число неиспользованных дней перерыва от работы, надо к неизрасходованным дням до периода отпуска по присмотру за малышом добавить время пребывания в отпуске по БиР — к ним будет применена оплата на основании среднедневной выручки за предыдущий год работы до того, как сотрудница уволилась. Пособия и выплаты, связанные с беременностью и появлением на свет детей, не включаются в сумму компенсации.

Бывает так, что предыдущий год, который должен был бы быть расчетным, не включал в себя отработанных работником дней — тогда берется средний оклад, определенный для должности, занимаемой данным служащим. Итак, схема расчета компенсации при увольнении после отпуска по присмотру за малышами, следующая:

  1. Подсчитываем полагающиеся дни отдыха.
  2. Общую сумму неотгулянных дней делим на 12 месяцев.
  3. Полученный результат умножаем на количество дней в отпуске по БиР: 140 (в общем случае), 156 (при осложнениях во время родов) или 194 дня (при рождении сразу нескольких малышей), в зависимости от того, как протекала беременность и роды.
  4. Результат добавляем к общей сумме неотгулянных дней.
  5. На данное числовое значение затем умножается среднемесячный заработок женщины.
  6. В итоге получается положенная к выплате компенсация неиспользованного отдыха.

Сроки увольнения работницы

Как известно, женщина, которая не успела объявить о своем уходе с работы до завершения отпуска по осуществлению ухода за малышом, должна будет отработать 14 дней до даты фактического увольнения. Законодательством разрешается данный срок не отрабатывать лишь в некоторых особых случаях, в перечень которых не включены отпуска по БиР, по присмотру за детьми или беременность работницы, поэтому срок отработки придется соблюдать.

Читать еще:  Резюме соискателя как научиться отсеивать неподходящих кандидатов по резюме

Пример расчета компенсации при увольнении после декрета

Булкина А. А. трудится на фирме с 01.03.2011 г. В период с 01.10.2011 до 12.10.2011 она использует 12 дней календарного отпуска перед отпуском по БиР (уходит с 13.10.2011). С 01.03.2012 Булкина пребывает в отпуске по присмотру за новорожденным до 01.09.2013, затем покидает рабочее место.

В среднем работница получала 843 рубля 74 копейки в день.

  1. Стаж, учитываемый при расчете дней отпуска:
  • 03.2011 — 31.01.2012 — 1-ый,
  • 03.2012 — 31.01.2013 — 2-ой,
  • 03.2013 — 01.09.2013 — 3-ий расчетный период.
  1. Число неотгулянных дней:

Время отпуска по БиР включается в отпускной стаж. За 1-ый год Булкиной полагаются все 28 дней отдыха, но из них она отгуляла 12 дней.

28 дней — 12 дней = 16 дней.

Отпуск по присмотру за малышом не учитывается.

  1. Сумма компенсации:

843 рубля 74 копейки * 16 дней = 13499 рублей 84 копейки.

Законодательные акты по теме

Рекомендуется изучить следующие статьи:

Порядок оформления отпуска по уходу за ребенком до 1,5 и до 3 лет

О запрете на увольнение сотрудниц, находящихся в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком

О том, что женщина, пребывающая в отпуске по уходу за ребенком, не имеет права на ежегодный отпуск

Типичные ошибки при оформлении

Ошибка №1. Работодатель не удержал НДФЛ с суммы компенсации за неиспользованный период отдыха, выплаченной сотруднице при увольнении.

По закону, компенсации за упущенную возможность уйти в отпуск точно так же подлежат обложению налогом на доходы физлиц, как и заработная плата и премии.

Ошибка №2. Работодатель уволил женщину, ухаживающую за маленьким ребенком в возрасте до 3 лет, на том основании, что ему необходимо нанять нового сотрудника на ее должность.

Существует только 3 законных основания для увольнения работницы, которая числится в отпуске по присмотру за малышом — ликвидация фирмы (или закрытие ИП), окончание срочного договора, волеизъявление самой женщины.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос №1. Какие записи должны быть в трудовой книжке при увольнении женщины после отдыха по присмотру за детьми?

Может быть три варианта записей:

  1. ст. 77 п. 3 — по собственному желанию,
  2. ст. 77 п. 2 — истек срок трудового контракта,
  3. ст. 81 п. 1 — закрытие предприятия.

Вопрос №2. Каковы этапы процедуры увольнения после отпуска по присмотру за детьми?

Женщина должна подать заявление об уходе, руководитель издает приказ о прекращении трудовых отношений, бухгалтерия производит полный расчет, в трудовой книжке делается соответствующая запись, книжка и деньги выдаются уволенной сотруднице.

Как происходит увольнение работника в связи с выходом основного работника из декрета?

Процесс увольнения работника, взятого на вакантную должность вместо основного работника в связи с уходом его в декретный отпуск, должен производиться в соответствии с требованиями законодательства и в определенные сроки.

Поскольку срок декрета ограничен, договор с временным работником заключается срочный (то есть с ограниченным сроком действия), выход декретницы на работу может произойти в любое время даже без предупреждения об этом работодателя. В связи с этим увольнение временно нанятого на эту должность работника производится автоматически.

Нормативное регулирование

Основой для увольнения работника, взятого вместо ушедшей в декрет сотрудницы, являются следующие статьи ТК России:

  • ст. 79 и п. 2 ст. 11, в которых оговаривается необходимость разъяснения ситуации временно нанятому работнику вместо декретницы;
  • ст. 17 п. 2 и 3, которые описывают ситуацию прекращения трудового договора вследствие окончания периода действия трудового соглашения;
  • ст. 35 п. 2, который предусматривает временный найм работника на период нетрудоспособности постоянного сотрудника.

При взятии на место декретницы работника-совместителя, которому при подписании трудового срочного договора разъясняются детали его приема на работу и последующего увольнения при выходе постоянного работника, руководствуются статьей 84.1 ТК России. Процесс внесения записи об увольнении и выдачи книжки на руки работнику также имеет свои особенности и требует правильности.

Приказ о прекращении действия срочного трудового договора (на период замещения основного работника)

Оформление увольнения работника в связи с выходом основного работника из декрета

Существует определенная последовательность действий, регламентируемая действующим трудовым законодательством, при совершении увольнения в рассматриваемом случае. Перечень необходимых документов и данных, шаги и последовательность действий бухгалтерии и отдела кадров, правильное оформление записи в трудовой, а также необходимые компенсации и выплаты — вся необходимая информация определяется законом в ст. 84.1 ТК РФ.

Что потребуется

Согласно ст. 79 п. 3 ТК РФ производится оформление документации по увольнению временно нанятого работника. Для этого им должны быть представлены документы, подтверждающие его нахождение на больничном в течение срока работы (больничный лист) для выплаты больничного пособия, если такая ситуация имела место быть. Порядок оформления документов регулируется Министерством труда и его управлениями.

Основным документом при увольнении является приказ о расторжении составленного на определенный срок трудового договора. Имеются определенные правила его написания, которые позволяют сделать процесс увольнения полностью законным:

  • приказ должен быть оформлен в письменном виде — это основное условие его правильного и законного оформления;
  • шапка документа содержит полное название организации, ее юридический адрес, телефоны;
  • далее указывается порядковый номер приказа об увольнении, дата составления;
  • указывается номер трудового соглашения между нанимателем и временным работником, дата его заключения;
  • фиксируется причина прекращения трудовых отношений;
  • далее указывается дата составления документа, подпись руководителя предприятия;
  • внизу оставляется место для подписи временного сотрудника, ознакомленного с решением нанимателя.

От основного работника требуется заявление о выходе на работу, на основании этого заявления издается указ, который регламентирует восстановление его на рабочем месте.

Запись в трудовой книжке

Последовательность действий

Последовательность действий нанимателя при окончании срока действия трудового соглашения с временно нанятым сотрудником выглядит следующим образом:

  1. Собирается информация о сроке прерывания трудовых отношений с временным работником, который может наступить вследствие выхода на работу основного сотрудника либо времени прекращения периода действия трудового соглашения.
  2. Составляется приказ об увольнении такого работника, и последним днем его работы (днем увольнения) следует считать день, предшествующий указанному в заявлении постоянного работника о намерении выйти на рабочее место, или день, совпадающий с днем окончания декретного отпуска основной работницы.
  3. Составленный приказ передается руководителю на подпись.
  4. Временному работнику отправляется уведомление об увольнении, ему необходимо ознакомиться с приказом — в документе имеется специально отведенное место для подписи временного работника об ознакомлении.
  5. Далее осуществляется запись в трудовой книжке работника, в которой указывается статья, на основании которой произошло увольнение. При выдаче трудовой книжки сотрудник должен поставить свою подпись в книге учета движений трудовых книжек. Также выполняется соответствующая запись и в личной карточке работника.
  6. Производится полный расчет с временным сотрудником в виде компенсации больничного листа, заработная плата, деньги за неиспользованный отпуск.

Существуют особенности увольнения временного работника при нахождении его на больничном, в декретном или обычном отпуске. Законодательство регламентирует процесс оформления и извещения в таких случаях.

Запись в трудовой

В трудовой книжке временного работника должна быть запись, идентичная тексту приказа об увольнении. Основанием для нее является ст. 77 п. 2 ТК России.

Выдача трудовой книжки на руке производится под подпись после ознакомления с приказом и при полном расчете с временным работником.

Запись в трудовой книжке об увольнении при выходе из декрета основного сотрудника

Чем чревато такое увольнение

При выходе на рабочее место основного работника работник-совместитель не увольняется с работы, он возвращается к своим прежним обязанностям. Если же временный работник находится в отпуске, то он должен быть извещен с помощью заказного письма о прекращении с ним трудовых отношений по причине выхода на работу декретницы, после чего он должен явиться в свой последний день отпуска для полного оформления документов.

Эта же методикка увольнения касается ситуации при нахождении временного работника на больничном листе: увольнение его оформляется в последний день больничного.

Увольнение беременных и сотрудников на декретной ставке рассмотрено в этом видео:

Выплаты и компенсации

Полный расчет с временным сотрудником осуществляется в последний день нахождения его на работе. Выплаты должны включать в себя:

  • заработная плата за период работы;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие.

Выплаты должны быть произведены в последний день нахождения работника на работе, денежные средства могут перечисляться на банковскую карту либо переданы на руки. При несвоевременной выплате руководитель предприятия может быть привлечен к административной ответственности, потому компенсации и выплаты необходимо делать своевременно.

Увольнение беременной в связи с выходом основного сотрудника

Особенности имеет процесс оформления увольнения работницы, которая сама ушла в декретный отпуск. Она должна быть уволена при желании основной сотрудницы приступить к выполнению своих трудовых обязанностей, однако она будет обладать социальными льготами до момента выхода основной работницы на свое рабочее место, а денежные суммы будут начисляться вплоть до времени нахождения ее в декретном отпуске (обычно это время длится до достижения малышом возраста трех лет).

Заявление основного сотрудника о досрочном выходе на работу

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector