Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Трудовая функция — это что такое? Структура и особенности

Психология труда: конспект лекций.

4.1. Понятие профессиональной деятельности, специальности, должности. Трудовой пост в организации и его компоненты.

Основным объектом психологии труда является профессиональная деятельность. Изучение же субъекта труда будет зависеть от того, какое значение вкладывается в термины «профессиональная деятельность», «профессия», «специальность», «должность» и т.п. Психология труда должна определить специфику объекта своих исследований, так как профессиональная деятельность изучается и другими науками. В частности, Е.А. Климов отмечает, что «в феномене профессии исконно скрыты события, являющиеся предметом и общей, и социальной психологии». Решение любой практической задачи в области психологии труда основывается на понимании особенностей конкретной профессиональной ситуации, содержания выполняемой человеком трудовой деятельности.

Понятие «труд» неразрывно связано с понятием «профессия». Труд – это общественно необходимая деятельность человека, требующая усилий в достижении определенных целей, результатов. Задача (задание) – единица труда, которая предполагает выполнение трудовых действий. Профессия в широком смысле слова – это область общественного разделения труда, в которой создаются определенные продукты, имеющие потребительную стоимость; сам процесс трудовой деятельности, его своеобразие; требуемая профессиональная квалификация и уровень компетентности работников; осознание человеком своей принадлежности к профессиональному сообществу (профессиональная идентичность). Различают следующие значения понятия профессии (по Е.А. Климову).

1. Профессия как общность людей, занимающихся близкими проблемами и ведущих примерно одинаковый образ жизни. Уровень жизни может различаться у профессионалов с разной степенью успешности, но базовая система ценностей у представителей данной профессии примерно одинакова, что и позволяет им говорить о ком-то из своих коллег как о более или менее состоявшемся специалисте.

2. Профессия как область приложения сил связана с выделением (и уточнением) самого объекта и предмета профессиональной деятельности. Здесь также решается вопрос о том, в каких сферах жизнедеятельности человек может реализовать себя как профессионал.

3. Профессия как деятельность и область проявления личности. Часто забывают о том, что профессиональная деятельность позволяет не просто производить какие-то товары или услуги, но прежде всего она дает возможность человеку реализовать свой творческий потенциал и создает условия для развития этого потенциала.

4. Профессия как исторически развивающаяся система. Естественно, сама профессия меняется в зависимости от изменения культурно-исторического контекста, и, к сожалению, возможны ситуации, когда изначальный смысл профессии может существенно извращаться.

5. Профессия как реальность, творчески формируемая самим субъектом труда. Это означает, что даже культурно-историческая ситуация (эпоха) не является тотально доминирующей, поскольку многое зависит от конкретных специалистов. Именно они должны сами определять место своей профессии (и свою личную «миссию») в общественной системе, а не просто выполнять работу «по инструкции». Именно благодаря конкретным специалистам данная наука и данная практическая сфера развиваются. Подлинное величие того или иного профессионала определяется тем, насколько он сумел содействовать развитию своей науки не столько «благодаря» сложившимся обстоятельствам (и социально-экономическим условиям), сколько «вопреки» этим обстоятельствам. Идеальным вариантом творческой самореализации в профессии является ситуация, когда работник даже неблагоприятные обстоятельства умеет использовать во благо.

Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова выделяют следующие основные характеристики профессии. Во-первых, это ограниченный вид трудовой деятельности вследствие исторического разделения труда; во-вторых, общественно полезная деятельность (хотя четкого критерия полезности не существует, но интуитивно даже простые люди прекрасно понимают, от какого работника больше пользы, а от какого – меньше); в-третьих, это деятельность, предполагающая специальную подготовку;

В-четвертых, деятельность, выполняемая за определенное вознаграждение, моральное и материальное, дающее человеку возможность не только удовлетворять свои насущные потребности, но и являющееся условием его всестороннего развития; в-пятых, это деятельность, дающая человеку определенный социальный и общественный статус (то, чем человек занимается, дело человека, его работа – его главная «визитная карточка»).

Наконец, можно вспомнить определение профессии, данное еще в 1913 г. С.М. Богословским: «Профессия есть деятельность, и деятельность такая, посредством которой данное лицо участвует в жизни общества и которая служит ему главным источником материальных средств к существованию», но при условии, что эта деятельность «признается за профессию личным самосознанием данного лица». Последнее обстоятельство позволяет понять самую главную психологическую характеристику профессии – отношение конкретного работника к данной работе как к своей профессии. Заметим, что такое понимание профессии было предложено С.М. Богословским задолго до Э. Фромма, который позже рассуждал об «отчужденном характере», когда человек не воспринимает свою работу как личностно значимую.

Внешняя характеристика профессиональной деятельности осуществляется через понятия субъекта и объекта труда, предмета, условий и средств деятельности. Предмет труда – это совокупность вещей, процессов, явлений, с которыми субъект в ходе деятельности практически или мысленно взаимодействует. Средства труда – совокупность орудий, способных усилить возможности человека распознавать особенности предмета труда и воздействовать на него. Условия труда – система социальных, психологических, санитарно-гигиенических и физических характеристик деятельности.

Внутренняя характеристика деятельности предполагает описание процессов и механизмов ее психической регуляции, ее структуры и содержания, а также операционных средств ее реализации.

Специальность конкретизируется в профессии. Профессия – это группа родственных специальностей (например, профессия – врач, специальность – врач-терапевт; профессия – учитель, специальность – учитель математики; профессия – психолог, специальность – педагог-психолог). Под специальностью понимается также разновидность профессиональной образовательной программы в учебном заведении.

Квалификация – это уровень профессионального мастерства. Традиционно выделяют формальную квалификацию, выраженную в официально фиксированных разрядах, классах, званиях, категориях, и реальную квалификацию, т.е. тот уровень мастерства, который данный человек может действительно проявить. Нередко рассогласование между реальной и формальной квалификацией конкретного работника лежит в основе многих производственных конфликтов. Термином «квалификация», с одной стороны, обозначают требования профессии к знаниям и умениям работника, необходимым для выполнения трудовых задач. С другой стороны, квалификация – это характеристика освоенных человеком специальных знаний и умений. Нормативно заданное содержание квалификации специалиста определяется в государственных стандартах его подготовки. Человек, прошедший курс профессиональной подготовки и получивший документ о его успешном завершении, приобретает определенную квалификацию. Например, в дипломе специалиста-психолога указывается квалификация «Психолог. Преподаватель психологии». Таким образом, квалификация характеризует совокупность специальных знаний и умений, которые можно приобрести в процессе профессионального обучения.

Люди могут в разной мере быть компетентными по отношению к определенному кругу обязанностей. Выделяют следующие виды компетентности: а) специальную (профессиональную) компетентность умение выполнять профессиональные задачи на высоком уровне; б) социальную компетентность – владение человеком коммуникативными навыками, умениями эффективно работать совместно; в) личностную и индивидуальную компетентность владение приемами личностной саморегуляции, саморазвития, противодействия профессиональной деформации личности; готовность к профессиональному росту, личностный ресурс профессионального успеха (А.К. Маркова).

Должность является более размытым и путаным понятием, поэтому дать его определение сложнее. Например, иногда под должностью понимают разновидность руководящей работы. Иной раз должность совпадает с пониманием квалификации (старший, младший сотрудник). Более распространено понимание должности как любой фиксированной работы и профессии с четко очерченным кругом должностных обязанностей.

Выделение и рассмотрение понятия трудового поста и его структуры важно для уточнения производственного смысла отдельной профессиональной деятельности. Трудовой пост – это лишенное определенной конкретности, многомерное, разно– и многопризнаковое системное образование, основными составляющими которого являются: цели, представление о результате труда; заданный предмет труда; система средств труда; система профессиональных служебных обязанностей; система прав работника; производственная среда (предметные и социальные условия труда). Например, рабочее место почтальона определяется не его конкретным местом (стол и стул) в конкретном помещении, а целой системой разнообразных условий, обеспечивающих выполнение его основных обязанностей (а не просто «отсиживание» на конкретном стуле и по сути имитация работы). Трудовых постов в организации столько, сколько в ней работает людей.

Читать еще:  Работодатель как сторона трудовых отношений Права и обязанности работодателя

Социология организаций

Лекционный материал по теме » Группы в организации: трудовой коллектив и управленческие команды»

1. Трудовой коллектив: специфика и стадии формирования

Понятие трудового коллектива

Человек — первоначальный элемент любой социальной общности. Он нуждается в общении с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищут взаи­моотношений с другими людьми.

Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратко-временны и незначительны. Однако, если двое, трое или более людей постоянно проводят достаточно много времени вместе, то они посте­пенно начинают осознавать и существование друг друга психологиче­ски. Создается социально-психологическая общность.

Время, требуемое для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и характера взаимосвязи людей. Но результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осоз­нание людьми того, что о них думают и чего от них ждут другие лю­ди, заставляет их некоторым образом менять свое поведение, под­тверждая тем самым существование взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, то случайное скопление людей становится груп­пой.

Группа — это совокупность людей, объединенных общностью ин­тересов, профессий, деятельности и т.д. От толпы она отличается тем, что толпа — это неорганизованное скопление людей, сборище.

Группа — это социальная категория, и поведение людей в группе изучается социальной психологией. В группе люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и ока­зывает влияние на другого, и испытывает его влияние.

Каждый из нас принадлежит ко многим группам. Мы члены групп семьи, родственников, друзей, студентов и т.д. Некоторые группы недолговечны. Они распадаются, когда миссия выполнена. Другие группы могут существовать долго и оказывать существенное влияние на своих членов и даже на внешнее окружение.

В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив.

Коллектив — это группа людей, связанных устойчивой, совмест­ной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.

Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Чтобы производить материальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и отно­шения, и только в рамках этих связей существует производство.

Трудовой коллектив — это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.

Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из обществен­ных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив — это не только социальная категория, но одновременно и средство достиже­ния целей.

Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и стано­вятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив. Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий среди членов трудового коллектива, так как люди разли­чаются уровнем образования, жизненным опытом, особенностями ха­рактера и другими индивидуальными признаками. К числу других ха­рактеристик, определяющих понятие трудового коллектива, относятся его структура, величина, функции, процедуры общения и т.д.

Центральным звеном в фирме является первичный трудовой кол­лектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д. Ему выделяются оп­ределенные материально-технические средства и создаются условия для успешной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива. Именно здесь создаются материальные и ду­ховные ценности, выполняется план, формируется производственная активность личности.

Трудовой коллектив — это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутрен­ними связями, оформленными и неоформленными отношениями, ко­торые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отра­жающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.).

В повседневной деятельности руководителю трудового коллек­тива важно уметь наблюдать поведение отдельных работников в тру­де, в общении, в познании, уметь сформировать, сплотить и воспитать коллектив.

Исходной социологической предпосылкой изучения трудового коллектива является представление о нем как о совокупности соци­альных ролей и совокупности людей, которые по-разному проявляют себя как личности при выполнении своих ролей.

Структура трудового коллектива

Малой группой принято считать такую общность людей, члены которой поддерживают между собой непосредственные контакты, и чья деятельность часто осуществляется на виду друг у друга.

Трудовой коллектив состоит из нескольких малых групп. Каждая группа выполняет определённые функции и занимает в технологиче­ском процессе определенное место, она обладает некоторой обособ­ленностью.

Значение малых групп в трудовом коллективе определяется для руководителя тем, что они являются непосредственными проводни­ками и исполнителями целей коллектива.

В процессе совместного труда группы прямо или косвенно свя­заны между собой. Поэтому для практики управления важны не толь­ко особенности группы, но ее связи и отношения с другими группами.

Состав и отношения малых групп образуют структуру трудово­го коллектива. Знание закономерностей формирования и развития структуры трудового коллектива облегчает управление им.

Отношения, как и люди, характеризуются разнообразием. Струк­туру трудового коллектива можно рассматривать и оценивать с раз­ных позиций, по разным признакам.

Наиболее часто структура трудового коллектива рассматривается с позиции отношений между отдельными группами. Отношения в трудовом коллективе могут протекать на формальном уровне (формальные или функциональные отношения) и на неформальном уровне (межличностные и групповые отношения). С этих позиций различают формальную и неформальную структуры трудового кол­лектива. В каждом коллективе существует сложное переплетение формальных и неформальных структур.

Выполняя свои обязанности, работник вступает с другими чле­нами трудового коллектива в официальные или формальные отноше­ния, которые отражают профессионально-трудовую сторону жизни трудового коллектива.

Группы, созданные по воле руководителя для совершения произ­водственного процесса, являются подразделениями фирмы и называ­ются формальными группами. Задачей формальных групп по отноше­нию к фирме является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей.

На характер формальных отношений большое влияние оказыва­ют индивидуальные особенности руководителя и членов трудового коллектива.

Формальные группы и их отношения образуют структуру фир­мы. Формальная или функциональная структура отражает сложив­шееся в трудовом коллективе разделение труда между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых их других качеств.

Формальная структура безлична. Она определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены пра­ва и обязанности каждого члена трудового коллектива, то есть опре­делены должностные роли, которые должен выполнять каждый ра­ботник.

Весьма важно, чтобы каждый член формальной группы четко знал свою должностную роль и стремился ее выполнить полностью, качественно и вовремя.

На предприятии могут создаваться три типа формальных групп:

— группы руководителей (командные группы). Группа руководи­телей — это руководитель фирмы или ее подразделения и его штаб;

— группы исполнителей (рабочие группы). Рабочая группа — под­ разделения или группы, работающие над одним и тем же заданием и
имеющие определенную самостоятельность в своем труде;

Читать еще:  Виды начислений заработной платы в 1СКомплексная явтоматизация 2

— целевые группы (целевые комитеты). Целевая группа — комитет, который временно создается для заполнения пробелов сущест­вующих в организационных структурах.

Взаимозависимые группы и их отношения образуют систему, ко­торая эффективно должна работать как единый слаженный механизм.

Чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа, и знает факторы ее эффективности, чем лучше он владеет ис­кусством эффективного управления формальными группами, тем больше вероятность того, что он сможет повысить производитель­ность труда своего подразделения и фирмы в целом.

Как только создан трудовой коллектив, он становиться также со­циальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не только по предписаниям руководителей.

В силу разнообразия интересов работников трудового коллектива в нем независимо от формальной структуры образуются различные социальные группы, которые называют неформальными группами.

Неформальная группа — это общность людей, как правило, в пре­делах до 7 человек, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Неформальные группы возни­кают в результате более или менее длительного общения, основанно­го на взаимодействии работающих как личностей.

Причины вступления в неформальную группу:

— Принадлежность – потребность в общении, симпатиях и т.п.

— Помощь – дающих приобретает престиж, а получающий – конкретную инструкцию к действию или совет.

— Защита – необходимость социальной защиты.

— Общение – обмен информацией.

— Симпатия – личностные характеристики взаимодействующих.

Причиной существования неформальной группы является общ­ность целей, интересов и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне произ­водства. Но для образования неформальных групп особенно благо­приятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы.

Группы в 3-5 человек можно наблюдать «невооруженным» гла­зом. Например, перерыв в собрании. Люди группируются. Но группы больше 5 человек сохраняются 2-3 минуты. Потом кто-то отойдет, группа разделится, но все это происходит незаметно от самих людей (одному скучно, другого вызвали и т.п.). А 2-4 человека могут про­стоять долго. То же самое на вечеринках, в домах отдыха и т.д.

Причина: эмоциональный ресурс и объем внимания человека ог­раничены по величине и времени. Поэтому он не может поддерживать длительные контакты более чем с 5 людьми одновременно.

Неформальная группа характеризуется определенной социально-психологической общностью: чувством солидарности, взаимного до­верия, помощи, защиты и т.д.

В спонтанно возникающих (эмерджентных) неформальных груп­пах имеется своя иерархия, свои лидеры и задачи. В них вырабатыва­ются определенные правила, нормы поведения, которые создают по­рядок и режим функционирования неформальных групп.

Групповые нормы и правила являются своеобразным регулято­ром внутригруппового поведения. Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с руководителем, отношение к труду, участие в разных формах внегруппового общения. Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что об­ладает благоприятными для них качествами. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения. Но его влияние на членов неформальной группы может быть очень значи­тельным.

Сформулируем отличия между формальным и неформальным лидерами.

Формальный лидер – человек, назначенный на должность управляющего вышестоящим руководством, а неформальный – человек, выбранный коллективом организации. Формальный лидер несет персональную ответственность за результаты своих подчиненных, распределяет полномочия между ними, неформальный лидер в свою очередь не несет никакой ответственности за результаты своего коллектива и давать указания в распределении полномочий он не имеет права. Формальный лидер в большинстве случаев не интересуется о происходящем климате внутри коллектива, а неформальный лидер старается поддерживать благоприятный климат. Неформальный лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как формальный лидер осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации. Неформальное лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой является группа),а формальное лидерство — элемент макросреды, оно связано со всей системой общественных отношений. Неформальное лидерство возникает стихийно, а формальный руководитель назначается, этот процесс не является стихийным, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры. Явление неформального лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей мере зависит от настроения группы, в то время как формальное лидерство — явление более стабильное. Формальный лидер обладает системой различных санкций, которых в руках неформального лидера нет. Сфера деятельности неформального лидера — в основном малая группа, где он является лидером, сфера действия формального руководителя шире, поскольку он представляет группу в более широкой социальной системе.

В силу этого лидер и руководитель обладают качественно различными формами и степенью воздействия. Эти различия, в свою очередь, непосредственно и сильно влияют на то, как конкретно может быть осуществлена ими деятельность управления, как они могут реализовать свою позицию ведущего. Лидер обладает влиянием — способностью оказывать воздействие на отдельные личности и группы, направляя их на достижение каких-либо целей. Влияние, в основном, реализуется через феномен авторитета. Руководитель же обладает властью, статусом. Это — уже не способность влиять, а обязанность оказывать влияние.

Неформальная или социально-психологическая структура тру­дового коллектива объединяет в себе ряд неформальных групп, кото­рые образуются в нем вне компетенции руководства.

Неформальные отношения между отдельными группами склады­ваются и существуют независимо от служебной субординации людей на основе общности интересов, сходства характеров, психологиче­ской близости, симпатий и антипатий, общественного признания, ав­торитета.

Неформальная структура трудового коллектива создается лич­ными качествами его членов. Часто неформальные объединения ока­зывают сильное влияние на качество деятельности трудового коллек­тива и на его организационную эффективность.

Чтобы успешно управлять трудовым коллективом, руководителю необходимо не только уметь анализировать межличностные отноше­ния внутри группы, но также знать характер межгрупповых отноше­ний (функциональных и личностных).

Что относится к трудовой деятельности человека — важность труда в производстве

Большинство взрослых людей состоят в трудовых отношениях. Трудовая деятельность — одна из основополагающих для развития и полноценного функционирования общества. Все материальные вещи производятся благодаря рабочим отношениям.

Определение труда

Труд — это деятельность, направленная на получение дохода и результата, который будет полезен. Суть трудовой деятельности в том, что польза здесь важнее удовольствия или эмоций.

На эту сферу влияют различные обстоятельства. Они могут помогать или мешать в работе. Факторы трудовой деятельности делят на внешние и внутренние. К первым относится обстановка на рабочем месте, взаимоотношения в коллективе, даже погода. Например, в дождь строителям сложнее возводить дом.

Внутренние — это здоровье сотрудника, его эмоциональное, физическое состояние. Если человек заболел, поругался с коллегой или страдает от травли со стороны начальства, отрицательные эмоции будут мешать ему выполнять свои обязанности.

Что не относится к трудовым отношениям

Такими отношениями считаются действия, за которые человек получает оплату. Доход в этом случае — главное отличие. Если же что-то делается только ради удовольствия или положительный эмоций – это не работа.

К примеру, если мужчина — повар в ресторане, то приготовление еды в этом случае — процесс трудовой деятельности. Но если он готовит дома для себя, то такое действие уже не будет относиться к рабочим отношениям.

Читать еще:  Как Напомнить о Себе После Отправки Резюме

Первое разделение — физическая и умственная работа. В физическом труде задействовано тело, например, сюда можно отнести обязанности грузчика или строителя. В умственном, напротив, на первом месте интеллект, как в журналистике или преподавании. Но есть профессии, в которых тело и ум равны, как дизайн одежды или хореография.

Работа бывает квалифицированная и неквалифицированная. Для первой необходимы определенные навыки, знания, опыт. Часто требуется получить образование, как в медицине или юриспруденции. Неквалифицированная работа не требует опыта. Для нее не нужно учиться. К примеру, на официант или продавца.

Еще одна классификация — производительный и непроизводительный труд. Первый создает долгосрочные материальные блага, считается эффективным. Например, строительство дома. Второй делает «скоропортящиеся» продукты или услуги, как стрижка у парикмахера или еда.

Работа бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная трудовая деятельность рассчитана на одного человека – помощь других не требуется. В коллективной группа людей действует сообща – у каждого своя роль, обязанности, зона ответственности.

Важность труда в производстве

Производство — важная часть деятельности людей, без которой невозможно создание многих материальных вещей. В его основе — трудовая деятельность, без нее оно не будет существовать.

Если труд организован неправильно, работники могут отказаться выполнять свои обязанности, к примеру, когда заработная плата слишком маленькая. Также производство может быть не рентабельным, приносить лишь убытки, когда в организации работы есть ошибки.

Трудовая деятельность — значимая составляющая жизни социума. От того, насколько успешно организован труд, зависит экономическое благосостояние общества. А как считаете вы, какое место в обществе занимается труд? Насколько он важен? Напишите свое мнение в комментариях. Сохраняйте статью в закладки, поделитесь ею в социальных сетях.

Видео дополнит нашу статью и ответит на оставшиеся вопросы.

Трудовая деятельность: структура, характеристики, требования.

Трудовая функция

Место работы

Основные обязательные условия.

Обычно под местом работы понимается работодатель у которого работник осуществляет трудовую деятельность. Место определяется нахождения органов управления. Сложнее с физическим лицами, т.к он может перемещаться в пространстве.

Место фактического осуществления деятельности работодателем.

Там где осуществляет свою деятельность адвокат или нотариус, то и считается местом работы. Если физическое лицо то место работы должно считаться место жительства, работодателя.

Другой местностью считается территория в соответствии с административно территориальным делением данного субъекта федерации, муниципального образования.

Если лицо будет работать в не места регистрации юридического лица, в филиале представительстве, то в обязательном порядке должно быть указан филиал или представительство.

Когда речь идет о той же местности, то место работы в обязательном порядке не уточняется в обязательном порядке т.е может быть, а может и нет.

(если у организации несколько мест, где она должна осуществлять свою деятельность (несколько зданий, в разных местах) если работнику не указать где он будет осуществлять свою деятельность, то он будет числиться где находится управление организации).

Законодатель не указывает на то каковы последствия, где конкретно место работы, нужно отличать понятия место работы и рабочего места.

Ст. 209 определение рабочего место – то место где работник должен находится или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под присмотром работодателя.

По существу можно считать любое рабочее место куда он был направлен. Рабочее место ожжет изменяться.

Однако в некоторых случаях место работы может быть указано в трудовом договоре (машина с государственными номерами, либо кабинет с определенным номером).

Если рабочее место указано на ряду с местом работы, то оно и должно считаться рабочим местом,

— предмет трудового договора. Это та работа, или услуга для выполнение которой принимается лицо, в самом широком смысле. В ТП трудовая функция имеет 2 вида: связывается это с конкретной работой. Трудовая функция делится на сложную и простую. Однако в трудовой функции заложено 2 стороны объективная и субъективная. С учетом этой сложной характеристики всегда нужно в комплексе рассматривать эти стороны.

Простая – которая не требует специальных знаний, навыков образования, требований к уровню выполнения деятельности. Виды работ которые доступны большинству людей, не зависимо от возраста, физического состояния (дворники, технички, разнорабочие). Объективная сторона простой функции – эта деятельность необходима для работодателя в качестве обслуживающей (вспомогательной), особых требований к содержанию этой работы не предъявляются.

Субъективная сторона – личные характеристики исполнителя (труд детей), медицинские характеристики (противопоказания).

Сложная трудовая функция. Объективная и субъективная сторона.

Объективная сторона – комплекс установленный работодателем и законодателем требований в отношении содержания этой работы а также уровнем знаний навыков, исполнителей. Всегда связана с выделением 4 объективных элементов:

— профессия что подчеркивает определенный род знаний, деятельности.

— специальность которая уточняет навыки (подтверждается документами).

— квалификация уровень владения специальностью, профессией, разряд, степень. Она достаточно абстрактна, она всегда должна иметь подтверждение документально. Устанавливаются не для всех (стаж приравнивается к квалификации) есть категории работников для которых повышение квалификации необходимо.

— должность с одной стороны это указание на конкретное место в структуре работодателя по вертикале, горизонтали. Должность определяет уточнение, особенности прав и обязанностей для данного работника, которые образуются с учетом специфики этого места в структуре работодателя. По общему правилу должность определяется инструкцией.

Проявление объективной стороны, работодатель сам по существу определяет требования к объективной стороне трудовой функции, вытекает из его автономности. Работодатели есть бюджетные (ни какой свободы нет) частные. 2 способа закрепления требований:

Бюджетная сфера то объективную сторону определяют квалификационные справочники работ, профессий, должностей, в них делаются указание на то какой должна быть объективная сторона.

Справочники утверждены в определенном порядке, но они устарели.

Локальный способ определения стороны функции – самостоятельно устанавливаю требования. Это их вопрос кого они возьмут как работника. (должность врача не может занимать бухгалтер).

Субъективная сторона сложной трудовой функции – касается личности конкретного исполнителя:

— медицинские характеристики ст. 213 имеют значения психологические особенности (содержание его работы).

— личные характеристики (внешние данные)

— физиологические особенности (модель женская, мужчину не возьмут)

— социальные особенности (общение в коллективе, взаимодействие с другими работниками).

— другие свойства которые не относятся к объективной стороне (владение компьютером, языком).

Эти специальные требования не должны носить дискриминационный характер, не должны быть оторваны от объективной стороны (например не должны требовать голубого цвета глаз).

Трудовая функция связана с особым характером труда и технологическим процессам, это касается труда в особых условиях (во вредных, опасных) в отдельных видах трудовой функции существуют специальные списки где утверждены нормативные наименования, которые работодателю изменять нельзя (установление право на льготную пенсию, и право на доплаты к зп.)

|следующая лекция ==>
Трудовой договор сделка. Состав, элементы сделки|Ситуационные обязательные условия

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector