Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Судебная практика к статье 153 Трудовой кодекс РФ

Судебная практика к статье 153 Трудовой кодекс РФ

Андрей Николаевич! Если я Вас правильно поняла, то ответ на Ваш вопрос следующий:

Если сотрудник за работу в выходной (праздничный) день выбрал отгул, то его работа в праздничный день также подлежит оплате, но лишь в одинарном размере дневной ставки сверх оклада, а время дополнительного выходного уже не оплачивается.

При этом Минтруд в письме от 11 марта 2013 г. N 14-2/3019144-1157 разъяснил, что:

— если работник выбирает день отдыха, работа в выходной или нерабочий день оплачивается в одинарном размере, а заработная плата в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном объеме;

— оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику, получающему оклад, сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет работник день отдыха в текущем месяце или в последующие.

Если сотрудник берет отгул в том же месяце, то разницы в окладе он не заметит, потому что работу в выходной день ему оплатят в одинарном размере, а отгул не оплатят.

А если работник решит взять отгул в другом месяце, тогда заметит разницу, получит оклад+в одинарном размере за работу в выходной день.

Но в месяце когда будет отгул, так же будет заметна разница потому что будет предоставлен ещё один выходной день, который не оплачивается.

в соответствии со ст.153 ГК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. В результате того, что работа в выходной или нерабочий праздничный день лишает работника возможности использовать эти дни для отдыха, за каждый день такой работы независимо от количества фактически отработанных часов следует предоставлять целый дополнительный день отдыха. Оплате такой дополнительный день отдыха не подлежит.

В чем смысл этого письма? На мой взгляд, дается разъяснение по применению ст 153 ТК РФ-каким образом оплачивается работа в выходные и праздничные дни в ситуациях когда работа производится в пределах месячной нормы рабочего времени и когда работа производится сверх месячной нормы рабочего времени

В первом случае оплата -предусматривается оплата в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада),

Во втором случае оплата -в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада),

Применяя указанные разъяснения. Содержащиеся в данном Письме к вашей ситуации. Приходим к следующему:

21 рабочий день в июле. Если эти дни включена и работа в субботу получается в пределах месячной нормы рабочего времени-168 часов.

Если вы взяли день отдыха на среду то по смыслу упомянутого Письма размер месячного оклада будет уменьшен

Если же у вас работа в субботу идет плюсом к 21 рабочему дню, то получается что работа в субботу производилась сверх месячной нормы рабочего времени-и тогда при предоставлении Вам дня отдыха, как следует из этого Письма, в-данной ситуации размер месячного оклада уменьшен не будет, а оплата праздничного дня в одинарном размере возможна, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

от 11 марта 2013 г. N 14-2/3019144-1157

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел обращение, поступившее в Минтруд России по адресу электронной почты, и сообщает.

Статья 153 Трудового кодекса Российской Федерации регулирует оплату труда работника в выходные или нерабочие праздничные дни. Данной статьей предусмотрена оплата труда в эти дни в не менее чем двойном размере. Конкретный порядок ее исчисления зависит от применяемой системы оплаты труда работника, в частности, работникам, получающим оклад (должностной оклад), предусматривается оплата в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Из изложенного следует, что в данной ситуации размер месячного оклада уменьшен не будет, а оплата праздничного дня в одинарном размере возможна, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Директор Департамента оплаты труда,

трудовых отношений и социального партнерства

Губин Александр

Юрист по гражданскому и трудовому праву и проверкам госорганов

  • Главная
  • ЮрБлог
    • Административное
    • Жилищное
    • Интересное
    • Мини-садикам
    • Семейное
    • Недвижимость
    • Трудовое
    • Экологическое
  • Вопросы и ответы
  • Частые вопросы
  • Законы
  • Контакты

Ст. 153 ТК РФ. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

Комментарий к ст. 153 ТК РФ

Ст. 153 ТК РФ регулирует вопросы оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни.

Предусмотрено, что не менее чем в двойном размере оплачивается работа в выходной или нерабочий праздничный день. Норма направлена на защиту прав работников, которым приходится работать в выходные и нерабочие праздничные дни.

Работнику принадлежит право выбора, получать ли оплату в двойном размере или же получить другой день отдыха. В случае выбора в пользу другого дня отдыха работа в выходной и праздничный день оплачивется в одинарном размере.

Обратите внимание, что ст. 153 ТК РФ предусматривает оплату не менее чем в двойном размере, значит может быть и больше. Конкретные размеры оплаты устанавливает работодатель, либо предусматриваются в трудовом или коллективном договоре.

Статья 153 Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. Связаться с автором
—>

Вернуться назад на Трудовой кодекс РФ

Не забываем поделиться:

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

  • сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
  • работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

Самое читаемое за неделю
Введение ковидных паспортов в 2021 году
Должен знать каждый: Сильное повышение штрафов с 2021 года за нарушение ПДД
Введение продуктовых карточек для малоимущих в 2021 году
Доллар по 100 рублей в 2021 году
Новая льготная ипотека на частные дома в 2021 году
Продление льготной ипотеки до 1 июля 2021 года
35 банков обанкротятся в 2021 году

Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно.

Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!

Комментарий к статье 153 ТК РФ:

Размер оплаты за работу в выходной и нерабочий праздничный день (за время с 0 до 24 часов) не может быть ниже установленного в ч. 1 настоящей статьи.

Оплата работы в выходной и нерабочий праздничный день работникам, которым установлен оклад, имеет определенную специфику. Таким работникам оплата за работу в праздничные или выходные дни производится:

— не менее чем в размере одинарной часовой или дневной ставки в дополнение к окладу, если работа в такой день включается в норму рабочего времени данного месяца;

— не менее чем в размере двойной дневной либо часовой ставки в дополнение к окладу, если работа в такой день производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Для того чтобы определить, в одинарном или двойном размере оплачивать работу в выходной и нерабочий праздничный день работникам, которым установлен оклад, необходимо выяснить, осуществлялась работа в праздничный день в пределах или сверх месячной нормы рабочего времени. Это зависит от специфики деятельности организации и при этом не имеет значения норма рабочих дней и часов, установленная производственным календарем.

Согласно п. 1 разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС N 13/П-21, которое согласно ст. 423 ТК продолжает действовать, работа в праздничные дни:

1) выполняется в пределах месячной нормы рабочего времени и оплачивается в одинарном размере:

— в непрерывно действующих организациях;

— организациях, применяющих суммированный учет рабочего времени. Напомним, что суммированный учет рабочего времени, в частности, может применяться при сменной работе, в организациях, использующих вахтовый метод организации работ, а также на общественном транспорте;

2) выполняется сверх месячной нормы рабочего времени и оплачивается в двойном размере во всех других организациях, независимо от того, полностью или нет отработаны рабочие дни в конкретном месяце.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день не рассматривается как сверхурочная, если она не превышает установленную правилами внутреннего трудового распорядка продолжительность ежедневной работы для данной категории работников. Часы, отработанные сверх этой продолжительности, рассматриваются как сверхурочные. Однако работа в такие часы оплачивается в том же размере, что и работа в праздничный день, т.е. не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии с ч. 2 комментируемой статьи устанавливаются работодателем не самостоятельно, а коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников либо трудовым договором, что соответствует основным принципам трудового права о сочетании государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, социальном партнерстве, включающем право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

С согласия работника, отработавшего выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. При этом работа в праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

ТК также предусматривает возможность оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни для ряда категорий творческих работников на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации. Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, утвержден Постановлением Правительства РФ N 252.

Адаптация персонала
Обучение персонала
Персонал организации
Отбор персонала
Кадровый потенциал

Получите консультацию: 8 (800) 600-76-83
Звонок по России бесплатный!

Ничего не пишите и не используйте калькулятор, и помните — вы должны отвечать быстро.
Возьмите 1000. Прибавьте 40. Прибавьте еще тысячу. Прибавьте 30. Еще 1000. Плюс 20. Плюс 1000. И плюс 10. Что получилось? Ответ 5000? Опять неверно.

Бесплатная консультация
по телефону ГОРЯЧЕЙ ЛИНИИ:
8 (800) 600-76-83

ежедневно с 6.00 до 21.00
Звонок по России бесплатный!

Выплаты за сверхурочную работу: трактовка статьи 153 Трудового кодекса

Об оплате труда в РФ в праздничные и выходные дни

Право на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия признается одним из важнейших прав в сфере труда

  • Всеобщей декларацией прав человека (статья 23),
  • Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (статья 7),
  • а также Европейской социальной хартией (пересмотренной), принятой в городе Страсбурге 3 мая 1996 года (статья 4 части II).

Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 1, часть 1; статьи 7 и 18; статья 37, часть 3); все равны перед законом и судом; государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина (статья 19, части 1 и 2).

Правовое регулирование оплаты труда лиц, работающих по трудовому договору, должно гарантировать установление им заработной платы в размере, обусловленном объективными критериями, отражающими

  • квалификацию работника,
  • характер и содержание его трудовой деятельности

и учитывающими условия ее осуществления, которые в совокупности определяют объем выплачиваемых работнику денежных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы.

Работу при отклонении условий труда необходимо оплачивать в повышенном размере

Определение конкретного размера заработной платы должно не только основываться на количестве и качестве труда, но и учитывать необходимость реального повышения размера оплаты труда при отклонении условий работы от нормальных (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 7 декабря 2021 года N 38-П, Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 8 декабря 2011 года N 1622-О-О).

О работе в праздничные и выходные дни

Каждый имеет право на отдых, а работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, — Трудовой кодекс Российской Федерации в целях обеспечения работникам реальной возможности использования предусмотренных законом выходных и нерабочих праздничных дней для отдыха вводит общий запрет на работу в такие дни. При этом в статье 113 данного Кодекса перечисляются исключительные случаи, когда привлечение к работе допускается, но только при соблюдении определенных условий, в том числе при наличии письменного распоряжения работодателя и, как правило, письменного согласия работников.

Об оплате труда в праздничные и выходные дни

С тем чтобы компенсировать работникам повышенные трудозатраты, обусловленные увеличением рабочего времени и сокращением времени отдыха, необходимого, в первую очередь, для восстановления сил и работоспособности, статья 153 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

  • сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
  • работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада),
  • если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени (часть первая).

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться

  • коллективным договором,
  • локальным нормативным актом,
  • трудовым договором (часть вторая).

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день, а если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов) (часть третья).

Комментарий к статье 153 ТК РФ

Размер оплаты за работу в выходной и нерабочий праздничный день (за время с 0 до 24 часов) не может быть ниже установленного в ч. 1 настоящей статьи.

Оплата работы в выходной и нерабочий праздничный день работникам, которым установлен оклад, имеет определенную специфику. Таким работникам оплата за работу в праздничные или выходные дни производится:

— не менее чем в размере одинарной часовой или дневной ставки в дополнение к окладу, если работа в такой день включается в норму рабочего времени данного месяца;

— не менее чем в размере двойной дневной либо часовой ставки в дополнение к окладу, если работа в такой день производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Для того чтобы определить, в одинарном или двойном размере оплачивать работу в выходной и нерабочий праздничный день работникам, которым установлен оклад, необходимо выяснить, осуществлялась работа в праздничный день в пределах или сверх месячной нормы рабочего времени. Это зависит от специфики деятельности организации и при этом не имеет значения норма рабочих дней и часов, установленная производственным календарем.

Согласно п. 1 разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21, которое согласно ст. 423 ТК продолжает действовать, работа в праздничные дни:

1) выполняется в пределах месячной нормы рабочего времени и оплачивается в одинарном размере:

— в непрерывно действующих организациях;

— организациях, применяющих суммированный учет рабочего времени. Напомним, что суммированный учет рабочего времени, в частности, может применяться при сменной работе, в организациях, использующих вахтовый метод организации работ, а также на общественном транспорте;

2) выполняется сверх месячной нормы рабочего времени и оплачивается в двойном размере во всех других организациях, независимо от того, полностью или нет отработаны рабочие дни в конкретном месяце.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день не рассматривается как сверхурочная, если она не превышает установленную правилами внутреннего трудового распорядка продолжительность ежедневной работы для данной категории работников. Часы, отработанные сверх этой продолжительности, рассматриваются как сверхурочные. Однако работа в такие часы оплачивается в том же размере, что и работа в праздничный день, т.е. не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии с ч. 2 комментируемой статьи устанавливаются работодателем не самостоятельно, а коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников либо трудовым договором, что соответствует основным принципам трудового права о сочетании государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, социальном партнерстве, включающем право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

С согласия работника, отработавшего выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. При этом работа в праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

ТК также предусматривает возможность оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни для ряда категорий творческих работников на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации. Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, утвержден Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252.

Почему суды стали отказывать в стимулирующих выплатах гражданским служащим при воинских частях?

20 сентября 2021 года вступил в силу Приказ Министерства обороны России от 18 августа 2021 года N 515 «Положение о системе оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организаций Вооружённых Сил Российской Федерации». В этом Положении была воспроизведена не полная часть 153 статьи ТК РФ. В итоге ведомственный нормативный акт допустил неверную трактовку 153 статьи, где связал выплаты за (сверхурочную) работу в праздничные и выходные дни без учёта выплат компенсационного и стимулирующего характера (т.е. исходя исключительно из тарифной ставки, оклада, должностного оклада).

Граждане принялись оспаривать такое решение в судебных инстанциях. Верховный Суд принял сторону Министерства обороны РФ. Так решение Верховного Суда стал сигналом для всей судебной практики.

Между тем, Верховный Суд допустил искажение в трактовке 153 статьи Трудового кодекса, связав ее положения с 129 статьёй ТК РФ. Эта статья предполагает оплату за работу в выходной или нерабочий праздничный день (в том числе выполняемую сверх месячной нормы рабочего времени) не менее чем в двойном размере тарифной части заработной платы (тарифной ставки, оклада, должностного оклада) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Как согласно закону нужно оплачивать труд в выходные и праздничные дни

Во избежание неправильного толкования и злоупотреблений со стороны работодателей в законе четко и последовательно разработан порядок оплаты работы в выходные и праздники.

Первым делом, следует особо отметить, что календарные праздники, выпадающие на рабочие дни, ни в коем случае нельзя воспринимать как основание для уменьшения з/п сотрудников.

А уж если персонал предприятия вынужден по каким-либо особым обстоятельствам выйти на работу в выходной или праздник, то это должно обязательно компенсироваться. Варианта три:

  1. В двойном размере оплаты труда следующим категориям работников:
      тем, кто получает фиксированный оклад;
  2. тем, кто находится на так называемой «сделке», т.е. сдельной системе оплаты труда;
  3. тем работникам, чей труд оплачивается в соответствии с принятыми внутри компании тарифными ставками.
  4. Другие повышающие размер ставки на оплату выходных и праздников. Этот путь возможен, если на предприятии действует коллективный договор или соответствующий локальный нормативный акт. Кроме того, индивидуальные доплаты возможны, если это прописано в конкретных трудовых договорах.
  5. Компенсировать работы в выходной день можно путем предоставления сотруднику отгула в удобное для него время в ближайшем обозримом будущем. При этом, никакой двойной оплаты труда за выходной день не производится. Для такого способа возмещения выходного дня необходимо письменное согласие работника.

Внимание! По оплате праздничных дней есть еще одна тонкость, о которой необходимо помнить: даже если сотрудник трудится в режиме неполного рабочего дня или неполной недели он должен получать оплату работы за праздники в двойном размере!

При этом, неважно, является ли для работника праздничный день нерабочим или рабочим по графику.

Верховный Суд необоснованно запретил выплаты стимулирующих за работу в праздничные и выходные дни

В результате такого поворота позиция судов всех инстанций ошибочно стала заключаться в том, что начисление любых выплат компенсационного и стимулирующего характера за работу в выходной или нерабочий праздничный день указанными взаимосвязанными законоположениями не предусмотрено, а потому при расчётах заработной платы работнику, получающему оклад (должностной оклад), за период, в котором он выполнял работу в выходной или нерабочий праздничный день, оплату необходимо производить исключительно исходя из двойного оклада (должностного оклада) работника без учёта компенсационных и стимулирующих выплат, в частности, за выслугу лет, морской надбавки, премиальных выплат, районного коэффициента, северной надбавки (определения от 21 ноября 2021 года N 56-КГ16-22, от 5 декабря 2021 года N 56-КГ16-29, N 56-КГ16-34 и N 56-КГ16-35, от 12 декабря 2021 года N 56-КГ16-28, N 56-КГ16-30 и N 56-КГ16-31, от 6 февраля 2021 года N 56-КГ16-44).

Некоторые проблемы практики применения судами общей юрисдикции ст. 348.12 Трудового кодекса Российской Федерации

Рубрика: Юриспруденция

Дата публикации: 31.01.2015 2015-01-31

Статья просмотрена: 407 раз

Библиографическое описание:

Козынкин, И. В. Некоторые проблемы практики применения судами общей юрисдикции ст. 348.12 Трудового кодекса Российской Федерации / И. В. Козынкин. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2015. — № 3 (83). — С. 650-652. — URL: https://moluch.ru/archive/83/15352/ (дата обращения: 08.10.2021).

Активное развитие и усложнение отношений в сфере спорта привело к тому, что на сегодня правовое регулирование труда работников профессионального спорта стало являться одной из актуальнейших тем для исследования юридической наукой. Российский законодатель, следуя зарубежным тенденциям к дифференциации регулирования труда работников профессионального спорта, с 30 марта 2008 года установил специальное правовое регулирование трудовых отношений, где одной их сторон являются спортсмены либо тренеры [1].

В частности, законодателем установлены специальные правила расторжения трудовых договоров со спортсменом. Такие правила касаются порядка уведомления работником своего работодателя о расторжении договора по собственной инициативе, а также возможности включения в трудовой договор условия об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, а также в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (статья 348.12 ТК РФ). Новый нормативный массив должен перейти из «права на бумаге» в «право в действии». И если правила об установлении специальных сроков уведомления работодателя о расторжении договора практически не вызывают вопросов[1], то правила о возможности включения условия о соответствующей обязанности спортсмена, наоборот, вызывают оживленную дискуссию на страницах юридической литературы [2, 3, 4]. Тем и интереснее правоприменительная практика, которая иногда может поставить точку в дискуссии, а иногда и подлить масла в огонь юридических баталий.

Во-первых, вызывает затруднение толкование понятия «уважительная причина», использованного законодателем в тексте статьи 348.12 ТК РФ. В самой норме указаний на то, что может считаться уважительной причиной, нет. По мнению доцента А. В. Завгороднего, в данном случае необходимо по аналогии применять ч. 3 ст. 80 ТК РФ. Также такой перечень может быть дополнен по соглашению сторон в трудовом договоре со спортсменом. Кроме того, по мнению автора, уважительными причинами для спортсмена могут быть:

— невключение спортсмена в заявку на текущий спортивный сезон, если это не связано с полной или частичной утратой трудоспособности,

— переход футбольного спортивного клуба в низший дивизион,

— исключение спортивного клуба из состава участников спортивного мероприятия,

— восстановление любительского статуса спортсмена,

— прекращение спортивной карьеры в профессиональном спорте [2, 5].

Указанные ученым причины имеют устойчивую связь с причинами, которые устанавливаются в регламентах спортивных организаций (например, ст. 11 Регламента Российского футбольного союза по статусу и переходу (трансферу) футболистов), что свидетельствует об их обоснованности и востребованности практикой.

Суды при рассмотрении вопроса о том, является ли причина уважительной, не применяли аналогию закона (информация об этом отсутствует в мотивировочной части решения). Так, решением Лефортовского районного суда г. Москвы по делу Федулова Павла Александровича и Автономной некоммерческой организации «Профессиональный хоккейный клуб «Крылья Советов» хоккейному клубу во взыскании выплаты со спортсмена было отказано на основании того, что спортсмен уволился в связи с тем, что работодатель не выплачивал спортсмену заработную плату, задолженность по заработной плате превышала 1 миллион рублей [6]. Указанная причина признана судом уважительной. Однако необходимо отметить, что невыплата заработной платы (как нарушение трудового законодательства работодателем) перечислена в ч. 3 ст. 80 ТК РФ.

Кроме того, важно отметить, что суд при обосновании признания причины уважительной использовал нормы регламентов спортивных организаций (ч. 3 ст. 348.1 ТК РФ). Как указал суд, дача согласия ответчиком на переход работника для работы в другом клубе согласно Положению по статусу и переходу хоккеистов, утвержденному Исполкомом Федерации хоккея России, подтверждает уважительность причины увольнения по собственному желанию.

Таким образом, судебная практика воспринимает аналогию закона (при использовании скрытой аналогии ч. 3 ст. 80 ТК РФ), а также учитывает фактические особенности трудовых отношений (о чем свидетельствует использование норм регламентов спортивных организаций).

Во–вторых, из нормы закона не следует, должна ли сумма выплаты быть перманентной, либо такая сумма может изменяться. Изучение судебной практики показало, что суды допускают различные подходы к определению сумм выплат. Так, сумма может быть установлена как в абсолютных значениях (решение Ставропольского районного суда Самарской области от 07.12.2011 по делу 2–138311, определение Судебной коллегии Самарского областного суда от 31.01.2012 по делу № 33–924/2012 [7, 8]), так и в размере окладов за фактически неотработанное время (решение Прохладненского районного суда Кабардино-Балкарской республики от 08.05.2014 по делу № 2–157/2014) [9]. Такие подходы свидетельствуют о том, что суды восприняли идею законодателя об усилении договорных начал в указанной сфере регулирования.

В-третьих, при изучении рассматриваемой нами статьи возникает вопрос о существовании пределов суммы выплаты, производимой спортсменом. В литературе высказываются мнения о том, что клубы могут ставить спортсменов в «кабальные» договорные условия, устанавливая высокие размеры денежных выплат [10, 11].

Как показывает судебная практика, вопрос о суммах выплат суды полностью оставляют на усмотрение сторон. Так, в решении Ставропольского районного суда Самарской области от 07.12.2011 по делу 2–138311, а далее в определении Судебной коллегии Самарского областного суда от 31.01.2012 (вторая инстанция) указано, что размер денежной выплаты, предусмотренной ч. 3 ст. 348.12 ТК РФ, определяется трудовым договором, при этом ограничений размера данной выплаты не содержится.

Как видно, и в данном случае прослеживается уменьшение роли невидимой руки государства, защищающей работника как экономически слабую сторону. Дифференцируя правовое регулирование, законодатель ослабляет государственное влияние и предоставляет сторонам полную свободу усмотрения. Полагаем, что в данном случае судебная практика должна все же обращаться к таким категориям права, как разумность и справедливость, и при необходимости уменьшать размеры сумм выплат.

Анализ немногочисленной судебной практики показал, что проблемы применения ст. 348.12 ТК РФ имеют место быть. К сожалению, на сегодня решения судов общей юрисдикции по данной тематике можно пересчитать по пальцам одной руки, что объясняется нежеланием сторон прибегать к такому механизму разрешения споров в связи с пробельностью и противоречивостью законодательства, низким уровнем профессионализма судов, наличием альтернативных механизмов разрешения споров (юрисдикционные органы спортивных организаций, которые могут разрешить спор и быстрее, и компетентнее).

Судебной практике еще предстоит выработать единую, устойчивую и обоснованную позицию по указанным вопросам, а также выработать позицию по вопросам, которые еще не стали предметом рассмотрения (например — возможность включения соглашения о выплатах в договор с несовершеннолетним спортсменом).

1. Федеральный закон от 28.02.2008 N 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. — 2008. — № 9.

2. Завгородний, А. В. Актуальные проблемы расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (тренера) (ст.348.12 ТК РФ) / А. В. Завгородний // Российский ежегодник трудового права, 2013. № 9. — СПб.: Университетский издательский консорциум, 2014. — С. 403–416.

3. Яворчук, Н. Н. Правовое регулирование труда спортсменов и тренеров: некоторые аспекты / Н. Н. Яворчук // Российский ежегодник трудового права. 2009. № 5. — СПб.: Университетский издательский консорциум «Юридическая книга», 2010. -С. 256–278.

4. Леонов, А. С. Правовое регулирование труда спортсменов и законодательство о профессиональном спорте / А. С. Леонов // Право и государство. — 2009. — № 10. — С. 63–66.

5. Зайцев, Ю. В. Особенности прекращения трудового договора спортсмена / Ю. В. Зайцев // Спорт: экономика, право, управление. — 2008. — № 3. С. 21–25.

6. Решение Лефортовского районного суда г. Москвы по делу Федулова П. А. к АНО «Профессиональный хоккейный клуб «Крылья Советов»» // Сервис поиска решений судов общей юрисдикции — доступ: http://www.gcourts.ru/case/2260551 (дата обращения: 15.01.2015).

7. Решение Ставропольского районного суда Самарской области от 07.12.2011 по делу № 2–138311 // Сервис поиска решений судов общей юрисдикции — доступ: http://www.gcourts.ru/case/3725866 (дата обращения: 15.01.2015).

8. Определение Судебной коллегии Самарского областного суда от 31.01.2012 по делу № 33–924/2012 // Сервис поиска решений судов общей юрисдикции — доступ: http://www.gcourts.ru/case/3593686 (дата обращения: 15.01.2015).

9. Решение Прохладненского районного суда Кабардино-Балкарской республики от 08.05.2014 по делу № 2–157/2014 // Сервис поиска решений судов общей юрисдикции — доступ: http://www.gcourts.ru/case/22994189 (дата обращения: 15.01.2015).

10. Шевченко, О. А. Особенности правового регулирования труда спортсменов / О. А. Шевченко // Трудовые споры. — 2008. — № 12. С. 38–42.

11. Курбангалеева, О. А. Новый порядок регулирования труда спортсменов и тренеров. Комментарий к Федеральному закону от 28.02.2008 № 13-ФЗ / О. А. Курбангалеева // Трудовые споры. — 2008. — № 3. С. 54–59.

[1]Вопросы по порядку и допустимым способам уведомления работодателя, конечно же, возникают, но ответы на такие вопросы разработаны и разрабатываются в рамках анализа общих норм кодекса (ст. 80 ТК РФ). Рассмотрение данных вопросов выходит за рамки нашей работы.

голоса
Рейтинг статьи
Читать еще:  Проверка при приеме на работу основания цель сроки
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector