Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Разработка и реализации кадровой политики организации образцы и шаблоны

Способы реализации кадровой политики

Реализация кадровой политики организации представляет собой целенаправленную деятельность собственников основных фондов, высшего руководства, линейных и функциональных менеджеров, а также специалистов кадровой службы. Кадровые мероприятия реализуются с различной степенью интенсивности в зависимости от избранной тактики поведения руководства и специалистов кадровой службы, видов и типов кадровой политики.

Различают четыре основных вида кадровой политики: пассивная, реактивная, активная и превентивная. Каждая разновидность кадровой политики предполагает специфические методы контроля состояния кадровых ресурсов и его соответствия изменениям рыночной среды организации, а также применение специальных способов оказания влияния на кадровую ситуацию. Виды кадровой политики и основные мероприятия по ее реализации свойственны различным организациям в соответствии с их положением на рынке и перспективным целям деятельности.

Пассивная кадровая политика характерна для стабильно функционирующих бюджетных организаций, обладающих достаточным кадровым потенциалом и стремящихся сохранить установившуюся организационную культуру. Особенности такой кадровой политики проявляются в отсутствии ярко выраженной программы кадровых действий в связи с благополучной обстановкой и стремлением максимально сохранить традиции взаимоотношений на длительное время, постепенно выращивать руководителей и специалистов в своем трудовом коллективе.

В работе с кадровыми ресурсами преобладают:

принятие осторожных и взвешенных кадровых решений с учетом мнения трудового коллектива;

медленное обновление кадров, обусловленное преимущественно естественным вынужденным высвобождением в связи с выходом на пенсию;

саморегулирование взаимоотношений в трудовом коллективе на основе доверия, взаимопомощи и передачи опыта зрелыми специалистами молодым сотрудникам;

анализ причин редкого неблагополучия в работе и постепенная ликвидация негативных последствий.

Реактивная кадровая политика свойственна крупным и многопрофильным организациям бюджетной и коммерческой сферы, имеющим многочисленные филиалы и дочерние компании. Кадровая служба такой организации обычно главное внимание уделяет подбору руководящего состава и разработке общей кадровой программы действий, предоставляя максимальную автономность подразделениям по подбору работников из числа местных кадровых ресурсов.

Одновременно для реактивной кадровой политики считается важным выявление ранних симптомов неблагополучия результатов труда и отклонений в поведении работников для принятия своевременных оперативных мер по локализации ошибочных проявлений в кадровой политике путем замены руководящего состава, перемещений и перестановок специалистов.

При остром дефиците квалифицированных кадров в филиалы и дочерние компании могут направляться специалисты из головной организации для усиления кадрового потенциала и стабилизации положения в результатах деятельности или нормализации социально-психологического климата.

Активная кадровая политика применяется в новых организациях, формирующих кадровый потенциал и принципы будущей организационной культуры. Определенную степень активности в кадровой политике проявляют также крупные однопрофильные организации, стремящиеся сохранить лидерские позиции в своем сегменте рынка. В основе активности кадровой службы находится изучение тенденций развития конъюнктуры рынка и прогноз ситуации на ближайшую перспективу, а также эффективное влияние на состояние кадровых ресурсов в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды.

Предпочтение отдается поиску квалифицированных специалистов из внешних источников комплектования, обеспечению профессиональной и психологической совместимости работников в условиях жесткой конкурентной борьбы, накоплению опыта работы путем творческого использования результатов деятельности ведущих отечественных и зарубежных фирм. Отмечается некоторая агрессивность поведения на рынке, частая смена руководящих кадров в целях их селекции, поиска оптимального сочетания кадров даже за счет рисковых кадровых решений.

Превентивная кадровая политика имеет место в организациях инновационного типа, преследующих далеко идущие перспективные цели. Главная сущность такой кадровой политики заключается в непрерывной диагностике положения организации на рынке продукции и услуг, научном прогнозировании рыночной ситуации на среднесрочную перспективу и поиске специалистов, обладающих привлекательными идеями, под которые можно получить кредиты в надежде на сверхприбыль в будущей деятельности. Определенная степень риска компенсируется одновременной разработкой нескольких вариантов работы.

Успех превентивной кадровой политики обеспечивается тщательной подготовкой и реализацией целевых кадровых программ с привлечением специалистов различного профиля, взаимно дополняющих друг друга. В целях предупреждения проблем предусматриваются резервные варианты действий и реализация инновационных проектов различной степени готовности. Немаловажную роль играет государственная поддержка инновационной деятельности и заинтересованность банков в реализации нововведений на острие научно-технического прогресса.

Передовой зарубежный опыт сформировал два основных типа кадровой политики (Таблица 18.1): открытая (американская) и закрытая (японская)[35]. Основными показателями для сравнения служат способы набора, адаптации, развития и продвижения кадров, а также мотивации и стимулирования труда.

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Элементы кадровой политики и этапы ее разработки

РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

В результате освоения данной главы студент должен:

Знать

• основы разработки и реализации кадровой политики и стратегии управления персоналом;

• факторы, воздействующие на организацию;

Уметь

• анализировать внешнюю и внутреннюю среду организации, выявлять ее ключевые элементы и оценивать их влияние на организацию и ее персонал;

• разрабатывать корпоративные, конкурентные и функциональные стратегии развития организации в части управления персоналом;

Владеть

• методами разработки и реализации стратегий управления персоналом и кадровой политики.

Элементы кадровой политики и этапы ее разработки

Традиционно кадровая политика включает следующие элементы.

1. Планирование, прогнозирование, маркетинг персонала, выбор, наем, размещение рабочей силы, анализ кадрового потенциала, аттестация, занятость персонала.

Читать еще:  ЛЮДИ В БАНКЕ Погружение в профессию банковского работника

2. Обучение, подготовка, повышение квалификации работающих, продвижение по службе, профессиональная и социально- психологическая адаптация принятых в организацию новых сотрудников, адаптация назначенных на новую должность.

3. Условия найма, методы и стандарты оплаты труда, нормирование и тарификация производственного процесса, трудовая мотивация.

4. Диагностика и консультирование, кадровый аудит и кадровый консалтинг производственных отношений, формальные и неформальные связи, предотвращение производственных конфликтов, взаимодействие с профсоюзами.

5. Социальные условия для сотрудников, организация отдыха, программы социального благополучия работников, обеспечение услуг и льгот.

6. Информационное обеспечение системы кадровой политики, учет кадров, профориентация.

7. Реструктуризация, распределение и перераспределение функций, должностных обязанностей, разработка штатного расписания.

8. Организационная культура – стратегический инструмент, позволяющий ориентировать персонал па общие цели, мобилизовать инициативу работников и облегчить общение между ними. Складывается из совокупности ценностей, разделяемых работниками, и системы норм и правил, принятых в организации.

Элементы кадровой политики определяются классификацией видов организаций, что является первым признаком классификации систем управления персоналом. Второй признак классификации связан с классификацией методов управления, т.е. возможных способов воздействия на людей и материальные объекты в зависимости от поставленных целей. Выбор второго признака обусловлен тем, что идентичные организации могут различаться по следующим параметрам:

виду принятого управления (стратегическое управление, управление со стратегическими задачами, управление со стратегическим планированием, конкурентное управление, инновационное управление, активное управление, плановое управление, реактивное управление, оперативно-производственное управление);

способу принятия решений (управление может быть центра- лизованным, децентрализованным, смешанным);

параметрам управления (управление может быть программным, следящим, адаптационным, экстремальным, смешанным);

стилю руководства (различают управление авторитарное, демократическое, либеральное, смешанное).

Если два предприятия идентичны по обоим вышеназванным признакам, они, тем не менее, могут иметь различные организационные формы. В качестве основных признаков, характеризующих организационные формы предприятия и имеющих наибольшее влияние на качественные и количественные изменения в системе управления персоналом, можно выделить следующие:

• организационная форма управления – линейная, однолинейная, многолинейная, штабная, функциональная, дивизиональная, продуктовая, проектная, матричная, комбинированная;

• степень концентрации предприятия – индивидуалистическое предприятие, корпоративное предприятие (горизонтально- интегрированное, смешанное);

• степень адаптивности (быстроты реагирования на изменения внешних и внутренних условий) предприятия – бюрократическое (механистическое), гибкое (органическое);

• организационное поведение – консервативное, стабильное, реактивное, стереотипное, открытое, исследовательское, новаторское.

Кроме того, существуют и другие отличительные признаки, характеризующие организационные формы предприятия:

• политика в сфере социально-трудовых отношений – патерналистская, партнерская, конкурентная, солидарная, субсидиарная, дискриминационная, конфликтная;

• тип коммуникационных сетей – звездообразный, кольцевой, полный;

• мотивация персонала – внутренняя (содержательная, ролевая), внешняя (административная, экономическая);

• корпоративная культура – с устоявшимися или неустоявшимися традициями, общегуманитарными нормами этики, с фирменными нормами этики;

• степень согласованности экономических интересов – кооперация (максимизация общего выигрыша), индивидуализация (максимизация собственного выигрыша), альтруизм (максимизация выигрыша другого), агрессия (минимизация выигрыша другого), равенство (минимизация различий выигрышей).

Состав элементов кадровой политики организации определяется стратегией ее развития в зависимости от агрессивности внешней среды и внутренних факторов (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Элементы кадровой политики организации

В то же время классификация кадровой политики предприятия осуществляется по трем направлениям (табл. 2.1).

Формирование кадровой политики

kadrovaya_politika.jpg

Похожие публикации

Кадровая политика – это совокупность методов и направлений, используемых при работе с персоналом. Данное понятие присутствует во всех организациях: в некоторых она формируется спонтанно, в других проводится тщательная разработка кадровой политики, что является более приемлемым для успешного функционирования компании.

Формирование кадровой политики организации

Кадровая политика затрагивает практически все аспекты функционирования предприятия, а точнее, те из них, в которых участвуют люди (персонал):

  • оплата труда,
  • производство и реализация продукции или услуг (в зависимости от специализации предприятия),
  • обеспечение охраны труда,
  • обеспечение нормального «микроклимата» в коллективе,
  • налоги и социальные взносы,
  • ведение кадрового делопроизводства и т.д.

Разработка и совершенствование кадровой политики организации должны производиться при участии различных специалистов. Основу кадровой политики определяет руководитель или собственник предприятия, исходя их которой, происходит дальнейшая разработка кадровой политики организации.

Принципы формирования кадровой политики

При разработке кадровой политики нужно руководствоваться следующими принципами:

  • Действующее законодательство. Кадровая политика не должна противоречить ТК РФ и прочим законодательным актам. Здесь главное помнить, что работодатель может только улучшать положение работников по сравнению с законом, но не ухудшать его.
  • Текущий рынок труда. Если в некоторых отраслях работодатель может позволить себе большую текучесть кадров в силу того, что с легкостью производит замену персонала, то предприятия, работа на которых требует узкоспециальных знаний, а специалисты нужной квалификации редки, должны в первую очередь озаботиться тем, как мотивировать работников от увольнения.
  • Законы экономики. Определение необходимого количества и качества работников для оптимального баланса между производительностью труда, прибылью и затратами компании.
  • Постоянное совершенствование кадровой политики предприятия с учетом новых потребностей и изменения требований рынка труда и законодательства.

После того, как принципы определены, можно приступать непосредственно к разработке кадровой политики.

Этапы формирования кадровой политики

Условно можно выделить следующие этапы построения кадровой политики компании:

  • Определение качественного и количественного состава работников — проще говоря, нужно установить, сколько нужно работников и каких профессии. Если кадровая политика разрабатывается на вновь образующемся предприятии, то на данном этапе разрабатывается штатное расписание и должностные инструкции (хотя бы их основа). На действующем предприятии проводится анализ действующего штатного расписания и его оптимизация (сокращение, введение новых должностей) при необходимости.
  • Определение зарплатной политики. Это один из самых важных этапов. Нужно разработать положение об оплате труда, которое в достаточной мере будет мотивировать работников и в тоже время не будет убыточным для предприятия. Здесь учитывается не только зарплата, но и различные выплаты: премии, бонусы, материальная помощь и так далее.
  • Выбор стиля управления персоналом компании. Во многом это будет зависеть от специфики деятельности. К примеру, на сталелитейном предприятии, с опасными и вредными условиями работы скорее сложится авторитарный стиль с более жесткой дисциплиной труда и строгой ответственностью за нее, а в творческом коллективе студии дизайна более вероятен демократический тип управления.
  • Определение перечня мероприятий, которые будут производиться в отношении персонала. В первую очередь сюда нужно включить те, которые требует законодатель: спецоценка условий труда, приведение рабочих мест в соответствие с требованиями охраны труда, медосмотры, обучение и т.д. Также следует учесть возможность повышения квалификации работников, их профессионального развития и роста.
Читать еще:  ФИНАНСИРОВАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ОХРАНЕ ТРУДА В ВОПРОСАХ И ОТВЕТАХ

Хорошо продуманная кадровая политика – одно из условий успешной работы любой фирмы. При этом необходимо постоянно производить совершенствование кадровой политики, поскольку требования законодательства и экономики постоянно меняются.

Полные тексты нормативных документов в актуальной редакции вы всегда сможете посмотреть в КонсультантПлюс.

Кадровая стратегия и кадровая политика на примере ЗАО «Калужский завод строительных материалов»

Автор: Пользователь скрыл имя, 10 Февраля 2012 в 19:50, курсовая работа

Краткое описание

Целью данной работы является исследование теоретических и практических аспектов формирования стратегии развития персонала организации.

Оглавление

1. Разработка кадровой стратегии организации 6

1.1 Понятие и роль кадровой политики 6

1. 2. Формирование кадровой стратегии 12

2. Анализ персонала на примере ЗАО «Калужский завод строительных материалов»…………………………………………………….……………………. 21

2.1. Общая характеристика предприятия……………………………………. 21

2.2 Анализ численности и структуры персонала 26

2.3 Содержание, принципы и задачи кадровой политики в организации….. 30

3. Разработка кадровой стратегии ЗАО «Калужский завод строительных материалов» 34

Список использованных источников 42

Файлы: 1 файл

Документ Microsoft Office Word (2).docx

Образовательный консорциум Среднерусский университет

Автономная некоммерческая организация

высшего профессионального образования

«Московский областной гуманитарный институт»

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине экономическая стратегия фирмы

на тему: Кадровая стратегия и кадровая политика на примере ЗАО «Калужский завод строительных материалов»

Группы ПМ 141-08

Дайнеко Надежда Сергеевна

1. Разработка кадровой стратегии организации 6

1.1 Понятие и роль кадровой политики 6

1. 2. Формирование кадровой стратегии 12

2. Анализ персонала на примере ЗАО « Калужский завод строительных материалов» …………………………………………………….……………………. 21

2.1. Общая характеристика предприятия………… …………………………. 21

2.2 Анализ численности и структуры персонала 26

2.3 Содержание, принципы и задачи кадровой политики в организации….. 30

3. Разработка кадровой стратегии ЗАО «Калужский завод строительных материалов» 34

Список использованных источников 42

Кадровая стратегия является частью общей экономической стратегии фирмы и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности. Несмотря на скудость инвестиционных средств и многочисленные формальные и неформальные ограничения для осуществления производства, предприятия, как правило, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия, хотя значение кадров как фактора обновления производства и место кадровой стратегии в общей экономической стратегии предприятий далеко не всегда в полной мере осознаются ими. Основой любой организации её главным богатством являются люди. Человек всегда представляет собой ключевой и самый ценный ресурс. Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и её стратегические преимущества.[2, с.32]. Для более эффективной деятельности организации в целом руководство должно уделять и особое внимание системе стимулирования персонала. Исходя из того, что экономическая стратегия вырабатывает правила и приемы достижения стратегических целей, система стимулирования персонала должна быть увязана с этими стратегическими целями. Ориентация системы стимулов на приоритет указанных целей означает, что доход работников, определяющих цели фирмы, разрабатывающих средства достижения и организующих процесс достижения этих целей должен быть поставлен в зависимость от эффективности этой деятельности [25,с.37]. Отсюда, экономическая стратегия должна вырабатывать правила и приемы определения этого рационального уровня доходов работников, ответственных за формирование и достижение стратегических целей фирмы, и их увязку со «стратегической полезностью» принимаемых ими решений.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.[2,с.43].

Читать еще:  Сколько заплатит работодатель за нарушение трудовых прав работника

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики. Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально в ней работают специалисты. В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Производство материальных благ не возможно без рабочей силы. Ее нужно ставить при производстве продукции на первое место. Средства производства, насколько бы совершенны они не были, сами по себе не имеют никакой ценности и не могут дать какого-либо экономического эффекта.

В процессе производства только живой труд создает новую стоимость, является ее источником. Важнейшей отличительной чертой рабочей силы является то, что она носитель производственных отношений и ей присуще общественное и социально-экономическое содержание. Это обусловливает необходимость совершенствования распределения по труду в соответствии с изменяющимися условиями производства.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства.

Целью данной работы является исследование теоретических и практических аспектов формирования стратегии развития персонала организации.

В соответствии с данной целью, задачами работы являются:

— рассмотрение теоретических основ формирования стратегии развития персонала организации;

  • исследование стратегического управления персоналом;
  • рассмотрение основных стратегий управления человеческими ресурсами организации;
  • проведение анализа результатов производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «КЗСМ»;
  • анализ количественного и качественного состава кадров предприятия;
  • формирование стратегии развития персонала организации.

Объектом исследования в данной работе является организация ЗАО «Калужский завод строительных материалов». Предметом исследования является процесс формирования стратегии развития персонала в исследуемой организации.

  1. Разработка кадровой стратегии организации

1.1 Понятие и роль кадровой политики

Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии) [3, c.148].

Правильное функционирование и оптимальное развитие социальных механизмов отбора и распределения индивидов в иерархической структуре общества возможно лишь в случае научно обоснованной разработки и реализации кадровой политики. В теории и практике управления ее понимают по-разному. Кадровую политику определяют так: [2, c. 85]

— система целей, принципов и вытекающих из них норм, методов и критериев работы с кадрами ;

— целостная, общегосударственная стратегия;

— политический курс работы с кадрами ;

— генеральное направление в кадровой работе;

— специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом , конкретизированный с учетом типов организационной стратегии , организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики;

— система управления людьми;

— деятельность персонала управления ;

— стратегическое направление работы служб персонала ;

— система теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом , ее основных форм и методов.

Такое многообразие определений кадровой политики позволяет сделать следующие выводы:

1) кадровая политика — понятие многогранное;

2) в кадровой политике отсутствует сложившееся понимание одного и того же социального явления.

При этом отмечается, что кадровая политика:

— основывается на познанных закономерностях общественного развития, имеет социальную природу;

— направлена на оптимальное формирование и эффективное функционирование социальных механизмов отбора, воспитания и распределения индивидов в социальной структуре;

— определяется совокупностью наиболее важных положений, выраженных в государственных решениях на длительную перспективу или на конкретный период;

— имеет цели и содержание;

— в своей основе реализует стратегию организации;

— реализуется в управлении персоналом через деятельность кадровых служб (кадровую работу);

— строится на методологической базе системодеятельностного подхода функционирования и развития организации;

— объектом считает человеческие ресурсы, а предметом — систему управления этими ресурсами.

Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование:

1. система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

2. набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса [3, с.153].

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector