Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Проверка при приеме на работу основания цель сроки

Испытание при приеме на работу

Цели и задачи испытания

Вступивший в действие с 01.02.2002 г. новый Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК), в ст. 70 устанавливает следующую правовую норму: «при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе».

Таким образом, главной и единственной целью испытания при приеме на работу является выявление соответствия профессиональной подготовки и деловых качеств работника требованиям должности. Несмотря на то, что данное положение не является новеллой в отечественном трудовом законодательстве (действовавший с 1971 по 2002 годы Кодекс законов о труде, обычно именуемый «КЗоТ», также содержал эту норму), практика его применения вызывает немало вопросов как со стороны работодателей, так и со стороны потенциальных сотрудников. Между тем, прохождение испытания при приеме на работу — это прекрасная, урегулированная законом возможность для каждой из вышеупомянутых сторон трудового правоотношения выяснить, насколько они соответствуют ожиданиям друг друга, и избежать возможных разочарований в будущем.

Правила применения норм об испытании

Для работодателя исключительно важно грамотно применять нормы ТК, поскольку только в этом случае установленное сотруднику испытание принесет пользу и не осложнится предъявлением претензий и судебными исками со стороны неудачливого соискателя.

Испытание при приеме на работу является дополнительным (а не обязательным, без которого трудовой договор не может быть действительным) условием трудового договора, и его установление производится только по соглашению сторон.

Установление испытания — это отнюдь не обязанность, а право работодателя, предоставленное ему законом. Если компания сочтет это целесообразным, она вправе принять на работу сотрудника без испытательного срока (ч. 1 ст. 70 ТК).

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре, в приказе о приеме на работу, а также в заявлении о приеме на работу, если таковое имеется. Отсутствие этого условия в трудовом договоре означает, что работник принят без испытания (ч. 2 ст. 70; ч. 1 ст. 68 ТК).

В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК испытание при приеме на работу не может быть установлено для:

  • беременных женщин;
  • лиц, не достигших 18-ти лет;
  • лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего, высшего звена и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • в иных случаях, предусмотренных законодательством и коллективным договором.

Как мы видим, этот перечень не является исчерпывающим. Испытание не может быть установлено для лиц, принимаемых на работу на срок до 2-х месяцев (ст. 289 ТК), т.е. временных, сезонных работников. Есть особенности в регулировании этого вопроса и в сфере государственной службы. Так, в соответствии с Федеральным законом от 31.07.1995 г. № 119-ФЗ в ред. от 27.05.2003 г. «Об основах государственной службы в РФ», при переводе государственного служащего на должность в государственную службу иной группы или специализации установление испытательного срока допускается.

Во время испытания на работника распространяются положения Трудового кодекса, законов, а также иных нормативных актов, в том числе локального характера; нормы коллективного договора и соглашения (ч. 3 ст. 70 ТК). Это означает, что положение сотрудников, проходящих испытательный срок, ничем не отличается от положения всех прочих сотрудников компании. Этот аспект является принципиально важным. При подписании трудового договора работодателю следует подчеркнуть, что вновь принятый сотрудник в период своего испытательного срока никак не ущемлен в правах по сравнению с остальными. Выплата заработной платы в этот период также должна производиться на общих основаниях. Законодатель не делает различий между оплатой труда сотрудника, проходящего испытательный срок, и его коллеги, работающего на общих основаниях. На практике же часто случается, что работодатель устанавливает более низкий размер компенсации сотруднику в период его испытательного срока. С позиции закона это, безусловно, необоснованно. При толковании статьи 70 ТК «Испытание при приеме на работу» можно сделать вывод, что если на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, и при этом отсутствуют положения, предусматривающие особый порядок начисления заработной платы в этот период, то прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера. Кроме того, во время испытательного срока сотруднику необходимо проявить свои лучшие деловые качества, поэтому он работает с полной отдачей, демонстрируя максимум своих возможностей. Снижение работодателем размера заработной платы может нанести определенный вред репутации компании, а также стать поводом для отказа от работы в данной компании хорошего специалиста. Однако прямого запрета снижать размер компенсации сотруднику в связи с прохождением испытания в законе нет. Поэтому снижение размера заработной платы в этот период — обычная и широко распространенная практика.

В соответствии с ч. 5 и 6 ст. 70 ТК срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При этом в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и иные периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

Трудовой кодекс определяет максимальный срок испытания — три месяца, а в отдельных случаях — шесть месяцев. Это означает, что в каждом конкретном случае стороны вправе путем соглашения установить иной срок испытания, который не может, однако, превышать установленный законом максимальный срок. Определенный сторонами срок должен быть отражен в трудовом договоре. Кроме того, вышеуказанная статья содержит оговорку — «если иное не установлено федеральным законом». Это означает, что для отдельных групп работников законодательными актами может быть установлен иной срок испытания при приеме на работу. Например, уже упоминавшийся здесь Закон «Об основах государственной службы» в ст. 23 устанавливает для отдельных категорий госслужащих срок испытания продолжительностью до шести месяцев. Поскольку в комментируемой статье Трудового кодекса ничего не говорится о причинах отсутствия на работе (как было в ч. 2 ст. 22 КЗоТ), то любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на рабочем месте, исключаются из срока испытания. При этом общая продолжительность до и после перерыва не должна превышать сроков, установленных в трудовом договоре.

В соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. В этом случае увольнение происходит без согласования с профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия. Данное решение может быть обжаловано работником в судебном порядке.

В соответствии с п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу может быть рассмотрен как одно из оснований для увольнения работника по инициативе работодателя. Это положение не является одним из общих, предусмотренных первой частью данной статьи, поэтому, вероятно, в законе отсутствует процедура реализации этой нормы. На практике это негативно сказывается не только на правовых гарантиях работника, но и затрудняет применение данной нормы работодателем, когда принятый с испытательным сроком сотрудник действительно не справляется со своей работой. Поэтому при трудоустройстве сотрудник должен быть письменно ознакомлен со своими служебными обязанностями: должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и т.п. Если в последующем возникнет вопрос об увольнении в связи неудовлетворительным результатом испытания, то факт доведения до сведения работника его трудовых обязанностей будет иметь решающее значение для установления факта несоответствия должности. В случае если работник не справляется с порученной работой, это должно быть письменно зафиксировано коллегиальным решением работодателя. Желательно также получить письменное объяснение самого работника о допущенных им нарушениях. Если спор будет рассматриваться в суде, все эти документы послужат доказательством факта несоответствия работника занимаемой должности. Игнорируя вышеперечисленные действия, работодатель не сможет документально подтвердить указанные обстоятельства, а наличия одних только свидетельских показаний для суда, как правило, недостаточно. Поэтому иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по ст. 71 ТК, чаще всего удовлетворяются. Поскольку во время испытания на работника распространяются все нормы трудового законодательства, он может быть уволен и по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом. Так, в Никулинский суд г. Москвы обратился гр-н К. с иском о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением по ст. 81 ТК. В обоснование своих требований он указал, что был принят на работу в организацию ответчика на должность младшего специалиста с испытанием сроком в три месяца и до истечения этого срока был уволен на основании п. 6 ст. 81 ТК «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей». Истец утверждал, что в соответствии со ст. 71 ТК, в течение срока испытания он может быть уволен только на основании, указанном в этой статье, т.е. при неудовлетворительном результате испытания. Рассмотрев материалы дела, суд постановил, что поскольку в период испытания на работника распространяются все нормы трудового законодательства (ч. З.ст. 70 ТК), то гр-н К. был правомерно уволен администрацией на общих основаниях по ст. 81 ТК, и в удовлетворении иска отказал.

Читать еще:  Кто такой консультант? Что за профессия чем занимается?

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Таким образом, мы видим, что испытание при приеме на работу — это правовой механизм, направленный на оптимизацию взаимоотношений работодателя и работника. Его применение позволяет в самом начале сотрудничества выявить и разрешить возможные ошибки и противоречия, что гарантирует стороны трудового правоотношения от многих негативных последствий в дальнейшем. Поэтому правильное практическое использование норм трудового законодательства об испытании является одним из важнейших инструментов эффективной кадровой политики и служит интересам как работодателя, так и сотрудника.

Испытательный срок при приеме на работу

Согласно трудовому законодательству (ТК РФ), работодатель может установить для нового работника определённый испытательный срок.

При этом его продолжительность и порядок оформления строго регламентируются положениями ТК РФ.

Также в статьях закона указываются права испытуемого сотрудника и порядок увольнения в этот период.

Знание всех правовых аспектов этого вопроса поможет избежать конфликтных ситуаций или даже судебных разбирательств между администрацией и новым работником.

Рассмотрим более подробно все требования закона, которые относятся к испытательному периоду.

Порядок приёма на работу с испытательным сроком

Если руководству предприятия необходимо время, чтобы убедиться подходит ли новый сотрудник для соответствующей должности, то необходимо соблюсти установленный законом порядок приёма на работу, испытательный срок при этом не должен превышать определённые законом временные рамки.

Согласно ТК РФ, этот период может назначаться только с согласия обеих сторон.

Соглашение должно быть обязательно зафиксировано в трудовом договоре или дополнительном соглашении, которое к нему прилагается. Также этот момент должен быть указан в приказе об оформлении.

Стоит отметить, что упоминание о таком периоде только лишь в приказе о принятии нового сотрудника в штат не имеет юридической силы.

Также неправомерно включение этого пункта в основное или доп. соглашение после того, как работник уже приступил к выполнению своих обязанностей.

В трудовой книжке информация об испытательном сроке не указывается.

Срок испытательного периода

Законом не предусматриваются минимальные значения особого периода, но строго определён максимальный испытательный срок при приёме на работу.

В зависимости от условий трудового соглашения и профессиональной категории работника он может иметь различную продолжительность:

  • в стандартных случаях, когда заключён бессрочный договор – не более 3 месяцев;
  • для руководителей высшего звена, их заместителей, гл. бухгалтера допустимая продолжительность увеличена до 6 месяцев;
  • для срочных договоров продолжительностью менее 60 дней испытание не предусмотрено;
  • для срочных соглашений от 2 до 6 месяцев не более 14 дней;
  • для договоров, оформленных на период свыше 6 месяцев, действуют стандартные условия, которые указаны в первом пункте списка.

Таким образом, трудовое право чётко определяет, какой испытательный срок при приёме на работу должен быть установлен.

В остальных случаях работодатель не может самостоятельно продлевать время испытания.

Когда администрацию полностью устраивает сотрудник, принятый на работу, время испытания может быть уменьшено по инициативе работодателя.

Обязательное уведомление нового рабочего об успешном прохождении испытания законом не предусмотрено.

По истечении этого периода, если новый сотрудник продолжает работать, он считается как успешно прошедший профессиональное тестирование.

Проверочный период приема на работу

В некоторых случаях закон возбраняет устанавливать проверочный период работы для новых сотрудников.

Договор приёма на работу с испытательным сроком не может быть заключён со следующими категориями соискателей:

  • с беременными женщинами;
  • с лицами, которые ранее работали на предприятии и перевелись на новую должность;
  • с несовершеннолетними;
  • с женщинами, которые имеют детей младше полутора лет;
  • со специалистами, поступившими на работу в течение первого года после окончания учебы;
  • с работниками, которые по соглашению с руководством перевелись из других организаций.

Оплата труда во время испытательного срока

В течение всего времени, когда проводится испытание нового работника, он обладает теми же правами и обязанностями, что и другие сотрудники предприятия.

То есть он должен соблюдать внутренний распорядок и придерживаться правил трудовой дисциплины. Смотрите больше о видах дисциплинарных взысканий в этой статье.

Также на него распространяются нормы трудового права, локальных актов, колл. договора.

То есть по отношению к такому работнику должны соблюдаться все гарантии, включая соц. пакет. Поэтому работодатель обязан в полном объёме оплачивать больничный лист.

При нарушении этой нормы и в случае конфликта, работник может через суд истребовать сумму недоплаты. Смотрите здесь более подробно о порядке подачи иска в суд.

Увольнение в испытательный период

Во время прохождения испытания трудовое соглашение может быть расторгнуто по инициативе работодателя или работника.

При этом как одна, так и другая сторона должны уведомить за 3 дня до этого.

В заявлении о разрыве договора по собственному желанию сотрудник не обязан указывать точные причины своего решения. Также отсутствует необходимость в предварительной двухнедельной отработке.

В этом случае она составляет 3 дня. В остальном процедура увольнения работника и оформления заявления такие же, как и у постоянных сотрудников предприятия. В трёхдневный срок со дня уведомления предприятие должно выплатить увольняющемуся заработанные деньги и компенсацию за неиспользованный отпуск.

То есть в уведомлении должны быть указаны чёткие причины выводов о несоответствии работника требованиям предприятия.

Документ под подпись отдаётся сотруднику. При необходимости в него включаются приложения, которые обосновывают такое решение.

Это могут быть копии докладных, актов, приказов, пояснительных записок, протоколов результатов тестирования или экзаменов. Читайте дополнительно тут о видах дисциплинарных взысканий.

Читать еще:  Как написать справку с места работы форма образец nalognalogru

В целом трудовой кодекс достаточно точно регламентирует все аспекты, касающиеся документального оформления и прохождения испытательного периода. И для того чтобы избежать конфликтных ситуаций работодателю и работнику стоит лишь знать соответствующие нормативные акты.

Частые вопросы по испытательному сроку при приеме на работу

Можно ли продлить испытательный срок работнику?

На практике действительно существует законная возможность продлить срок испытания работника. Дни, когда работником не выполнялись его служебные обязанности по какой-либо причине (болезнь, отгул и т.п.), не входят в период, составляющий испытательный срок.

При возникновении такой ситуации необходимо обязательно в документальной форме оформить продление испытательного срока, так как не будут совпадать даты, которые указаны в приказе и в трудовом договоре, с фактической датой окончания срока испытания.

Для этого оформляется приказ о продлении испытательного срока в котором ссылаются на документ, который является подтверждением отсутствия сотрудника на своем рабочем месте в период действия испытательного срока.

Считается ли испытательный срок пройденным, если работник переведен в испытательный период?

Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки соответствия поручаемой работе.

Необходимо отметить, что трудовое законодательство не предусматривает оснований для признания работника прошедшим испытание досрочно, а единственным основанием для признания работника прошедшим испытание является истечение срока испытания.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание (часть третья ст. 71 ТК РФ).

Статья 72.1 ТК РФ, которая устанавливает правила перевода на другую работу, не говорит об изменении каких-либо других условий трудового договора, кроме условия о месте работы или условия о трудовой функции.

Таким образом, после перевода на другую работу условие об испытании продолжает действовать до истечения срока испытания.

Испытание при приеме на работу – цели, сроки, график прохождения и результат

Заключая трудовой договор руководство организации вправе назначить новому сотруднику испытание при приеме на работу, именно об этом мы и расскажем в нашей статье.

Цели и задачи испытания

Целью проведения испытания при устройстве на трудовую деятельность нового сотрудника является: определение соответствия производственных и деловых качеств претендента будущей трудовой деятельности.

  • Для кого испытание не может быть установлено ↓
  • Срок и график прохождения испытания ↓
  • Зарплата на испытательный период ↓
  • Записи в трудовую книжку ↓
  • Особенности испытания для госслужащих ↓
  • Результаты испытания ↓
  • В заключение, сделаем краткие выводы по теме данной статьи ↓

Задача испытания: помочь работодателю устроить к себе на работу более подходящего по всем критериям сотрудника, а будущему сотруднику лучше узнать, действительно ли выбранная работа ему подходит.

Правила применения норм об испытании:

  1. На практике при назначении испытания перед устройством на работу, важно соблюдать нормы Трудового Кодекса.
  2. Установление испытания не считается обязательным условием, указанным в договоре о труде. Испытание возможно назначить только по согласию работника и работодателя.
  3. Испытание ни в коем случае не должно причинить вред будущему сотруднику, иначе предприятию грозит предъявление исков в суде, что крайне нежелательно.
  4. Представитель работодателя не должен в обязательном порядке устанавливать испытание для всех сотрудников, желающих трудоустроиться к нему, закон лишь дает ему такое право.
  5. Оговорка о присутствии испытания при трудоустройстве, должна находиться в договоре о труде, заявлении о приеме на работу. Если нет такой пометки, то считается, что работника взяли на работу без проведения испытания.

Для кого испытание не может быть установлено

  1. Если работник не хочет, чтобы ему был назначено испытание, то назначить его помимо воли кандидата невозможно.
  2. В реальности испытательный срок устанавливается представителем работодателя единолично, а работник безоговорочно с этим соглашается.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

  1. Граждан женского пола, находящихся в положении беременности, или имеющих ребенка до 1,5 года.
  2. Лиц, не являющихся совершеннолетними,
  3. Рабочих, у которых имеется аттестат об окончании школы, диплом о наличии среднего, высшего образования, в первый раз трудоустраивающиеся по специальности, в срок один год после окончания учебы,
  4. Граждан, переведенных в порядке перевода из другой организации,
  5. Выбранных граждан,
  6. Лицо победило конкурс, дающий право замещения вакансии,
  7. Других, установленных законными актами, случаях.

  • Когда с сотрудником заключается договор о труде, с обозначением периода работы, срок которого менее 2-х месяцев, то при приеме на работу ему не может назначено прохождение испытания.
  • Граждане, которые с успехом отучились в организации, имеют право заключить с данным представителем работодателя договор на труд, без назначения испытания.
  • Освобождены от прохождения испытания аспиранты, так как представитель работодателя должен знать уровень их навыков.
  • При возникновении несовместимых с прохождением срока на испытание, обстоятельств, возможно освобождение от прохождения испытания. Например, наступление беременности.
  • Если работник во время прохождения испытания достиг совершеннолетия, ему все равно нельзя установить испытание. Освобождение от прохождения испытания оформляется в форме приказа.

Срок и график прохождения испытания

  1. На основании ТК России, срок, на который возможно установить испытание, должен быть не более 3-х месяцев. Исключение: для главных бухгалтеров, руководителей предприятий, филиалов, а также заместителей указанных лиц – возможно установить испытание в период до 6 месяцев.
  2. Работник и сторона работодателя имеют право согласовать время испытания, не выходящее за рамки законодательства.
  3. Количество дней или месяцев срока испытания должно быть отражено в договоре на труд.
  4. Для государственных служащих возможно установление срока для прохождения испытания вплоть до 6 месяцев.
  5. Время, которое сотрудник не находился на рабочем месте не засчитывается в период срока, данного на испытание.
  6. Для работников, заключивших срочный договор на труд, максимально возможный срок испытания – две недели.
  7. Представитель предприятия и работник могут договориться об установлении срока для испытания в меньшем количестве дней, чем указано в Трудовом Кодексе, а вот продление сроков, четко указанных в Законе, не допускается.
  8. Бывают ситуации, когда работнику назначено время для прохождения испытания 2 месяца, но этого работодателю не хватило, чтобы определить для себя профессиональную пригодность работника, после чего он автоматически продлевает срок испытания еще на месяц. Это делать категорически запрещено, даже если имеется согласие работника. Так как срок испытания указан в договоре о труде и не подлежит изменению. Если период испытания уже истек, а сотрудник продолжает работать в организации, то он считается принятым на работу, так как выдержал установленное испытание.
  9. Если работодатель до истечения срока удостоверился, что кандидат его не устраивает, то у него есть законное право уволить его до момента истечения периода испытания. Только об этом следует оповестить работника за 3 дня до даты увольнения письменно, под роспись, с непременным указанием причин, по которым работник признан не выдержавшим определенного ему испытания. Уволить такого работника можно не раньше наступления 4 дня со дня письменного сообщения об этом факте сотруднику.
  10. Бывает так, что в период срока, данного на испытание работника, он сам понимает, что работа его не устраивает, в этом случае он может уволиться, письменно сообщив об этом представителю организации за три дня.
  11. Довольно часто работодатели увольняют сотрудника, находящегося на испытательном сроке, за нарушение дисциплины труда: за его появление в рабочее время в пьяном состоянии, прогул, указав причину увольнения как, не выдерживание кандидатом установленного ему испытания.
  12. В случае возникновения судебной тяжбы, уволенного сотрудника восстановят на рабочее место, так как испытательный срок устанавливается для определения деловых и рабочих качеств личности претендента, а не для выявления его недисциплинированности.
Читать еще:  Как написать сопроводительное письмо к резюме примеры советы предостережения

Зарплата на испытательный период

  1. В жизни часто можно слышать, что сотрудникам на период испытания выдают зарплату меньше, чем сотрудникам, принятым на работу без такового. Порядок выдачи зарплаты на момент прохождения гражданином испытательного срока закреплен главой 21 ТК России.
  2. Работникам, находящимся на испытательном сроке, работодатель не может на основании закона снижать размер оклада.
  3. Обычно в организации в связи с этим разделяют заработок на части, выплачивают оклад и премию. Размер оклада указан в договоре о труде. Премия платится на основании приказа. Обычно указывают, что премия подлежит выплате только работникам со стажем работы в данной организации более трех месяцев. Работодателям желательно прикрепить факт выплаты премий не к стажу работы сотрудников в данной организации, а от сдельного плана и выполненного объеме работы. Только в этой ситуации у трудовой инспекции не возникнут к представителю работодателя вопросы.
  4. Различия в заработке сотрудника, которому установлен испытательный срок, и сотрудника, работающего без испытательного срока, должны быть обоснованы: его размер должен зависеть от степени сложности работы, количества трудовых дней, степени квалификации сотрудника, качества выполняемого труда.
  5. На размер заработка влияет наличие у работника категории или трудового разряда.

Записи в трудовую книжку

  1. На основании записей в трудовой книжке будет определено количество и разновидности стажа труда, и назначены пособия, пенсии, льготные преимущества.
  2. Трудовые книжки заводятся на всех сотрудников, потрудившихся в организации более пяти дней.
  3. Не заводятся трудовые на учеников, которые трудятся в свободное от учебы время. Впоследствии им выдается справка, на основании которой при поступлении их на работу, в трудовую книжку перенесут эти сведения.

В трудовую указывается:

  1. Информация о сотруднике.
  2. Сведения о работодателе.
  3. Информация о награждении сотрудника.
  4. Информация об открытиях, изобретениях и представляющих пользу предложениях.

  • Взыскания в трудовую книжку не заносятся, кроме увольнения за нарушение дисциплины труда.
  • В случае выявления неточностей, ошибок, описок при заполнении трудовой, исправления производятся администрацией предприятия, где совершили описку. Правила ведения трудовой, сотрудника, находящегося на испытании, совсем не отличаются от общеустановленных.

Что проверяет служба безопасности при приеме на работу?

При трудоустройстве на работу есть стандартная процедура – проверка кандидата службой безопасности. Это присутствует почти повсеместно, за исключением неофициальных рабочих мест. Делается такая проверка с целью удостовериться в благонадежности кандидата, а так же с целью проверки соответствия будущей должности.

Что проверяет СБ?

Служба безопасности проверяет претендентов по нескольким параметрам, для чего используется определенный комплекс мер в рамках закона «об оперативно-розыскной деятельности». Прежде всего, сотрудники проверяют и контролируют такие моменты:

  1. Проверка кандидатов перед приемом на работу.
  2. Обеспечение безопасности уже работающих сотрудников.
  3. Сохранность информации, являющейся коммерческой тайной.
  4. Сохранность имущества предприятия.

Целью службы безопасности является пресечение возможных экономических проблем и потерь организации, вызванной как действиями сотрудников, так и действиями конкурентов.

Контроль при трудоустройстве в госструктуры

При проверке СБ кандидата на государственную должность служба руководствуется ФЗ No144. Как правило, при трудоустройстве в государственные органы проверки проходят гораздо тщательнее. Проверяются: трудовая книжка, биография, документы на подлинность. Иногда делается проверка на полиграфе (детекторе лжи), но это уже является добровольным делом.

Сколько длится?

Как правило, ждать по времени результатов проверки можно по истечении минимум двух недель. В особо требовательных или закрытых учреждениях проверка сотрудников по времени может быть увеличена.

Устройство на работу в коммерческую компанию

В больших организациях наличествует собственная служба безопасности, большинство сотрудников которой бывшие офицеры или работники правоохранительных органов и схожих структур. Для этого отдела появляются и дополнительные обязанности: охрана и защита интересов организации, коммерческой тайны, предотвращение конфликтов внутри организации, предотвращение краж или иных хищений.

Действия сотрудников тут регламентируются локальными актами, принятыми в организации. Чем интересуется и что принимает во внимание служба безопасности в таких организациях сказать трудно, зависит от принятых актов, но есть основные моменты, которыми всегда руководствуется данная служба.

Обязательная проверка на судимость

В первую очередь, соискатель проверяется на отсутствие (наличие) судимости путем направления запроса в соответствующий государственный отдел. Делается это с целью понять, будет ли принимаемый на работу гражданин негативно влиять на коллег и организацию в целом, что можно от него ожидать. На административные должности практически не берут лиц прежде судимых по любым уголовным статьям.

Заполнение анкеты

Для упрощения процедур проверки претендент на заявленную вакансию заполняет специальные анкеты, которые предоставляет отдел кадров организации, где указывает требуемые сведения о себе. Обязательным условием приема является письменное согласие гражданина на обработку персональных данных, после чего служба безопасности может заняться проверкой полученной информации. Если согласие не было дано, то организация получит штраф в соответствии с КоАП РФ.

СБ при приеме на работу не ограничивается формальной проверкой представленного резюме. Специалистами отдела дополнительно проверяются сведения о состоянии на учёте в психоневрологическом, наркологическом диспансерах. Соискателей призывного возраста проверяют на предмет уклонения от воинской службы. Перечень проверяемой информации зависит от направления деятельности организации.

Анкета службы безопасности образец:

Как удостовериться в действительности подаваемых документов

Работодатель может потребовать документы, основываясь на ст. 65 ТК РФ. Подлинность предоставленных бумаг (паспорт, диплом, сертификат, наличие регистрации) будет рассматривать именно служба безопасности. Проверить представленные документы на действительность можно на сайтах госструктур, например:

  • паспорт (гражданский РФ) проверяется на сайте МВД;
  • через сайт налоговой проверяется ИНН;
  • диплом или сертификат специалиста проверяется звонком (можно и письменным запросом) в учебное заведение соискателя;
  • через судебный сайт проверяется судимость лица;
  • через сайт ФССП проверяется судебная задолженность. Так же можно там проверить и наличие административных задолженностей и открытых организаций на имя кандидата;
  • трудовой стаж проверяется по трудовой книжке. Приветствуются и рекомендательные письма с предыдущего места работы, но сегодня это скорее исключение из правил, чем общая практика.

При наличии сомнений или для более детальной проверки служба безопасности может позвонить по месту предыдущего трудоустройства, а так же задать вопросы бывшим коллегам и руководству. Делается это с целью уточнить причину увольнения, пояснения взаимоотношений с коллективом. Иногда могут и рассказать о характере и нравах сотрудника, его стрессоустойчивости, составить психологический портрет.

В зависимости от направления и сферы работы компании, личные качества кандидата могут как помешать ему исполнять должностные функции, так и улучшить выполнение. В некоторых организациях проверяется и кредитная история будущего сотрудника, а так же связи с конкурентами.

Когда СБ не пропускает?

Отрицательный ответ на анкету может быть как по объективным причинам, прописанным в законе, так и по личным. Во втором случае, такой отказ считается незаконным. Нередки случаи, когда СБ проверяет личные странички кандидатов в социальных сетях, но это не является основанием для отказа. Не могут и отказать из-за качеств кандидата, которые не связанны с занимаемой должностью, о чем прописано в статье 64 ТК РФ. Фактически, служба безопасности может воспользоваться результатами проверки с целью выявить из нескольких кандидатов наиболее подходящего.

Видео по теме


Такая детальная проверка службой безопасности будущих сотрудников помогает отсеять людей еще на этапе подачи документов и собеседовании. Нанимателю важно трудоустроить компетентного специалиста, а для работника проверка — повод продемонстрировать свои положительные стороны.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector