Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Прогул на работе — какое наказание может наложить работодатель

Увольнение за отсутствие на работе без уважительной причины

Работодатели часто сталкиваются с ситуацией, когда сотрудник без уважительных причин не выходит на работу, однако спустя некоторое время предоставляет заявление на увольнение по собственному желанию.

Что делать в такой ситуации, как правильно расстаться с сотрудником?

Понятно, что единственное возможное решение сложившейся ситуации – это прекращение трудовых отношений. Другой вопрос, по какому основанию?

Возможные правовые основания увольнения работника за прогул

Если имеется факт прогула (невыход на работу без уважительных причин) и при этом работником предоставлено заявление на увольнение, предполагается несколько правовых оснований расторжения трудового договора.

1-й вариант – расторжение по инициативе работника на основании его заявления.

Этот вариант можно назвать наилучшим, поскольку в данном случае практически исключается риск возникновения трудовых споров. Кроме того, этот вариант наименее сложный в оформлении кадровых документов.

Исключение составляют случаи, когда руководитель организации принципиально настаивает на увольнении сотрудника по отрицательным мотивам.

Причин такого решения может быть несколько. В качестве основных причин можно назвать «человеческий фактор» или так называемое «показательное увольнение» в качестве урока для остальных членов коллектива.

2-й вариант – расторжение по инициативе работодателя на основании пп. 8) п. 1 ст. 52 Трудового кодекса (за отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену)).

В данном случае нужно убедиться в отсутствии уважительных причин. Например, часто работник после увольнения предоставляет лист временной нетрудоспособности (больничный) и обжалует увольнение в судебном порядке.

Основание для обжалования в данном случае имеется, так как согласно ст. 54 Трудового кодекса не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя по данному основанию в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске.

3-й вариант — расторжение по инициативе работодателя на основании пп. 25) п. 1 ст. 52 Трудового кодекса (за отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам).

Соответственно, этот вариант возможен только в случае длительного прогула, более месяца.

Что является прогулом?

В соответствии с пунктом 18 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров», при разрешении дела о правильности расторжения трудового договора за прогул без уважительной причины трех и более часов подряд за рабочий день (смену) необходимо иметь в виду, что расторжение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:

  • оставление без уважительной причины места работы работником, а также до истечения месячного срока уведомления о расторжении трудового договора;
  • оставление без уважительной причины места работы работником, до истечения срока трудового договора;
  • отсутствие работника на работе без уважительных причин три и более часа подряд в течение рабочего дня (рабочей смены) вне рабочего места, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу;
  • самовольный уход в отпуск, в том числе в отпуск без сохранения заработной платы (за исключением отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, который работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению в порядке статьи 100 Трудового кодекса) или самовольное использование дней отдыха за работу в праздничные и выходные дни.

Как отразить прогул в документах по учету рабочего времени?

Во всех случаях специалисту по кадрам следует правильно отразить фактическое отсутствие сотрудника на работе в документах по учету рабочего времени (например, в табеле). За период с первого дня невыхода на работу по дату увольнения включительно должна быть проставлена соответствующая отметка об отсутствии на работе. В противном случае за эти дни организация вынуждена будет выплатить заработную плату.

Факт прогула должен быть зафиксирован соответствующим актом.

Как правильно оформить увольнение по инициативе работодателя?

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя обязательно должны быть соблюдены условия, предусмотренные Трудовым кодексом Республики Казахстан.

В противном случае велика вероятность восстановления на работе работника в судебном порядке.

Предусматриваются следующие процедуры:

По основанию, предусмотренному пп. 25) п. 1 ст.52 Кодекса:

Расторжение допускается при непредоставлении работником информации о причинах отсутствия в течение десяти календарных дней со дня направления работодателем работнику акта об отсутствии по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении.

По основанию, предусмотренному пп. 8) п. 1 ст. 52 Кодекса:

Расторжение производится с соблюдением порядка применения и сроков наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренных статьями 65 и 66 Кодекса.

Подробнее о порядке расторжения трудового договора за нарушение трудовой дисциплины можно посмотреть в этой статье.

Какое дисциплинарное взыскание за прогул

Трудовое соглашение предусматривает возмездное исполнение сотрудником обусловленных действий в пользу начальника. Если последнего не устраивает, что соглашение сотрудником нарушается, он может использовать право наложить взыскание дисциплинарного характера.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 467-32-77 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Эта правовая норма обговаривается в ст. 192-195 ТК России. Характерным примером работы данной части кодекса есть наказание за прогулы.

Что это такое?

Дисциплинарное взыскание – мера ответственности за осуществление дисциплинарного нарушения. В рудовом праве используется замечание, выговор, трудовой выговор, применяется увольнение.

Законом о дисциплинарной ответственности и уставами, а также дисциплинарными положениями могут предусматриваться для отдельных видов сотрудников и другие дисциплинарные взимания. Все они обжалуются в обусловленном законном порядке.

Дисциплинарная ответственность регулируется несколькими документами, считая законы, подзаконные акты, а также внутренние нормы работодателей. Тип возмещения зависит от его задачи.

К примеру, взыскание может быть направлено на ограничение либо лишение нарушителя права установленного права либо блага.

Что сказано по трудовому кодексу?

Нарушение дисциплины труда создает препятствия для нормальной работы. ТЗ России строго регламентирует действия начальника по отношению к сотрудникам, которые допускают эти нарушения.

Нарушения дисциплинарного характера, связанные с виновным действием либо бездействием сотрудника, ряд которых определяется Трудовым Кодексом, несут за собой взимания дисциплинарного характера.

Разные типы взысканий накладываются по обусловленной законодательством процедуре, на основе работы ст. Трудового Кодекса России соответственно с тяжестью нарушения, свершенного виновной особой.

ТК России предоставляет начальнику право использовать относительно к сотруднику, который совершил противоправное действие, связанное с нарушением дисциплины труда, назначенный перечень взысканий дисциплины.

Ст. 192 ТК допускает использование по отношению к нарушителю дисциплины труда взиманий, которые имеют разную степень тяжести следствий для нарушителя.

По установленном законом процессе начальник может:

  • Сделать сотруднику замечание.
  • Вынести выговор либо строгий выговор.
  • Уволить сотрудника либо расторгнуть с сотрудником трудовое соглашение.

Весь ряд трудовых нарушений находится в ст. 81 Трудового Кодекса России с указанием типа ответственности, соответствующего тому либо другому нарушению.

Вот за что начальник может притянуть сотрудника к определенному типу дисциплинарной ответственности:

  • Одноразовое грубое нарушение трудовой дисциплины. Примеры: хищение, пьянство на работе, прогул, рассказ коммерческой тайны и т.д. при обнаружении любого перечисленного факта начальник может использовать любое дисциплинарное взимание.
  • Виновные действия особ, являющихся финансово ответственными. Здесь говорится только о работниках, в трудовых соглашениях которых предусматривается вероятность притягивания к материальной ответственности. К ним за осуществленные материальные нарушения можно использовать увольнение, выговор либо замечание.
  • Предоставление особой при найме на работу подложных бумаг. За это нарушение обычно используется увольнение.
  • Невыполнение функций труда без уважительных основ. В данной категории часто встречается опоздание.
Читать еще:  Какие вопросы можно и нужно задавать на собеседовании работодателю?

Дополнительно вероятные для использования формы и меры взимания за нарушения дисциплинарного характера могут определяться и федеральными законами, а также внутренними положениями и уставами организаций, которые относятся к дисциплинарному управлению.

Особые взыскания определяют положения или законы об отдельных видах службы в России. Но закон ограничивает работодателя: использование взысканий дисциплинарного характера, которые не прописаны ФЗ, положениях о дисциплине либо в уставах, не разрешается. В иной ситуации начальника могут притянуть к ответственности административного характера.

Дисциплинарная ответственность – самостоятельный тип ответственности. Для привлечения к ней нужно иметь состав нарушения права в виде объекта, субъекта, субъективной и объективной сторон.

Субъектом в данной ситуации есть гражданин, который находится в трудовых взаимоотношениях с назначенной компанией и нарушающий трудовую дисциплину.

  • Субъективная сторона – форма вины сотрудника.
  • Объект – трудовой порядок компании. Объективная сторона – связь между работой сотрудника и наставшими следствиями.

Видео: Виды и правила

Какое дисциплинарное взыскание за прогул?

Соответственно с законом отсутствие на работе, которое не имеет под собой уважительных оснований и без предыдущего уведомления представителей руководства, считается прогулом.

В ситуации выявления прогула начальник может использовать по отношению к нарушителю любое дисциплинарное взыскание за прогул, начиная от замечания и оканчивая увольнением сотрудника.

Действия, которые квалифицируются как прогул:

  • Самостоятельное применение дней отгула либо уход в отпуск без согласования. В данной ситуации сотруднику могут объявить выговор.
  • Самостоятельная перемена смен, за исключением случаев, когда она исполнена в течение дня. В этом случае говорится о нарушении дисциплины труда.
  • Не выход на работу, на которую законно переведен работник.
  • Отсутствие на рабочем месте в праздник или выходной при условии, что его объявили рабочим.
  • Оставлением рабочего места особой после окончания учебного заведения при направлении его на данное предприятие для отработки на протяжении установленного времени.

Прогулом не считается отсутствие на работе работника по таким уважительным причинам:

  • Стихийное бедствие.
  • Нарушения в действии системы транспорта.
  • Заболевание сотрудника или нужда ухода за больным родственником.
  • Сессия без отпуска.
  • Отсутствие на работе с разрешения начальства.

При принятии решения начальник может руководиться условиями, которые повлекли прогул, уровнем тяжести его следствий, а также своей позицией и принципами по отношению к соблюдению дисциплины труда.

В тот же период времени основанием для увольнения есть отсутствие сотрудника на работе в одно время либо в совокупности с периодом, который превышает четыре часа.

Как оформить?

Для оформления взыскания начальник должен:

  • Официально зафиксировать факт отсутствия сотрудника на месте в рабочий период времени.
  • Составить акт о нарушении дисциплины.
  • Запросить от сотрудника официальное объяснение причин отсутствия.
  • Получить от руководителя структурного подразделения доказательства о сделанном нарушении.
  • Начальник компании принимает постановление о виновности сотрудника.
  • Издает приказ о наложении дисциплинарного взимания.

Если отсутствие на работе имеет длительный характер и продолжается на протяжении нескольких дней, то данный факт каждый день фиксируется соответственным актом.

Как оформить в Лето банке кредит наличными? Подробнее тут.

Применение

При применении взимания должны считаться тяжесть осуществленного нарушения, условия, при которых он свершен, предыдущая работа и поведение сотрудника. Приказ об использовании дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его использования сообщается сотруднику, который подвергается взиманию, под расписку в трехдневное время.

Распоряжение в нужных ситуациях доводится до сведения сотрудников данной организации.

Если на протяжении года со дня применения взыскания дисциплинарного характера работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взиманию, то он считается не подвергавшимся взиманию.

Администрация компании по собственной инициативе либо по ходатайству трудового коллектива может издать постановление о снятии взимания, не ожидая истечения года, если сотрудник не допустил нового проступка и проявил себя как хороший сотрудник.

Представительный орган сотрудников может снять примененное им взимание раньше времени, до истечения 12 месяцев со дня его использования, а также просить о досрочном снятии дисциплинарного взимания либо о прекращении других мер, примененных администрацией за нарушение дисциплины труда, если сотрудник проявил себя хорошо.

Срок наложения и снятия

Если в течение года после вынесения взимания сотрудник хорошо выполняет свои обязательства и снова не притягивается к ответственности, взимание снимается автоматически, а нарушитель считается не виновным.

Бывают ситуации, когда ответственность снимается раньше времени. Часто это случается по инициативе начальника организации либо по ходатайству руководителя структурного разделения либо профкома. Нарушитель может сам попросить снять взимание, самостоятельно обратившись с подобной просьбой к начальству.

Если наложение дисциплинарного взыскания будет обжаловано сотрудником в судовом порядке и суд установит, что взыскание не законно, этот вывод должен мотивироваться в постановлении со ссылкой за определенные нормы закона, которые нарушены.

Образец приказа

ТК говорит, что приказ о наложении взыскания может писаться только тогда, когда вина сотрудника доказана полностью. Если на сотрудника накладывается взимании дисциплинарного характера в виде выговора либо замечания, то приказ о дисциплинарном взимании пишется произвольно.

Образец приказа о наложении взыскания можно скачать по ссылке.

Как подать в банк Открытие онлайн заявку на кредит наличными? Ответ по ссылке.

Узнайте условия в банк Россельхозбанк на кредит наличными, далее.

Наказание за прогул: официальные и неофициальные методы

Время на чтение: 9 мин

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.

Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера — увольнение. Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру.

  • Общие условия применения наказания Работник действительно совершил прогул
  • Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения
  • Замечание как вид наказания
  • Выговор как мера наказания за прогул
  • Увольнение за прогул
  • Система штрафов и депремирования как вид наказания за прогул

    Общие условия применения наказания

    Законное применение наказания возможно только в том случае, если одновременно выполняются две группы условий:

    Работник действительно совершил прогул

    Под этим проступком понимается такое отсутствие со

    трудника на рабочем месте:

    • непрерывно более четырех часов;
    • без уважительной причины (решение о том, считать ли причину уважительной, обычно принимает сам работодатель);
    • отсутствие именно на рабочем месте, которое закреплено в должностной инструкции или в другом локальном документе предприятия.

    Если же какое-то из этих условий не соблюдается, нарушение работника не считается прогулом, поэтому и наказание за него применено быть не может.

    Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения

    В частности, он соблюдал установленную процедуру фиксации прогула: составил соответствующий акт, написал служебную записку, привлек свидетелей, потребовал письменное объяснение с нарушителя.

    Если все эти условия выполняются, то далее работодатель имеет право (право, но не обязанность) применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, это может быть замечание, выговор или увольнение.

    Что считается прогулом по ТК РФ

    Понятие прогула отражено в положениях трудового законодательства (ст. 81 ТК РФ) и подразумевает отсутствие на работе в течение 4 часов или всю рабочую смену (день), если она короче указанного времени.

    Чтобы неявка на работу была расценена как прогул, необходимо наличие следующих обстоятельств:

    • гражданин отсутствовал на протяжении всего дня или смены (если она короче 4 часов);
    • работника не было на рабочем месте больше чем 4 часа подряд, за исключением времени обеда;
    • уважительной причины своего отсутствия трудящийся не представил.

    Ситуация, когда рабочий не присутствовал на своем рабочем месте, потому что в это время работал в соседнем отделе или исполнял обязанности другого работника, не расценивается как прогул.

    Читать еще:  23 ПЛАНИРОВАНИЕ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Планирование на предприятии Шпаргалка

    Важно! Нельзя считать гражданина прогульщиком, если его не было ровно 4 часа.

    Соответственно, перед тем как применить к работнику меры ответственности, нанимателю следует узнать, по какой причине он отсутствовал, и насколько уважительной она является.

    В законодательстве нет четкой границы между уважительными и неуважительными причинами. Обычно право решать этот вопрос принадлежит нанимателю, но некоторые основания в законе названы.

    Замечание как вид наказания

    Наиболее мягкой мерой наказания является замечание работнику, которое применяется в случае совершения тем мелких и незначительных проступков.

    Дисциплинарное взыскание в виде замечания может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, причем первый вид встречается наиболее часто.

    В качестве наказания за прогул эту меру можно применить, если работодатель счел причину отсутствия на работе относительно весомой и не хочет наказывать подчиненного более строго.

    После фиксации факта совершения проступка и получения от работника письменного объяснения работодатель может издать приказ о вынесении сотруднику замечания. В нем должна быть указана ссылка на статьи соответствующих нормативно-правовых документов (как локальных, так и федеральных), на основании которых применяется наказание. Виновный сотрудник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.

    Замечание может применяться в течение шести месяцев после прогула и в течение месяца со дня его обнаружения.

    Что касается срока действия наказания, то он составляет один год — после этого замечание снимается. Однако по инициативе работодателя или на основании письменного обращения сотрудника снятие наказания может произойти и раньше.

    Выговор как мера наказания за прогул

    По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.

    Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.

    Процедура объявления выговора аналогична применению замечания и включает в себя такие действия:

    1. Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
    2. Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
    3. Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
    4. Издание приказа о вынесении работнику выговора. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.

    Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания — полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.

    После окончания года выговор также снимается с сотрудника, если только за это время он не совершил новых дисциплинарных проступков.

    Выговор и образец приказа о выговоре

    Невзирая на то, что замечание и выговор не имеют очень серьезных отличий, последний оказывается более действенным средством.

    Особенно негативно он сказывается на работнике в тех случаях, когда в организации введена система учета таких наказаний, и в случае накопления нескольких выговоров гражданин может быть уволен.

    Разумеется, вынесение выговора не является самым серьезным последствием пропуска, особенно если учесть, что в трудовую книжку не вносятся сведения о нем.

    Однако работник кадровой службы наверняка внесет эти данные в личную карточку, а это негативно скажется на репутации гражданина.

    Выговор оформляется в том же порядке, что и замечание, принципиальных различий в процедурах нет:

    • составление докладной;
    • написание объяснительной;
    • вынесение приказа;
    • ознакомление.

    Не вызывает удивления тот факт, что наниматель вынужден проводить процедуру увольнения в отношении граждан, которые злостно пропускают работу, при этом вынесение замечаний и выговоров не оказывает на них нужного воздействия, поскольку в соответствии с законом таких трудящихся нельзя наказать финансово, хотя, по мнению большинства, такая мера была бы наиболее результативной. На практике ее все-таки применяют, однако не в официальном порядке.

    Увольнение за прогул

    Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, работодатель имеет право уволить сотрудника. Это установлено пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

    1. В этом случае после подготовки всех документов, подтверждающих нарушение, и фиксации факта прогула работодатель издает приказ об увольнении работника по унифицированной форме.
    2. Стоит отметить, что отдельный приказ о наложении дисциплинарного взыскания при этом составлять не нужно.
    3. Далее в течение трех дней работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.
    4. В случае отказа работодатель составляет соответствующий акт.
    5. После этого в трудовой книжке делается запись об увольнении за прогул, и документ выдается работнику вместе с расчетами (зарплатой и компенсацией за отпуск).
    6. На этом трудовые отношения работодателя и подчиненного считаются оконченными.

    Несмотря на право уволить сотрудника работодатель вовсе не обязан это делать, поскольку такая мера является очень строгой. Чаще всего в случае прогула используется выговор, увольнение же может последовать при условии совершения проступка неоднократно, когда применяемые ранее меры уже не действуют на работника.

    Также стоит учесть, что работник имеет право оспорить увольнение в судебном порядке. Если ему удастся доказать суду, что причины отсутствия на работе действительно были уважительными (по возможности это нужно подтвердить свидетельскими показаниями, справками или другими документами), увольнение будут признано незаконным и его восстановят на работе.

    Страховой стаж для больничного листа — мы прописали всю информацию на эту тему. Необходимо оформить проводки по заработной плате? Не волнуйтесь. Все подробности в нашей статье! Тарифная оплата — имеет ли она другое решение? Все, о что вам нужно узнать о нем, вы можете прочесть по ссылке.

    Принятие решения и подписание приказа

    После выставления требования, возможны несколько вариантов развития событий:

    • сотрудник предоставил документальное подтверждение своего отсутствия, которое полностью удовлетворяет работодателя. Это может быть больничный, справка из милиции, справка из метро и т.д;
    • сотрудник не предоставил никаких документов, а причины, указанные в объяснительной, выглядят не убедительно;
    • ситуация спорная. Сотрудник не может документально подтвердить свое отсутствие, но его объяснение выглядят вполне убедительно. Или, наоборот, документы предоставлены, по они явно поддельные. В этой ситуации работодатель должен сам принимать решение, сопоставив все «за» и «против».

    Обратите внимание: если принято решение об увольнении сотрудника, то необходимо грамотно составить приказ. Для этого существует специальная форма Т-8, установленная законодательно. Скачать ее можно здесь.

    Приказ составляется по всем правилам делопроизводства. В нем обязательно нужно указать, почему вы не принимаете в расчет доводы работника и считаете их неудовлетворительными.

    Составляться приказ должен не ранее, чем через два рабочих дня после выставления работнику последнего требования об объяснении оснований его отсутствия на рабочем месте, но не позднее календарного месяца.

    Приказ необходимо предъявить работнику и потребовать его подписи. Если работник отказывается подписывать приказ, то следует составить акт об этом. После этого в трудовую книжку вносится запись об увольнении по статье и работнику выдается полный расчет по заработной плате.

    Прогул на работе — какое наказание может наложить работодатель

    Что считается прогулом на работе по ТК и какое грозит наказание

    Сотрудников, допустивших прогул на работе, по ТК РФ ждет наказание. Недобросовестные кадры являются настоящей головной болью для многих руководителей крупных компаний. Интересно, что прогул по Трудовому кодексу — грубейшее дисциплинарное нарушение, в отличие от опоздания или преждевременного ухода. В некоторых ситуациях работодатель вправе применить финансовое взыскание либо прекратить трудовые отношения.

    Читать еще:  Ипотека для сотрудников российской полиции в 2021 году

    На практике использовать наказание за прогул не так просто, как кажется. Осуществление соответствующей процедуры должно выполняться согласно статье 193 ТК РФ. Ее положения и требования обязана знать каждая сторона. Зачастую наемные служащие сталкиваются с необоснованными обвинениями работодателей, поэтому важно понимать нормы закона и уметь защищать свою деловую репутацию.

    Что понимается под прогулом

    Работодатели и сотрудники обязаны знать, что является прогулом, какие дисциплинарные санкции предусмотрены за подобное нарушение. Здесь необходимо руководствоваться нормами статьи 81 ТК РФ. Прогулом считается ситуация, когда человек отсутствует на рабочем месте, если на это:

    • нет уважительных причин, степень которых потребуется подтвердить документально;
    • ушло более 4 часов на протяжении одной рабочей смены.

    Следует отдельно выделить понятие «вынужденный прогул». Речь идет о случае, когда человек вынужден был обратиться в медицинское учреждение за помощью, пребывал на больничном, принимал участие в судебном разбирательстве или следственном слушании. Такое положение потребует дополнительного представления соответствующих справок и выписок со стороны работника. Оправдательными документами будут медицинские заключения, листы нетрудоспособности, повестки в государственные учреждения и т.д.

    На основании статьи 142 ТК РФ наступает прогул, когда сотруднику не осталось ничего другого, как приостановить свою работу, либо же отсутствовать на рабочем месте (при невыплате денежной компенсации на протяжении более 15 суток). Прежде чем произойдет неявка, согласно действующему законодательству работник должен письменно уведомить руководителя (форма написания его произвольная). Невыход на работу без наличия смягчающих на то обстоятельств чреват нарушителю расторжением трудового соглашения.

    Последствия прогула

    Законодатель статьей 81 ТК РФ (часть 6, пункт «а») предусмотрел возможность расторжения трудовых взаимоотношений в случае отсутствия на работе сотрудника. Необходимо понимать, что конкретных обязательных условий для использования самого сурового типа наказания не существует, поэтому зачастую стороны устраивает обычный штраф в виде лишения премии.

    Иногда гражданам приходится обращаться в суды с требованием признания своего увольнения незаконным. Ввиду наличия смягчающих обстоятельств, положительной репутации, отличного поведения и минимальной степени проступка вполне реально оспорить принятое решение.

    Работодатель на свое усмотрение (при наличии на то оснований) вправе принимать решение по увольнению служащего, руководствуясь при этом статьей 193 ТК РФ. Стороны должны понимать порядок проведения соответствующей процедуры.

    1. Оформляется акт о прогуле работника, где указываются его должность, время обнаружения проступка, дата, информация о том, сколько часов он отсутствует.
    2. Предоставляются показания сотрудника, пишется объяснительная записка о прогуле с указанием смягчающих обстоятельств (если они имеются).
    3. Руководителем составляется докладная по факту выявленного нарушения на имя функционального начальника, которая с полным пакетом документов в последующем подлежит комиссионному изучению.

    Дата, когда был составлен акт о прогуле работника, должна соответствовать фактическому времени совершения события, что отмечено в пункте 3.11 раздела 3 государственного стандарта Р-6-30-2003. Оформление документа с опозданием чревато признанием его незаконным. Составленный акт о прогуле — образец можно скачать на нашем сайте — необходимо предоставить работнику для ознакомления сразу, как последний явится на рабочее место.

    Работодатель должен не только знать, как наказывать сотрудника, но и свои права, а также обязанности. Если объяснительная за прогул или другое нарушение не поступила в течение 2 суток от момента совершения проступка, она может не прикрепляться к делу. Руководитель вправе считать, что работник отказался от дачи разъяснений, и составить соответствующий акт, бланк которого можно скачать на нашем сайте (он находится в свободном доступе).

    По результатам разбирательства принимается решение об увольнении или «помиловании» служащего. В большинстве случаев выносится дисциплинарное взыскание за прогул. Обычно сотрудник заинтересован в представлении всех уважительных документов, способных привести к смягчению наказания. Как пример, может быть подана справка из жилищной эксплуатационной конторы об устранении аварий на инженерных магистралях по месту проживания человека.

    Составление приказа

    Оформление прогула должно осуществляться в строгом соответствии с нормами действующего законодательства и ТК РФ. Любое отклонение и неправильное составление документации может стать поводом для отмены принятого решения через суд с выплатой причитающихся компенсаций потерпевшей стороне.

    Бланк по форме Т-8, утвержденный постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1, позволит правильно оформить приказ о прогуле на нерадивого работника. Интересно, что начиная с 2013 года использование унифицированных документов частично упразднено, поэтому их составление допускается в произвольном порядке. Однако приказ должен в обязательном порядке содержать следующую информацию:

    • дату окончания действия трудового договора;
    • нормативный акт, на основании которого нарушение считается прогулом и осуществляется увольнение работника.

    К пакету документов прикрепляются справки, подтверждающие факт проступка, отметки в табеле учета рабочего времени, составленные акты и т.д. Оформленный приказ представляется сотруднику предприятия для ознакомления в течение 3 дней с момента его подписания.

    Примечательно, что исчисление соответствующего времени осуществляется от начала выхода на работу, не учитывая больничный лист и очередной отпуск. Нежелание подписывать документ не является основанием для его отмены. Если на предприятии имеется профессиональный союз рабочих, то в приказе указывается мнение организации относительно увольнения провинившегося сотрудника.

    Вынужденный прогул — по вине работодателя

    Встречается и такое понятие, как вынужденный прогул. При такой формулировке невозможно уволить человека, даже если тот будет отсутствовать на рабочем месте. В данном аспекте понимается ситуация, когда человек не может приступить к своим обязанностям по вине работодателя. К подобным ситуациям можно отнести:

    • несвоевременное оформление трудового соглашения;
    • неправомерное увольнение, некорректное указание причины увольнения, что может являться поводом отказа в трудоустройстве в другие компании;
    • перевод работника на другое место работы либо должность с нарушением законодательства;
    • попирание постановления суда относительно восстановления сотрудника в должности либо нарушение указанных в документе сроков;
    • умышленное затягивание с выдачей документов при увольнении, основным из которых считается трудовая книжка.

    Сотрудник, прогуливающий работу, должен понимать, что к нему может быть применена наиболее суровая мера дисциплинарного воздействия в виде увольнения. В некоторых ситуациях, учитывая прежние заслуги нарушителя, возможно принятие замечания или выговора. Ответить на вопрос, как оформить прогул работника, позволит статья 193 ТК РФ. При наличии любых сомнений желательно проконсультироваться со специалистами в области трудового права. Результатом разбирательства должно стать издание приказа о дисциплинарном взыскании за прогул — образец предоставят наши юристы.

    Особенности увольнения

    Прогуливать работу приходится по разным причинам, в том числе и по уважительным. Законодательством конкретного исчерпывающего списка на этот случай не предусмотрено. Если вынужденный прогул совершается по вине работодателя, то все остальные — самого сотрудника. Если человек отсутствует на работе по уважительной причине, желательно подкреплять их соответствующими документами. Человека нельзя уволить с работы, если он:

    • принимал участие в официальных митингах;
    • болел и имеет оформленный должным образом листок нетрудоспособности;
    • является донором и в день отсутствия сдавал кровь;
    • находился на общественном поручении от уполномоченных государственных структур;
    • стал свидетелем форс-мажорных обстоятельств;
    • по повестке вынужден был явиться в суд;
    • оказался задержанным правоохранительными органами;
    • совершил вынужденный прогул по вине работодателя, когда последний не выплачивает заработную плату больше максимального установленного законом срока;
    • прибыл по повестке в государственные инстанции;
    • не смог прийти на работу вследствие погодных катаклизмов.

    Руководителем, заинтересованным в дальнейшей работе своего подчиненного, пишется служебная записка с указанием уважительной причины. К ней дополнительно подкрепляются документы, подтверждающие изложенные факты. Поддельные справки и прочие бумаги могут стать причиной увольнения сотрудника без дальнейших разбирательств.

    голоса
    Рейтинг статьи
  • Ссылка на основную публикацию
    ВсеИнструменты
    Adblock
    detector