Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Применение бестарифной системы оплаты труда Особенности начисления зарплаты

Бестарифная система оплаты труда

Вы будете перенаправлены на Автор24

Сущность бестарифной системы оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда — это совокупность организационных, правовых и экономических отношений, складывающихся по поводу выплаты сотрудникам денежных вознаграждений, размер которых определяется не фиксированной заранее суммой (в виде тарифа, оклада), а причитающейся долей заработного фонда.

Любой субъект хозяйственной деятельности, который принимает на работу людей и заключает с ними трудовые договоры, принимает на себя обязательства по оплате их труда. Выполнение этих обязательств может быть организовано различными способами. В частности, одной из форм законного вознаграждения за труд является бестарифная система заработной платы.

Бестарифная система оплаты труда предполагает, что эта доля выражается специальным коэффициентом, который является не постоянным, а плавающим. То есть его значение может быть изменено в зависимости от того, насколько эффективно работает предприятие в целом или его структурное подразделение, как качественно трудится отдельный работник, а также от ряда других критериев (например, фактически отработанного времени, коэффициента трудового участия).

Бестарифная система оплаты труда может быть названа распределительной, долевой, коэффициентной или гибкой системой распределения оплаты труда работников организации.

По мнению специалистов, бестарифная система оплаты труда позволяет лучше, чем другие системы, увязать вознаграждение за труд с индивидуальными результатами трудовой деятельности каждого участника трудового коллектива. Всем работникам понятна эта система, поскольку с ее помощью отражается их вклад в общий успех фирмы, чему соответствует размер получаемого ими заработка.

Поэтому применение бестарифной системы целесообразнее при коллективной организации производства, когда объединение в коллектив носит непостоянный характер. Если предприятие стабильно функционирует в одних и тех же условиях на постоянной основе, то лучше использовать тарифную систему, поскольку в обратном случае потребуется постоянно контролировать квалификационный уровень сотрудников и степень их трудового участия.

Готовые работы на аналогичную тему

Особенности организации бестарифной системы оплаты труда

При расчёте заработной платы по бестарифному принципу ключевую роль играет уже упомянутый ранее коэффициент, который определяет долю работника в фонде оплаты труда. Основными критериями, которые используются при определении конкретного значения коэффициента, являются:

  • квалификационный уровень – отношение заработной платы работника за отчетный период к минимальному уровню оплаты труда;
  • личный вклад работника – отклонение от принятой «нормы» в большую или меньшую сторону;
  • трудовое участие – периодически оцениваемый показатель в отношении каждого члена трудового коллектива по выбранным и зафиксированным критериям;
  • уровень сложности работ;
  • количество выполненных операций / произведенной продукции.

При выполнении расчетных работ несколько критериев зачастую сводятся в общий показатель, который комплексным образом свидетельствует об уровне работника. Наиболее часто встречаются и используются следующие сочетания критериев:

  • квалификационный уровень и трудовое участие – как правило, коэффициент, отражающий уровень квалификации, является постоянным, а коэффициент, отражающий степень трудового участия, ежемесячно обновляется;
  • количество труда и уровень сложности работ – используется при отдельном выполнении каждого элемента трудовой операции и при последующем коллективном сведении воедино и оценке результатов труда;
  • сводный рейтинг – интегральный показатель, который определяется суммированием частных показателей и объективно отражает долю работников.

Бестарифная система оплаты труда может существовать в одной из двух разновидностей. Первая из них называется «Вилкой», то есть труд разного качества оплачивается по разной стоимости (образуются, так называемые, «вилки» соотношений). Вторая из них называется «РОСТом» — она базируется на рыночной стоимости труда и его результатов.

Расчет суммы заработной платы по бестарифному принципу

Для того, чтобы определить конкретную сумму денежных средств, которые должны быть выплачены работникам предприятий, где используется бестарифная система оплаты труда, необходимо сделать несколько последовательных шагов.

Во-первых, нужно рассчитать то количество баллов, которые присваиваются каждому работнику. Это можно сделать в результате перемножения квалификационного уровня, коэффициента трудового участия и количества человеко-часов. Например, в некой организации этот расчет может быть следующим:

гендиректор – 1,9; менеджер – 1,5; администратор – 1,3; специалист – 1,1.

Во-вторых, все эти балы должны быть просуммированы. В нашем случае это:

1,9 + 1,5 + 1,3 +1,1 = 5,8.

В-третьих, определяется доля фонда оплаты труда организации, которая соответствует 1 баллу. Если в организации из нашего примера фонд оплаты труда имеется в размере 200’000 рублей, то доля будет равна 200’000 / 5,8 = 34’482 рублей.

В-четвёртых, найденную «цену 1 балла» умножаем на количество баллов, соответствующих конкретному работнику. В нашем примере это будет выглядеть следующим образом:

  • гендиректор – 1,9 х 34’482 = 65’516 рублей;
  • менеджер – 1,5 х 34’482 = 51’723 рублей;
  • администратор – 1,3 х 34’482 = 44’827 рублей;
  • специалист – 1,1 х 34’482 = 37’930 рублей.

Выбор системы оплаты труда: тарифная или бестарифная?

Организация оплаты труда является важным элементом работы любого предприятия, и на каждом из них есть свои подходы к решению этого вопроса. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от многих факторов: сферы, в которой работает компания, специфики деятельности, количества работников и т.д.

Характеристика существующих систем оплаты (тарифной и бестарифной), а также их преимущества и недостатки будут рассмотрены далее.

  • Что такое система оплаты труда
  • Тарифная система
    • Основные элементы
      • Тарифная ставка
      • Оклад
      • Тарифный коэффициент
      • Тарифная сетка
    • Плюсы и минусы
    • Разновидности
  • Бестарифная система
  • Смешанная система
    • Система «плавающих» окладов
    • Комиссионная система
    • Дилерская система
    • Смешанная система

Что такое система оплаты труда

Определение системы оплаты труда содержится в ст. 135 ТК РФ, где под этим термином понимается совокупность правил расчета заработной платы сотрудникам. Она включает в себя:

  • установление соотношения между объемом труда и вознаграждением за него;
  • конкретные размеры тарифных ставок и должностных окладов;
  • условия, порядок и размеры компенсационных выплат;
  • условия, порядок и правила начисления премий и доплат;
  • правила и порядок расчета дополнительных выплат (отпускных, больничных и т.д.).

На каждом предприятии работодатель может устанавливать свои формы и способы оплаты труда, основным условием при этом является соблюдение всех правил и требований законодательства.

Порядок и условия начисления заработной платы на предприятии зависят от того, какой именно вид системы оплаты выбран. Двумя базовыми являются тарифная и бестарифная, однако на их основе возник еще и третий вид – смешанная система оплаты труда. Более подробно об особенностях, преимуществах и недостатках каждой из них далее.

Тарифная система

Данная система является базовой и используется в практической деятельности большинства предприятий. Она представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых определяется заработная плата для сотрудников в зависимости от нескольких факторов:

  • сложность выполняемой работы;
  • квалификация;
  • условия выполнения работы;
  • характер и интенсивность труда;
  • виды производства.

Отличительными чертами и особенностями данной системы являются:

  1. учет вклада, совершенного в общий результат конкретным работником;
  2. наличие четко установленных тарифных ставок или должностных окладов, которые полагаются сотрудникам в зависимости от их профессиональных качеств;
  3. возможность учета всех отклонений от нормальных условий труда и начисление соответствующих доплат за это.

Основные элементы

В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифная система включает в себя такие основные элементы:

Тарифная ставка

Она определяет размер оплаты труда сотрудника за некую единицу времени (час, день, месяц), а также учитывает степень сложности выполняемой им работы. Например, І разряд устанавливается для тех рабочих, которые делают наиболее простые действия.

Дифференциация тарифных ставок происходит по следующим признакам:

  • напряженность труда;
  • тип финансирования компании (коммерческий, бюджетный, смешанный);
  • степень вредности работы (нормальная, тяжелая, вредная).

Выражается данный показатель в денежных единицах.

Оклад

С его помощью определяется размер оплаты для тех работников, труд которых не поддается нормированию. Также оклады устанавливаются некоторым видам сотрудников (руководящему звену, служащим и специалистам).

Тарифный коэффициент

Показатель, характеризующий, насколько величина тарифной ставки определенного разряда превышает ставку первого разряда (принимается за единицу). Например, если оплата труда рабочего второго разряда в три раза выше ставки, установленной для первого, тарифный коэффициент принимается равным за 3.

Тарифная сетка

Имеет вид таблицы с включенными в нее тарифными ставками и коэффициентами. С ее помощью можно определить, на какое именно увеличение оплаты труда может рассчитывать работник, имеющий определенный разряд.

Количество разрядов и вид применяемой тарифной сетки зависит от конкретной сферы деятельности предприятия.

Плюсы и минусы

Основными преимуществами от использования тарифной системы являются такие факторы:

  1. Есть возможность учесть вклад каждого сотрудника в выполненный объем работ и оплатить его в соответствии с потраченными силами или временем.
  2. При расчете заработной платы руководителю не нужно самому устанавливать ее размер, все ставки и оклады определены законодательно. Поэтому можно воспользоваться данными цифрами при расчете размера зарплаты всем сотрудникам.
  3. За работу в некоторых сферах деятельности или при условии ее выполнения сверхурочно, в ночное время, в форме совмещения данная система устанавливает четкие размеры доплат и компенсаций.
Читать еще:  Что делать если работодатель не отдает трудовую книжку

Однако можно выделить и недостатки от ее внедрения:

  • при оплате труда мало учитывается качество выполненной работы, во внимание принимаются только количественные показатели (выработка, часы, рабочие дни) и характеристики сотрудника (квалификация, должность);
  • создаются очень низкие возможности для поощрения отдельных сотрудников и их материальной мотивации к улучшению труда;
  • тарифные ставки и размеры окладов являются невысокими и должны устанавливаться в соответствии с различными законодательными актами, что требует их хорошего знания.

Разновидности

Тарифная система может быть использована для работников всех сфер деятельности – она является базовой для бюджетных и коммерческих организаций, для производственных предприятий и компаний, предоставляющих различные услуги.

Это связано с тем, что с ее помощью проще всего установить уровень оплаты труда работника в зависимости от его квалификации, стажа, профессионализма и потраченного времени. Тарифная система учитывает результаты труда конкретного работника и также делится на несколько форм:

  1. Сдельная – в данном случае оплата работы сотрудника осуществляется на основании его фактической выработки. Данную форму лучше всего применять в тех случаях, когда результаты труда работника легко оценить в количественных показателях (например, объемы продаж, количество изготовленных деталей или обслуженных клиентов и т.п.).
  2. Повременная – эта форма предполагает оплату труда сотрудника на основании фактически отработанного времени. Используется в случаях, когда выразить трудовой результат в количественных показателях сложно (сюда можно отнести всех офисных работников и административный персонал).

Каждая из данных форм делится на свои подвиды. Выбор той или иной формы зависит от специфики деятельности конкретной компании.

Бестарифная система

Данная система предусматривает оплату работника не в соответствии с его индивидуальными достижениями, а на основании оценки работы всего коллектива. Причем это может быть как предприятие в целом, так и небольшие группы, отделы или бригады внутри него. Фиксированного оклада или тарифной ставки для работника не предусмотрено.

При бестарифной системе каждому сотруднику присваивается отдельный коэффициент трудового участия (КТУ), на основании которого и происходит расчет его заработной платы. Этот коэффициент умножается на общий фонд оплаты труда, установленный для трудовой группы, и таким образом высчитывается итоговый размер заработной платы.

Особенностями данной системы является:

  1. Отсутствие установленных окладов и тарифных ставок. Их размеры, величину премий и других выплат, а также порядок их распределения определяет руководство предприятия. Закрепляются они в локальных нормативных актах компании.
  2. Размер присваиваемого сотруднику коэффициента зависит от многих факторов: его образования, опыта работы, квалификации, трудовых навыков и т.п. Данный показатель может быть как постоянным, так и переменным (то есть после истечения определенного периода времени он пересматривается).
  3. Фонд оплаты труда представляет собой определенный процент от общей выручки или прибыли, которую получает предприятие.

Основное преимущество бестарифной системы – высокий уровень мотивации сотрудников и формирование в них заинтересованности в общих результатах работы компании (отдела, группы, бригады).

Что касается недостатков, то главным из них является тот факт, что эффективной данная система будет только при условии заинтересованности в работе всех сотрудников и справедливом расчете коэффициентов. Также минусом является нестабильность размера заработной платы, которая зависит от уровня дохода (в случае кризиса он может снижаться).

Использовать данную систему лучше всего на предприятиях с небольшим количеством сотрудников или на таких, где есть возможность их разделения на группы по функциональным признакам. Бестарифная система будет эффективной на предприятиях с групповой организацией труда, при работе которых важен конечный результат.

Если вы столкнулись с раздражающей задержкой вашей зарплаты, то знайте – кроме полагающейся оплаты труда, вам также положена компенсация. Подробнее читайте в этой статье.

Вся полезная и актуальная информация о сдельной оплате находится здесь.

Смешанная система

Ее особенностью является тот факт, что она сочетает в себе признаки как тарифной, так и бестарифной системы. Такая система пользуется большой популярностью на многих современных предприятиях. Ее отдельными подвидами являются:

Система «плавающих» окладов

Она может применяться для оплаты административных служащих, работающих на определенном участке. В этом случае размер оклада будет зависеть от результатов его деятельности или уровня выполнения плана. Подробнее об этой форме оплаты читайте здесь.

Комиссионная система

Используется чаще всего торговыми предприятиями и магазинами. При этой системе заработная плата состоит их двух компонентов:

  • базовый оклад;
  • процент от выручки, полученной от реализации продукции компании.

В случае повышения объема продаж размер заработной платы будет возрастать, при снижении – уменьшаться. Подробнее об этой форме оплаты читайте здесь.

Дилерская система

В этом случае сотрудник закупает у компании определенный набор товаров и самостоятельно реализует их. Заработная плата будет определяться как разница между их стоимостью.

Смешанная система

Она объединяет в себе главные преимущества как тарифной, так и бестарифной. Она позволяет установить часть заработной платы сотрудникам в виде фиксированной ставки или оклада, а остальные доплаты привязать к конечному результату деятельности компании.

Применяться эта система может в бюджетных организациях, которые имеют законное право на дополнительное осуществление предпринимательской деятельности. В этом случае одну часть заработной платы можно оплачивать по установленным тарифам, а другую – в зависимости от конечного результата.

Выбор системы оплаты труда – важное условие работы каждой компании, предприятия и организации, вне зависимости от сфер их деятельности. Основными являются тарифная, бестарифная и смешанная системы оплаты, каждая из которых имеет свои плюсы и минусы. Конкретная система должна выбираться с учетом количества сотрудников, специфики выполняемой работы и сферы деятельности компании.

Бестарифная система оплаты труда: что это такое

Многие сотрудники привыкли получать зарплату, расчёт которой производится с учетом оклада, надбавок, премиальных за выслугу лет. Но сегодня предприниматели заинтересованы в повышении показателей эффективности труда, мотивации рабочих на выполнение более качественных работ, поэтому стремятся внедрить новшество – бестарифную систему оплаты труда (БСОТ).

Особенность – начисление зарплаты с учетом квалификационного уровня как показателя, прямо пропорционального проделанной работе и эффективности труда.

Понятие, признаки и характеристики

Бестарифная система оплаты труда – альтернативный вариант тарифной, где в основе – квалификационный уровень с установкой для каждого сотрудника в отдельности и пересмотром в случае необходимости.

Это противоположная версия тарифной системе, подразумевающая ставку в денежном эквиваленте, хотя рабочие не будут иметь оклада и представления о том, какая зарплата выйдет по истечении отработанного месяца.

Новая система вводится сегодня на многих предприятиях повсеместно. Оплата сотрудникам напрямую зависит от объема выполненной работы.

Основные признаки бестарифной системы:

  • тесная связь фонда заработной платы с уровнем оплаты труда;
  • установление для каждого сотрудника коэффициента, прямо пропорционального коэффициенту трудового участия и квалификационному уровню работников по результатам деятельности;
  • отсутствие оплаты за ночные часы, праздничные и выходные дни;
  • отсутствие надбавок за отработанное сверхнормативное время, хотя может производиться по желанию работодателя.

Цели и задачи

Главная цель бестарифная системы – мотивировать сотрудников на повышение показателей эффективности и качества собственного труда. Каждый рабочий будет получать коэффициент в виде зарплаты с учетом общего резервного фонда предприятия.

Процент может изменяться, зависеть от квалификационных параметров и качества работы каждого сотрудника в отдельности.

Задача введения бестарифной системы – повысить производительность труда и качество работа персонала. Подобная форма оплаты более понята и проста для работников, когда напрямую зависит от коэффициента труда.

Но БСОТ все-таки целесообразнее вводить на небольших предприятиях (частных фирмах), где штат небольшой или выполняет временные обязанности, когда не обременительно рассчитывать коэффициент трудового участия в индивидуальном порядке.

Квалификационный уровень работника

Квалификационный уровень – основа бестарифной системы, характеризующий продуктивность сотрудников по факту. Присуждается каждому из членов коллектива в отдельности. Предопределяется в виде частного числа путём деления фактической зарплаты за прошедший месяц на минимальный уровень оплаты, сложившейся на предприятии за текущий месяц.

Читать еще:  Рекламный агент — это Особенности профессии Рекламная компания

Уровень квалификации предопределен для каждой группы персонала, составляет для:

  • руководителей подразделений – 3-6 баллов;
  • работников – 3,1-1,8 баллов;
  • сотрудников без квалификации – 1 балл с начислением зарплаты в виде процента с учетом общего оклада.

Бестарифная система дает неограниченные возможности сотрудникам для роста их квалификации. Даже не имея разряда можно рассчитывать на вполне приличную зарплату, ведь роль будут играть индивидуальные характеристики сотрудников.

При бестарифной системе оплаты труда в учёт берется 3 составляющих: коэффициент трудового участия, величина отработанного времени, квалификационный уровень.

Коэффициент трудового участия и связь с МРОТ

Бестарифный принцип расчетов зарплаты предполагает применение коэффициента, прямо пропорционального доле из общего фонда предприятия.

Расчёт коэффициента производится с учетом следующих критериев:

  • личный вклад рабочего в производство;
  • квалификационный уровень, отношение зарплаты за отчетный период к минимальной ставке оплаты труда за тот же период;
  • уровень сложности выполняемых работ;
  • количество произведенных операций, выпущенной продукции.

Допустимо повышение коэффициента сразу на несколько критериев. Единый показатель или рейтинг будет отражать уровень трудоспособности каждого сотрудника в отдельности.

Коэффициент назначается руководителем предприятий или непосредственно сотрудниками на коллективном заседании. Главное, подкрепить данную модель оплаты труда документально.

Расчет зарплаты по тарифной системе оплаты труда производится по основной формуле:

Хотя, согласно ТК РФ, это недопустимый факт на производстве, т.е. бестарифная модель при начислении зарплаты так или иначе должна быть связана с МРОТ. Независимо от объема выполненных работ, каждый сотрудник должен получать минимальную денежную сумму к оплате.

В основе заработка при произведении расчётов по бестарифной системе лежит определенная сумма денег, заработанная сотрудниками. Хотя это вовсе не ограничивает руководство предприятия награждать рабочих доплатой, премиями.

Распределение ФОТ

Форма оплаты труда может быть разной, но напрямую зависит от специфики работы предприятия. Распределение ФОТ производится по следующему алгоритму:

  • квалификационный уровень умножается на коэффициент трудового участия и число отработанных часов;
  • рассчитываются баллы путём суммирования всех участников коллектива;
  • вычисляется количественный показатель с учетом фонда оплаты труда, для чего сумма фонда делится на общий показатель и баланс сотрудников в совокупности;
  • определяется доля для каждого участника путем умножения стоимости одного балла на показатели выполненной работы.

Разновидности с формулами и примерами

Разновидности: система плавающего коэффициента, система коллективной оплаты труда, система комиссионной оплаты труда.

  1. Коллективная система – форма начисления зарплаты по итогам совместной деятельности группы лиц и без учета индивидуальных успехов. Зарплата начисляется исходя из коэффициента и КТУ каждого сотрудника.
  2. Система плавающих коэффициентов – расчёт зарплаты по результатам выполненных работ, применима в основном для управленцев. Сумма будет прямо пропорциональна качественным показателям проделанной работы.
  3. Комиссионная система прямо пропорциональна размеру зарплаты к количеству выполненных работ, т.е. сотрудникам начисляются комиссионные за определенный отрезок времени либо по факту сдачи продукции. Это один из лучших способов мотивации рабочих для улучшения показателей производительности труда, эффективности слаженной работы.

Рассмотрим следующие примеры. При зарплатном фонде в 200000 руб. суммируем все коэффициенты сотрудников:

Высчитываем стоимость одного балла – 33890 руб.

Определяем сумму для каждого персонала в отдельности:

Для гендиректора сумма к выдаче составит:

Пример: фонд оплаты фирмы составляет 150000 руб. в месяц. Общая сумма баллов, заработанных всеми участниками =14364,6 руб. Доля ФОТ на каждого =10,86 руб.

Этапы и уровни сложности

Квалификационные уровни сложности дают большие возможности для стимулирования персонала к выполнению качественных работ. Так, например, работник с высшим разрядом, не довольный своей зарплатой, сможет получать гораздо больше в новой системе.

Уровень сотрудника может быть значительно повышен на протяжении всей трудовой деятельности и независимо от того, имеется специальное образование или нет.

Для каждой группы квалифицированных работников устанавливается непосредственно свой уровень. Рассмотрим по таблице, как выглядят этапы и уровни сложности при бестарифной системе оплаты труда:

Квалификационная группаКвалификационный балл
Руководитель фирмы4,5
Главный инженер4,0
Ведущие специалисты2,6
Рабочие высших квалификаций2,5
Неаккредитованные рабочие1,0

Многие предприятия сегодня переходят на рейтинговую систему оплаты труда, которая основана на долевом распределении фонда с учетом вклада каждого сотрудника в результаты деятельности организации. В учет берутся:

  • опыт работы;
  • умение использовать свои знаний и опыта на практике;
  • образовательный уровень.

Использование в зарубежных странах и в России

Система не подходит для крупных предприятий, вычислять в которых коэффициенты для каждого работника обременительно. Наибольший эффект наблюдается для расчета зарплаты сотрудникам на небольших предприятиях или при работе вахтовым методом.

За рубежом подобная система с составлением коллективных соглашений на предприятиях, урегулированных законодательством, довольно развита. Например, в Англии заработок начисляется по итогам проделанной работы. В Швеции и Дании многие сотрудники успешно трудятся по бестарифной системе расчетов.

Внедряется процесс в Германии, Италии, Греции, где по законодательству размер МРОТ не установлен. Больше всего коллективных договоров в Италии, поскольку отражают индивидуальные достижения и качество работы каждого сотрудника в отдельности.

В России подобный способ начисления пока переживает некие трудности. Он подходит исключительно для небольших компаний, торговых фирм.

Отличия от тарифной и сдельной

При тарифной системе преобладает «уравниловка», которая отнюдь не мотивирует, а наоборот, демотивирует сотрудников.

При тарифной системе зарплата зависит от разряда и категории сотрудника, при бестарифной – исключительно от профессионализма, стремления к выполнению плана.

Бестарифная форма не регламентирована ГК РФ и больше подходит для организаций, где акцент делается на показатели количества выполненных работ.

Преимущества и недостатки

Преимущества бестарифной системы:

  • мотивация сотрудников для повышения собственной зарплаты;
  • возможность объективного отслеживания роста квалификации;
  • сближение номинальной и реальной зарплат;
  • возможность удержать рост производительности труда даже в период надвигающейся инфляции;
  • возможность распределения зарплат, прямо пропорциональных фонду, отслеживание роста квалификации каждого сотрудника.
  • субъективность процесса по установлению коэффициента на каждого участника;
  • произведение расчета зарплат по базовым показателям, где также прослеживается «уравниловка»;
  • невозможность выдачи полной оценки квалификационного уровня членам коллектива по причине неполного распределения денег из зарплатного фонда.

Нюансы внедрения в организации

Практика показала, что оплата труда по окладам и тарифам не дает возможности избавиться от «уравниловки» на предприятиях, устранить разные противоречия между интересами коллектива.

Бестарифная система способна устранить подобного рода противоречия, хотя нельзя забывать о контроле качества выполняемых работ при внедрении. Это значит, что нужно периодически проводить анализ и проверять, насколько подобная форма оплаты труда будет эффективной.

Рекомендуется проводить проверки 1 раз в 3-6 месяцев или переходить на другие методы расчётов.

Бестарифная система дает возможность награждать работников заслуженно, мотивировать тем самым на продвижение по карьерной лестнице, достижение больших успехов, а вместе с тем – повышение зарплат.

Какие существуют формы и системы оплаты труда? Ответ на вопрос – на видео.

Бестарифная система оплаты труда, ее основные особенности

Бестарифная система оплаты труда, ее основные особенности

Бестарифная модель может быть отнесена к нетрадиционному типу организации оплаты труда, так как в ее основе не заложены три основных компонента: тарифная система, нормирование труда и формы и системы оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) основана на использовании различных коэффициентов, применяемых для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда.

Таким образом, главной идеей создания бестарифной системы оплаты труда была прямая связь оплаты с общим конечным результатом.

Бестарифная система оплаты труда является коллективной, т.е. размер средств на оплату труда зависит от результатов деятельности всей организации.

При БСОТ заработная плата не гарантирована. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя ему известен объем работы, который ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта.

Особенности БСОТ:

БСОТ – коллективная форма оплаты труда. Заработок каждого работника зависит от общих результатов работы;

отсутствие гарантированного тарифа или оклада. Таким образом, вся заработная плата становится переменной;

учет уровня квалификации работника и его личного трудового вклада через систему коэффициентов;

фонд оплаты труда при использовании БСОТ, как правило, формируется нормативным методом, в зависимости от объема реализованной продукции.

Бестарифный вариант организации оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где:

имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы;

члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и доверяют своим руководителям.

В то же время иногда применение БСОТ оправданно. Специалисты Института труда и социального страхования рекомендуют использование БСОТ в следующих случаях:

на предприятиях малого и среднего бизнеса, где коллектив работников полностью несет ответственность за конечные результаты работы. Важным условием применения БСОТ являются хорошие отношения в коллективе и доверие к руководителям. Как правило, это небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов. Если учесть, что в малом бизнесе часто оплата труда осуществляется без четкой системы, то внедрение БСОТ будет, безусловно, прогрессивным шагом;

на крупных предприятиях БСОТ может применяться для руководителей и специалистов, деятельность которых оказывает прямое воздействие на конечный результат. При этом использование БСОТ для оплаты труда рабочих не рекомендуется.

Виды бестарифных систем

Можно выделить две основные разновидности БСОТ:

1. БСОТ с расчетом индивидуальных коэффициентов для каждого работника, в том числе:

– БСОТ с расчетом коэффициента квалификационного уровня (ККУ) и коэффициента трудового участия (КТУ);

– с расчетом единого коэффициента оплаты труда (КОТ).

2. БСОТ с использованием коэффициентов квалификационного уровня (ККУ) для выделения групп должностей по оплате труда.

БСОТ с использованием коэффициентов квалификационного уровня (ККУ) для выделения групп должностей по оплате труда

Иногда ККУ не используются для расчета заработной платы, а применяются только для группировки работников по квалификационным и должностным группам и установления групповых ККУ.

Установление ККУ по группам работников «задает» объективно необходимые соотношения в оплате труда работников с учетом их функций в процессе производства (что является имитацией тарифной сетки).

Распространенный вариант данной модели – вилочная модель.

Паевая система оплаты труда

Паевая система оплаты труда является еще одним из вариантов распределения фонда оплаты труда.

Основа паевой системы – «шкала социальной справедливости». Эта шкала отражает коэффициенты увеличения заработной платы для каждой должности по отношению к минимальной ставке. Коэффициент по ней является базовым, равным единице.

Все работники распределены на бригады. Фонд оплаты труда бригады планируется в зависимости от объема выполняемых работ (исходя из утвержденного норматива оплаты труда). Норматив отражает степень участия каждой бригады в общем объеме лечебной работы и важность ее деятельности.

Внутри бригад заработная плата распределяется с учетом индивидуального вклада в общие результаты, а также с учетом выполнения объемов работ полностью, с высоким качеством, в установленные сроки, с соблюдением трудовой дисциплины и санитарно-гигиенического режима.

По решению трудового коллектива заработная плата может быть снижена.

Ежеквартально бригады могут премировать сотрудников других подразделений (за счет экономии своего фонда заработной платы), если те своим трудом содействовали их успешной работе.

Средства, снимаемые с бригад за нарушения (наличие претензий смежных бригад, замечаний лечебного контроля и другие нарушения) – в результате наказания виновных работников путем уменьшения их заработной платы, – поступают в общий фонд головной организации.

Текущего премирования за результаты основной деятельности нет, но отдельные работники за выдающиеся достижения по решению совета трудового коллектива могут быть поощрены единовременным вознаграждением за счет средств научно-технического и социального развития головной организации.

По итогам года остаточная часть фонда материального поощрения распределяется между всеми работниками в соответствии с фактически отработанным временем.

К недостаткам паевой системы оплаты труда можно отнести то, что заработная плата некоторых членов бригады может быть выше за счет усилий других ее членов. Это демотивирует и тех, и других. Следовательно, для преодоления указанных недостатков необходимо давать более широкие полномочия совету бригады, а также использовать КТУ, либо другие методы дифференциации заработка отдельного работника.

Система «плавающих окладов»

«Плавающие оклады» – это оклады, величина которых может ежемесячно меняться. Их особенностью является одновременный учет и квалификации, и результативности.

Существует множество вариантов и разновидностей системы оплаты труда, основанной на «плавающих окладах». Например:

оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли;

оклад работника (специалиста, руководителя) изменяется каждый месяц по результатам работы по нормативам (например, за каждый процент роста (снижения) производительности труда – увеличивается или снижается оклад на определенный процент);

оклад зависит от вклада работника в конечные результаты работы предприятия (подразделения). Вклад оценивается с помощьюбаллов или коэффициентов. Устанавливаются вилки должностных окладов (включающие минимальный (гарантированный) и максимальный размер окладов по каждой должности), и каждый месяц оклад дифференцируется внутри вилки, установленной в коллективном договоре. Диапазон вилки представляет собой систему текущего премирования.

Бестарифная система оплаты труда, ее основные особенности

Бестарифная модель может быть отнесена к нетрадиционному типу организации оплаты труда, так как в ее основе не заложены три основных компонента: тарифная система, нормирование труда и формы и системы оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) основана на использовании различных коэффициентов, применяемых для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда.

Таким образом, главной идеей создания бестарифной системы оплаты труда была прямая связь оплаты с общим конечным результатом.

Бестарифная система оплаты труда является коллективной, т.е. размер средств на оплату труда зависит от результатов деятельности всей организации.

При БСОТ заработная плата не гарантирована. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя ему известен объем работы, который ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта.

Особенности БСОТ:

БСОТ – коллективная форма оплаты труда. Заработок каждого работника зависит от общих результатов работы;

отсутствие гарантированного тарифа или оклада. Таким образом, вся заработная плата становится переменной;

учет уровня квалификации работника и его личного трудового вклада через систему коэффициентов;

фонд оплаты труда при использовании БСОТ, как правило, формируется нормативным методом, в зависимости от объема реализованной продукции.

Бестарифный вариант организации оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где:

имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы;

члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и доверяют своим руководителям.

В то же время иногда применение БСОТ оправданно. Специалисты Института труда и социального страхования рекомендуют использование БСОТ в следующих случаях:

на предприятиях малого и среднего бизнеса, где коллектив работников полностью несет ответственность за конечные результаты работы. Важным условием применения БСОТ являются хорошие отношения в коллективе и доверие к руководителям. Как правило, это небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов. Если учесть, что в малом бизнесе часто оплата труда осуществляется без четкой системы, то внедрение БСОТ будет, безусловно, прогрессивным шагом;

на крупных предприятиях БСОТ может применяться для руководителей и специалистов, деятельность которых оказывает прямое воздействие на конечный результат. При этом использование БСОТ для оплаты труда рабочих не рекомендуется.

Виды бестарифных систем

Можно выделить две основные разновидности БСОТ:

1. БСОТ с расчетом индивидуальных коэффициентов для каждого работника, в том числе:

– БСОТ с расчетом коэффициента квалификационного уровня (ККУ) и коэффициента трудового участия (КТУ);

– с расчетом единого коэффициента оплаты труда (КОТ).

2. БСОТ с использованием коэффициентов квалификационного уровня (ККУ) для выделения групп должностей по оплате труда.

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций.

Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector