Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Повременно премиальная система оплаты труда в 2021 году

Повременно-премиальная система оплаты труда — что это, плюсы и минусы

Одним из достаточно широко распространенных в Российской Федерации и других странах мира механизмов вознаграждения сотрудников является повременно-премиальная система оплаты труда. Такая система имеет особую формулу расчета и позволяет сочетать в себе преимущества нескольких других способов выплаты заработной платы. Однако как и любые другие способы расчета зарплат, повременно-премиальная система оплаты труда имеет свои плюсы и минусы, знать о которых необходимо каждой из сторон трудовых взаимоотношений.

Повременно-премиальная система оплаты труда — что это, формула расчета

Как можно понять из названия самой повременно-премиальной системы оплаты труда, этот способ одновременно сочетает в себе особенности повременного и премиального расчета с сотрудниками, более подробно о которых можно прочитать в соответствующих статьях. Это — достаточно простая система оплаты, которая часто используется в Российской Федерации, и поэтому многим работникам будет полезно ознакомиться с основными принципами её функционирования.

Нормативы законодательства в отношении подобного подхода к оплате трудовой деятельности также являются крайне простыми и не предусматривают никаких излишних сложностей ни для работника, ни для работодателя. Но в любом случае сама подобная система оплаты должна быть строго зафиксирована в локальных нормативных актах предприятия и трудовых договорах с сотрудниками, так как это является прямым требованием положений российского законодательства.

В самом простом виде формула повременно-премиальной системы оплаты труда выглядит следующим образом:

Где ЗП — это заработная плата, БС — базовая ставка оклада, а ПВ — премиальные выплаты. Однако более конкретно принципы организации подобной методики расчета зависят от каждого конкретного случая, так как возможно использование данной системы различными способами и с применением различных механизмов расчета.

Правовое регулирование повременно-премиальной системы оплаты труда

В первую очередь с особенностями нормативно-правового регулирования повременно-премиальной системы оплаты труда рекомендуется ознакомиться самим работодателям, руководителям и сотрудникам кадрового отдела. Ведь нарушение трудового законодательства, особенно в вопросах выплаты сотрудникам причитающейся им заработной платы может привести к крайне негативным последствиям для бизнеса, начиная от штрафов и заканчивая обязанностью выплачивать работникам компенсации. В контексте повременно-премиальной оплаты труда в первую очередь следует обратить внимание на положения следующих нормативно-правовых актов:

Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации требует в обязательном порядке указывать условия выплаты заработной платы и её размеры, что требует от работодателя зафиксировать факт использования повременно-премиальной системы оплаты труда в документе.

  • Статья 91 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует само понятие рабочего времени и его нормальной продолжительности, что крайне важно в контексте применения сдельно-премиальной системы.
  • Статья 100 Трудового кодекса Российской Федерации посвящена вопросам регулирования режима рабочего времени трудящихся, что тоже имеет свое значение при использовании повременно-премиальной оплаты.
  • Статья 104 Трудового кодекса Российской Федерации рассматривает понятие суммированного учета рабочего времени, который часто применяется при повременной оплате труда.
  • Статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует общие принципы установления заработной платы на предприятии.
  • Статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации посвящена понятию поощрения за труд, в том числе и в виде премии.
  • Одним из важнейших аспектов использования повременно-премиальной системы оплаты труда является необходимость соблюдения трудового законодательства в вопросах максимальной продолжительности рабочей недели для сотрудников. Несмотря на то, что часто их оплата может напрямую зависеть от количества потраченного на работу времени, работодателю следует не допускать превышения установленных нормативов. Всё время, которое будет проработано в формате сверхурочной работы, должно быть оплачено в повышенном размере.

    Способы организации повременно-премиальной системы оплаты труда

    Как уже упоминалось ранее, повременно-премиальная система в чистом виде очень часто применяется в Российской Федерации. Так, получение оклада с возможностью премирования — является крайне распространенным видом зарплаты для российских граждан. Таким образом, повременно-премиальная система оплаты труда чаще всего относится именно к тарифным и предусматривает возможность использования единых тарифно-квалификационных справочников при разработке методик оплаты.

    Однако необходимо отметить, что данный способ расчетов может принимать и другие формы, например с точки зрения фиксации времени, повременно-премиальная система оплаты может предполагать следующие механизмы подсчета:

    • Окладный механизм. В таком случае фактически отрабатываемое работником время не учитывается — он получает фиксированный оклад за месяц работы по установленному графику, пропорционально снижаемый за дни отсутствия.
    • Почасовая или поминутная оплата. В данном случае применяется использование отдельных дополнительных механизмов для точного учета рабочего времени сотрудника. Этот подход позволяет работодателю фиксировать время работы сотрудника более точно и оплачивать исключительно фактическое рабочее время.

    С точки зрения методик и механизмов предоставления трудящимся премий, возможных вариантов может быть намного больше. Например, премии могут предоставляться:

    • За безупречную деятельность без нарушения планов на регулярной основе. Так, часто российскими работодателями используется ежегодная премия в виде «тринадцатой зарплаты», либо же квартальные или месячные премии работникам, не имеющим дисциплинарных взысканий и нарушений установленного плана.
    • За выполнение дополнительных задач сверх нормы. Если сотрудник фактически добивается каких-либо лучших результатов в сравнении с иными работниками, работодатель может вознаграждать его за это. При этом работодатель может устанавливать и достаточно четкие и конкретизированные механизмы расчета и начисления премий.
    • За сдельную работу. В некоторых случаях повременно-премиальная система оплаты предполагает возможность также получения как премий, так и отдельных вознаграждений на сдельной основе не только за проведенное на работе время, но и выполненные конкретные задачи.

    Плюсы и минусы повременно-премиальной системы оплаты труда

    Как и любая другая система оплаты труда, повременно-премиальный подход обладает определенными плюсами и минусами, которые стоит учитывать и работодателям либо руководителям, и самим работникам, которые собираются трудиться у работодателя, использующего данную систему. Так, к преимуществам повременно-премиальной системы оплаты можно отнести:

    Наличие дополнительных механизмов мотивации сотрудников. В отличие от простой повременной оплаты труда, у сотрудников есть определенная дополнительная прямая денежная мотивация делать свою работу лучше. Это достоинство характерно для всех систем, имеющих премиальную составляющую.

  • Стабильность. Как и для простой повременной системы, в данном случае для работников характерно ощущение стабильности и спокойствия, ведь в первую очередь основным источником дохода является проведенное на работе время, а не необходимость произвести как можно больше базовых действий, как это предусмотрено сдельными системами оплаты.
  • Простота внедрения системы. Повременно-премиальная система оплаты труда может быть организована на предприятии достаточно простым способом, без излишних расходов и сложностей в оформлении кадровой документации.
  • Гибкость. Повременно-премиальная система оплаты труда отлично подходит для ситуаций, когда в первую очередь необходимо обеспечить мотивацию для работников выполнять свою работу в простом обычном режиме, при этом предоставляя им дополнительную мотивацию для решения каких-либо сложных или внеочередных задач.
  • Справедливость в распределении средств. Наличие премиальной составляющей позволяет спокойно вознаграждать наиболее эффективных сотрудников в сравнении с другими работниками, которые не делают ничего более того, что от них требуется.
  • Однако, данная система оплаты труда имеет и ряд характерных для нее недостатков:

    • Низкий уровень мотивации для командной работы. Наличие премиальной составляющей может влиять на мотивацию работников выполнять только свои личные задачи для получения премии и способствовать конкуренции между сотрудниками, что сказывается на командном духе.
    • Сложность в расстановке приоритетов. Повременно-премиальная система оплаты труда может привести к ситуации, когда сотрудники будут игнорировать или спустя рукава относиться к своим основным обязанностям, стремясь выполнять исключительно те задачи, за которые они могут получить премию.
    • Техническая требовательность. Данный недостаток характерен только в случае применения сложных комплексов для почасового или поминутного учета рабочего времени, который потребует дополнительных технических решений и соответствующих расходов предприятия.
    • Повышенная нагрузка на отдел кадров и бухгалтерию. Необходимость учитывать как основную составляющую заработной платы, так и дополнительные премии может повысить нагрузку на отдел кадров предприятия за счет требований по учету рабочего времени и дополнительных задач, так и на бухгалтерию, потому что может требовать дополнительных расчетов. Кроме этого, работодатель не всегда может быть уверен в стабильности расходов на выплату заработной платы.
    Читать еще:  Труд Определение основные функции Классификация условий трудовой деятельности

    Где и когда лучше всего использовать повременно-премиальную систему оплаты труда

    Наилучшими сферами деятельности для использования повременно-премиальной системы оплаты труда, исходя из её преимуществ и недостатков, будут такие, где важно обеспечить постоянное присутствие работников на рабочем месте и возможность дополнительного вознаграждения за решение отдельных поставленных задач. В частности, крайне эффективным будет использование таких механизмов оплаты для работников, прямые услуги которых не требуются каждую минуту их труда, но могут потребоваться в любой момент.

    Например, к таким работникам можно отнести ремонтный персонал, системных администраторов, охрану предприятия или службу безопасности. При подобном подходе эти работники будут одинаково заинтересованы как в простом стабильном несении своих служебных обязанностей, так и в эффективном разрешении возникающих ситуаций, в которых может потребоваться их профессионализм.

    Кроме этого, косвенно повременно-премиальная система, как уже упоминалась ранее, применяется практически повсеместно в формате выплаты оклада с премиями. Поэтому в целом, её использование может быть актуально практически для всех категорий работников во всех сферах бизнеса.

    Тем не менее, в отношении сотрудников, прямо связанных с производством или продажами лучше использовать сдельную систему оплаты труда или же вознаграждение в виде процента от продаж, так как оно позволяет куда эффективнее обеспечивать корреляцию доходов сотрудника с объемом оказываемой его деятельностью пользы предприятию.

    Повременная система оплаты труда

    Повременная заработная плата — это вознаграждение за труд, на размер которого влияет фактически отработанное время. Обычно она используется на промышленных предприятиях, где производство поставлено на конвейер. Эффективна повременная оплата и в том случае, если объем работы не поддается исчислению.

    Повременная оплата труда и ее виды

    В зависимости от специфики работы предприятия, могут использоваться следующие виды этой системы:

    1. Простая. Устанавливается ставка или тариф на определенный отрезок времени. Когда он заканчивается, ставку умножают на количество отработанных дней (часов, смен). Если ставка берется за месяц, ей соответствует должностной оклад.
    2. Повременно-премиальная оплата труда — это возможность дополнительно поощрять сотрудников за качественное выполнение плана. Премия фиксируется либо в денежной сумме, либо в процентах от оклада.
    3. С установленным нормативным заданием. К ставке за рабочее время прибавляется вознаграждение за выполнение задания. По сути, это та же повременно-премиальная система оплаты труда, только премия выплачивается за превышение нормы производительности.

    Для выяснения различий между вторым и третьим видами рассмотрим примеры.

    Повременная форма оплаты труда: методики расчета

    Во втором из вышеприведенных случаев в трудовом договоре рабочего прописывают тарифную ставку и размер премии. Например, у штамповщика Денисова часовая ТС — 100 рублей. В августе он отработал 176 часов. Брака в его продукции не было. А это условие, при котором руководство поощряет его премией в размере 25 % от заработка.

    Зарплата Денисова за август составит (176 × 100) + (176 × 100) × 25 % = 17 600 + 4400 = 22 000 рублей.

    Изменим условие: Денисов работает по той же ставке с установленным нормативным заданием. Оно составляет 176 нормо-часов. За переработку по трудовому договору положена премия в размере 25 % от заработка.

    В июле штамповщик перевыполнил задание и отработал 200 нормо-часов. Зарплату мы будем считать по той же самой формуле, что и в предыдущем примере. И процент премиальных был бы одинаков, если бы Денисов работал 180 или 220 нормо-часов. Меняется только основной заработок:

    • (176 × 100) + (176 × 100) × 25 % = 17 600 + 4400 = 22 000 рублей;
    • (200 × 100) + (200 × 100) × 25 % = 20 000 + 5000 = 25 000 рублей;
    • (180 × 100) + (180 × 100) × 25 % = 18 000 + 4500 = 22 500 рублей;
    • (220 × 100) + (220 × 100) × 25 % = 22 000 + 5500 = 27 500 рублей.

    В ситуации, если Денисов работал только 170 нормо-часов, он лишился бы премии. Его доход равен 170 × 100 = 17 000 рублей.

    Сдельная и повременная оплата труда в одной системе

    Такое тоже встречается. Форма поощрения называется смешанной. Основная з/п исчисляется, исходя из отработанного времени. А для определения размера премии применяется подход сдельной формы.

    Например, устанавливается оплата за каждую дополнительную деталь, произведенную сверх выполненной нормы. Размер премии уже не привязывается к основной з/п.

    Повременно премиальная система оплаты труда в 2021 году

    Повременно-сдельная система оплаты труда: преимущества и практика применения

    Практика последних лет убедительно доказывает, что использование отдельно сдельной или повременной формы оплаты труда часто не позволяет разрешить всех противоречий между интересами работника и работодателя. Иными словами, результат их внедрения достаточно ограниченный, играющий на руку только одной из сторон трудовых отношений. Этим во многом объясняются попытки внедрения в практику смешанных систем оплаты, например повременно-сдельной.

    Повременно-сдельные системы, как никакие другие, способствуют сближению интересов нанимателей и работников, сочетая достаточную социальную направленность со стимулированием к высокоэффективному и продуктивному труду.

    Наименование повременно-сдельной системы полностью соответствует ее содержанию, поскольку в ней объединены черты обоих указанных подходов к оплате труда:

    – одна часть оплаты выплачивается в пропорции к отработанному времени;

    – вторая – в соответствии с объемом выпущенной продукции.

    Какие выгоды может извлечь организация на практике от введения повременно-сдельной оплаты труда?

    Прежде всего, можно синтезировать позитивные стороны каждой системы в одной, частично компенсировав недостатки каждой из них, сводя их негативное влияние к минимуму. Подобным образом вполне реально сблизить интересы как работника, так и работодателя.

    Приведенный довод требует пояснения. Заработная плата должна выполнять 2 важные функции: стимулирующую и воспроизводственную. Первая позволяет воздействовать на трудовое поведение работника, повышая его заинтересованность, а соответственно и производительность. При этом в качестве базового параметра для расчета выступает количество произведенной продукции. Вторая – компенсировать его энергетические затраты и удовлетворять жизненные потребности. В качестве основного фактора, учитываемого при начислении, выступают затраты труда – отработанное время. При этом сдельная система в большей степени стимулирует в ущерб воспроизводственной функции, а повременная наоборот. Если объединить обе системы, то получится, что при повременно-сдельной системе оплаты будут учитываться как трудовые затраты, так и уровень интенсивности производства в организации.

    В итоге компания может получить одновременное наличие минимальной гарантированной оплаты работнику, достаточной для жизни, с сохранением побуждающего к труду воздействия на сотрудника.

    Кстати, небольшое количество компаний, внедряющих подобные системы, объясняется тем, что организации рассматривают их как некое внутреннее ноу-хау и не афишируют результаты использования в печатных изданиях.

    Предпосылки для внедрения повременно-сдельной системы оплаты труда

    Предпосылки для внедрения смешанной системы, как правило, есть в любой компании, хотя, возможно, и не на всех участках работы. К ним можно отнести:

    • количественные показатели выработки (в натуральных или денежных единицах, единицах обслуживания), которые могут применяться как ко всем функциям работника, так и к их части;

    • помимо часто повторяющихся операций работник периодически занят разовыми поручениями либо несистематическими, разнородными операциями;

    • работник прямо влияет на выработку как по всем операциям на своем участке, так и на часть из них;

    • компания испытает потребность воздействовать одновременно на количественные и качественные параметры производства с минимальной суммой издержек.

    Возможные варианты реализации повременно-сдельной системы на практике

    На данный момент сложилось несколько схожих вариантов внедрения повременно-сдельной системы. В частности, довольно распространена система контролируемой выработки: организация устанавливает определенную тарифную ставку, а также фиксированное нормированное задание в час или в день. Исходя из уровня выполнения нормированного задания, тарифная часть подвергается корректировке на определенный процент или коэффициент.

    Читать еще:  Оплата больничного листа инвалидам расчет и начисление сроки выплат

    В виде формулы данный подход можно изобразить следующим образом:

    где Чс – часовая ставка;

    t – фактически отработанное за период время;

    Vф – фактический объем выработки за период;

    Vп – нормированное задание за период.

    В качестве основы может служить как часовая, так и дневная ставка. Рассмотрим на примере реализацию подобного подхода.

    Пример 1. Повременно-сдельная оплата труда с контролируемой выработкой

    Сотруднику установлена часовая ставка 4,75 руб., нормированное задание на месяц – 45 000 шт. изделий.
    Фактически работник изготовил 46 200 шт., отработав 168 ч в месяц.

    Итоговая сумма его заработка составит 819,55 руб. (4,75 × 168 × 46 200 / 45 000).

    При реализации других подходов к повременно-сдельному варианту оплаты можно опираться на оклад сотрудника (часовая ставка также допустима) и помимо этого установить сотруднику:

    • расценку за единицу продукции;

    • процент от суммы реализации или оценки произведенной продукции.

    Рассмотрим эти подходы более детально.

    Пример 2. Повременно-сдельная оплата труда с расценкой за единицу продукции

    Предположим, сотруднику готовы выплачивать 800 руб. Принято решение, что 60 % от оплаты труда будет оформлено как оклад, остальная часть (40 %) – через сдельную расценку. При этом допускается, что сотрудник может перевыполнять установленную норму выработки. Соответственно у него есть возможность получать повышенное вознаграждение при высокой интенсивности труда.

    Норма выработки – 5 ед. в час. Среднемесячное количество часов по производственному календарю 2017 г. – 168,3 ч (2 019 / 12). Требуется сформировать повременно-сдельную систему оплаты и проанализировать ее жизнеспособность.

    1. Рассчитываем оклад работника:

    800 × 60 % / 100 % = 480 руб.

    2. Сумма, которая будет выплачиваться через расценку:

    800 – 480 = 320 руб.

    3. Часовая ставка для расчета расценки:

    320 / 168,3 = 1,9 руб.

    4. Расценка за единицу: 1,9 / 5 = 0,38 руб.

    В результате сотруднику устанавливаются оклад 480 руб. и расценка за единицу продукции 0,38 руб.

    Предположим, сотруднику удалось за месяц изготовить 890 деталей. В итоге по завершении месяца он получит 818,20 руб. (480 + 890 × 0,38).

    На графике 1 результат внедрения подобной системы выглядит следующим образом.

    Как можно использовать вместо сдельной расценки процент от объема продаж, рассмотрим в примере 3.

    Пример 3. Повременно-сдельная оплата труда с процентом от объема продаж

    В магазине бытовой техники фонд заработной платы на одного продавца составляет 700 руб. В качестве оклада решено оставить 60 %, а к объему продаж привязать 40 %. План реализации установлен на уровне 14 000 руб. на человека, исходя из практики компании в аналогичных по численности населения и конъюнктуре рынка регионах. Среднемесячное количество часов – 168,3 ч.

    Необходимо выработать повременно-сдельную систему оплаты с начислением процента с оборота.

    1. Определяем ежемесячную сумму оклада:

    700 × 60 % / 100 % = 420 руб.

    2. Рассчитываем часть, относящуюся к сдельной части:

    700 – 420 = 280 руб.

    3. Определяем процент с оборота: 280 / 14 000 × 100 % = 2 %.

    В итоге каждый продавец будет получать 420 руб. в качестве оклада и 2 % с оборота от продажи.

    Предположим, что работник выполнил план и продал товар на сумму 15 000 руб. Тогда сумма его заработка составит 720 руб. (420 + 15 000 × 2 % / 100 %).

    Сумму продаж можно заменить производственной себестоимостью произведенной продукции и применять схожий механизм начисления. В целом оба приведенных варианта практически идентичны, различия есть только в технике подсчетов.

    Кстати, подобный подход, по сути, представляет собой вариацию тарифных коэффициентов, а при применении месячной ставки – систему плавающих окладов.

    Есть возможность применять и третий вариант. Он заключается в следующем: сдельная часть начинает применяться только с определенного уровня выработки (продаж).

    В рассмотренных выше примерах приведена чистая повременно-сдельная система, но можно создать повременно-сдельно-премиальную систему, добавив еще переменную часть, выплачиваемую за достижение какого-то дополнительного показателя. Остановимся подробнее на этом методе расчета заработной платы.

    Повременно-сдельно-премиальная система оплаты труда

    Как уже было сказано выше, ее отличие от приведенных выше методов сводится к добавлению одной или нескольких переменных частей. Таким образом, устанавливается какой-то критерий «сверху» существующей части заработка, при достижении которого будет выплачиваться премия. Это могут быть качество продукта, отсутствие претензий со стороны покупателей, рост производительности в сравнении с нормой и т.д.

    Предположим, мы установили премию за качество продукции по итогам приемки готовых изделий. Рассмотрим этот вариант на практическом примере.

    Пример 4. Повременно-сдельно-премиальная система оплаты труда с премированием за качество продукции

    Сотруднику готовы выплачивать 850 руб. Принято решение, что 60 % от суммы будет оформлено в форме оклада, остальная часть (40 %) – через сдельную расценку. При этом допускается, что сотрудник может перевыполнять установленную норму выработки. Соответственно у него есть возможность получать повышенное вознаграждение при высокой интенсивности труда.

    Норма выработки – 5 ед. в час. Среднемесячное количество часов по производственному календарю 2017 г. – 168,3 ч. Кроме того, сотруднику установлена премия за качество в случае недопущения отбраковки свыше 0,8 % изготовленных единиц продукции в размере 25 % от суммы сдельного заработка.

    Рассчитаем результат от внедрения повременно-сдельно-премиальной системы.

    1. Рассчитываем оклад работника: 850 × 60 % / 100 % = 510 руб.

    2. Сумма, которая будет выплачиваться через расценку:

    850 – 510 = 340 руб.

    3. Часовая ставка для расчета сдельной расценки:

    340 / 168,3 = 2,02 руб.

    4. Расценка за единицу: 2,02 / 5 = 0,4 руб.

    Сотрудник изготовил 890 деталей, а процент отбраковки составил 0,4 %. Тогда сумма заработной платы составит:
    510 + 890 × 0,4 + (890 × 0,4 × 25 % / 100 %) = 955 руб.

    Повременно-сдельная оплата труда по системе Ганта

    Достаточно любопытной представляется упоминаемая в учебной литературе система Ганта. Ее основные положения следующие:

    – при выполнении установленной нормы менее чем на 100 % выплачивается только фиксированная тарифная часть, которая несколько ниже сдельной расценки. При этом допустимо применение подхода с контролируемой выработкой;

    – выполнение нормы за период ровно на 100 % предполагает выплату сдельного заработка по обычной расценке;

    – перевыполнение нормы за период означает расчет и выплату заработной платы по расценкам, увеличенным на некоторый, заранее оговоренный процент.

    Пример 5. Повременно-сдельная оплата труда по системе Ганта

    Норма выработки для сотрудника составляет 6 ед. в час. Оклад работника – 800 руб. Среднемесячное количество рабочих часов – 168,3. Таким образом, в месяц работник должен произвести 1 010 ед. продукции (6 × 168,3).

    Расценка за единицу продукции равна 0,8 руб. (800 / 168,3 / 6). В случае превышения нормы выработки установлено повышение расценки на 30 %.

    Рассмотрим возможные варианты выплат работнику.

    1. Работник произвел 950 ед. Оплата составит 752,48 руб. (800 × 950 / 1 010).

    2. Работник изготовил 1 010 ед. Он получит 808 руб. (1 010 × 0,8).

    3. Работник изготовил 1 140 ед. Заработная плата составит 1 185,60 руб. (1 140 × 0,8 × 130 % / 100 %).

    Как видим, разрыв между успешными и не очень работниками достаточно велик. Однако данный пример интересен только с теоретической точки зрения, поскольку существующее законодательство не позволяет компании выбирать, что платить в течение месяца – оклад или сдельную выплату.

    Преимущества повременно-сдельной системы оплаты труда

    1. Наличие фиксированного, минимально необходимого заработка, который нейтрализует влияние колебаний заказов, плановых объемов работ.

    2. Прямая связь доходов работника с теми результатами, которые он показывает.

    3. Общее снижение затрат на контроль работников.

    4. Сохранение сплоченности в коллективе.

    5. Оптимизация рисков работодателя.

    6. Сохранение допустимого уровня текучести кадров, поскольку колебания в производстве не отражаются слишком негативно на доходах работника.

    Может сложиться мнение, что предлагаемая система идеальна, проста и эффективна. Но, как и у любого решения, помимо преимуществ она сулит организации и дополнительные сложности.

    Сложности, возникающие при внедрении повременно-сдельных систем оплаты труда

    Читать еще:  Профессия Кондитер – описание чем занимается где учиться

    1. Сдельная расценка не подлежит корректировке. Установив ее один раз, поменять без должных на то оснований нельзя. Это лишний раз доказывает необходимость повышенного внимания к ее разработке и утверждению.

    2. Достаточная сложность общей организации и трудоемкость процесса расчетов. Решить ее можно на этапе разработки, по возможности упростив критерии выплаты сдельной части и внедрив соответствующие модули в программное обеспечение, автоматизировав значительную часть вычислений.

    3. Сложность в разъяснении рядовым сотрудникам механизма ее применения. В данном случае это вопрос только коммуникаций.

    Повременно премиальная оплата труда

    В чем различие и как влияет на оплату труда: ставка + премия или повременно-премиальная оплата труда? В Труд. договоре стоит-ставка. В доп. соглашении-повременно-премиальная?

    У меня повременно-премиальная оплата труда. Как мне должны оплатить работу в праздничные январские дни. По приказу оговаривалась только одинарная оплата или отгул неоплачиваемый. Причем заранее такая форма оплаты не устанавливалась.

    В каких случаях оформляется простойный лист, если у работника повременно-премиальная оплата труда (оклад). Применяются ли вообще окладникам простойные листы?

    Работнику установлена повременно-премиальная система оплаты труда, это прописано в трудовом договоре. Сп выходит меньше прожиточного минимума. Это является правонарушением?

    При оформление трудового договора мне была установлена сдельно-премиальная оплата труда. 1 февраля 2016 г. изменили положение об оплате труда и с 01 апреля 2016 г. оплата труда стала повременно-премиальная. Оклад остался прежний (применяется для расчета премии и различных доплат), с дополнительным соглашение к трудовому договору еще не ознакомили, в результате в зарплате за апрель я недополучила 2000 руб. Законно ли снижение зарплаты?

    Установлена повременно-премиальная оплата труда, премия платится при выполнении плана более чем на 70%, который не выполнен не по вине работника (работодатель не обеспечил работой) соответственно премия не выплачена. Каков порядок лишения премии при данной оплате труда, есть шансы выиграть дело при обращении в суд.

    У меня на работе повременно-премиальная оплата труда. Вопрос: за январские праздничные дни нам предназначена ли компенсация, потому что дней рабочих мало, следовательно и рабочих часов мало? Спасибо.

    У нас на предприятии введена повременно-премиальная оплата труда. Обязательна ли выплата премии ежемесячно, если допустим в августе месяце директор предприятия не установил премию.

    С уважением Сергей Строкань.

    Я являюсь внешним совместителем, в трудовом договоре прописано, что ко мне применяется почасовая повременно-премиальная по окладу форма оплаты труда, оклад 3100 рублей. Подскажите, пожалуйста, что это за форма оплаты труда и какова моя реальная заработная плата? Спасибо.

    Работаю в ФГУП старшим инженером. Согласно трудового договора оплата труда повременно-премиальная. Имеет ли право руководство лишить меня премии за месяц, если у меня отсутствует наказание, объяснения с меня никаких не брали.

    Хотят уволить по соглашению сторон (вместо сокращения штатной единицы). По трудовому договору повременно-премиальная форма оплаты труда, оклад 16050 р. Средняя зарплата в месяц 40000 р. Как рассчитать сумму компенсации (выходное пособие)

    У меня на работе ввели не полный рабочий день, с чем я не согласна, но сокращать меня отказываются. Мне оставят полный рабочий день, но оплату будут производить по тарифу, вместо оклада и премии. Хотя в трудовом договоре указана оплата труда, повременно-премиальная. Правомерна ли замена оклада на тариф? Спасибо.

    В 2015 году отпуск продолжительностью 28 календарных дней в мае месяце. Оплата труда — повременно премиальная. С какого периода лучше взять отпуск — с начала, середины (захватить июньские праздники) или конца месяца? Интересует только финансовая сторона вопроса. Спасибо.

    Имеет ли право работник приостанавливать работу в соответствии со ст. 142 ТК за задержку выплаты единовременного вознаграждения за выслугу лет и вознаграждения по итогам работы за год? В положениях не указаны сроки выплаты единовременных вознаграждений. На предприятии установлена сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

    Просим помочь в вопросе правильности определения системы оплаты труда в организации: повременная или повременно-премиальная. В организации разработано положение о премировании по результатам хозяйственной деятельности каждого квартала. Вопрос возник из-за того, что не в каждом квартале могут быть найдены средства для выплаты этой премии. Например, такая возможность выплатить премию в течении года возникнет не 4 раза, а только 2. Т.е. выплата квартальной премии за каждый квартал не гарантируется. Это отражено в Положении. В Положении о премировании процент премии указан не в твердом размере, а до 50%,т.е может быть и 2% и т.д. Вопрос: данная система оплаты труда является повременной, которая допускает возможность применения различных видов премирования, или повременно-премиальной? С уважением, Ольга.

    В трудовом договоре указано: повременно-премиальная по тарифу (окладу) согласно табеля (по часам) форма оплаты труда.

    Работодатель препятствует ознакомлению с текстом положения о премировании.

    На какую норму закона ссылаться, чтобы заставить работодателя предоставить мне текст действующего положения о премировании?

    Имеет ли право работодатель повышать кол-во сменных заданий. То есть раньше было сделать 12 шт.,потом 13 шт., а теперь 14 шт.. Нигде не прописаны нормы сколько мы должны изготавливать изделий за смену. Оплата труда у меня не сдельная, повремённо-премиальная.

    Я работаю в коммерческой организации в районах крайнего севера, оплата труда повременно-премиальная по часовой тарифной ставке, которая составляет 12 руб. Т.о. отработав 204 часа в месяц оплата по табелю составляет 2448 руб., на которую начисляются премия и т.д. Считаю, что оплата при полной отработки часов в месяц не должна быть меньше МРОТ или я не прав?

    Оплата труда повременно-премиальная согласно табеля (по часовая) Отработал в марте 172 часа, норма 167 переработки 5 часов мне их уплатили, а в следующем месяце их снимут, и у меня бывает так, что не хватает до нормы часов. Имеет ли право работодатель это делать? С уважением Александр.

    Скажите, пожалуйста, я работаю исключительно в ночную смену с 20 до 8. установлен суммированный учет рабочего времени (учетный период 1 год) , повременно-премиальная система оплаты труда с часовой тарифной ставкой, предусмотренной штатным расписанием. Может ли надбавка за работу в ночные часы быть уже включена в часовую ставку?

    Вопрос по премиальной части заработной платы. В трудовом договоре прописана повременно-премиальная оплата труда. В положении о СОТ отдельным пунктом прописано выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя. Премиальная часть составляет до 80% от объема заработной платы. В настоящий момент работодатель отдельным локальным актом привязал выплату премиальной части к определенному показателю (отсутствие дебиторской задолженности), т.е. до полного погашения деб. задолженности выплачивается только оклад. Насколько правомерны такие действия работодателя?

    Работаю дворником. Оплата труда повременно-премиальная по окладу (по часам). До сентября 2008 года за уборку определённого участка нам ставили в табеле 8 часов. Оклад был 2300 руб. Теперь выполняя тот же объём работы нам ставят 4 часа рабочего времени. Оклад остался 2300 руб, хотя МРОТ равен 4330 руб. Прав ли работодатель?

    У работника по тр.договору установлена повременно-премиальная оплата труда. Работодатель в одностороннем порядке прекратил выплату премиальной составляющей без объяснения причин. По каждому случаю начислений премиальной составляющей или отсутствие этой составляющей-должен быть приказ и ознакомление ежемесячный. Какую нормы работодатель нарушил? Где эти приказы регистрируются и как затребовать информацию и что именно: Спасибо.

    Работаю дефектоскопистом на Новочеркасском Электровозостроительном заводе. При предоставлении справки о беременности, в которой указано, что необходим перевод на легкий труд руководство мне сообщило, что легкого труда у нас нет! Но он может меня перевести на голый оклад (у нас повременно-премиальная система оплаты, т,е, моя з/п составляет оклад+премия 75%+30%доплата за проф. Мастерство+10%за выполнение плана) Законно ли это?

    голоса
    Рейтинг статьи
    Ссылка на основную публикацию
    ВсеИнструменты
    Adblock
    detector