Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

План введения в должность нового сотрудника примерная форма

План введения в должность нового сотрудника, образец

План введения в должность нового сотрудника, образец

Ввод в должность нового сотрудника образец

Введение в должность комплекс мероприятий, предназначенных для. Пошаговый план введения в должность нового сотрудника. Изучение образцов товаров, представленных в магазине и проч. Процедура введения в должность позволяет предупредить. Руководство небольшой компании 25 человек , приняло решение о введении должности торгового представителя в помощь менеджерам по продажам. С помощью применения инструментов по адаптации и введению в курс. Хороший план введения в должность имеет следующие характеристики. Это типовой образец программы адаптации, который используется многими. Зачастую на этом заканчивается процесс введения сотрудника в должность. Отсутствие четкого плана по адаптации может негативно. На первом этапе адаптации составляется план-график введения в должность. Информация о подразделении и рабочем месте сотрудника Введение в. Третий — пятый дни рабочей недели — работа по плану и отчет в конце недели. Для этого сотрудник получает План вхождения в должность. План введения в должность, адаптация, первичное обучение, Качество подбора. В начале, естественно, возник формализованный план, рожденный из. Первый ее этап — введение промежуточных отчетов руководителей. Пример заполненного Бланка адаптации на должность копирайтера. Процедура адаптации и вхождения в должность направлена на обеспечение. После первого месяца работы такой же план составляется на весь испытательный срок План испытательного срока. В этой ситуации ценность введения Программы адаптации особенно очевидна, так как. В среднем продавец может достичь должности заведующего магазином за В таблице приведены рекомендуемые мероприятия плана введения в должность новых сотрудников Таблица 4. Таблица 4 — Мероприятия по введению в должность вновь. Правильное название должностей в штатном расписании и. Образец Плана-графика по введению профстандарта формат rtf. Sign up for a GitHub account Sign in. Create a gist now Instantly share code, notes, and snippets. What would you like to do? Embed Embed this gist in your website. Share Copy sharable URL for this gist. Learn more about clone URLs. Образец плана введения в должность. Sign up for free to join this conversation on GitHub. Already have an account? Sign in to comment. Terms Privacy Security Status Help. You signed in with another tab or window. Reload to refresh your session. You signed out in another tab or window.

Восстановить диспетчер задач xp
Темы бальных танцев
короткие стихи к фото детей
Тест шкода фабия
Высмеять проблемы создаваемые своим умом

1. Изучение пакета документов, регламентирующих работу сотрудников ООО «ХХХ»:

1.1. Обязательные документы:

· Порядок адаптации новых сотрудников ООО «ХХХ».

· Правила внутреннего трудового распорядка ООО «ХХХ».

· Инструкция по учету рабочего времени сотрудников ООО «ХХХ».

· Порядок обучения сотрудников ООО «ХХХ».

· Отраслевой стандарт ОСТ 91500.05.005-2002 «Правила оптовой торговли лекарственными средствами. Основные положения».

· Стандарт предприятия. Деловой этикет. Корпоративный стандарт одежды.

· Положение «Курить – себе и Фирме вредить».

· Положение о спортивной зоне ООО «ХХХ».

· Порядок предоставления доступа в компьютерную сеть и установку программного обеспечения.

· Инструкция о применении парольной защиты.

· Инструкция об организации антивирусной защиты компьютерной сети ООО «ХХХ».

· Инструкция по использованию Internet-ресурсов в ООО «ХХХ».

· Стандарт предоставляемого сервиса ОСТО сотрудникам ГП ООО «ХХХ».

· Инструкция о мерах пожарной безопасности в служебных помещениях ООО «ХХХ».

1.2. Документы, регламентирующие работу сотрудника

· Положение об отделе.

· Должностная инструкция сотрудника.

1.3. Обязательные документы для сотрудников на должности начальника отдела и выше:

    Инструкция по противопожарному осмотру помещения по окончании рабочего дня. Порядок действия сотрудников ООО «ХХХ» при пожаре, стихийных бедствиях и других чрезвычайных ситуациях. Порядок действий должностных лиц при наступлении несчастного случая на производстве в ООО «ХХХ».

Инструкция по введению в должность новых сотрудников

Этапы введения в должность – 4 этапа.

Длительность каждого этапа – 1 неделя.

I этап (первая неделя) – подготовительная фаза

Задача – детальное ознакомление с деятельностью Общества.

Первый рабочий день

I. Ознакомительная информация об Обществе, порядке и условиях работы:

  • история организации;
  • продукция и услуги;
  • структура управления (включая имена ключевых руководителей, расположение отдельных подразделений);
  • условия работы – рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников;
  • традиции, элементы корпоративной культуры, основные процедуры, существующие в Обществе;
  • базовые документы Общества;
  • постановка целей;
  • создание мотивации – возможности роста заработной платы, повышения квалификации, должностного роста.

Ответственное лицо – менеджер по персоналу.

II. Информация о подразделении и рабочем месте сотрудника:

  • представление коллегам;
  • объяснение распорядка работы;
  • ознакомление с Положением об отделе;
  • подписание должностной инструкции;
  • ознакомление с производственными функциями и особенностями работы отдела;
  • ознакомление с документами, регламентирующими производственный процесс.

Ответственное лицо – руководитель подразделения, менеджер по персоналу. Подготовка пакета базовых документов – служба персонала.

Второй рабочий день

Взаимодействие с подразделениями компании:

  • перечень отделов, с которыми придется взаимодействовать в процессе работы;
  • технология взаимодействия между подразделениями – письменная или устная форма, документы и особенности их оформления, сроки;
  • возможные сложности производственного процесса;
  • механизмы решения проблем;
  • прецеденты.

Ответственное лицо – руководитель подразделения.

Третий – пятый дни рабочей недели – работа по плану и отчет в конце недели. Руководитель подразделения оценивает итоги первой ознакомительной недели работы и доводит информацию до нового сотрудника.

Читать еще:  Частые ошибки работодателей при составлении трудовых договоров — Вебинар

II этап (вторая неделя) – начальный период

Задача – практическое ознакомление со своими обязанностями и теми требованиями, которые предъявляет администрация Общества к данной должности.

Подведение итогов – в конце недели руководитель подразделения дает первичную оценку соответствия заявленных знаний, умений и навыков реальным и дает рекомендации новому сотруднику.

III этап (третья неделя) – период приспособления

Задача – включение в производственный процесс и приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу Общества; интеграция в межличностные отношения.

Подведение итогов – руководитель подразделения оценивает результаты работы, акцентируя внимание на социально-психологических аспектах: вхождение в коллектив, выстраивание отношений с коллегами, восприятие новой информации, не сов­падающей с предыдущим опытом, реакция на критические замечания и т. п., при необходимости оказывает помощь новому сотруднику в создании нормальных межличностных отношений.

Ответственное лицо – руководитель подразделения.

IV этап (четвертая неделя) – завершение периода введения в должность

Задача – стабильная работа.

Новый сотрудник осуществляет действия согласно плану на неделю в пределах своей компетенции.

В конце недели руководитель подразделения подводит итоги периода адаптации и доводит информацию до нового сотрудника и службы персонала.

За неделю до окончания испытательного срока (до трех месяцев либо ранее) руководитель подразделения представляет в службу персонала служебную записку с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в т. ч. по вопросу изменения размера оплаты труда.

Порядок введения в должность нового торгового представителя

Введение в должность нового сотрудника — явление, с которым любому руководителю приходится сталкиваться рано или поздно. Грамотное осуществление презентации обязанностей и технологии ведения бизнеса сотруднику — залог дальнейшего успеха отношений нового сотрудника и компании.

  • Введение в должность является презентаций сотруднику условий и методов работы.

Понимание той психологической ситуации, в которой находится новый сотрудник крайне важно: именно в первые дни грамотный руководитель формирует общее представление компании в сознании новичка.

Важно, чтобы в период обучения и введения в должность новый сотрудник коммуницировал исключительно с лояльными к компании и компетентными коллегами.

Необходимо, чтобы в процессе обучения вы, демонстрируя багаж полученных знаний, приобрели в его глазах непререкаемый авторитет. Общение же новичка, например, с теми, кто планирует уволиться — прекрасный способ заложить в сознание еще не работавшего в вашей компании человека массу негативных и неконструктивных сведений.

По этой причине, до определенной степени изолируйте новичка: пусть он общается по деловым вопросам либо с вами, либо с тем, в чьи навыках и лояльности вы не сомневаетесь.

Этап введения в должность, однако, не должен длиться более 5 рабочих дней.

Причин здесь несколько:

  • структура продажи проста для восприятия и прекрасно отрабатывается в полевых условиях за несколько дней;
  • информация о продукте, который будет предлагать новый сотрудник достаточно стандартизирована и во многом уже известна (каждый из приходящих на работу в своей жизни, как правило, сталкивался с брендами из сферы FMCG во время посещения магазинов).
  • необходимость предоставления поля для самостоятельного развития и планирования.

Приблизительный план введения в должность:

День первый: знакомство с коллективом; знакомство с функциональной и административной иерархией в компании, определение круга обязанностей; знакомство с взаимодействие подразделений и документооборотом между ними. Информация о компании, ее месте на рынке. Общие сведения о продукции, которой торгует компания. Знакомство с территорией.

День второй: Тренинг «Знание продукта». Знакомство с территорией и работой торгового представителя в полях: в совместном выезде тренера, нового сотрудника и лучшего действующего торгового представителя.

День третий: Тренинг «Навыки продаж»: структурированный подход к продажам применительно к ассортименту компании. Знакомство с территорией. Совместный выезд с действующим торговым представителем на территорию. Практическое занятие по реализации знаний, полученных в рамках вводных тренингов «Знание продукта» и «Техника продаж»: ролевые игры, самостоятельная работа у 2-3 клиентов (под контролем бизнес-тренера, супервайзера или действующего сотрудника).

День четвертый: Выезд на маршрут с действующим сотрудником и тренером для закрепления полученных знаний на практике: работа в течении дня на территории под контролем наставника.

День пятый: Первый самостоятельный выезд на территорию.

Естественно, что в течении первого месяца необходимо уделять значительное время развитию нового сотрудника: интересоваться его успехами, неудачами.

Важно прикрепить к нему хорошего наставника, который помог бы ему в решении наиболее типичных вопросов, а также позволил бы проще интегрироваться в коллектив.

В дальнейшем, необходимо осуществление не менее 4 полевых сопровождений в месяц с данным сотрудником, для качественной трансляции необходимых знаний и выработки требуемых навыков.

Через три месяца (12 полевых сопровождений) осуществляется первый полевой аудит и полевая оценка, по итогам которых принимается решение о качестве обучения сотрудника и решение об степени успешности прохождения испытательного срока.

Глава 1. Введение в должность. Метод адаптации персонала

Методы адаптации персонала

Первый этап (первая неделя) – подготовительный период. В течение этого 1 времени происходит информирование работника о сфере деятельности и интересах организации.

Адаптация персонала: день первый I. Информация общего характера о компании и условиях работы: -История организации; -Сфера деятельности; -Сведения о руководстве компании; -Условия работы; -Миссия организации.

II. Информация об отделе и служебных обязанностях нового сотрудника:

-График работы; -Информирование о Положении отдела, знакомство с должностной инструкцией; -Информирование о деятельности отдела; -Ознакомление с документацией, регулирующей процесс производства; -Составление и разъяснение графика работы сотруднику, включая согласование данного документа с заместителем начальника кадрового отдела. Начальник отдела является в данном случае ответственным за исполнение всех необходимых операций.

Читать еще:  Как стать организатором мероприятий? Профессия — организатор развлекательных мероприятий

Адаптация персонала: день второй -Согласованность подразделений компании: -Перечень структурных отделов организации, взаимодействие с которыми

необходимо для осуществления служебных задач; -Схема взаимодействий между различными подразделениями компании; -Возможные трудности; -Пути разрешения критических ситуаций.

Начальник отдела является в данном случае ответственным лицом. Период с третьего по пятый дни рабочей недели Трудовая деятельность согласно графику с предоставлением необходимых отчетов в конце рабочей недели. Начальник отдела осуществляет анализ итогов первой рабочей недели сотрудника. Второй этап (вторая рабочая неделя) – период адаптации, в течение которого происходит практическое ознакомление со служебными обязанностями. В конце недели проводится анализ действий сотрудника и дается их оценка. Третий этап (третья рабочая неделя) – период интеграции. Целью данного этапа является «вхождение» нового сотрудника в коллектив, а также в производственный процесс. Начальник отдела оценивает результаты работы с учетом социально-психологических факторов: интеграция в коллектив, взаимодействие с коллегами, обучаемость, реакция на критику и т.д. Начальник отдела является в данном случае ответственным лицом. Четвертая стадия адаптации персонала Завершение периода адаптации и непосредственное осуществление служебных обязанностей сотрудником. Задачей данного периода является стабильная работа. В соответствии с графиком сотрудник выполняет служебные обязанности. Итоги работы сотрудника в течение недели оцениваются начальником соответствующего отдела. Сотрудник

информируется о результатах анализа. Пятая стадия адаптации персонала В конце испытательного срока начальник отдела составляет письмо для

отдела кадров, в котором содержится информация относительно деятельности нового работника на протяжении всего адаптационного периода. Составляется также записка с окончательным решением относительно нового работника. Методика периода адаптации применима и в отношении рабочих 2 специальностей и имеет следующий вид: Первый этап – подготовительная и начальная стадия адаптации персонала. В ходе этой стадии проводится ознакомительная беседа, включающая наиболее важные факты истории организации, сообщается информация о производимой продукции, условиях труда и т.д. Именно на этом этапе происходит ознакомление с должностной инструкцией, задачами на первую неделю, «вхождение» в коллектив. Второй этап (вторая неделя) – стабильная работа. Третий этап – итоговый. В конце испытательного срока начальник предоставляет в отдел кадров документ, содержащий анализ деятельности рабочего, а также окончательное решение в отношении нового сотрудника.

Программы введения руководителя в должность (менеджер)

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Июня 2013 в 15:22, курсовая работа

Описание работы

Цели работы- исследование .
Задачи работы-изучить программы введения в должность руководителя.
Для выполнения части курсовой работы по дисциплине «управленческая психология», я выбрал тему «Нововведения и типы психологических барьеров». Эта тема актуальна так как: психологические барьеры охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия.

Содержание работы

Введение………………………………………………………………………….……..2
Раздел 1: «Программы введения руководителя в должность»………………….3
1.1 Программы введения в должность руководителя ……………………………. 3
1.2 Организация процедуры ……………………………………………………..……4
1.3 Перечень необходимых действий ………………………………………….…….5
Раздел 2.«Нововведения и типы психологических барьеров»……………….…8
2.1 Нововведения ………………………………………………………………………8
2.2Понятие психологический барьер и его виды……………………….…………..14
2.3 Пути преодоления социально – психологических барьеров общения……. 16
2.4 Преодоление сопротивления персонала к нововведениям……………………..20
Практическая часть: ПРИМЕР ПРОГРАММЫ ВВЕДЕНИЯ В ДОЛЖНОСТЬ…………. 25
Заключение…………………………………………………………………………….28
Список литературы……………………………………………………………………29

Файлы: 1 файл

Курсавая 2 2.docx

Раздел 1: «Программы введения руководителя в должность»………………….3

1.1 Программы введения в должность руководителя ……………………………. 3

1.3 Перечень необходимых действий ………………………………………….…….5

Раздел 2.«Нововведения и типы психологических барьеров»……………….…8

2.2Понятие психологический барьер и его виды……………………….…………..14

2.3 Пути преодоления социально – психологических барьеров общения……. 16

2.4 Преодоление сопротивления персонала к нововведениям……………………..20

Практическая часть: ПРИМЕР ПРОГРАММЫ ВВЕДЕНИЯ В ДОЛЖНОСТЬ…………. 25

Данная курсовая работа выполнена по темам 2 дисциплин: управление персоналом и управленческая психология.

Для выполнения курсовой работы по дисциплине « управление персоналом», я выбрал тему «Программы введения руководителя в должность». Эта тема выбрана мной из-за того, что в современных условиях именно этот программа является актуальной для любого предприятия.

Процедура введения в должность имеет достаточно общий характер. Она устанавливает общие правила и предписывает комплекс необходимых действий. Вместе с тем, для персонификации процесса введения в должность создаются программы для каждого отдельного сотрудника.

Цели работы- исследование .

Задачи работы-изучить программы введения в должность руководителя.

Для выполнения части курсовой работы по дисциплине «управленческая психология», я выбрал тему «Нововведения и типы психологических барьеров». Эта тема актуальна так как: психологические барьеры охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия.

Цели работы – исследование.

Задачи работы – изучить нововведения и типы психологических барьеров.

Комплексная курсовая работа выполнена в объеме 23 страниц согласно утвержденному плану и состоит из теоретической и практической части, имеет заключение и список литературы.

Раздел 1. «Программы введения руководителя в должность»

1.1 Программы введения в должность руководителя

Процедура введения в должность позволяет предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работающего либо наем нового сотрудника. Ее основная задача — помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности трудовых функций в наиболее короткий срок.

Необходимо отметить, что эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Скорее это знакомство с нормами, принятыми в организации. В связи с этим обучение и введение в должность планируются и проводятся раздельно.

Каждый новый или вновь назначенный служащий нуждается в некоторой форме введения в должность. Особенно эта процедура важна в период первичного освоения профессиональных, квалификационных знаний. Скорее всего, для них это будет первый реальный рабочий опыт, и, следовательно, им нужен более подробный и развернутый объем информации.

Читать еще:  Инструкция по охране труда для инженера по технологическому оборудованию

Программы введения в должность

Процедура введения в должность имеет достаточно общий характер. Она устанавливает общие правила и предписывает комплекс необходимых процедур. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника исключительно индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Для персонификации процесса введения в должность создаются программы для каждого отдельного сотрудника. Содержание программы зависит от следующих условий:

  • содержание работы;
  • статус и уровень ответственности;
  • рабочее окружение;
  • личностные особенности сотрудника.
  • Линейные руководители обеспечивают составление и выполнение программы введения в должность на рабочем месте.
  • Сотрудники, имеющие возможность оказать реальную поддержку и помощь в адаптации сотрудника.
  • Коллеги, работающие в одном отделе или в смежных подразделениях.
  • Как правило, подразделение управления персоналом.

1.2 Организация процедуры

Первый день работы нового сотрудника рекомендуется начинать несколько позже обычного времени, с тем чтобы все сотрудники были уже на местах и можно было выполнить все формальности без суеты и спешки. Обычно нового работника встречает кто-нибудь из подразделения управления персоналом и первым делом обеспечивает заполнение необходимых документов. После этого нового сотрудника представляют куратору (не обязательно прямому руководителю), который отвечает за реализацию программы введения в должность.

Сначала сотрудник получает инструменты и оборудование, необходимые ему для работы. Затем его ведут на рабочее место и знакомят с коллегами. И только после этого начинают знакомить его с организацией.

Список возможных тем может быть следующим:

  • подробная история компании и ее развитие;
  • высшее и среднее звено управления;
  • наиболее важные документы компании (например, миссия, стратегия, управление качеством и т. д.);
  • описание бизнеса организации; политика в области работы с заказчиками;
  • содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий, ответственность;
  • система качества;
  • взаимодействие с другими отделами или людьми;
  • техника безопасности на предприятии (инструктаж);
  • список документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь.

Один из наиболее практичных путей предоставления информации — создание пакета документов, который состоит из обычных рекламных материалов и специфических материалов, подготовленных специально для конкретного работника.

Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется формальный семинар для всех вновь принятых сотрудников. На таком семинаре раскрываются основы философии организации, приводятся примеры обычной рабочей практики, дается представление о возможных перспективах, показывается положение на рынке. Кроме того, рассказывают об основных продуктах или услугах, заказчиках и принципах работы с ними, вводят в курс деловой этики принятой в компании.

В течение первой недели организовывается встреча сотрудника и куратора с менеджером по обучению для разработки индивидуального плана обучения.

В период процесса адаптации необходимо контролировать успехи в освоении профессии сотрудником, для чего организуются периодические встречи с целью фиксации достигнутых результатов выполнения программы введения в должность.

Желательно, чтобы процесс адаптации заканчивался формальным или аттестационным собеседованием, на котором подводились бы окончательные итоги адаптационного периода и планировались дальнейшие мероприятия по повышению эффективности работы сотрудника.

1.3 Перечень необходимых действий

Перед приходам нового работника необходимо:

  • убедиться, что должностная инструкция готова и соответствует действительности;
  • договориться с кем-нибудь из его будущих коллег о неформальной помощи и опеке;
  • проверить, готово ли его рабочее место;
  • дать предварительную информацию всем сотрудникам о приходе нового работника;
  • приготовить все информационные материалы, которые будут выданы сотруднику в первый день работы;
  • подготовить необходимые пропуска;
  • позвонить сотруднику накануне его официального выхода на работу и убедиться, что все в порядке.
  • совместно с новым сотрудником разобрать его должностные обязанности;
  • объяснить правила по компенсации возможных затрат;
  • ознакомить с требованиями конфиденциальности информации;
  • ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка;
  • обсудить стиль управления, особенности культуры, традиции, нормы и т. д., принятые в организации;
  • ознакомить с основными процедурами и политикой по персоналу;
  • ознакомить с организационной структурой и структурой подчинения (если это необходимо);
  • провести инструктаж по технике безопасности;
  • провести инструктаж по оказанию неотложной помощи;
  • ознакомить с правилами и действиями на случай эвакуации, показать пожарные выходы;
  • ознакомить с процедурой коммуникаций и связей по должности;
  • ознакомить его с требованиями к внешнему виду;
  • ознакомить с требованиями пропускной системы, открытием и закрытием офиса;
  • представить сотрудника подчиненным, коллегам и руководителям;
  • предоставить ему информацию личного плана: местонахождение столовой, туалетов, места для отдыха, курения и т. д.;
  • представить информацию о традициях отдела или группы, в которой сотрудник будет работать.

До конца периода адаптации:

  • ознакомить со специальными процедурами;
  • ознакомить со спецификой его работы в отделе и организации;
  • проанализировать компетенцию и разработать индивидуальную программу перспективной подготовки;
  • объяснить, как действует административно-хозяйственная система организации, используемые правила и процедуры;
  • ознакомить с требованиями и стандартами выполнения работы;
  • ознакомить с системой отчетности.

Поскольку процедура введения в должность не регулируется какими-либо особыми правовыми нормами, все вышеизложенное носит рекомендательный характер. Для каждой организации данная процедура имеет исключительно индивидуальный характер и это внутреннее дело организации — решить, в каком объеме использовать ту или иную процедуру, какие дополнительные аспекты внести и использовать ли их вообще.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector