Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Перевод перемещение или изменение существенных условий труда работника

Изменение трудового договора. Переводы. Перемещения. Изменение существенных условий труда

Изменение трудового договора — это изменение его условий, определенных соглашением сторон, а также смена нанимателя (в результате реорганизации организации, смены собственника ее имущества), при которой трудовые отношения с работником продолжаются с его согласия.

Юридические гарантии, обеспечивающие работнику право выполнять только ту работу, о которой он условился с нанимателем при заключении трудового договора, закреплены в Трудовом кодексе Республики Беларусь. По общему правилу трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (ч. 4 ст. 19 ТК).

Важнейший принцип трудового договора — принцип стабильности трудовой функции, означающий, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами, — закреплен в ст. 20 ТК. Три самостоятельные формы изменения трудового договора — перевод, перемещение, изменение существенных условий труда — регулируются гл. 3 ТК.

Обусловленная трудовым договором работа — это работа, о выполнении которой стороны договорились при заключении трудового договора. В силу прямого указания ст. 19 ТК условие о трудовой функции работника является обязательным условием трудового договора.

Понятие, виды, правовое регулирование переводов

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).

В зависимости от изменения места работы законодательство о труде различает три вида переводов на другую работу:

— перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя;

— перевод на работу к другому нанимателю;

— перевод на работу в другую местность (за исключением служебной командировки).

Это три вида постоянных переводов, когда прежняя работа не сохраняется, а на другую работу работник переводится, как правило, на неопределенный срок.

Вопросы о переводах работников, т.е. об изменении трех обязательных условий трудового договора (трудовой функции, места работы или нанимателя), на практике возникают по разным причинам, например, в связи с профессиональным ростом, сокращением численности или штата работников, экономической целесообразностью, состоянием здоровья работника, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Следует особо отметить, что при всех видах переводов запрещается производить перевод на работы, противопоказанные работникам по состоянию здоровья (ч. 5 ст. 30 ТК). К таким работам, противопоказанным по состоянию здоровья, относятся также работы, на которых законодательством запрещено применение труда отдельных категорий работников (в частности, женщин, несовершеннолетних — ст. 262, 274 ТК).

Другая работа — это работа по иной профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре. Их перечень закреплен в ЕТКС и ЕКСД.

Другая местность — это любая территория, расположенная за пределами данной области, данного района (кроме районов в городах), города, поселка городского типа, сельсовета.

Направление работника для дальнейшей трудовой деятельности за пределы населенного пункта, в котором он ранее работал, является переводом независимо от того, переносится ли туда организация. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем является основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК.

Следует знать, что дав в установленном Трудовым кодексом порядке согласие на перевод, работник не вправе впоследствии в одностороннем порядке прекратить измененный трудовой договор.

Иванов в письменной форме дал согласие на перевод на работу в подразделение в другой местности. Однако, проработав два дня на новом месте, передумал и отказался выходить на работу.

В данном случае невыход на работу является дисциплинарным проступком.

Обратим особое внимание на юридическую сущность перевода на другую постоянную работу у того же нанимателя. Переводом на другую работу является поручение работнику работы по новой специальности, квалификации, должности. Необязательно, чтобы при этом изменились все составляющие его трудовой функции — профессия, специальность, должность, квалификация. Изменение хотя бы одного из указанных элементов является переводом. Переводом будет являться изменение специальности при оставлении той же профессии. Уровень профессионального мастерства работников определяется также такими показателями, как тарифные разряды, классы, категории и т.д. Поэтому поручение слесарю 4-го разряда работы по более низкому или более высокому разряду является переводом на другую работу.

Судебная практика признает переводом на другую работу поручение работы не только по другой профессии (специальности или должности), но и по той же, однако с увеличением или уменьшением объемов работы, прав, обязанностей, ответственности и нагрузки.

Напомним, что перевод допускается только с письменного согласия работника. Письменное согласие на перевод требуется и в том случае, если такой перевод отвечает интересам работника, например, назначение на более высокую должность, перевод на работу более высокой квалификации и т.д.

Фактическое выполнение работником работы, на которую он переведен, не является доказательством согласия, если оно не выражено в письменной форме.

При согласовании вопроса о переводе работник должен быть ознакомлен со всеми условиями труда по той работе, на которую предполагается его перевести.

Читать еще:  Прикольные номинации для награждения сотрудников на Новый год 2021

Если работник не дал письменного согласия на перевод и отказывается приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины.

Обратим внимание, что согласно ч. 6 ст. 30 ТК при переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18, 19 ТК.

Отдельные нормы ТК обязывают нанимателя принять меры к переводу работника на другую работу, в частности: ч. 4 ст. 30 — в связи с состоянием здоровья работника; ст. 264 — в связи с беременностью или уходом за детьми в возрасте до полутора лет; при увольнении по п. 1–3 ст. 42 ТК.

В силу ст. 72 ТК при переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода.

Важно знать, что под другим нанимателем понимается новое юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Другими словами, речь идет о смене одной стороны трудового договора — нанимателя.

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Перевод, перемещение, изменение существенных условий труда).

Изменение трудового договора представляет собой порядок, установленный законодательством о труде, в соответствии с которым изменяются условия трудового договора посредством перевода, перемещения, изменения существенных условий труда, временного перевода в связи с производственной необходимостью, а также временного перевода в случае простоя.

Согласно ст. 20 ТК нанима­тель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами, а также в ст. 33 и 34 ТК. Необходимость изменения трудового договора может воз­никнуть по различным причинам: экономическая целесо­образность, сокращение численности или штата, состояние здоровья работника и т.п.

Глава 3 ТК регулирует три самостоятельные формы изменения трудового договора, различающиеся в зависимости от того, насколько серьезно изменяются условия труда:

1) перевод (поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности);

2) перемещение (поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте);

3) изменение существенных условий труда.

Перевод — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же нанимателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с нанимателем. Перевод как форма изменения трудового договора допускается только с письменного согласия работника, кроме исключительных случаев, предусмотренных законом.

Перемещениемпризнается поручение нанимателем работ­нику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пре­делах специальности, квалификации или должности с соблю­дением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Виды перемещений:

перемещение в одном структурном подразделении;

— перемещение в другое структурное подразделение;

— поручение работы на другом механизме, агрегате.

В ст. 31 ТК указано, что перемещение работника с сохранением прежней работы на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, за исключением обособленного, в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором, не считается переводом на другую работу, а следовательно, и не требуется согласия работника на такое перемещение. Однако, перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

В этой же статье указано на то, что наниматель обязан письменно предупредить работника не позднее чем за 1 месяц об изменении существенных условий труда. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Наниматель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Наличие противопоказаний удостоверяется заключением медицинского учреждения. Отказ от такого перемещения не будет считаться нарушением трудовой дисциплины. В результате перемещения у работника меняется рабочее место, но не место работы. Перемещение работника оформляется приказом (распо­ряжением), как правило, без изменения трудового договора.

В связи с обосно­ванными производственными, организационными или эко­номическими причинами наниматель имеет право в установ­ленном порядке изменить существенные условия труда ра­ботника при продолжении им работы по той же специаль­ности, квалификации или должности, определенных в тру­довом договоре (ст. 32 ТК).

Обоснование производственных, организационных или экономических причин должно быть указано в приказе. К таким причинам могут быть отнесены: ра­ционализация рабочих мест, изменение режимов рабочего времени, введение новых форм организации труда, внедре­ние передовых методов, приемов, установка нового обору­дования, перепрофилирование производства, автоматизация и компьютеризация производственных процессов.и т.д.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профес­сий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК. Изменением существенных условий труда является заклю­чение контракта с работником, работавшим по трудовому договору.

Читать еще:  Профессия курьер где учиться зарплата плюсы и минусы

Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за 1 месяц. Максимальный срок предупреждения законом не установлен, поэтому изменение существенных условий труда может быть произведено и более чем через один месяц.

Согласие работника на продолжение работы в связи с изменением существенных условий труда или отказ в таком согласии должны быть выражены в письменной форме.

При отказе работника от продолжения работы с изме­нившимися существенными условиями труда Трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Если работник не был предупрежден за один месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока.

Необязательно, чтобы при переводе изменялись все трудовые функции: профессия, специальность, должность. Перевод – изменение хотя бы одного из этих элементов.

Классификация переводов:

1) В зависимости от продолжительности переводы можно классифицировать:

— перевод на другую постоянную работу

— временный перевод на другую работу

2) в зависимости от места перевода:

— перевод на другую работу в той же организации

— перевод на другую работу в другую местность в той же организации

— перевод в другую организацию

3) в зависимости от инициативы:

— по инициативе нанимателя

— по инициативе работника

4) в зависимости от воли сторон:

Перевод перемещение или изменение существенных условий труда работника

Может ли перемещение быть с изменением существенных условий труда?

Ввиду сложившейся кризисной ситуации в организации нет работы для водителя автофургона. Наниматель решил произвести перемещение работника в другое структурное подразделение, но водителем легкового автомобиля. В таком случае оплата труда работника изменится в сторону умень­шения.

Как правильно это оформить? Возможно ли осуществить перемещение с изменением существенных условий труда?

Перемещение, как и изменение существенных условий труда, установлено гл. 3 «Изменение трудового договора» ТК. Поручение работы на другом механизме, но в рамках одной профессии является перемещением (ст. 31 ТК). В то же время прямого запрета на перемещение работника и одновременно с этим на изменение существенных условий его труда законодатель­ством не установлено.

Справочно:
перемещение – это поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 ТК).

Изменение размера заработной платы в сторону уменьшения на основании части второй ст. 32 ТК относится к изменениям существенных условий труда.

Как и перемещение, изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами (часть четвертая ст. 31 и часть первая ст. 32 ТК). Целесообразно указанное обоснование отражать в соответствующем приказе (распоряжении).

При организации труда работников наниматель обязан оформлять изменения условий труда и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) (п. 15 части первой ст. 55 ТК).

Поскольку в рассматриваемом случае поменяется не только механизм, на котором выполняется работа, но и условия труда, относящиеся к существенным (уменьшится размер заработной платы), наниматель обязан издать приказ об изменении трудового договора и внести в текст трудового договора (контракта) соответствующие изменения, если его условиями не установлено иное.

Существенные условия труда изменяются после письменного предупреждения работника. Так как изменение существенных условий является результатом перемещения, работник должен быть уведомлен и о перемещении на другой механизм.

Дополнительно отметим, что профессия «водитель автофургона» не предусмотрена ОКПД, а следовательно, не может быть установлена. Наниматель вправе устанавливать наименование профессии «водитель автомобиля».

Перемещение возможно лишь в рамках установленной работнику профессии. Поручение работнику работы по другой профессии является переводом и допускается только с согласия работника (ст. 30 ТК).

dvorkin

Личный блог и сайт обо всем на свете

Изменение существенных условий труда

Изменение трудового договора — это изменение его условий, определенных соглашением сторон, а также смена нанимателя (в результате реорганизации организации, смены собственника ее имущества), при которой трудовые отношения с работником продолжаются с его согласия.

Юридические гарантии, обеспечивающие работнику право выполнять только ту работу, о которой он условился с нанимателем при заключении трудового договора, закреплены в Трудовом кодексе РБ. По общему правилу трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (ч. 4 ст. 19 ТК).

Важнейший принцип трудового договора — принцип стабильности трудовой функции, означающий, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами, — закреплен в ст. 20 ТК. Три самостоятельные формы изменения трудового договора — перевод, перемещение, изменение существенных условий труда — регулируются гл. 3 ТК.

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в установленном порядке изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (ст. 32 ТК).

Обоснование производственных, организационных или экономических причин должно быть указано в приказе.

Читать еще:  Профессия Товаровед где учиться зарплата плюсы и минусы

К таким причинам могут быть отнесены: рационализация рабочих мест, уплотнение рабочего времени, введение новых форм организации труда, внедрение передовых методов, приемов, установка нового оборудования, перепрофилирование производства, автоматизация и компьютеризация производственных процессов и т.д.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом. Изменением существенных условий труда является заключение контракта с работником, работавшим у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за 1 месяц.

С 1 января 2015 года руководители организаций вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за семь календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 N 5).

Согласие работника на продолжение работы в связи с изменением существенных условий труда или отказ в таком согласии должны быть сделаны в письменной форме.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного ч. 3 ст. 32 ТК срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК (ч. 2 и ч. 3 п. 36 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Возможно ли кадровое перемещение и перевод во время больничного

Виды перемещений внутри компании

Под переводом понимается постоянное или временное изменение:

  • функциональных обязанностей;
  • отдела или департамента, где он трудится;
  • региона расположения работодателя – а следовательно, и рабочего места сотрудника.

Таким образом, перевод всегда связан с изменением трудовой функции, сменой подразделения или расположения рабочего места. Следовательно, при его осуществлении всегда меняются существенные условия трудового договора.

Каких-то особых условий для периодов нетрудоспособности в ТК РФ не установлено. И это значит, что перевод на другую должность во время больничного происходит на общих основаниях.

При кадровом перемещении работника его функциональные обязанности, а также отдел и место работы не меняются. Его всегда проводят в пределах одного структурного подразделения. Например, когда сотрудника постоянно или временно ставят на другой участок одной производственной линии. Никакие существенные условия трудового договора при этом не затрагиваются, поэтому перемещение работника проводят без его согласия. Это правило распространяется и на периоды больничного.

Вместе с тем, есть особые обстоятельства, при наличии которых допустим также и временный перевод сотрудника без получения его согласия (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Когда возможен временный перевод без согласия работника

Законодательство допускает временные переводы сотрудника без его согласия – на срок не более 1 месяца – только при наличии чрезвычайных обстоятельств. К ним относят:

  • катастрофы техногенного и природного характера;
  • аварии и несчастные случаи в процессе ведения деятельности;
  • пожар, наводнение, землетрясение, голод, эпидемию.

Они всегда оказывают влияние на жизнедеятельность людей и требуют принятия мер по защите среды обитания, здоровья и жизни граждан, а также имущества от повреждения, уничтожения или хищения. Поэтому временный перевод без согласия допустим также при:

  • простое;
  • необходимости защиты имущества;
  • подмены временно отсутствующего сотрудника в результате чрезвычайных обстоятельств.

Каких-то особенностей при переводе сотрудника на больничном в законе нет.

Как оформить перевод с согласия работника

Если происходит перевод на другую должность во время больничного сотрудника от него необходимо получить согласие на это. Оно может быть выражено:

  • предварительно в форме отдельного документа (например, заявления);
  • сразу путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

Общая процедура такого перевода включает:

  1. Подписание допсоглашения о переводе.
  2. Оформление приказ о переводе – в произвольной форме или с применением бланка № Т-5.
  3. Ознакомление сотрудника с приказом.
  4. Внесение записи в трудовую книжку, сведения о трудовой деятельности – если перевод носит постоянный характер.

Сложность подобных действий в период больничного – в отсутствии трудящегося на рабочем месте. Однако обменяться с ним документацией и получить его согласие можно по почте или путем визита к нему. Если сделать это затруднительно, перевод оформляют в первый рабочий день после окончания больничного.

Как оформить перемещение и временный перевод без согласия работника

Для оформления кадрового перемещения во время больничного или короткого временного перевода согласия трудящегося не нужно, поэтому достаточно издать приказ. Его тоже составляют произвольно или по форме № Т-5.

Сотрудника необходимо ознакомить с ним под роспись. Никаких особых процедур для трудящегося, пребывающего на больничном, для таких случаев закон не предусматривает. В связи с чем, все действия носят обычный, стандартный характер.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector