Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Особенности начисления оплаты труда в учреждениях бюджетной сферы РФ

Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы

К бюджетной сфере относятся предприятия и организа­ции культуры и искусства, науки, образования, здравоохра­нения и социальной защиты населения, физкультуры и спорта, лесного, охотничьего, водного и рыбного хозяйства, гидро­метеорологической службы и некоторых других видов дея­тельности.

Рассматривая особенности оплаты труда работников бюджетной сферы за 2 последних десятилетия необходимо отметить наличие как минимум 2 систем оплаты труда. В связи с этим рационально рассмотрение каждого из них как различных этапов.

1 декабря 1992 г. работники бюджетной сферы были переведены на оплату труда, ос­нованную на использовании единой тарифной сетки (ЕТС). Всего ЕТС имела 18 разрядов оплаты труда, каждому из ко­торых соответствовал определенный тарифный коэффициент:

Месячная ставка работника соответствующего разряда определяется путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент, установленный для того разряда, по которому тарифициро­ван соответствующий работник. Для работников 1-4 разря­дов тарифные ставки увеличиваются (I разряд — на 20000 руб., 2 разряд — на 16800 руб., 3 разряд — на 1 1800 руб. и 4 разряд — на 6600 руб.). Так, например, сотрудник, которому при аттестации присвоен 12 разряд, будет иметь месячный оклад в размере 322575 руб. (63250 х 5,1).

Для каждой категории работников и для каждой специ­альности установлены диапазоны разрядов, в пределах кото­рых их и тарифицируют. Конкретный разряд каждому работ­нику присваивается приказом руководителя организации на основе решения аттестационной комиссии, которая тарифи­цирует работников, опираясь на квалификационные требо­вания по общеотраслевым должностям и по должностям, специфичным для отраслей бюджетной сферы.

Основным принципом оплаты труда на основе ЕТС являлся принцип равной оплаты за равносложный труд.

Новая система оплаты труда, призванная заменить единую тарифную сетку, принята 1 декабря 2008 года и позволила руководителям предприятий единолично распоряжаться фондом заработной платы и поощрять наиболее квалифицированных работников.

Переход к отраслевому построению систем оплаты позволяет более гибко учесть особенности труда в той или иной отрасли и отразить их в тарифных сетках, ставках, должностных окладах, доплатах и надбавках. Отраслевые системы оплаты труда охватывают: тарифные ставки и должностные оклады работников отрасли, устанавливаемые на основе тарификации и аттестации работ и работников; системы доплат и надбавок за условия, отклоняющиеся от нормальных, а также компенсационных и стимулирующих выплат.

В соответствии с принятой Правительством РФ новой системе оплаты труда, зарплата работников бюджетной сферы состоит из трех компонентов:

  • оклад,
  • компенсационные выплаты — доплата за совмещение должностей, замену и интенсивность работы
  • стимулирующие выплаты — премии, денежные вознаграждения, выплата за выслугу лет.

Использование отраслевых тарифных сеток позволяет наиболее полно учесть в величине заработка не только квалификацию, но и результативность труда. Дифференцированные ставки (оклады) и поощрительные выплаты, учитывающие специфику отрасли и конкретных видов деятельности, должны, как ожидается, справиться с решением этой задачи.

Высокие результаты труда и качество выполнения должностных обязанностей могут поощряться с помощью преимущественно разового премирования за особые достижения в труде (годового или как минимум полугодового). Установление ставок или окладов в виде «вилки» позволит отразить результативность труда в размерах основной (тарифной) оплаты.

При этом Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Тарифно-квалификационные характеристики руководителей, специалистов и служащих сохраняют статус нормативных документов, обязательных к применению.

Вопросы для самопроверки:

1.Охарактеризуйте основные доплаты и надбавки, предусмотренные в системе оплаты труда в РФ

2. Охарактеризуйте оплаты труда работников бюджетной сферы

3. В чем преимущества новой системы оплаты труда работников бюджетной сферы в РФ?

4. Законодательное регулирование оплаты труда в России

Оплата труда работников бюджетной сферы (1)

Главная > Курсовая работа >Экономика

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Финансово — экономический факультет

Кафедра Специальных финансово-экономических дисциплин

по дисциплине: Экономика труда

Тема: «Оплата труда работников бюджетной сферы»

Подготовил: студент 5 курса

группы ЭТ-51С Ничипорук М.В.

Проверила: ст. преподаватель Кондакова Т.Ю.

Развитие новых систем оплаты труда в бюджетной сфере России

Введение новых систем оплаты труда

Ведение учета труда и его оплаты в бюджетных организациях

Документы по учету личного состава, труда и его оплаты

Учет удержаний из заработной платы

Учет расчетов по обязательному социальному страхованию и социальной защите населения

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Выбранная тема исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения.

Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В бюджетных учреждениях правила начисления оплаты труда и дополнительных выплат регулируются законодательством, отраслевыми и ведомственными инструкциями, разработанными на основе трудового законодательства.

Цель настоящей работы: выявить особенности учета заработной платы в бюджетных организациях в соответствии с новой системой оплаты труда, которая была введена взамен 18-разрядной единой тарифной сетки (ЕТС).

В соответствии с нововведениями в законодательстве размер зарплаты бюджетников теперь зависит не только от полученного ими образования и квалификации, но и от количества и качества выполняемой работы. Таким образом, заработная плата состоит из трех составляющих: оклада, компенсационных и стимулирующих надбавок.

Глава 1. Развитие новых систем оплаты труда в бюджетной сфере России

Для работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществлялась на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений (ЕТС), были введены новые системы оплаты труда, и в бюджетной сфере начались применяться принципы управления результатом деятельности учреждения через стимулирование желательного служебного поведения персонала.

После отмены ЕТС оплата труда в бюджетной сфере состоит из базового оклада, компенсационных и стимулирующих выплат.

Читать еще:  презентация Театральные профессии

При этом базовый оклад рассматривается как обязательство работодателя перед работником, то есть, гарантированная часть оплаты труда.

Компенсационные выплаты могут устанавливаться:

за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Согласно приказу Минздравсоцразвития России № 818, в бюджетной сфере могут применяться четыре вида выплат стимулирующего характера:

выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

выплаты за качество выполняемых работ;

выплаты за стаж непрерывной работы и выслугу лет;

премиальные выплаты по итогам работы.

Из приказа № 818 невозможно было уяснить, что конкретно имеется в виду, почему в одном виде выплат применено понятие «результаты работы», а в другом виде — понятие «итоги работы».

Более того, позднее издав другой приказ (№ 425н), Минздравсоцразвития России установило несколько иные виды стимулирующих выплат:

по итогам работы (за квартал, полугодие, год),

за образцовое качество выполняемых работ,

за выполнение особо важных и срочных работ;

за интенсивность и высокие результаты работы.

Относительно стимулирующих выплат в целом очевидны два обстоятельства:

начиная с 2010 года, в структуре оплаты труда в бюджетном секторе доля выплат стимулирующего характера должна составлять не менее 30 процентов;

ведомства вправе централизовать до 5 процентов ассигнований, выделяемых на оплату труда работников подведомственных учреждений, на выплаты стимулирующего характера руководителям этих учреждений.

Однако, нормативные акты составлены без пояснения применяемых терминов, с «белыми пятнами» смысловых пробелов и с противоречиями духу реформы.

С одной стороны, выплаты стимулирующего характера нужно увязывать с результатами работы.

С другой стороны, в образце трудового договора, рекомендованном нормативным актом, требуется указать название стимулирующей выплаты и ее размер в процентах к окладу.

1.1. Введение новых систем оплаты труда

В связи с введением новых систем оплаты труда ведомствам было рекомендовано проанализировать функции, задачи и объемы работ каждого из подведомственных федеральных бюджетных учреждений [2] , формализовать их в соответствующем ведомственном нормативном акте, по итогам анализа закрепить за каждым подведомственным учреждением объем бюджетных ассигнований в фонд оплаты труда работников. После проведения анализа функций, задач и объемов работ для подведомственных организаций рекомендовано установить:

критерии эффективности работы учреждения;

образец дополнительного соглашения с руководителем учреждения;

показатели и условия стимулирования труда руководителей подведомственных учреждений для учета в дополнительном соглашении с руководителем.

С работниками также предстояло заключить дополнительные соглашения к трудовому договору, предусмотрев в них размер должностного оклада, выплат компенсационного характера и выплат стимулирующего характера.

Компенсационные выплаты определяются по каждому рабочему месту, при этом рекомендуется провести аттестацию рабочих мест.

Выплаты стимулирующего характера рекомендуется связывать с результатами работы. Это — сложная управленческая проблема не только в бюджетной сфере, но для коммерческого сектора, где накоплено гораздо больше опыта в регулировании производственного поведения персонала различными мотивационными системами. Но и в коммерческом секторе известно немного по-настоящему удачных систем мотивации. Большинство мотивационных систем имеют те или иные недостатки, по мере выявления которых службы персонала вносят изменения. А что значит выявить недостатки в системе мотивации? Как, собственно, они выявляются? Естественным путем выявление «слабых мест» мотивационной системы обходится недешево — ценой снижения результатов компании, которые могут отбросить ее с занятых позиций на рынке, ценой потери недовольных сотрудников, которые опять же чаще всего усиливают собой конкурентов. Альтернативой этим процессам является мониторинг настроений персонала в виде регулярных опросов удовлетворенности, но и это в целом недешево. И все-таки коммерческие организации придают большое значение разработке и поддержанию оптимальных мотивационных систем. Это позволяет точнее балансировать выгоды и стоимость наемного труда и не переплачивать. На этапе создания мотивационной системы для правильного определения базовых решений привлекают внешних консультантов. В дальнейшем поддерживают и развивают мотивационную систему самостоятельно, для чего обучают своих специалистов на практических семинарах и тренингах.

Внедрение новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях — не менее сложная задача, и ее целесообразное решение должно пройти именно таким путем: с помощью профессиональных консультантов разрабатывается начальная система мотивации, затем после обучения специалисты бюджетных учреждений поддерживают и корректируют ее при изменении параметров внешней среды и свойств реально имеющихся человеческих ресурсов.

До начала подготовки к внедрению новых систем оплаты труда в федеральных бюджетных учреждениях не было организовано широкомасштабное обучение специалистов, не были выделены ресурсы на грамотный консалтинг, не были разработаны типовые модели мотивационных систем даже для однородных учреждений (ведомственные вузы, поликлиники, детские сады, санатории), а выпущенные приказом Минздравсоцразвития России от 22.10.07 № 663 методические рекомендации содержали нестыковки и неясности. По этим рекомендациям без квалифицированной помощи, которую бюджетным учреждениям получить неоткуда, невозможно создать правильную систему стимулирования, или, говоря современным языком, систему управления результатом деятельности индивида.

Минздравсоцразвития России был выставлен на сайте, видимо, как образец, пакет документов о новой системе оплаты труда для подведомственных бюджетных учреждений, утвержденный Роспотребнадзором. В этом пакете документов искажен дух реформы системы оплаты труда в бюджетной сфере, и теперь это будет тиражироваться другими бюджетными учреждениям, поскольку Минздравсоцразвития России вольно или невольно его рекомендует. В нем можно найти все признаки прежней системы оплаты труда в бюджетной сфере. Базовые оклады установлены ниже рыночной стоимости труда, например, 3200 руб. — санитарка , 8000 руб. — главный врач, 7000 руб. — главный бухгалтер, 5000 руб.- эксперт — физик, — 3150 руб.- рабочий 1 разряда, 5000 руб. — 8 разряда. Подробно расписана система повышающих коэффициентов к окладам, устанавливаемых в зависимости от квалификации работника в размере от 5 до 20% оклада. Однако, дифференциация оплаты по квалификации в таких микроскопических размерах, как 5-20% при окладах 3200-8000 руб. является просто распылением бюджетных средств, поскольку реального эффекта в бюджетной сети дать не может. Ведь в чем значение повышающих коэффициентов в постоянной части оплаты труда? Постоянная часть оплаты труда служит целью привлечения в нашу организацию специалистов нужного уровня или, наоборот, целью удержать тех, кого мы не хотим отпустить из организации. Но базовый оклад в таких размерах все равно не отражает рыночную стоимость труда, поэтому повышение этих цифр хоть на 5, хоть на 20 % не способно создать ни привлекающего эффекта, ни удерживающего. Правда, предусмотрен персональный повышающий коэффициент — до 300% оклада. По нашему мнению, только такой коэффициент является единственной значимой мерой, но он, скорее всего, будет применяться в единичных случаях в ситуации нормирования общего фонда оплаты труда.

Читать еще:  Больничный в день увольнения по собственному желанию 2021

Некоторые особенности оплаты труда руководителя государственного (муниципального) учреждения

Рубрика: Трудовое право

Дата публикации: 02.06.2020

Статья просмотрена: 671 раз

Библиографическое описание:

Протасюк, Е. В. Некоторые особенности оплаты труда руководителя государственного (муниципального) учреждения / Е. В. Протасюк. — Текст : непосредственный // Новый юридический вестник. — 2020. — № 6 (20). — С. 58-62. — URL: https://moluch.ru/th/9/archive/171/5338/ (дата обращения: 09.10.2021).

Оплата труда руководителя государственного (муниципального) учреждения имеет свои особенности, связанные с неоднозначностью его правового статуса. Являясь штатным работником учреждения, руководитель одновременно выступает его единоличным исполнительным органом, т. е. лицом, наделенным властными полномочиями в отношении остальных работников учреждения, в том числе в вопросах выплаты заработной платы.

Особенности правового положения руководителя государственного (муниципального) учреждения учтены при регулировании условий оплаты его труда.

Согласно статье 145 Трудового кодекса Российской Федерации, порядок и размеры оплаты труда руководителей государственных (муниципальных) учреждений определяются:

– Правительством Российской Федерации — в учреждениях, финансируемых из федерального бюджета;

– органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации — в учреждениях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации;

– органами местного самоуправления — в учреждениях, финансируемых из местного бюджета.

Таким образом, регулирование оплаты труда руководителя учреждения, относятся к полномочиям органа власти или местного самоуправления и не регулируется локальными актами учреждений.

Как отмечено Арбитражным судом Дальневосточного округа в постановлении от 24.10.2019 по делу № А59–7729/2018 «оплата труда руководителя учреждения осуществляется в особом, специальном порядке, и не подпадает под действие положений, закрепленных в коллективном договоре» [14].

Заработная плата руководителей учреждений, как и остальных работников, состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Единый порядок определения размеров должностных окладов руководителям учреждений в настоящее время не утвержден.

О необходимости соблюдения зависимости должностного оклада руководителя учреждения от сложности труда, в том числе масштаба управления и особенностей деятельности и значимости учреждения, указано в Единых рекомендациях по установлению систем оплаты труда.

Как правило, должностной оклад руководителей учреждений определяется либо расчетным методом, либо устанавливается нормативными актами в фиксированном размере. При определении должностного оклада руководителя расчетным методом, чаще всего, устанавливается его зависимость от оплаты труда работников.

Так, должностной оклад руководителей муниципальных образовательных организаций сферы искусства и культуры города Тюмени определяется в зависимости от группы по оплате труда учреждения и устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате основного персонала, как произведение средней заработной платы работников учреждений, относимых к основному персоналу, исчисленной за предшествующий календарный год, на повышающий коэффициент группы оплаты труда руководителей [1].

Таким образом, должностной оклад руководителей является расчетной величиной и подлежит пересмотру в случае установления новой группы оплаты труда или изменения среднемесячной заработной платы педагогического персонала за календарный год, предшествующий расчетному.

Равным достигнутому уровню средней заработной платы работников учреждения за календарный год, предшествующий году установления должностного оклада, устанавливается должностной оклад руководителей государственных учреждений, подведомственных Департаменту здравоохранения Ивановской области [5].

Размер должностного оклада руководителей государственных учреждений культуры, искусства, кинематографии и науки Курганской области, устанавливается в зависимости от типа учреждения и численности работников учреждения [2].

Должностной оклад руководителей государственных учреждений Санкт-Петербурга в области физической культуры и спорта также является расчетной величиной, и зависит от таких составляющих как уровень образования, квалификация, стаж работы, специфики работы, масштаб и уровень управления [6].

Должностные оклады руководителей государственных учреждений системы образования Ростовской области, учреждений здравоохранения Ставропольского края, учреждений культуры Ямало-Ненецкого автономного округа утверждены Правительством Ростовской области [7], министерством здравоохранения Ставропольского края [3], Правительства Ямало-Ненецкого автономного округа [4], соответственно, в фиксированном размере.

Выплаты компенсационного характера в соответствии с законодательством РФ для всех работников носят универсальный характер, поскольку устанавливаются с учетом условий труда.

Выплаты стимулирующего характера руководителю учреждения устанавливаются с учетом достижения показателей эффективности деятельности учреждения. Поскольку порядок оплаты труда руководителя государственного (муниципального) учреждения не регулируются локальными актами возглавляемого учреждения, условия начисления руководителю учреждения выплат стимулирующего характера устанавливаются органом власти или местного самоуправления.

Вместе с тем, на практике встречаются случаи начисления и выплаты руководителем учреждения стимулирующих выплат самостоятельно, в соответствии с коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами учреждения.

Такие нарушения чаще всего выявляется органами, уполномоченными на проведение финансового контроля на предмет соблюдения бюджетного законодательства. Выплаты, начисленные и выплаченные руководителем учреждения самостоятельно, признаются неправомерно выплаченными, в адрес учреждения выносятся требования по восстановлению и возмещению неправомерно использованных средств.

Представления, вынесенными контролирующими органами по результатам проверок, часто являются предметами судебных разбирательств: государственные (муниципальные) учреждения предпринимают попытки оспорить вынесенные решения полностью либо в части.

Практика по делам о начислении выплат стимулирующего характера руководителем учреждения самому себе является разнообразной и характеризуется наличием не только гражданско-правовых споров, но и возможностью привлечения к уголовной ответственности [15].

В большинстве случаев, установление и выплата руководителю учреждения стимулирующих выплат на основании приказов, составленных руководителем в отношении себя лично, в отсутствие решения работодателя, не признается нецелевым расходованием бюджетных средств, а квалифицируется необоснованным. При этом, отсутствие соответствующего приказа учредителя оценивается судебными органами как нарушение порядка установления таких выплат, требующее привлечения руководителя к гражданско-правовой ответственности в виде возмещения убытков.

Так, рассматривая требования Министерства лесного и охотничьего хозяйства Сахалинской области к директору областного автономного учреждения «Северное лесное хозяйство» о взыскании убытков, причиненных выплатой себе установленных коллективным договором стимулирующих и компенсационных выплат, Арбитражным судом Сахалинской области отмечено, что приняв единоличные решения о стимулирующих и компенсационных выплатах в отношении себя лично, директор действовал недобросовестно, с превышением своих полномочий, выплаты были установлены им в нарушение Положения о размерах и порядке премирования руководителей государственных автономных учреждений, подведомственных министерству лесного и охотничьего хозяйства Сахалинской области, что повлекло необоснованные материальные затраты учреждения [13].

Аналогичную квалификацию получили действия директора муниципального автономного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва по гребным видам спорта», выплатившему себе заработную плату, стимулирующие и компенсационные выплаты в отсутствие соответствующего приказа учредителя.

Читать еще:  Штрафы на работе имеет ли право работодатель штрафовать работника

Признавая несоответствующим Бюджетному кодексу РФ представление финансового органа в части требования возместить на лицевой счет учредителя средства субсидии в размере выплаченной директором себе заработной платы, Семнадцатым арбитражным апелляционным судом действия директора признаны нарушившими порядок установления выплат, что не меняет назначение самих выплат и не свидетельствует о нецелевом использовании денежных средств [9].

При этом, источник финансирования указанных выплат значения не имеет. Стимулирующие выплаты, начисленные за счет средств от приносящей доход деятельности, в соответствии с Положением об оплате труда работников учреждения также признаются выплаченными с нарушением нормативного правового регулирования оплаты труда руководителей государственных учреждений [11].

Таким образом, руководитель учреждения, выступая единоличным исполнительным органом юридического лица, вправе принимать решения только о поощрении работников учреждения, стимулирующие выплаты руководителю учреждения, начисленные им самостоятельно, без разрешения органа власти, осуществляющего права и обязанности учредителя, в судебном порядке признаются необоснованными, независимо от источника их финансового обеспечения.

Случаи, когда судебный орган не считает нарушением самостоятельное начисление выплат стимулирующего характера, связаны с начислением руководителем себе выплат как работнику данного учреждения, оформленному на условиях внутреннего совмещения должностей в учреждении [15].

Постановлением Десятого арбитражного апелляционного суда оставлено без изменения решение Арбитражного суда Московской области по иску Администрации городского муниципального района Московской области к бывшему директору муниципального бюджетного учреждения об отказе во взыскании в пользу учреждения убытков, в виде выплаченных себе премий за совмещение должностей. В мотивировочной части решения суда отмечено, что, выполняя работу в порядке совмещения, на руководителя распространяется действие локальных актов учреждения, в том числе регулирующих вопросы оплаты труда, поскольку оплата внутреннего совмещения предусмотрена действующим законодательством, выплата руководителю учреждения выплат за совмещение должностей нарушением не является [10].

Вместе с тем, по данному вопросу встречается и противоположная позиция судебных органов.

В частности, в связи с отсутствие в трудовом договоре директора стимулирующих выплат за преподавательскую деятельность, начисление таких выплат признано неправомерным, хотя договором преподавательская деятельность в основное рабочее время директора допускалась [12].

Имеется и иная практика, согласно которой премирование руководителем себя лично квалифицируется как присвоение вверенного имущества (бюджетных средств) с использованием служебного положения. Согласно санкции части 3 статьи 160 Уголовного кодекса Российской Федерации, данное деяние относится к тяжкому преступлению максимальное наказание, за совершение которого предусмотрено в виде лишения свободы на срок до шести лет.

Действия руководителя могут быть расценены и как злоупотребление полномочиями, что также является уголовно-правовым деянием.

Так, Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда оставлен без изменения приговор Смольнинского районного суда г. Санкт-Петербурга установлена вина бывшего руководителя государственного бюджетного учреждения в том, что являясь должностным лицом — главным врачом, вопреки интересам службы, действуя умышленно, из корыстных побуждений, путем присвоения, с использованием служебного положения, руководителем учреждения были похищены вверенные ей денежные средства, выделенные для выплаты заработной платы сотрудникам посредством осуществления выплаты себе заработной платы [8].

Действующий механизм оплаты труда руководителей учреждений, и, прежде всего, ограничения по размеру оплаты труда, направлены на предотвращение коррупции, проявления которой возможно при осуществлении практически любой хозяйственной деятельности. Вместе с тем, эффективность деятельности учреждений во многом зависит от достигнутого оптимального баланса между правами и ответственностью руководителей государственных (муниципальных) учреждений.

Бюджетникам меняют систему расчёта зарплат

Президент Владимир Путин подписал закон, регулирующий доходы врачей и учителей

Работники бюджетной и муниципальной сферы будут получать одинаковые зарплаты, независимо от того, в каком регионе и учреждении они трудятся. Вместо властей субъектов Федерации требования к отраслевым системам оплаты труда теперь установит Правительство. Это предполагают поправки в Трудовой кодекс, закон о которых 9 ноября подписал президент Владимир Путин.

По справедливости

Согласно закону, кабмин будет регулировать дифференциацию окладов и ставок. Ему также поручено определить перечни компенсационных и стимулирующих выплат и условия их назначения. «Это позволит гармонизировать условия оплаты труда работников одной сферы в разных регионах», — пояснял суть поправок замглавы Минтруда Андрей Пудов.

Пока зарплаты бюджетникам определяют местные власти, нередко это полномочие делегируют самим организациям. Поэтому за одну и ту же работу медики и учителя в разных регионах получают по-разному, отмечал ранее первый замруководителя фракции «Единая Россия» Андрей Исаев.

Для каждой отрасли разработают свои требования, кабмин изложит их в подзаконных актах. Ожидается, что там укажут и долю гарантированных выплат по окладам. В Минтруда считают, что оклад должен составлять 50-70 процентов зарплаты, а фракция «ЕР» настаивает, чтобы не менее 70 процентов.

Зампредседателя Комитета Госдумы по труду, соцполитике и делам ветеранов Валентина Кабанова заверила «Парламентскую газету», что предстоящее выравнивание зарплат не приведёт к тому, что где-то бюджетники станут получать меньше, чем сейчас. «У меня тоже есть небольшие опасения на этот счёт. Взять Москву, Московскую область, Петербург — там выше и минимальный размер оплаты труда, и всё остальное. Но мы поработаем над этим. Закон не имеет такой силы, чтобы уменьшать заработную плату», — пояснила она. Депутат добавила, что новые зарплаты должны учитывать размер прожиточного минимума в регионах и прочие местные особенности.

Вводить новую систему оплаты будут поэтапно в 2021-2025 годах, отмечали разработчики закона. Конкретные сроки перехода на новую систему укажет Правительство для каждой отрасли.

Кто после врачей

Изначально планировалось, что кабмин будет регулировать зарплаты только в здравоохранении. Но закон позволил Правительству установить требования и в других отраслях, например, в образовании, культуре, социальном обслуживании.

«Первыми эту работу развернули Минздрав и отраслевые ведомства и профсоюзы, эпидемия коронавируса к этому подтолкнула. А дальше уже её подхватили и Минпросвещения, и Минкультуры и остальные ведомства», — рассказала «Парламентской газете» Валентина Кабанова.

В октябре замминистра просвещения Виктор Басюк сообщил, что его министерство готовится к переходу на новую систему оплаты труда учителей. По его словам, чиновники планируют переработать структуру стимулирующих и компенсационных выплат. Басюк обещал, что первый согласованный проект появится к ноябрю, а целиком эта работа завершится уже к концу года.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector