Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Оптимизация персонала снижение затрат на обеспечение трудовой деятельности

Оптимизация затрат на персонал: как сократить расходы компании на сотрудника и экономить на персонале?

Каждый работодатель, устраивая к себе в компанию сотрудников, старается максимально сэкономить на персонале и ищет все возможные способы сократить расходы на персонал и затраты на заработную плату сотрудникам.

К сожалению, далеко не все способы сокращения затрат на персонал легальны и правомерны. Поэтому в нашей статье мы решили рассмотреть именно законные варианты оптимизации затрат на персонал, которыми может воспользоваться каждый работодатель, жаждущий сокращения расходов своей организации на персонал при приеме мигрантов на работу.

Легальный способ оптимизации затрат и сокращения расходов на персонал компании

Каждый руководитель знает на личном опыте, как непросто устроить к себе иностранного сотрудника, поскольку процедура трудоустройства иностранных граждан полностью регламентирована миграционным законодательством и при оформлении иностранца в штат необходимо все сделать по закону, поскольку в случае малейшей ошибки при оформлении документов на такого гражданина компании будет обеспечен крупный штраф.

Но это еще полбеды: многие работодатели пытаются сократить расходы на заработную плату рабочим через оптимизацию налоговой базы и пытаются установить минимальный размер оплаты труда, чтобы снизить уплачиваемые налоги.

Однако тут уже в любой момент могут нагрянуть административно-зарплатные комиссии, на которых работодателя обяжут не только поднять заработную плату сотрудников с минимальной до средней по отрасли, но и доначислят налоги и заставят оплатить штрафы.

Поэтому перед работодателем невольно встает вопрос: «А как же тогда быть? Как легально сократить расходы на содержание персонала?»

Ответ есть! Аутстаффинг и аутсорсинг персонала позволяют легально сокращать затраты организации на персонал.

О том, как это работает и сколько работодатель может сэкономить на персонале при переводе сотрудников за штат организации, мы рассказываем ниже и предоставляем реальные цифры на «живых» примерах.

Как аутстаффинг помогает экономить на персонале?

Аутстаффинг персонала – это перевод за штат имеющийся у работодателя персонал или персонал, который работодатель хотел бы к себе устроить.

Процедура переоформления сотрудников очень проста и занимает 1-2 дня: компания-аутстаффер официально устраивает к себе ваших сотрудников, оформляет с ними трудовые договоры, полностью ведет их кадровый, налоговый и миграционный учет (если это иностранные граждане) и по договору аутстаффинга предоставляет этих сотрудников работодателю для выполнения работ.

Другими словами, сотрудники работают у работодателя, как и раньше, но официально оформлены они теперь в другую компанию, которая полностью за них отвечает перед госорганами. Поэтому работодателю не страшна ни одна миграционная или налоговая проверка.

Также на аутстаффинге затраты на заработную плату рабочих легко могут не превышать МРОТ, следовательно работодатель таким образом может оптимизировать налоговую базу, не опасаясь вызова на зарплатную комиссию.

Как аутсорсинг позволяет экономить на персонале?

Аутсорсинг персонала – это комплексная услуга, при которой кадровое агентство в кратчайшие сроки подбирает и предоставляет вам персонал на определенные виды работ или на определенное количество времени (месяц, полгода, год).

Актуальность этой услуги заключается в том, что работодателю не надо проводить многократные собеседования, отбирать персонал и ломать голову вопросом, где найти сотрудников, которые реально будут качественно выполнять свои обязанности.

Кадровое агентство по договору аутсорсинга само подберет вам штат квалифицированных специалистов, у которых есть реальное желание работать, и вы можете быть уверены, что они случайным образом «не пропадут» или не выйдут на работу в один прекрасный день, как это часто бывает, особенно с низкоквалифицированными работниками.

Аутстаффинг и аутсорсинг персонала востребованы в строительной сфере, клининговых компаниях, гостиничном и ресторанном бизнесе, транспортных и складских организациях, на производстве и заводах.

Важно знать, что аутстаффингом и аутсорсингом персонала может заниматься только аккредитованная в Роструде компания, поэтому обязательно проверяйте подлинность аккредитации на сайте Роструда.

Выгоды от аутсорсинга и аутстаффинга и примеры снижения затрат на персонал в цифрах

  • Вы не взаимодействуете с миграционными, налоговыми и трудовыми службами.
  • Вы не следите за разрешенными сроками пребывания иностранных работников в РФ и сроками действия миграционных документов.
  • Вы не рискуете с нелегалами (легализация мигрантов, обязательства по трудовым отношениям и трудовые споры — на аутстаффинговой компании).
  • Вы улучшаете показатели эффективности.
  • Вы платите меньше налогов.
  • Вы экономите на содержании бухгалтера и кадровика (средняя з/п кадровика — 40 000 руб/мес; средняя з/п бухгалтера — 38 000 руб/мес).

Теперь давайте рассмотрим «живой» пример сокращения расходов компании на персонал в цифрах.

Вы руководитель клининговой компании «Чистота», у вас работают 4 уборщицы из стран СНГ.

Затраты на заработную плату составляют 25 000 в месяц. Каждый месяц вы платите за них налоги в размере 9250 рублей за каждого сотрудника.

Помимо этого, вы выплачиваете заработную плату в размере 35 000 рублей кадровому специалисту, который ведет этих сотрудников и следит за соблюдением всех правил миграционного законодательства.

Помимо этого, вы подаете уведомления за иностранных сотрудников, что в среднем составляет 2000 рублей за каждое уведомление. И конечно же, ко всем затратам добавляется курьерская доставка.

Таким образом, ежемесячные расходы на персонал составляют минимум 180 000 рублей (4*25000+4*9250+4*2000+35000), не считая затрат на курьера.

При этом когда вы оформляете сотрудника-иностранца к себе в штат, вы мгновенно попадаете под пристальное внимание проверяющих органов. И если ваш кадровик случайным образом сделает ошибку при подаче уведомлений, или не соблюдет трехдневный срок подачи уведомления, или не уследит за оплатой патента и продления его срока действия, или же не продлит регистрацию иностранцу после продления патента, на вашу организацию придет штраф до 1 000 000 рублей за каждого иностранного сотрудника или даже приостановка деятельности организации на срок до 90 суток.

Далее следует судебные разбирательства, и вы, как работодатель, всеми силами и дополнительными расходами пытаетесь сократить размер штрафов, что тоже выливается в огромные расходы для организации.

Совсем другая ситуация наблюдается, если вы, как руководитель, клининговой компании, у которого работают 4 уборщицы из стран СНГ, просто переоформляете их за штат в аутстаффинговую компанию.

В этом случае вам совсем не нужно держать в своем штате кадрового миграционного специалиста, платить курьеру, подавать уведомления в ГУВМ МВД, делать перерегистрацию сотрудникам и тем более вставать на учет в органы в качестве работодателя мигрантов.

Вам всего лишь раз в месяц нужно будет оплачивать минимальные налоги за своего сотрудника 5920 рублей, минимальную заработную плату и небольшую комиссию в размере 950 рублей за кадровый, налоговый и миграционный учет своих работниц. За эти деньги кадровое агентство сделает все необходимое для легального пребывания и легальной работы ваших сотрудников в России.

Таким образом, на аутстаффинге вы можете сэкономить на персонале свыше 48 000 рублей ежемесячно, и, самое главное, при такой экономии вы будете полностью защищены от огромных штрафов и миграционных и налоговых проверок.

Важно! Если вы уже приняли решение снизить расходы на персонал, обезопасить свою компанию от штрафов и проверок, переведя персонал за штат, хотим напомнить, что услуги аутстаффинга и аутсорсинга с 2016 года имеют право предоставлять исключительно агентства, получившие аккредитацию в Роструде.
Проверить это можно на сайте Роструда по этой ссылке .
Также рекомендуем вам ознакомиться с отзывами об агентстве, с которым вы планируете начать работу.

Читать еще:  Отпуск по беременности и родам список документов как оформить

Если у вас остались вопросы о способах сокращения затрат на персонал или вы хотите узнать подробности о том, как сэкономить на персонале при помощи перевода сотрудников за штат вашей компании, смело звоните нашим специалистам, которые с радостью ответят на все ваши вопросы и расскажут о том, как уменьшить издержки на сотрудников законным путем.

Как оптимизировать затраты на персонал

  • 1 10 основных способов оптимизации расходов на персонал
  • 2 10 дополнительных способов оптимизации
  • 3 Форс-мажорные способы экономии
  • 4 Последствия «зарплатной» оптимизации
  • 5 Подсказки работодателю: когда можно законно снизить зарплату сотруднику
  • 6 Подводим итоги

Вопросы оптимизации расходов на персонал работодателям приходится решать регулярно, но в настоящее время они приобрели особо острый характер. Коронавирусные ограничения тяжким бременем легли на плечи бизнесменов, вынуждая их искать пути выживания, в том числе за счет экономии на зарплатных выплатах. Как в нынешних непростых условиях сохранить работников и не «вылететь в трубу»? Можно ли не нарушая закон сократить расходы на персонал? Об основных, дополнительных и форс-мажорных способах оптимизации расскажем в нашем материале.

10 основных способов оптимизации расходов на персонал

Существует немало способов, позволяющих сэкономить на «зарплатных расходах». Часть из них выходит за рамки закона, хотя нередко используются работодателями. Мы поговорим только о законных способах — тех, которые не нарушают трудовое законодательство и/или основаны на его нормах (ст. 15, 74, 81, 93, 128, 157, 160, 312.1 ТК РФ и другие).

Перечислим основные из них:

Основные способы оптимизации расходов на персонал

  1. Ввести режим неполного рабочего дня и/или неполной рабочей недели, заключив с сотрудниками дополнительные соглашения (ст. 74, 93 ТК РФ).
  2. Сократить штат, уведомив сотрудников за 2 месяца и выплатив выходное пособие (п. 2 ст. 81 ТК РФ).
  3. Прекратить или ограничить прием новых сотрудников, перераспределив их обязанности между имеющимися работниками.
  4. Объявить простой ─ при этом часть зарплаты платить все равно придется (ст. 157 ТК РФ).
  5. Провести аттестацию работников и расстаться с теми из них, кто не соответствует предъявляемым требованиям (п. 3 ст. 81 ТК РФ).
  6. Предоставить сотрудникам отпуск без сохранения заработной платы по их письменным заявлениям (ст. 128 ТК РФ).
  7. Сэкономить на обучении сотрудников ─ перейти на обучение персонала собственными силами, отказавшись от привлеченных со стороны преподавателей.
  8. Оптимизировать производственные процессы и пересмотреть нормы труда, в результате чего нужный объем работ будет выполняться меньшим числом работников или за меньшее время (ст. 160 ТК РФ).
  9. Применять договоры ГПХ, что позволит выполнять те или иные работы по мере необходимости, а не в постоянном «трудовом» режиме (с учетом требований ст. 15 ТК РФ).
  10. Перевести сотрудников на удаленку (ст. 312.1 ТК РФ) ─ эта мера позволит снизить затраты на аренду офисных помещений, расходные материалы и коммунальные платежи.

Указанные способы оптимизации потребуют от работодателя значительных усилий — с работниками придется вести разъяснительную работу, обосновывая те или иные оптимизационные меры. Вряд ли кто-то добровольно согласится на урезанный рабочий день с соответствующим снижением зарплатного дохода или без веских причин напишет заявление об отпуске без сохранения заработной платы.

Как законодатели планируют расширить возможности применения дистанционного труда, узнайте из материала «Изменения в законодательстве по удаленной работе».

10 дополнительных способов оптимизации

К числу дополнительных можно отнести следующие способы оптимизации расходов на персонал:

Дополнительные способы оптимизации расходов на персонал

  1. Пересмотреть локальные акты по оплате труда, предусмотрев в них более жесткие критерии назначения премий и иных стимулирующих выплат (условие о выполнении производственного плана или иных показателей, введение системы оценки вклада каждого работника и др.).
  2. При заключении трудовых договоров с новыми сотрудниками указывать срок действия надбавок и доплат, а с действующими сотрудниками такие условия прописать в дополнительных соглашениях ─ ст. 151 ТК РФ позволяет обоснованно увеличивать зарплату за увеличение объемов работы, при расширении зон обслуживания, выполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от своей работы. А также соответственно уменьшать суммы при отсутствии оснований для доплаты.
  3. Разработать и внедрить в компании эффективную систему оплаты труда, учитывающую показатели качества и количества выполненной работы ─ итоговая сумма заработной платы должна зависеть от результатов работы сотрудника и мотивировать его на эффективный и результативный труд.
  4. Грамотно перераспределить трудовые функции, исключив лишние звенья ─ к примеру, отказаться от штатной единицы курьера, передав «почтовые» функции водителям или сотрудникам с разъездным характером работы.
  5. Ориентироваться при подборе персонала на «универсальных» сотрудников ─ обладающих соответствующей квалификацией и способных выполнять разные виды работ. Это обеспечит полную загрузку рабочего времени и экономию на отдельных штатных единицах.
  6. Введение для некоторых специалистов ненормированного режима работы ─ это позволяет привлекать их к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени без выплаты сверхурочных. При этом работник имеет право на 3 дополнительных дня к очередному отпуску.
  7. Перевести сотрудников на сменный график работы ─ оборудование будет полностью загружено, а на выплате сверхурочных можно будет сэкономить. Но при этом придется выплачивать доплату за работу в ночное время.
  8. Разработать должностные инструкции, процедуры контроля и обучения рядовых сотрудников таким образом, чтобы риски ошибок и брака сводились к минимуму ─ отпадет необходимость в повышенной оплате труда части высококвалифицированных специалистов.
  9. Сократить число и размах корпоративных развлекательных мероприятий для сотрудников или отказаться от них полностью.
  10. Выбрать оптимальную систему оплаты труда исходя из специфики работы компании, в том числе рассмотреть возможность введения разных систем оплаты труда для разных категорий работников.

Чтобы выбрать тот или иной способ оптимизации, работодателю придется сначала задействовать финансовую и/или бухгалтерскую службу — специалистов, способных просчитать выгоды и издержки того или иного оптимизационного способа. С разбегу применять такие способы не получится, иначе может случиться обратная оптимизация, когда «скупой платит дважды».

Форс-мажорные способы экономии

Ситуация с коронавирусными ограничениями, с которыми столкнулись большинство работодателей в 2020 году, вынуждает искать иные способы оптимизации расходов на персонал — более быстрые и эффективные, позволяющие компании удержаться «на плаву» без радикальных мер (поголовного увольнения работников и закрытия компании).

Форс-мажорные способы оптимизации расходов на персонал

  1. Временно отмените надбавки и доплаты ─ только те, которые платите по своей воле (компенсации расходов на питание сотрудников, их проезд, оплату жилья и др.). Для этого потребуется внести изменения в трудовые договоры и/или иные локальные акты. Оплаты, обязательные по ТК РФ, не трогайте (ночные, сверхурочные, праздничные, за вредность и т. д.).
  2. Перенесите очередные отпуска на период «нерабочих оплачиваемых дней» ─ для этого работник должен написать заявление, а работодатель издать приказ и скорректировать график отпусков.
  3. Временно сократите бонусы и часть зарплатных выплат топ-менеджерам ─ это позволит сохранить больше рядовых сотрудников и поддержать работу компании в сложный период.
  4. Предоставьте временно другому работодателю свой персонал по договору о предоставлении труда работников (ст. 53.1 ТК РФ) ─ если вашей компании не разрешено работать из-за ограничительных мер, работающие компании могут быть заинтересованы во временной рабочей силе.
Читать еще:  Статья 56 Понятие трудового договора Стороны трудового договора

Эти методы идут в ход, когда работодатель оказывается в ситуации неопределенности в отношении дальнейших перспектив деятельности и срок возобновления приостановленной работы компании зависит не от него и/или неизвестен.

Последствия «зарплатной» оптимизации

Стремление работодателя сократить затраты на персонал могут обернуться против него. Это не удивительно — любое урезание доходов сотрудников неизбежно вызовет их недовольство вне зависимости от причин, по которым работодатель решил предпринять такие действия.

Наиболее вероятные последствия оптимизации расходов на персонал:

  • жалобы сотрудников в ГИТ и прокуратуру;
  • внеплановые проверки работодателя;
  • увеличение числа трудовых споров;
  • судебные тяжбы.

Если в споре выиграет работник, компании придется выплатить ему:

  • недоплаченную зарплату;
  • издержки, связанные с обращением в суд (по оплате юридических и почтовых услуг, проезд и т. д.);
  • компенсацию морального вреда;

Если работник не заявил требование о компенсации морального вреда вместе с основным требованием, то он вправе это сделать в течение 3 месяцев с момента вступления в законную силу решения суда, которым нарушенные трудовые права работника были восстановлены (Постановление КС РФ от 14.07.2020 № 35-П).

То есть эффект от экономии на персонале может перекрыться выплаченными по решению суда суммами.

Кроме того, работодателю придется нести административную ответственность в виде предупреждения или штрафа по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. А в отдельных случаях могут наступить и уголовные последствия за частичную невыплату зарплаты — вплоть до лишения свободы на срок до 1 года (ч. 1 ст. 145.1 УК РФ).

Если победу в трудовом споре одержит работодатель, с работника он ничего не получит — законодательство освобождает трудящихся от оплаты пошлин и судебных расходов в трудовых разбирательствах (ст. 393 ТК РФ).

Есть и иные негативные последствия для работодателя. Как показывает практика, эффект от экономии на «зарплатных» расходах бывает краткосрочным и впоследствии приводит к снижению продуктивности и качества труда сотрудников. Они теряют уверенность в завтрашнем дне и задумываются о смене работы.

Подсказки работодателю: когда можно законно снизить зарплату сотруднику

Работодатель вправе изменить размер заработной платы в сторону уменьшения только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Это могут быть изменения:

  • Организационные — внедрение определенных форм организации труда (подрядных, бригадных и др.), а также изменения в структуре управления компании.
  • Технологические — разработка новых видов продукции, внедрение нового оборудования и технологий, введение новых или корректировка существующих технических регламентов.

Законно снизить зарплату работодатель может также в следующих ситуациях (ст. 155-157 ТК РФ):

  • работник по своей вине не исполнил трудовые (служебные) обязанности и/или не выполнил нормы труда, и это документально зафиксировано;
  • допущен простой по вине работника;
  • изготовлена бракованная продукция при отсутствии вины работника (к примеру, по причине некачественного сырья).

Если же работодатель планирует урезать зарплаты из-за ухудшения финансового положения компании или падения объемов продаж, его действия будут незаконными — в таком случае изменение условий трудового договора в части зарплатных договоренностей не является следствием изменения организационных или технологических условий труда (Апелляционное определение Московского горсуда от 14.07.2016 по делу № 33-27323/2016).

Подводим итоги

  • Оптимизировать затраты на персонал можно разными способами: от аттестации работников до сокращения штата.
  • В период коронавирусных ограничительных мер снизить издержки на персонал и сохранить трудовой коллектив поможет временная передача персонала неработающей компании другому работодателю, а также иные меры организационного и экономического характера.
  • Перед проведением оптимизации следует просчитать выгоды и риски от планируемых мероприятий, иначе можно погрязнуть в судебных разбирательствах, пострадать от повышенного внимания контролеров, а также демотивировать персонал на качественный и производительный труд.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Оптимизация расходов на персонал как способ повышения доходности

Успешный бизнес складывается из выгодного соотношения расходной и доходной части бюджета компании. Для увеличения положительного разрыва между этими статьями есть два пути:

  • увеличение прибыльной составляющей;
  • оптимизация затрат.

Оптимизация затрат часто играет более значительную роль в доходности предприятия, чем увеличение прибыли. Частным случаем расходов являются затраты на персонал. При грамотном подходе здесь можно существенно сэкономить без ущерба для деятельности компании.

Оптимизация расходов на персонал — составляющие

Оптимизация затрат на предприятии складывается из нескольких составляющих. Некоторые статьи можно сократить безболезненно, некоторые — со значительной выгодой, а некоторые расходы на персонал для повышения эффективности следует даже увеличить.

Из чего складывается оптимизация расходов на персонал:

  • Реструктуризация кадров. Складывается из оценки эффективности работников, после чего часть персонала сокращают, часть переводят с расширением должностных обязанностей, часть выводят за штат. Эта статья дает самую значительную прибыль в долгосрочном периоде.
  • Оптимизация материального поощрения. Производят пересмотр соотношения базовой части заработной платы к премиальной (в сторону увеличения поощрительной). Это дает возможность простимулировать эффективных сотрудников, не увеличивая ФОТ.
  • Снижение затрат на обеспечение условий труда. Эта статья является спорной в плане результативности. В краткосрочном периоде она может быть оправдана. В долговременной перспективе приводит к снижению мотивации работников, оттоку кадров.
  • Оптимизация рабочего процесса. Сюда входит организация работ в несколько смен на меньших площадях, перевод персонала на удаленку, уплотнение офиса, снижение расходов на офис-менеджмент.

Из приведенного списка видно, что эффективная оптимизация расходов — это действия, связанные изменением штатного расписания.

Обратите внимание! Именно оптимизация издержек на оплату и обслуживание наемного труда приносит видимую прибыль компании.

Законные и выгодные способы оптимизации персонала

Есть несколько действенных инструментов для законного использования наемного труда без его официального оформления. Сегодня услуги по предоставлению наемных работников являются отдельной отраслью бизнеса. Оптимизацию затрат на персонал помогают проводить профессиональные кадровые компании.

Обратите внимание! Необходимым условием работы кадровой компании в РФ является ее государственная регистрация. Выбирая таковую, не забудьте проверить статус в Росреестре.

Оптимизация расходов заключается в переводе действующего персонала на аутстаффинг, а также поднайме работников через услугу аутсорсинга персонала. Выбор того или иного вида взаимодействия с наемными работниками зависит от особенностей конкретного бизнеса.

В чем суть и выгоды аутстаффинга и аутсорсинга персонала?

Аутстаффинг — это оптимизация персонала, путем переустройства его в штат кадровой компании, оставляя по факту работников на «старых» местах и сохраняя их функционал.

Аутсорсинг — передача отдельных сегментов деятельности сторонней компании, которая полностью берет на себя обеспечение кадрами и управляет ими самостоятельно.

Что это дает в практическом плане:

  • Для производственников — это возможность сократить оплату труда со средней по отрасли до минимальной по стране. В некоторых случаях это позволяет сократить ФОТ в разы, обходя претензии зарплатной комиссии.
  • Возможность использовать недорогой труд легальных мигрантов без уплаты дополнительных сборов, пошлин, штрафов. Иностранцы официально работают на кадровую компанию, а вы пользуетесь законно и с выгодой результатом их труда.
  • Оптимизацию расходов на управление, делопроизводство, социальные и корпоративные расходы, связанные с наемными работниками.
  • Налоговые преференции, смену статуса предприятия (например, на «малое») в связи с уменьшением штатного расписания.
Читать еще:  Чем заинтересовала вакансия что отвечать сколько можно искать работу?

Более детально обсудить оптимизацию затрат на персонал можно с менеджером кадровой компании.

Как разумно оптимизировать расходы на персонал – рекомендации Анны Агашковой

2015 год, очевидно, будет непростым. Для многих компаний актуально сейчас сокращение затрат, в том числе на персонал. Как подойти к сокращению расходов на сотрудников разумно, рассказывает наш эксперт Анна Агашкова.

– Одна из самых объемных статей расходов компании – это вложения в персонал. Они, в зависимости от отрасли, по данным PwC, занимают в среднем от 12,4% до 50,3% в общем объеме затрат, а в некоторых сферах доходят и до 70% (например, ИT и интеллектуальные услуги). Однако простое сокращение штата ведет к потере «рабочих мускулов», а не «жировой прослойки», что в долгосрочной перспективе чревато потерей доли рынка, операционной прибыли и темпов роста компании. Как разумно подойти к сокращению расходов на персонал?

Во-первых, разумно оптимизировать штат позволяет оптимизация процессов компании, когда они пересматриваются с точки зрения упрощения, ускорения и удешевления. Работа с процессами предполагает также и такой положительный «побочный эффект», как снижение информационной нагрузки на персонал.

Экономии ресурсов способствует и SMART-оптимизация штата, когда кадровый состав состоит из:

  • постоянных работников (тех, которые трудятся весь год);
  • «повременщиков» (тех, кого привлекают на сезонные пики);
  • «аутсорсеров» (тех, которые делают не типичные для компании работы, требующие экспертизы), и оплата за такие работы идет не от времени, а от результата, и компания также экономит на налогах на заработную плату;
  • «сотрудники по вызову» (когда на простые разовые работы привлекаются дешевые исполнители, например, из студентов);
  • сотрудники home office, работа которых не требует их постоянного присутствия в офисе, и для них достаточно зон коворкинга (в этом случае мы экономим на аренде офисных площадей);
  • рабочих смен со смещенными графиками, что позволяет одни и те же офисные площади использовать на 2 состава работников.

Хорошим потенциалом к оптимизации располагает фонд оплаты труда, так как его доля в общих расходах на персонал в среднем составляет от 76 до 94%.

Фонд оплаты труда (ФОТ) включает в себя несколько частей:

  • Постоянное вознаграждение (оклады).
  • Переменное вознаграждение (премии, связанные с результативностью и качеством труда).
  • Доплаты и надбавки.

А теперь давайте рассмотрим варианты повышения эффективности системы вознаграждения персонала:

1. Для начала должности нужно сгруппировать по степени их влияния на развитие и успешность бизнеса.

Например, можно выделить следующие группы должностей:

  • «критичные»,
  • «ключевые»,
  • «важные»,
  • «легко замещаемые».

2. Далее нужно определиться с уровнем вознаграждения для каждой категории должностей с учетом заработных плат на рынке труда.

  • для «критичных» должностей компания может установить размер вознаграждения на уровне верхней границы, существующей на рынке труда,
  • для «ключевых» должностей – на 10 – 15% выше среднего уровня зарплат,
  • для «важных» – на среднем уровне зарплат,
  • для «легкозаменяемых» – на 10% ниже среднерыночного уровня зарплат.

3. Следующим шагом может быть сдвиг пропорций постоянной и переменных частей ФОТ в сторону увеличения удельного веса премиальной части. И при этом полезно пересмотреть актуальность ключевых показателей результативности сотрудников на их соответствие стратегии компании.

В 2014 году картинка соотношения фиксированной и переменной оплаты в Беларуси выглядела следующим образом:

Структура среднемесячного совокупного дохода (без учета годового бонуса)*

*По данным исследования «Аналитический обзор рынка труда 2-2014» КГ «Здесь и сейчас»

4. Далее нужно увязать общий премиальный фонд с ключевым финансовым показателем компании. Растет этот показатель – увеличивается и «пирожок» для персонала. Уменьшается – «худеет» и фонд премирования.

А сам фонд премирования должен распределяться пропорционально:

  • категориям должностей,
  • результативности сотрудников.

Крупные премии должны выплачиваться только тем должностям, которые действительно влияют на бизнес-результат (увеличивают выручку или сокращают затраты, влияют на развитие компании).

Сейчас также набирает популярность внедрение системы долгосрочного вознаграждения для руководителей, прямо влияющих на повышение стоимости компании. Для этого их годовые бонусы аккумулируются и выплачиваются через 3 – 5 лет при выходе компании на плановые показатели.

5. Оптимизировать можно и «твердую» часть вознаграждения. Это реализуется через установление диапазонов оплаты труда и правил пересмотра постоянной части вознаграждения с учетом значимости должностей, результативности и компетентности сотрудников.

Компания оптимизирует затраты на персонал за счет снижения уровня вознаграждения для позиций, не являющихся стратегически значимыми. Обычно такой подход позволяет достичь оптимизации затрат в размере 10-20% ФОТ в течение 2-х лет (по данным PwC, Оптимизация расходов на персонал, 2013).

Снижая затраты на оплату труда для легкозаменяемых должностей до минимально необходимого уровня, компания тем самым высвобождает дополнительные возможности для стимулирования небольшого количества критически важных сотрудников.

Кроме оптимизации фонда оплаты труда, можно «поработать» и с другими статьями вложений в сотрудников. Например, с социальным пакетом. Его удельный вес в расходах на персонал не велик – чаще всего не более 5%, однако также имеет хороший потенциал к сокращению.

Например, можно сократить расходы, связанные с оплатой компанией тех льгот, которыми сотрудники в итоге не воспользовались. И сделать это можно через:

  • монетизацию льгот, когда компания заменяет физическое предоставление льгот денежной компенсацией по факту оплаты сотрудником,
  • внедрение «принципа кафетерия», когда сотрудники могут выбрать то, что им действительно нужно и ценно,
  • разделение расходов, когда сотрудники часть льготы оплачивают сами (например, пенсионные программы, фитнес и медицинское обслуживание).

Хорошо также работает адресное распределение льгот – с учетом категорий должности и результативности конкретных сотрудников. Наиболее увесистые социальные пакеты должны иметь те, кто делает наибольший вклад в бизнес-результаты. А оплату транспортных расходов и расходов на связь должны получать только те сотрудники, работа которых связана с регулярным перемещением и переговорами.

Сокращение статусных льгот (например, отказ топ-менеджеров от личного водителя, переход на билеты эконом-класса и т.д.) – это отличный внутренний PR курса компании на экономию на примере первых лиц.

Эксперт по управлению персоналом, консультант, бизнес-тренер консалтинговой группы «Здесь и сейчас».

Опыт практической работы в области HR – более 13 лет. Прошла карьерный путь от менеджера по персоналу до директора по персоналу крупной компании.

Руководство и реализация консалтинговых проектов различной сложности – от постановки системы управления человеческими ресурсами, разработки систем оплат (в т.ч. на основе грейдов и модели компетенций), проведения оценочных центров до повышения эффективности бизнеса.

Занимается преподавательской деятельностью с 2000 года.

Спикер HR-Конгресса и других деловых форумов по управлению персоналом.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector