Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Обзор профессии директор по персоналу Должностные обязанности и компетенции

Ключевые роли профессии менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу должен уметь:

•практически осуществлять планирование человеческих ресурсов предприятия

•осуществлять анализ рабочего процесса и технологических операций используемых в практической деятельности предприятия

•эффективно осуществлять подбор персонала и осуществлять экономически обоснованную политику в области труда, заработной платы и мотивации персонала

•эффективно взаимодействовать с основными службами предприятия по решению проблем эффективного управления персоналом

•анализировать и оценивать эффективность деятельности сотрудников предприятия

•анализировать уровень компетенции сотрудников предприятия для занимаемых должностей

•разрабатывать должностные инструкции, технологические карты в соответствии с реальными производственными процессами предприятия

•управлять мотивационной сферой персонала предприятия, направляя его на достижение высокого качества производства работ , нацеленности на конечный результат через развитие новых технологий и процедур

•формировать и поддерживать у персонала предприятия потребности в непрерывных организационных изменениях и улучшениях отделов и служб

•активизировать стремление совершенствования знаний и навыков специалистов управления персоналом в области совершенствования технологических процессов управления персоналом

•осуществлять постоянное повышение экономической компетенции сотрудников управления персоналом

•обеспечить высокую правовую компетентность в области трудовых отношений специалистов по управлению персоналом

Исходя из вышеизложенного, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу:

1. «Кадровый стратег» – член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения, системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента.

2. «Руководитель службы управления персоналом»— организатор работы кадровых подразделений.

3. «Кадровый технолог»— разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации.

4. «Кадровый инноватор»— руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

5. «Исполнитель»— специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

6. «Кадровый консультант»— профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

Но, говоря о роли менеджера по персоналу в любом вопросе, надо прежде разобраться, что мы имеем в виду. Мало того, что HR менеджер может называться менеджером или директором по персоналу, начальником отдела кадров или кадровой службы, руководителем департамента по управлению персоналом, у этих слов может быть самое разное наполнение. Однако во всех компаниях менеджер по персоналу отвечает за создание благоприятного климата в коллективе. Есть мнение, что успешная компания (= успешно работающие люди) может позволить себе не думать о климате внутри организации. Какая разница, что творится в душе сотрудника, если он эффективно работает! В то же время многие специалисты утверждают, что компании, в которых людям приятно работать, в конечном счете, добивается более выдающихся результатов.

Рассуждая на данную тему, можно сказать, что счастливый сотрудник легче сделает счастливым клиента, ведь все организации зависят от клиентов. С другой стороны, существует множество преуспевающих компаний, где психологически нелегко работать, где сотрудников нельзя назвать счастливыми. Здесь мы подошли к вопросу о том, какой стиль управления лучше: демократический или командно-административный. Общеизвестен факт, что в период кризиса или крупных изменений в компании особенно действенен командно-административный способ управления. Творческая активность сотрудников на этом этапе может только ухудшить состояние дел.

На мой взгляд, благоприятный климат зависит, прежде всего, от результатов бизнеса компании, которые, в свою очередь связаны с множеством внешних и внутренних факторов.

В компании, которая несет убытки, готовится к реорганизации, не может быть благоприятного климата. Апатия, безразличие, неэффективное использование рабочего времени, распространение слухов, индивидуализм – эти качества сопутствуют ухудшению климата в организации. Неизбежны конфликты. Если же компания преуспевает, то у сотрудников появляется положительная мотивация. Люди с энтузиазмом работают, ожидая повышения зарплаты, бонусов, поощрительных грамот, отдыха. Возникает чувство локтя в команде, уверенность в собственных силах, способность принимать решения. Все это характеризует благоприятный климат в компании.

Если менеджер по персоналу постоянно работает с людьми, и индивидуально, и коллективно, то он может активно влиять на эти процессы. В условиях отрицательного фона в компании менеджер по персоналу обязан наладить коммуникационные каналы, уметь рационализировать эмоции сотрудников. Иногда руководителям подразделений, решающим повседневные бизнес-задачи, просто некогда общаться с сотрудниками на какие-то “отвлеченные” темы. Менеджер по персоналу должен всегда говорить правду, а также постоянно взаимодействовать с руководством компании, выступая в роли консультанта.

При этом менеджер по персоналу, активно общаясь с сотрудниками компании, ни в коем случае не должен переходить грань деловых отношений. Менеджеру по персоналу приходится увольнять персонал, следить за дисциплиной в компании, а сделать это можно только, если он держится с сотрудниками официально, а не запанибрата.

Как правило, сотрудники хотят видеть менеджера по персоналу в роли адвоката перед администрацией. Между тем, менеджер по персоналу должен отстаивать интересы и руководства, и персонала.

Один директор считает, что главное – чтобы менеджер по персоналу пользовался исключительным доверием персонала. Другой полагает, что менеджера по персоналу должны бояться. Но все-таки менеджер по персоналу – это консультант, помогающий руководителям подразделения решать вопросы, связанные с управлением людьми.

И все-таки единой точки зрения на роль менеджера по персоналу, наверное, быть не может. Каждая организация по-своему уникальна, и какое место займет в ней менеджер по персоналу будет зависеть и от особенностей компании, и от него самого.

Существует несколько управленческих мифов, которые, на мой взгляд, являются барьерами на пути становления этой профессии. Первый миф — о ненужности службы управления персоналом как таковой. Многие хозяйственные руководители не видят реального позитивного примера работы кадровых служб, а такие примеры есть. Просто большинство предприятий отгородилось внутренней секретностью, режимностью. Порой они не знают, что делается на соседнем предприятии, уже не говоря — в отрасли.

Таким образом, второй миф состоит в том, что пользы от кадровых служб нет. И третий миф — что нет специалистов, которые могут это поднять, а значит, этот сегмент не может быть реализован. На самом деле это близко к истине, поскольку специалистов по управлению персоналом нигде и никогда не готовили. Только в последнее время появились специальные кафедры в ряде российских ВУЗов.

Главная составляющая профессии управлять персоналом — это базовые профессиональные знания. На большинстве предприятий специалисты кадровых служб до сегодняшнего момента были людьми случайными, оказавшимися в кадровой службе по воле судьбы. Этот фактор стал очень серьезным тормозом. Поэтому необходимо заняться повышением образовательно-квалификационного уровня этих специалистов. Здесь есть два пути.

Первый путь — поиск совершенно новых, молодых специалистов. Второе направление — кардинальное повышение квалификации тех лиц, которые уже работают в кадровой службе.

Но сколь квалифицированной не была бы подготовка в ВУЗах, базовое образование является условием необходимым, но недостаточным. И возникает вопрос о внутрикорпоративном обучении. Как известно, существуют две формы подготовки. Первая — с отрывом от производства — имеет свои позитивы, поскольку это новая информация, новые знакомства, новые люди. Второй подход — внутрикорпоративное обучение — тоже имеет много плюсов. Прежде всего, это низкая себестоимость, достаточно высокая эффективность, поскольку освещаются абсолютно конкретные вопросы, которые необходимо решать той или иной корпорации.

Вообще, корпоративное обучение на самом деле является мощным рычагом повышения общей эффективности работы предприятия.

Таким образом, профессия управлять персоналом есть, она необходима. Так как успех любого дела на две трети зависит от того, как мы работаем с людьми.

ГЛАВБУХ-ИНФО

Пятница
08 октября 2021 г.

МРОТ:
Учетная ставка ЦБ:
12792 руб.
5,5%
  • Главная
  • О проекте
  • Услуги
  • Контакты
  • Реклама на сайте
  • Форум

Типовые бланки

  • Бухгалтерские
  • Кадровые
  • Юридические
  • Статистические
  • Экономические
  • Должностные инструкции

Полезности

  • Изменения с 2021 года
  • Изменения с 2020 года
  • Изменения с 2019 года
  • Изменения с 2018 года
  • Программные продукты
  • Подборка статей
  • Вопросы и ответы
  • Производственный календарь
  • ПБУ
  • Справочно
  • Законодательные документы
  • Экономический словарь
  • Корреспонденция счетов
  • Телефонные коды
  • МСФО
  • Аудит
  • Записи в трудовой книжке
  • Для г. Белгорода
  • Информация по 1С
  • Новости
  • Финансовые коэффициенты
  • Справочники
  • История бухучета
Читать еще:  10 навыков которые должны быть в резюме дизайнера

Бухгалтерский учет

  • Основные средства
  • Нематериальные активы
  • Товарно-материальные ценности
  • Затраты на производтво
  • Денежные средства
  • Расчеты с персоналом
  • Расчеты с бюджетом
  • Готовая продукция
  • Финансовые результаты
  • Капитал и резервы
  • Учетная политика
  • Учет и оплата труда

Налоговый учет

  • НДС
  • ЕСХН
  • УСНО
  • ЕНВД
  • НДФЛ
  • Страховые взносы
  • Взносы в ФСС
  • Налог на имущество
  • Водный налог
  • Земельный налог
  • Транспортный налог
  • Налог на прибыль
  • Налог на игорный бизнес
  • Акцизы
  • Налог на пользование полезными ископаемыми
  • Патентная система налогообложения

Управленческий учет

  • Проблемы организации управленческого учета на предприятиях
  • Сущность и назначение управленческого учета
  • Затраты, формирующие себестоимость продукции, работ, услуг
  • Системы учета затрат и калькулирования себестоимости
  • Анализ и принятие краткосрочных управленческих решений
  • Анализ и принятие долгосрочных инвестиционных решений
  • Планирование и бюджетирование

Классификаторы

  • ОКСМ
  • ОКВЭД [1.1]
  • ОКВЭД [2]
  • ОКВ
  • ОКДП
  • ОКЕИ
  • ОКФС
  • ОКОПФ
  • ОКУН
  • ОКОФ
  • ИНКОТЕРМС
  • ОКИН
  • ОКЭР
  • КСД
  • ОКСО

Разработка сайта:

Главный редактор:

Должностная инструкция директора по персоналу

Должностная инструкция директора по персоналу

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Фамилия И.О.________________
«________»_____________ ____ г.

1. Общие положения

1.1. Директор по персоналу относится к категории руководителей.
1.2. Директор по персоналу назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора.
1.3. Директор по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору.
1.4. На время отсутствия директора по персоналу его права и обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке.
1.5. На должность директора по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадров не менее трех лет.
1.6. Директор по персоналу должен знать:
— трудовое законодательство Российской Федерации;
— законодательство и нормативные акты по вопросам выполняемой работы;
— современные концепции управления персоналом;
— миссию и стратегию развития компании, ее цели и задачи;
— структуру компании, штатную расстановку кадров, потребности в персонале;
— основы технологии производства;
— структуру управления предприятием;
— новейшие тенденции и технологии в области подбора и адаптации персонала;
— формы оплаты труда, принципы разработки систем мотивации персонала;
— современные принципы и технологии построения системы компенсаций в организации;
— современные принципы построения компенсационных пакетов;
— методы оценки и аттестации сотрудников;
— формы и методы обучения и повышения квалификации и развития персонала;
— методы планирования и ротации персонала, формирования и развития кадрового резерва;
— особенности документооборота в организации и основы кадрового делопроизводства;
— порядок разработки локальных нормативных актов;
— порядок составления отчетности по движению кадров;
— методы обработки информации с применением современных технических средств;
— основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;
— основы организации производства;
— основы менеджмента и маркетинга;
— основы психологии и социологии труда;
— этику делового общения;
— правила и нормы охраны труда, техники безопасности и пожарной безопасности, производственной гигиены и санитарии.
1.7. Директор по персоналу руководствуется в своей деятельности:
— законодательными актами РФ;
— Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
— приказами и распоряжениями руководства;
— настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности директора по персоналу

Директор по персоналу выполняет следующие должностные обязанности:

2.1. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала.
2.2. В соответствии со стратегией развития компании возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений и мер по ее реализации.
2.3. Формирует основы корпоративной культуры, управляет ее развитием.
2.4. Принимает участие в коммерческой деятельности компании в части обеспечения ее трудовыми ресурсами необходимых профессий, специальностей и квалификации.
2.5. Изучает конъюнктуру рынка труда.
2.6. Проводит прогнозирование и планирование потребности компании в кадрах.
2.7. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
2.8. Организует работу по поиску персонала, взаимодействие с государственными и частными структурами по подбору персонала.
2.9. Проводит собеседования с наиболее перспективными кандидатами на вакантные должности.
2.10. Проводит работу по формированию и подготовке кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, организует проведение профессиональной аттестации работников и руководителей компании.
2.11. Формирует систему сбора информации об основных социальных процессах, происходящих в коллективе, контролирует социально-психологическую атмосферу в коллективе, проводит анализ деловых, функциональных, морально-психологических качеств сотрудников.
2.12. Обеспечивает подготовку и предоставление аналитических материалов руководству компании по социальным и кадровым вопросам, составляет прогнозы развития персонала, своевременно выявляет возникающие проблемы и занимается подготовкой возможных вариантов их решения.
2.13. Изучает движение кадров, выявляет причины текучести кадров, разрабатывает совместно с руководителями отделов (служб) мероприятия по их устранению.
2.14. Участвует в разработке перспективных и текущих планов по работе с персоналом. 2.15. Проводит работу по управлению социальными процессами в компании, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, принимает участие в разрешении трудовых споров и конфликтов. 2.16. Организует работу по социальной и профессиональной адаптации новых работников. 2.17. Принимает меры по повышению мотивации работников, по улучшению условий труда, повышению его производительности, вносит предложения по рационализации системы оплаты труда и материального стимулирования. 2.18. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. 2.19. Проводит работу по рационализации организационной структуры и штата компании, разработке Положений об отделах и должностных инструкций персонала. 2.20. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины работников компании и ее филиалов, соблюдением работниками Правил внутреннего трудового распорядка, проводит необходимую работу по укреплению трудовой дисциплины. 2.21. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом, закрепляет взаимоотношения работников и компании, принимает кадровые решения по текущим проблемам и вопросам. 2.22. Консультирует руководство компании, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом. 2.23. Консультирует работников компании по вопросам трудового права и норм социальной защиты. 2.24. Разрабатывает и формализует процедуры повседневной деятельности персонала, разрабатывает Положение о персонале, готовит и представляет на утверждение индивидуальные и коллективный трудовые договоры в соответствии с требованиями государственных органов, нормами и правилами, принятыми в компании. 2.25. Организует необходимый кадровый учет и кадровое делопроизводство в компании в соответствии с требованиями законов и государственных стандартов. 2.26. Готовит совместно с бухгалтерией документы, необходимые для получения социальных льгот, для назначения пенсий, пособий и выплат работникам и их семьям, представляет их в органы социального обеспечения.

3. Права директора по персоналу

Директор по персоналу имеет право:

3.1. Действовать от имени компании, представлять интересы компании во взаимоотношениях с иными организациями и органами государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала компании.
3.2. Самостоятельно вести переписку со внешними организациями по вопросам, входящим в его компетенцию и не требующим решения вышестоящего руководства.
3.3. Участвовать в подготовке проектов приказов, распоряжений, других документов, связанных с вопросами формирования, использования и развития персонала компании.
3.4. Запрашивать и получать от руководителей структурных подразделений компании необходимую информацию, требовать от соответствующих должностных лиц предоставления в установленном порядке документов, заявок и других сведений, необходимых для бесперебойной и эффективной работы службы персонала.
3.5. Давать руководителям структурных подразделений компании указания по вопросам, связанным с управлением персоналом.
3.6. В пределах своей компетенции подписывать и визировать документы.
3.7. Вносить предложения генеральному директору компании о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности должностных лиц и персонала, нарушителей трудовой дисциплины.

4. Ответственность директора по персоналу

Директор по персоналу несет ответственность за:

4.1. Ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
4.2. Правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
4.3. Причинение материального ущерба предприятию — в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Директор по персоналу

Работа директора по персоналу очень интересная, разносторонняя и ответственная. Он отвечает за судьбы людей.

Одни считают, что для управления персоналом достаточно грамотного специалиста по кадровому делопроизводству со знанием программы «1С: кадры». И тогда обязанности эйчаров сводятся по сути к рекрутингу и кадровому делопроизводству: требуется найти человека, оформить на работу или уволить в соответствии с Трудовым кодексом, рассчитать отпуск, больничный и т.д. Другие отводят такому менеджеру роль стратегического партнера по бизнесу и предъявляют соответствующие требования. В этом случае эйчару приходится заниматься еще и вопросами развития организации, корпоративной культуры, обучения персонала, определять систему оплаты труда. Кстати, в 2021 году центр профориентации ПрофГид разработал точный тест на профориентацию. Он сам расскажет вам, какие профессии вам подходят, даст заключение о вашем типе личности и интеллекте.

Я работала директором по персоналу в крупной российской фармацевтической компании с численностью персонала более 1000 человек, где департамент персонала воспринимался как партнер. Директор департамента входил в исполнительный орган власти – правление компании. В совет директоров входили западные менеджеры с серьезным опытом работы в крупных международных компаниях, и генеральный директор понимал важность и необходимость функций департамента персонала, определял его цели и задачи. Поэтому мне, можно сказать, повезло: я сразу получила «правильный» опыт в «правильной» компании. Мне никогда не приходилось доказывать, что персонал и управление им – это один из ключевых бизнес-процессов компании. (А многим HR-директорам приходится это делать.)

ОбразованиеПо образованию я преподаватель английского и немецкого языков, окончила лингвистический университет с отличием. После института недолгое время работала преподавателем английского и по совместительству – менеджером по работе с клиентами в кадровом агентстве. Цели работать в области управления персоналом не было, но было желание работать в крупной мультинациональной компании, учиться и развиваться. Мечта моя осуществилась, я начала свою карьеру в очень крупной международной табачной компании с позиции секретаря приемной. Это был хороший старт, возможность узнать компанию изнутри, в том числе и работу службы персонала.

Кризис 1998 года сильно сказался на работе международных компаний, тогда мне пришлось уйти. Я перешла в российскую (на тот момент) фармацевтическую производственную компанию – на должность персонального помощника генерального директора. И через полтора года мы совместно с этим директором определили дальнейшее направление моего развития в службе персонала. Для этого я поступила на юридический факультет и фактически без опыта и знаний начала работать в должности менеджера по персоналу. Через два года стала руководителем рекрутинговой группы, а затем – директором по персоналу. Образования по специальности «управление персоналом» у меня нет, все знания и навыки получены опытным путем и на кратко-, средне-срочных семинарах, тренингах, курсах.

Сейчас я могу с уверенностью сказать, что юридическое образование для директора по персоналу – это совсем не обязательно. Трудовое право – лишь маленькая часть в большой науке под названием «юриспруденция». В компаниях всегда есть профессиональные юристы, совместно работая с которыми возможно решать возникающие юридические вопросы, связанные с трудовыми отношениями. Конечно, необходимо знать основные положения трудового законодательства. Но для этого достаточно получить знания по краткосрочным программам обучения.

Психологическое образование тоже не обязательно. Иногда оно даже мешает. Очень часто психологи так теоретизированы, так увлечены изучением психотипов людей, применением психологических тестов, опросников, что не видят за всеми знаниями и результатами тестов реального человека. Известно много случаев, когда действительно сильным кандидатам было отказано на собеседованиях по формальным признакам – не туда посмотрел, не так сложил руки, не такое животное нарисовал. Мое мнение и мой опыт общения с коллегами говорит о том, что изначальное высшее образование может быть любым, т.к. по-прежнему востребованы не дипломы, а опыт. Теперь в каждом уважающем себя экономическом вузе есть кафедра управления персоналом, однако о серьёзной российской школе HR говорить еще рано.

В зависимости от полученного образования успешных эйчаров можно распределить следующим образом: большинство из них являются выпускниками инженерно-технических вузов, чуть меньше – получивших лингвистическое и филологическое образование, далее идут психологи и на последнем месте – окончившие военные учебные заведения.

В Москве существует множество учебных центров, которые дают послевузовское образование. Одних программ изучения эйчар-менеджмента больше десяти. Это не считая тренингов, курсов повышения квалификации, профессиональной переподготовки, семинаров. Магистерские программы и программы МВА (расшифровывается как Мастер Делового Администрирования) есть в различных вузах. Условия приема – высшее или неполное высшее образование, хорошее знание английского. Срок обучения – от полугода до двух лет. В регионах также широко представлены программы «Управление персоналом», предлагаемые вузами, в том числе филиалами столичных.

На мой взгляд, для работы эйчаром оптимальным будет любое высшее образование с дополнением в виде краткосрочных курсов и тренингов. Поскольку директор по персоналу – это, в первую очередь, менеджер и управленец, то ему необходимо четко представлять структуру бизнеса, знать и понимать основные бизнес-процессы компании, иметь стратегическое мышление и аналитические способности, лидерские качества. Ему нужно уметь «продавать» идею, отстаивать свою точку зрения, вести переговоры. Программы МВА – дополнительный плюс, т.к. дают эти знания и навыки.

Личные качества

Кроме всего этого директор по персоналу должен уметь общаться. Для него очень важно любить и уметь работать с людьми. Если этого нет, не поможет никакое образование. Конечно, идеальный вариант: сочетание врожденной предрасположенности к данной работе и образования.

Я все-таки, считаю, что директор по персоналу – это больше «работа», нежели «профессия». Профессии специально получают в учебном заведении, а работать в должности можно без наличия специального образования и получать необходимые знания и навыки на практике. Необходимо лишь иметь определенные способности и большое желание.

Стать директором по персоналу может человек, имеющий лидерские качества, опыт управления и желание работать с людьми. Директорами по персоналу часто назначают или принимают опытных менеджеров из смежных подразделений компании (продаж, маркетинга) – у таких сотрудников есть знания и практический опыт работы в «полях».

В эйчар-сферу часто приходят люди из административного персонала (офис-менеджеры, помощники или ассистенты генерального директора). В крупных иностранных компаниях можно начать с позиции ассистента в отделе персонала, следующей ступенькой будет координатор, затем специалист, потом менеджер и так далее. Много людей приходит в отделы персонала из кадровых агентств. Я предпочитала принимать на работу в департамент персонала в первую очередь тех, кто уверен в себе, позитивно мыслит, обладает сильной мотивацией, тех, у кого есть четкая цель, желание и способности работать с людьми. Опыт работы для меня не имел значения, иногда его отсутствие даже лучше. Все остальное – «дело техники» и вопрос времени.

Если говорить о распределении по половому признаку, то традиционно женщин в сфере управления персоналом больше, но на позиции директора по персоналу чаще встречаются мужчины. На топ-позициях мужчин вообще больше.

Обязанности

Что делает директор по персоналу? Как проходит его рабочий день?

Вот типичные обязанности директора по персоналу:

• Организация процесса подбора и найма персонала;

• Организация и ведение кадрового делопроизводства;

• Разработка систем оплаты труда и мотивации персонала (Compensation & Benefits);

• Организация процесса развития и обучения персонала (Training & Development);

• Организационное развитие (Organization Development) – участие в расстановке кадров, разработке организационной структуры и стратегии развития организации;

• Анализ и изменение корпоративной культуры (внутрикорпоративные коммуникации и организация корпоративных мероприятий);

• Консультирование руководителей по вопросам трудового законодательства и управления персоналом;

• Взаимодействие с проверяющими органами (трудовые инспекции, пенсионные фонды и т.д.).

Кроме того, директор по персоналу занимается поиском и наймом топ-менеджеров, участвует в заседаниях совета директоров, где необходимо презентовать и защищать все проекты, касающиеся персонала, согласовывает HR-бюджет с высшим руководством и/или владельцами компании.

Я отвечала за все вышеперечисленные направления, и у меня в подчинении находилось в разные периоды от десяти до пятнадцати человек. Стандартный рабочий день состоял из деловой переписки, встреч и обсуждений текущих задач с сотрудниками, участия в совещаниях, переговорах, проведении собеседований и работы над проектами. Много времени занимает общение с сотрудниками. Директор по персоналу – это консультант, как для руководства компании, так и для рядовых сотрудников. Он находится всегда в середине, между «молотом и наковальней», и здесь важно соблюдать равновесие. С одной стороны, необходимо учитывать интересы и задачи бизнеса, обеспечивая прибыль и развитие компании. С другой – поддерживать заинтересованность, мотивацию и лояльность сотрудников, среди прочего – заботясь об их материальном благополучии. Это очень ответственно, и директор по персоналу должен быть стрессоустойчивым человеком с объективным взглядом на вещи. Он обязательно должен уметь принимать решения.

Здесь важно не стать чрезмерно жалостливым и не превратиться в этакую «мамочку». Иначе можно самому потерять работу. Также бывают ситуации, когда в компании есть срочная вакансия, а кандидатов мало. Здесь помогает умение убеждать, аналитические способности и способность рисковать.

У нас в компании был случай, когда мы искали финансового директора. Перечень требований был очень специфическим, и найти кандидатов, полностью отвечающих этим требованиям, было чрезвычайно сложно. Мы искали полгода, просмотрели около 50 соискателей. В итоге взяли на работу человека, который формально отвечал требованиям должности, но по личностным качествам не дотягивал. Через год нам пришлось с ним расстаться. Все это время в компании работал сотрудник, молодой и перспективный, явный лидер, но с недостаточным опытом работы на руководящей должности. Мы рискнули и перевели его на позицию финансового директора, обеспечили ему соответствующую адаптационную программу, поддержку и обучение, и сейчас он – генеральный директор.

Карьера и зарплата

А как складывается карьера самих эйчаров? Директор по персоналу может перейти в управленческий консалтинг, на тренерскую работу, заняться коучингом для топ-менеджеров. Другой вариант – можно стать стратегическим партнером и войти в состав совета директоров. Также очень интересный путь развития – это переход на аналогичную позицию в компанию, работающую в другой отрасли. Считается, что специализация по отраслям, сегментам рынка HR-менеджерам не нужна, ведь технологии одни и те же. Это так, если речь идёт только о подборе кадров и оформлении трудовых книжек. Но директор по персоналу – другое дело. Он должен понимать бизнес, в котором работает, от этого напрямую зависит понимание того, куда движется компания и как строить кадровую политику. И всё же переход из одной отрасли в другую способствует профессиональному развитию и удерживает от профессионального и эмоционального «выгорания».

Начинающий директор по персоналу: типичные ошибки на новой должности

04.08.2014 19:29

Авторская колонка Ирины Зайцевой, HR-директора ЦНТИ «Прогресс»

Думаю, что каждый специалист, работающий в области управления человеческими ресурсами, в своей HR-практике делает ошибки.

Выстраивание эффективной системы управления персоналом – это уникальный продукт деятельности HR-руководителя, индивидуальный для каждой конкретной компании. Именно поэтому в новой компании HR-руководитель – «новичок».

Безусловно, у начинающего директора по персоналу нет самого очевидного – опыта работы, в том числе и опыта работы над ошибками. Но как начинающему, так и опытному директору по персоналу при вступлении в должность в новой компании важно избежать профессиональных «ловушек», которые приводят к ошибкам в работе.

Понимание природы ошибок позволяет их избежать

Чтобы избежать типичных ошибок, директору по персоналу не всегда достаточно о них просто знать (иначе они не стали бы типичными), но и необходимо понимать природу этих ошибок. Для этого необходимо осознание своих сильных и слабых сторон, объективная оценка собственных ресурсов.

Как и у руководителя со стажем, у начинающего руководителя есть свои плюсы, на которые он может опереться при вступлении в должность, а также свои минусы, которые он должен учитывать. С какой «базой» он вступает в должность?

С одной стороны, у начинающего директора по персоналу за плечами нет практического опыта, знания «как надо», нет аргументов для «могу». Еще не завоеван профессиональный авторитет ни в компании, ни в профессиональном сообществе. Не сформирован собственный профессиональный подход к работе, не подтверждены на практике сильные и слабые стороны, нет знаний о «подводных камнях» в работе, нет опыта работы над ошибками, и, как следствие, есть подверженность стрессу от профессиональных неудач. С другой стороны, есть энтузиазм, профессиональное «хочу», драйв, повышенное чувство ответственности, восприимчивость ко всему новому, гибкость, активность, желание учиться, свежий взгляд, новые знания и способность учиться. Нет профессиональной деформации.

Предупрежден – значит вооружен

Когда нет собственного опыта, логично воспользоваться знаниями и практикой более опытных коллег. Но бездумное использование чужого, пусть и успешного, опыта может спровоцировать ошибку копирования.

Бездумный перенос чужой практики в свою компанию очень опасен. Лучше если изучение профессионально опыта у коллег станет информацией к размышлению о том, что нужно вашей компании.

Процесс становления эйчара как профессионала (практика) – небыстрый и сложный. Обширные теоретические знания и амбициозность могут подтолкнуть начинающего эйчара к тому, чтобы показать себя в деле. Это чревато либо дорогостоящими неоправданными инвестициями в бесполезные проекты, либо может нанести вред действующей системе. Лучше взять время на изучение компании, чтобы тщательно взвесить все последствия изменений или нововведений.

Не увлекайтесь тем, что интересно лично вам, но совершенно бесполезно для компании. Постарайтесь руководствоваться интересами компании, ее потребностями.

От новичка ждут положительных изменений, улучшений, какого-то чуда. При вступлении в должность можно закопаться в мелочах, решая текущие вопросы. «Утонул в текущей работе» может стать ключевым оправдательным аргументом, почему нет развития, и это не будет способствовать переходу на более качественный уровень, формированию целостного, системного подхода к управлению, которого от вас ждут.

Чтобы избежать подобной ошибки, необходимо постоянно помнить о том, что у HR-руководителя существуют обязательные (ключевые), дополнительные и факультативные роли.

От теории к практике: несколько практических советов

При вступлении в должность начинающему HR-директору необходимо:

1. Обратить внимание на профессиональные сообщества, на которые будет направлена работа:

  • генерального директора компании, который ставит стратегические задачи и в той или иной степени готов делегировать полномочия по управлению ресурсом;
  • команду топ-менеджеров, которые тоже управляют этим ресурсом и для которых нужно стать не только консультантом и экспертом в управлении, но и профессионалом-практиком;
  • сотрудников HR-службы. Это основной ресурс для реализации целей и задач, поставленных перед службой персонала;
  • сотрудников компании, на которых направлена профессиональная деятельность, но которые также влияют на работу HR-директора. Именно они являются носителями корпоративной культуры и определенным образом реагируют на изменения;
  • партнеров компании, с которыми придется взаимодействовать в процессе реализации планов.

2. Необходимо наметить последовательность практических действий:

  • понять ожидания и запрос компании;
  • научиться анализировать, не принимать поспешных решений;
  • провести аудит результатов предыдущей работы службы, изучить и сохранить положительный опыт, зафиксировать неудачи и нерешенные проблемы, изучить болевые точки, правильно оценить ресурсы;
  • не пытаться разрушить созданное ранее;
  • уметь слушать и слышать, не вставать на чью-либо сторону, определить свою независимую роль эксперта-профессионала;
  • смотреть на работу системно;
  • продумать, как встроится ваша работа в бизнес-процессы компании;
  • разработать стратегию своей работы и работы департамента, привлечь ключевых сотрудников в качестве консультантов, услышать их мнение, так как оно может быть полезно для вас;
  • сделать свою работу прозрачной;
  • научиться признавать свои ошибки;
  • не бояться учиться, проявлять свои сильные стороны и подтягивать слабые;
  • избегать шаблонности в работе, всегда измерять для чего это нужно;
  • работать ради результата, а не ради процесса;
  • всегда смотреть в будущее.

И в заключение еще один практический совет: продумайте ваш первый рабочий день на новой должности:

  • обсудите с руководителем компании ваше знакомство с коллективом;
  • заручитесь поддержкой авторитетного сотрудника, который сможет представить вас коллективу;
  • подумайте о том, что вы скажете сотрудникам компании, поскольку ваши слова могут создать положительный настрой.
голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector