Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Общая оценка уровня состояния дисциплины труда на предприятии Менеджмент

Анализ дисциплины труда на предприятии

Для управления дисциплиной необходимо, прежде всего, научиться ее измерять, для того чтобы можно было определить, как те или иные меры, факторы, условия воздействуют на дисциплину, на чем нужно остановить внимание, какое звено в этой работе выделить, прежде всего. Измерение уровня необходимо и для того, чтобы можно было сравнить дисциплину в различных структурных подразделениях коллектива.

Сегодня в организациях еще не могут достаточно точно измерять уровень трудовой дисциплины. Более того, на практике измеряется не уровень трудовой дисциплины, а лишь ее часть, уровень отклонений. Например, в специальной литературе отмечается, что одной из основных характеристик дисциплины является отношение числа лиц, чьи поступки противоречат требованиям дисциплины труда, выраженным в социальных нормах, к общему числу участников отношений дисциплины труда. Эту характеристику называют уровнем трудовой дисциплины. Уровень трудовой дисциплины определяют по формуле:

где Н — количество нарушителей или нарушений;

М — общее число работающих или 100 работающих и т. д. Предлагаются и другие способы измерения уровня дисциплины. Например, за основу берется уровень рабочего времени. В этом случае:

где Уд — уровень дисциплины;

П — сумма потерь рабочего времени из-за нарушений; РВ — сумма отработанного рабочего времени.

В соответствии с другим способом, применяют формулу:

Уд = Тнф -Tнп . 100%

где Тнф — абсолютный фонд рабочего времени работников; Тнп — непроизводительные потери.

Такие формулы долгое время удовлетворяли практику, но сегодня они уже не обеспечивают необходимого ускорения работы по укреплению трудовой дисциплины. В литературе в начале 80-х гг. XX в. был сделан значительный шаг в понимании дисциплины. Учет только отрицательных отклонений от норм считается уже недостаточным. Оценка уровня дисциплины отражает уже как положительные, так и отрицательные отклонения от норм.

В соответствии с одним из современных подходов к измерению уровня трудовой дисциплины уровень выражает все стороны и отношения трудовой активности.

Приводится и классификация активности:

· высокая — присуща лицам, не имеющим нарушений, активно участвующим в борьбе против нарушений в товарищеских судах, комиссиях по трудовым спорам, в борьбе с пьянством, наркоманией, токсикоманией и т. д.;

· средняя — присуща лицам, не допускающим нарушений;

· низкая — включает лиц, допускающих нарушения.

К показателям трудовой активности обычно относят: уровень выполнения норм выработки, планов, качество продукции, состояние трудовой дисциплины, взаимопомощь в труде, участие в соревновании, участие в техническом творчестве и т. д.

Отношение к труду определяется с трех сторон: как элемент производственных отношений; элемент идеологии; комплекс установок и действий индивидов.

Отношения к труду включают: эффективность труда, участие в принятии новых решений, инициативу в проведении интенсификации в рамках соревнования и движении новаторов, трудовую дисциплину в ее различных аспектах, отношения в коллективе.

Из этого можно сделать вывод: дисциплина труда — это один из показателей отношения к труду. Учитывая отклоняющееся и активное поведение, авторы одной из последних работ по проблеме измерения уровня дисциплины построили формулы ее измерения: одна из них выглядит следующим образом:

где М — число всех нарушений;

Н — величина, характеризующая нормативное поведение коллектива;

n — число всех поощрений.

По этой формуле, 1 — это эталон, когда все работники соблюдают дисциплину. Отклонения от нее характеризуют существующий уровень.

Другие формулы учитывают значимость каждого взыскания и поощрения. В предложенных формулах есть недостатки, которые при определенных условиях делают измерение невозможным. Прежде всего, формулы не учитывают лиц с правомерным поведением, так называемых середняков. При увеличении в коллективе числа лиц с отклоняющимся поведением коэффициент уменьшается слишком быстро. Не установлена нижняя граница коэффициента. Она равна минус бесконечности. Формула не дает возможности сравнить дисциплину в различных трудовых коллективах, особенно если в одном из коллективов значительно больше работников. Учет только поощрений и взысканий, объявленных администрацией, не дает представления об уровне трудовой дисциплины, так как многие нарушения и активность не фиксируются на бумаге. Целесообразно учитывать не взыскания, а все нарушения, тем более что в любом коллективе они на виду, на виду и все случаи проявления активности.

Исходя из теоретической модели и с учетом анализа существующих методов измерения трудовой дисциплины был разработан альтернативный подход к измерению уровня дисциплины. При этом уровень дисциплины измеряется по пятибалльным шкалам. По каждой шкале измеряется определенная сторона или качество дисциплины. Коэффициент уровня трудовой дисциплины позволяет учесть в показателе разнокачественные явления, из которых складываются наши представления о дисциплине.

Показатели оценки уровня организации труда на предприятии

Общим показателем уровня организации труда по предприятию в целом, а также по его подразделениям является коэффициент уровня организации труда (Ку.о):

, (1)

где Фи – фактически использованный фонд рабочего времени, чел.-ч.;

Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени, чел.-ч.

(2)

где Фк – календарный фонд рабочего времени, чел.-ч.;

НП – целосменные неявки и потери, дней;

НПС – внутрисменные неявки и потери, чел.-ч.

(3)

где Ч – общая списочная численность персонала, чел.;

Д – количество календарных дней в плановом периоде, дни;

Тсм – продолжительность смены (рабочего дня), ч.

Частными показателями, отражающими уровень организации труда на предприятии, являются следующие коэффициенты:

, (4)

где Кмех – коэффициент охвата работников механизированным трудом;

Ч1 – численность работников, занятых механизированным трудом, чел.;

Чсп – среднесписочная численность работников, чел.

Коэффициент состояния трудовой дисциплины (Ктд):

,(5)

где Тп – время, потерянное из-за недисциплинированности работников, чел.-дн.;

Фплан – плановый фонд рабочего времени, чел.-дн.

Коэффициент организации рабочих мест (Корг рм):

, (6)

где Чрм – численность работников, занятых на рабочих местах, соответствующих типовым проектам, чел.

Коэффициент нормирования труда (Кнорм):

, (7)

где Чн – численность работающих по норме, чел.;

Кндн – коэффициент напряженности действующих норм.

Коэффициент напряженности действующих норм (Кндн) определяется по формуле:

Кндн = Нф / Нн , (8)

где Нф — норма труда, действующая на предприятии;

Нн — норма, определенная на основе исследований (эталон).

Если значение этого коэффициента больше единицы, то это свидетельствует о перенапряженности норм, меньше единицы — о недостаточном уровне их напряженности.

Коэффициент состояния техники безопасности (Ктб):

, (9)

где Тфакт – фактически отработанное время, чел.-дн.;

Ттравм – время, потерянное в результате получения травм, чел.дн.

Коэффициент условий труда (Кут):

, (10)

где А — частный коэффициент уровня шума;

Б — частный коэффициент уровня освещенности;

Читать еще:  Трудовой договор сменный график работы 2021 скачать образец

С — частный коэффициент температурного уровня;

Д – частный коэффициент уровня состояния воздушной среды;

Е — частный коэффициент уровня организации рабочих мест;

И — частный коэффициент уровня состояния санитарно-бытовых помещений;

Л – частный коэффициент уровня состояния прилегающей территории объекта, состояния остекления и крыши.

Все коэффициенты, кроме И, Л, рассчитываются по одной схеме:

, (11)

где Рм – число рабочих мест, где производился замер;

Рмн – число рабочих мест, где уровень условий труда не соответствует норме.

(12)

где а, в, б, г – фактическое, а0, в0, б0, г0 – рассчитанное по санитарным нормам количество соответственно, гардеробных шкафов, умывальников, туалетных и душевых точек.

(13)

где Л1 – уровень состояния прилегающей территории объекта (озеленение);

Л2 – уровень состояния остекленения окон;

Л3 – уровень состояния крыши.

Коэффициент частоты случаев заболеваний (Кзаб):

Кзаб=ЗБЧсп, (14)

где ЗБ – количество случаев заболеваний, случаи.

Коэффициент частоты травматизма (Ктр):

Ктр=ТРЧсп, (15)

где ТР – количество случаев травматизма, случаи.

Коэффициент дней нетрудоспособности в связи с травматизмом в расчете на одного среднесписочного работника (Кнетр):

Кнетр=ДЧсп, (16)

где ДН – количество дней нетрудоспособности в результате несчастного случая на производстве, дни.

Общий коэффициент, характеризующий состояние организации труда (Кнот), определяется как средняя арифметическая всех частных коэффициентов:

, (17)

где К1,…Кn – значения частных коэффициентов организации труда;

n – количество рассчитанных частных коэффициентов.

|следующая лекция ==>
Групповая ФРВ|Функции заработной платы

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Как наладить и поддерживать трудовую дисциплину в коллективе

1. Трудовая дисциплина – это основа эффективного рабочего процесса

Есть всего 3 способа поддерживать трудовую дисциплину:

    Страх перед увольнением;

Страх перед начальником;

Единомыслие коллектива с руководителем. То есть одни приоритеты, и чёткое совпадение целей. Но такое редко бывает, если коллектив состоит из представителей низших слоёв населения, там работает только страх.

Чем выше образование и квалификация, тем легче найти взаимопонимание и создать идеальные условия для работы.

А пример, как следует «учить» людей низшей степени осознанности, подобным «Шарикову» и «Швондеру», в этой статье >>>.

Назначение на руководящую должность – это отличный скачок в карьере, но одновременно и огромный стресс, который не всегда по плечу молодым и неопытным управленцам. Основной их проблемой становятся завоевание авторитета и поддержание дисциплины в трудовом коллективе.

Часто причина стресса — это неадекватно заниженная самооценка, иррациональные страхи и чувство вины. Глубинные причины этого и как всё исправить изложено здесь >>>.

Каждый новоиспечённый руководитель должен осознать, что дисциплина – это основа успешной работы в любом направлении и от неё напрямую зависит стабильность рабочего процесса.

При этом важно понимать, что строгая дисциплина в коллективе должна соблюдаться независимо от стиля руководства. Вы можете выбрать авторитарный или, даже демократичный стиль управления, но стать успешным руководителем можно, только наладив в нём трудовую дисциплину.

Кстати, суть этого термина часто ускользает от неопытных управленцев. Им трудно понять, на что обращать первоочередное внимание, приступая к руководству рабочим процессом.

ТОП — 5 самых важных статей для руководителя:

Трудовая дисциплина — это:

соблюдение всеми сотрудниками без исключения, правил внутреннего распорядка;

своевременное и добросовестное выполнение работниками своих должностных обязанностей;

использование рабочего времени только на решение поставленных руководством задач;

чёткое и незамедлительное исполнение всех распоряжений руководства.

Важно помнить, что дисциплину в коллективе нужно поддерживать постоянно, а при отсутствии контроля она сходит на нет.

2. Причины снижения трудовой дисциплины работников

2.1. Дисциплина в коллективе и авторитет руководителя

Что я ненавижу в слабых руководителях, так это попытки всячески оправдать своих подчинённых. Если у вас мягкий характер, и вы хотите строить карьеру руководителя, вам нужно срочно решить проблему с характером.

Непростительная ошибка руководителя это «страусиное поведение» — прятать голову в песок, и стараться не замечать проблем.

Единственная важная вещь, о которой вы должны постоянно думать – это ваше будущее. Ведь если вы сейчас не зафиксируете для себя, что у вас есть проблема с характером, то вы НИКОГДА её не решите! Тем самым вы обрекаете себя на постоянный стресс, неуважение, и отсутствие карьерного роста!

В серьёзных печатных изданиях для руководителей содержится немало статей с анализом причин снижения дисциплины. Они состоят из таблиц, схем, диаграмм и расчётов, которые дают массу ненужной и на практике абсолютно неприменимой информации. Я скажу проще – причиной всех проблем с дисциплиной, является руководитель коллектива.

Если вы ещё недавно на своей должности, но уже заметили снижение эффективности труда у сотрудников, то даже не сомневайтесь – причина этих неприятных перемен в отсутствие авторитета. И начинать нужно с себя.

2.2. Дисциплина в коллективе и эволюция?

То есть сотрудник не будет считать приоритетными решать задачи, поставленные руководителем. Он будет делать видимость работы ровно настолько, чтоб его не уволили. Задача руководителя сделать приоритетом номер один, задачи рабочего процесса.

2.3. Сознательное нарушение трудовой дисциплины

Такая ситуация очень распространена, пример: коллектив остался без руководителя, а на его место прочили одного из сотрудников, но вышестоящее руководство распорядилось иначе и должность была отдана вам – человеку со стороны.

В этом случае сотрудники сознательно создают такую атмосферу, в которой любое распоряжение будет исполняться спустя рукава.

Мне довелось побыть на месте такого руководителя. Меня взяли на должность директора 2 магазинов косметики, а девушку, которую коллектив просто обожал и прочил в начальники, перевели на склад. Целых три месяца каждый мой рабочий день напоминал театр военных действий.

2.4. Дисциплина в коллективе и некомпетентность руководителя

Эта ситуация немного похожа на предыдущую, но всё же имеет существенные отличия:

управленцем становится кто-то из сотрудников;

руководитель зачастую не обладает достаточной базой знаний для координации работы сотрудников;

новый начальник не разбирается в тонкостях психологии, старается компенсировать свою некомпетентность в рабочих вопросах штрафными санкциями или другими методами принуждения.

Так сложилось, что я была знакома с бизнесменом, владеющим небольшим мебельным производством. Оно приносило ему постоянные проблемы: срывы сроков заказа, брак в работе, текучка кадров.

Как оказалось, загвоздка была в начальнике цеха, который без профильного образования и банального умения составлять чертежи, пытался руководить людьми, способными в одиночку создать и воплотить в жизнь проект.

2.5. Как дисциплинировать сотрудников – ошибки

К сожалению, даже опытные управленцы совершают ошибки. Что уж говорить о новичках, разрывающихся между «понравиться» и «добиться беспрекословного подчинения».

Читать еще:  Справка об отпуске с места работы образец 2021 года

Чаще всего новоявленные руководители совершают какие-либо из следующих ошибок:

не считают нужным самим соблюдать дисциплину (это мгновенно расхолаживает коллектив);

с трудом выдерживают дистанцию (с подчинёнными нельзя дружить, но при этом важно быть открытым к диалогу);

теряются в критических ситуациях (авторитетным начальником может быть лишь тот, кто способен быстро решить задачу, неподвластную целому отделу. Это само придёт с опытом, путём концентрации внимания на ключевых проблемах);

не работают над речью и постановкой голоса (сделайте аудиозапись своего разговора, прослушайте её – наверняка вы обнаружите, что ваш тон далёк от начальственного, а речь изобилует словами-паразитами).

3. Почему некоторые руководители стараются не замечать нарушения трудовой дисциплины

Знаю, что многие новоявленные управленцы сознательно допускают разболтанность в коллективе. Что толкает их к такому «страусиному» поведению?

Банальное отсутствие управленческих навыков и страх. Противопоставить себя целому коллективу очень сложно психологически. Поэтому когда сотрудники начинают испытывать начальника на прочность, он чаще всего теряется.

В такой ситуации неплохо работает метод: «Разделяй и властвуй», он описан в этой статье >>>

Чтобы прослыть современным и демократичным, молодой руководитель берёт за основу (порой неосознанно) тактику «заискивания». Он потакает большей части капризов сотрудников, не замечает их выходок в надежде, что со временем его подход будет высоко оценён работниками, которые проникнутся уважением к такому человечному руководителю.

К сожалению, так никогда не происходит. Я сама наступила на те же грабли, впервые взяв на себя руководство тремя кафе. Повара этих заведений постоянно устраивали мне мини-забастовки перед важными банкетами.

Мне приходилось давать им поблажки, чтобы не остановить работу кафе. В итоге рабочий процесс превратился в настоящий балаган. Я приняла решение уволить смутьянов и с новыми сотрудниками выстраивала отношения уже совсем иначе.

4. Правовые основы поддержания служебной дисциплины

Самый быстрый способ наладить трудовую дисциплину в коллективе, это уволить самых отъявленных смутьянов. Если вы беспокоитесь о законности ваших действий, изучите ТК РФ статью 192 — дисциплинарные взыскания.

Всё, что вам нужно, это зафиксировать нарушение трудовой дисциплины, взять объяснения работника, и объявить замечание или выговор. А при следующем дисциплинарном проступке,вы совершенно законно имеете право его уволить.

Чтобы руководитель не мучился чувством вины, рекомендую переложить с себя ответственность за увольнение на самого сотрудника.

5. Инструменты поддержания дисциплины

Проводились многие эксперименты над приматыми, и из них вытекает, что мозг фиксирует «поглаживания» со стороны других членов стаи, и это формирует отношения в коллективе. В нашем случае формирует лояльность к руководителю. Получается некая форма дрессировки, сотрудник демонстрирует нужное нам поведение, мы проявляем внимание к его персоне.

Об этом написано очень много, поэтому я не буду давать вам банальные алгоритмы из разрядов «поднятие мотивации» и «материальное стимулирование». Мы поговорим о том, что действительно даёт хороший результат – будьте тонким психологом, который имеет свой подход к каждому сотруднику. Грамотный управленец может назвать не только сильные и слабые стороны того либо иного члена коллектива, но и знаком с его:

страхами и так далее.

Сразу скажу, что быть таким руководителем непросто, но результат подобного подхода превосходит все ожидания. Вы сможете мотивировать своих сотрудников именно тем, что ценно для каждого из них. Например:

один ждёт продвижения по службе;

другой мечтает о летнем отпуске;

третьему необходимо «эмоциональное поглаживание» — признание его успехов.

В итоге вы получаете слаженную, эффективную работу, а коллектив – мудрого и справедливого управленца.

6. Как наладить и поддерживать соблюдение трудовой дисциплины – примеры из жизни

Каждого новоявленного руководителя интересуют конкретные примеры, позволяющие поднять свой авторитет, и поддерживать соблюдение трудовой дисциплины в коллективе. Я расскажу о некоторых, которые когда-то помогли мне.

6.1. Дополнительные рабочие часы

В 20 с небольшим лет я внезапно стала управляющей трёх кафе с весьма строптивым многонациональным коллективом, который абсолютно не привык выполнять распоряжения. Естественно, что в заведениях царил дух опозданий.

После полугода борьбы с ними я, наконец, нашла эффективный метод – каждый опоздавший получал 2-3 дополнительных часа работы. Причём трудиться сотрудник должен был не на своём рабочем месте, а на мойке или других местах, где рабочие руки всегда нужны. После вспышки недовольства опоздания резко сократились. А через несколько недель они и вовсе стали редким явлением.

6.2. Коллективная премия

В этом разделе мы не говорим о специальном материальном стимулировании. Этот совет подойдёт тем руководителям, на чьих предприятиях изначально заложена система премирования.

У нас так и было, но я её немного видоизменила. Мне пришлось просидеть долгие вечера за разработкой системы баллов, отражающей работу сотрудника за месяц. Перед выплатой заработной платы мы собирались всем коллективом и вместе оценивали деятельность каждого сотрудника.

Важно, что сам факт выплаты премиальных всем работникам находился в зависимости от работы каждого. По итогу из-за 2-3 лоботрясов без поощрения могли остаться все.

6.3. Метод замещения

Он очень помог мне на первых порах. Когда передо мной было три абсолютно разных коллектива, встал вопрос об эффективном управлении, исходя из их особенностей. Здесь на помощь пришёл очень интересный метод – я назначала своего заместителя в каждый из коллективов, в компетенции которого было решение общих организационных вопросов, и ежедневный доклад мне о положении дел. И также их могли делегировать ко мне со списком просьб и предложений.

В итоге за полгода я получила массу полезной информации о своих сотрудниках, сумела на деле проверить их способности, личные качества, а также произвела отсев лоботрясов и нарушителей дисциплины. Им было очень тяжело работать в условиях, когда каждый проступок сразу же виден заместителю и не остаётся без наказания.

6.4. Метод утренних планёрок

Итак, трудовая дисциплина, наверное, самый эффективный инструмент в работе руководителя.

Светлана Пономарёва

Возможно, вам также будет интересно:

Анализ дисциплины труда на предприятии и методы ее укрепления (на примере РУП с/к «Заря»).

1. Дисциплина труда как элемент его организации.

Процесс укрепления трудовой дисциплины и рационального использования рабочего времени на предприятии можно разбить на следующие три этапа:

· анализ и оценка состояния трудовой дисциплины в организации и ее структурных подразделениях;

· учет рабочего времени и контроль над его использованием, учет нарушений трудовой дисциплины;

Читать еще:  Карточка учета работы автомобильной шины скачать бланк образец заполнения

· планирование и организация выполнения мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

Прежде всего, для эффективного укрепления трудовой дисциплины считаю необходимым наличие системы оценки состояния трудовой дисциплины, которая наиболее полно отражала бы фактическое состояние дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется следующими способами:

1) Н/М, где Н – кол-во нарушителей или нарушений, а М – общее число работающих;

2) 1-П/РВ, где П – сумма потерь рабочего времени из-за нарушений, РВ – сумма отработанного рабочего времени;

3) (абсолютный фонд рабочего времени – непроизводительные потери)/ абсолютный фонд рабочего времени * 100%. [3, с 87]

Такие формулы долгое время удовлетворяли практику, но сегодня они уже не обеспечивают необходимого ускорения работы по укреплению трудовой дисциплины. Наиболее верной оценкой состояния трудовой дисциплины будет следующая: (Чс – Чн)/Чс*(Фпл – Тпв)/Фпл ; где Чс среднесписочная численность работников, Чн численность работников, допустивших трудовые нарушения; Фпл плановый фонд рабочего времени, чел.-часы; Тпв сумма внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины.

Учитывая отклоняющееся и активное поведение, авторы одной из работ по проблеме измерения уровня дисциплины предлагают следующую систему измерения: Уд=1 – М / ( Н – М – n ) где, М – число всех нарушений; Н – величина характеризующая нормативное поведение коллектива; n – число всех поощрений. По этой формуле 1 – эталон, когда все работники соблюдают дисциплину. Отклонения от нее характеризуют существующий уровень.[3, с 90]

Важной проблемой так же является обеспечение взаимосвязи между оплатой и качеством труда каждого работника. Достаточно приемлемой для всех категорий работников может быть следующая модель интегрированной оценки труда каждого работника:

1. Темп выполнения обычной, (не новой) работы:

а) очень медленно; б) медленно; в) средне; г) быстро; д) очень быстро.

а) предпочитает опробованные приемы, безынициативен; б) иногда вносит предложения; в) средний уровень; г) часто вносит предложения; д) всегда предлагает оригинальные, реальные идеи.

3. Умение и готовность принимать решения:

а) перекладывает ответственность на другого; б) уклоняется от

ответственности; в) средний уровень; г) любит принимать решения;

д) ищет ответственную работу.

4. Взаимоотношения в коллективе:

а) конфликтный человек; б) любит спорить; в) нейтрален; г) в меру

контактен; д) активно контактен.

5. Уровень качества работы:

а) много ошибок; б) небрежен в работе; в) средний уровень; г) старательный; д) высокий уровень.

Имеющийся набор факторов (5) и степеней их проявления (а, б, в,г, д) позволяет достаточно широко и объективно оценить качество, труда. Количественные значения степени развития каждого из факторов могут быть следующими: а — 2 балла, б — 4, в — 6, г — 8, д —10. Среднее количество баллов качества труда каждого из работников находится путем деления полученной суммы на пять. Материальное поощрение труда за высшее требование должно начинаться в случаях, когда средняя бальная оценка превышает 6.

Кроме того, данная модель может применяться для выявления наиболее сильных сторон конкретного работника при определении его возможного перевода на иную должность, работу. Так для кандидата на управленческую должность обязательно необходимо наличие высокого уровня мотивации, инициативности, умения и готовности принимать решения, взаимоотношения в коллективе. Скорость и качество работы возможны на уровне выше среднего или даже среднем.

Как способ укрепления дисциплины в настоящее время могут быть использованы современные информационные технологии, например электронные пропускные автоматы которые не только пресекают вход на территорию предприятия посторонних лиц, но и соединенные с ЭВМ позволяют отслеживать время приходов и уходов каждого работника.

Следует отметить, что применение такого метода, значительно повысит уровень самодисциплины, что в конечном итоге найдет свое отражение во всех элементах работы предприятия.

Регулирование трудовых отношений, в частности дисциплина труда, на предприятии РУП с/к «Заря» осуществляются в соответствии с трудовым кодексом Республики Беларусь и коллективным договором. По коллективному договору наниматель обязуется:

1. Нанимать, увольнять, повышать по службе (работе), переводить, перемещать и поощрять работников, исходя из возможностей, целей и задач совхоза-комбината «Заря», применять взыскания соизмеримо с тяжестью нарушений в соответствии с действующим Трудовым кодексом Республики Беларусь.

2. Обеспечить первоочередное право на трудоустройство специалистов с высокой квалификацией и при наличии свободных рабочих мест.

3. К нарушителям трудовой дисциплины, расхитителям собственности предприятия, применять предусмотренные действующим трудовым кодексом Республики Беларусь меры дисциплинарного, материального и общественного воздействия:

— уменьшать очередной отпуск на число дней прогулов и переносить отпуск на осенне-зимний период;

— лишать премий за премируемый период при наличии ниже перечисленных взысканий в следующих размерах:

Премия %Стаж %
Замечание25
Выговор6015
Прогул, хищение, хулиганство, употребление на рабочем месте спиртных напитков, наркотических средств, а также появление на рабочем месте и в рабочее время в нетрезвом состоянии10025

-лишать права на получение дополнительной материальной помощи в натуральном выражении за месяц, в котором получено взыскание;

-за допущение тяжелого или смертельного несчастного случая на производстве лишать всех видов премий на 100%

-при выявлении фактов нарушения правил внутреннего трудового распорядка виновные лица лишаются натуроплаты за месяц, в котором допущено нарушение. В случае хищения материальных ценностей на производственном участке, виновные лица в хищении, а также весь коллектив участка лишаются натуроплаты за месяц, в котором произошло хищение.

4. За неоднократное попадание в медвытрезвитель, появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, пьяный дебош в семье и другие нарушения в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, допущенные в нерабочее время, принимать отдельное решение администрации и профсоюзного комитета с/к «Заря» с учетом мнения администрации и профсоюзного комитета, подразделений (участков), допускающее применение мер, предусмотренных п. 3.

5. В течение 5-ти дней производить разбор нарушений общественного порядка, материалы предоставлять в ОК предприятия.

Профсоюзный комитет обязуется.

6. Обеспечить защиту всех трудовых, социально-экономических, жилищно-бытовых, личных интересов и прав членов трудового коллектива на основе действующего Трудового кодекса Республики Беларусь.

7. Контролировать на правах общественного контроля правильность найма, увольнения и перевода работников, повышение в должности.

8. Способствовать укреплению трудовой дисциплины, порядка и организованности. Не защищать лиц, допускающих прогулы, пьянство на работе и хищение.

Администрация и профсоюзный комитет обязуются:

9. Все возникающие споры и конфликты разрешать в соответствии с действующим Трудовым кодексом Республики Беларусь.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector