Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Образец положения о депремировании работников в 2021 году

Положение о премировании работников — образец 2021

Российское законодательство предусматривает в составе расходов на оплату труда стимулирующие доплаты и надбавки. Кроме того, получение повышенного вознаграждения за хорошую работу или личные достижения является отличным мотивирующим фактором. Однако разработка системы материальных стимулов для каждого работника в отдельности может привести к конфликтам и недоразумениям из-за разного уровня вознаграждения за одни и те же действия. Поэтому подход к премированию сотрудников должен быть единообразным. Поможет в этом разработка положения о премировании работников.

Положение о премировании

Этот документ может быть самостоятельным локальным нормативным актом организации, а также есть возможность предусмотреть отдельные виды премирования в коллективном соглашении или порядке выплаты заработной платы. Его разработку поручают сотрудникам кадровой и юридической служб предприятия, которые составляют положение в соответствии с нормами трудового, налогового и иного законодательства, а также разрабатывают простые и понятные каждому работнику организации критерии для получения стимулирующих выплат.

В процессе составления положения о премировании можно привлекать к его разработке начальников структурных подразделений, которые вносят предложения о показателях, влияющих на размер будущей премии в каждом отделе или управлении.

Стимулирующие выплаты, регулируемые положением о премировании

Положением регулируется выплата всех возможных на предприятии премий как периодических, так и разовых. В нем указывают точные и не имеющие разночтений условия для получения каждым работником положенного ему дополнительного вознаграждения.

Виды премиальных выплат, которые включают в документ:

ежемесячные или ежеквартальные премии за выполнение установленных показателей работы (выпуск и реализация продукции сверх плана, выполнение индивидуальных показателей эффективности и т. д.);

  • ежегодное поощрение сотрудников к профессиональному или государственным праздникам, дню создания компании;
  • разовое премирование за личные достижения — получение профильного образования, участие в различных конкурсах и соревнованиях;
  • бонусы за разработку мероприятий и предложений для повышения эффективности компании;
  • материальные выплаты к значимым для работника событиям — юбилею, определенному стажу работы, выходу на пенсию и т. д.
  • Также в положении можно предусмотреть пункт о дополнительном поощрении сотрудников на усмотрение руководства, по основаниям, не относящимся к тем видам премий, которые указаны в тексте документа. Это даст возможность выделять средства на премирование сотрудников в ситуациях, которые выходят за рамки выполнения служебных обязанностей. Например, за победу в спортивном соревновании или при проведении внутри компании непрофессиональных конкурсов для сотрудников.

    Премии могут быть установлены в виде процентов к окладам работников или твердых денежных суммах. Например, периодические выплаты лучше сделать пропорциональными зарплате, так как со временем их размер будет уменьшаться из-за влияния инфляции, а разовые — установить в фиксированном размере.

    Содержание положения о премировании и материальном стимулировании работников

    Положение о премировании должно быть четко структурировано и предусматривать любые нюансы выплаты премий и бонусов в компании.

    Как правило, документ состоит из следующих частей:

    1. Общие положения.
    2. Виды выплат и показатели для расчета их размера.
    3. Порядок назначения и выплаты.
    4. Заключительные положения.

    При составлении отдельного документа его название должно четко свидетельствовать о том, что это положение о материальном стимулировании (премировании). В нем также указывают наименование предприятия, где устанавливаются стимулирующие выплаты.

    На первом листе также указывают регистрационные данные документа и утверждающую надпись. Например, «положение утверждено приказом директора, зарегистрировано за №, от такого-то числа».

    Общие положения о премировании

    Такой раздел содержит описание процесса получения премий в целом по предприятию. В нем указывают, кто из сотрудников предприятия может получить премию, размер фонда премиальных выплат, полномочия руководства по назначению премий.

    Кроме того, необходимо предусмотреть за счет каких средств будут выплачиваться премии. Это может стать важным фактором при изменении финансового положения компании в худшую сторону и необходимости временного отказа от выплаты премии наемному персоналу.

    Руководителем, который рассматривает предложения о назначении премий отдельным сотрудникам и разрешает их выплату, является то же должностное лицо организации, в чьем ведении находится вся система оплаты труда сотрудников фирмы.

    Виды выплат и показатели для расчета размера премий

    В этом разделе указывают конкретный размер каждого вида премий, в зависимости от результата, достигнутого сотрудником и подразделением, отдельно можно разделить премиальные выплаты для тех работников, чьи действия напрямую влияют на деятельность предприятия и премирование персонала вспомогательных служб и отделов, у которых не установлены плановые показатели деятельности.

    Например, отдел сбыта, производственные рабочие, отдел поставки получают премию пропорционально выполнению плановых показателей. Каждые пять или десять процентов перевыполнения плана поставок или выпуска продукции могут давать повышение премии в определенном размере.

    Для работников бухгалтерии, кадров, юридической службы, хозяйственного подразделения можно установить премию в определенном размере.

    Например, внести в документ, что работники получают стимулирующие выплаты до 20 числа каждого месяца.

    Также в разделе предусматривают и случаи единоразового премирования работников, например, к юбилею компании или самого сотрудника, материальное поощрение за отдельные действия, которые не предусмотрены в трудовых обязанностях, но принесли пользу предприятию.

    Затем в положении о премировании предусматривают случаи, когда персоналу снижают премию и размер депремирования. Основания для лишения премиальных выплат можно сделать отдельным разделом положения или включить в раздел, где указываются точные размеры премий.

    Как правило, премиальные выплаты могут снизить или лишить их полностью за:

    • нарушения дисциплины;
    • несоблюдение требований по охране труда и безопасности на рабочем месте;
    • причинение вреда имуществу компании или недостаточное обеспечение его сохранности (для материально ответственных лиц);
    • действия сотрудников компании, которые привели к штрафам со стороны контролирующих органов и т. д.

    Например, при повторяющихся случаях опоздания на работу, когда беседы с руководителем не привели к исправлению. работника можно лишить премии на 10 — 15 %, за прогул без уважительной причины вместо увольнения следует лишение премии полностью.

    Недопустимо предусматривать за однократный и незначительный проступок уменьшения премии в нескольких периодах, например, не платить ежемесячную премию кассиру за просчет в течение полугода.

    Кроме того, в положении обязательно нужно предусмотреть порядок выплаты премии сотрудникам, которые отработали неполный месяц и уволенному персоналу.

    Например, им может быть выплачено дополнительное вознаграждение пропорционально отработанным в месяце дням. Аналогично рассчитывают и выплату разовых премий, в соотношении к отработанному в году времени.

    Порядок назначения и выплаты премий

    Этот раздел содержит подробное описание административной процедуры назначения и перечисления персоналу компании премиальных выплат. Как правило, она заключается в издании распоряжения руководителя компании о том, что сотрудникам положена премия. Затем в соответствии с ним начальники структурных подразделений подают служебные (докладные) записки на имя руководителя, где указывают, в каком размере положена премия их подчиненным.

    Кроме докладной или служебной записки положением можно предусмотреть создание единой формы документа для подачи начальниками структурных подразделений предложений о премировании каждого отдельного сотрудника. В нем должны указываться:

    • данные каждого работника подразделения;
    • размер предлагаемого премирования;
    • обоснование его повышения или снижения.

    Такой документ может предоставляться на рассмотрение руководства в электронном виде, при наличии соответствующей системы документооборота в компании.

    Затем предложения рассматривает руководство компании и одобряет либо отклоняет их, а также поясняет причины отклонения. При возврате докладной записки о премии с замечаниями директора, предложения изменяют с учетом возражений и направляют повторно.

    После одобрения кадровая служба готовит приказ или распоряжение на премирование, которое подписывает руководитель или собственник компании. В тексте приказа также дается распоряжение бухгалтерской службе организации о начислении и выплате премии к определенному числу.

    Заключительные положения

    В заключительных положениях предусматривают регламент вступления в действие самого положения о премировании работников, его изменения или отмены.

    Положение о премировании может быть утверждено руководством как отдельный документ или путем издания приказа о введении его в действие. Внесение изменений и отмена документа аналогична порядку его принятия. Кроме того, можно предусмотреть, что утверждение нового документа, регулирующего порядок выплат, автоматически отменяет предыдущее положение о премировании.

    Этот аспект также нужно предусмотреть в заключительных положениях документа о премировании.

    Положение о премировании сотрудников (выплатах стимулирующего характера) унифицирует процесс материального вознаграждения персонала, является одним из ключевых документов при создании системы мотивации и позволяет избегать конфликтов из-за различий в начислении дополнительных бонусов каждому работнику. Его текст должен содержать четкие и однозначные формулировки для каждого вида выплаты и не давать повода для различий в толковании возможности получения премии или размера лишения за один и тот же проступок.

    Образец приказа о лишении премии работника

    • Где отражают правила премирования и депремирования
    • Какими могут быть основания для лишения премии
    • Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование
    • Нужна ли служебная записка на лишение премии за пьянку
    • Образец приказа о лишении премии работника
    • Итоги
    Читать еще:  Отпуск по беременности и родам список документов как оформить

    Где отражают правила премирования и депремирования

    Зарплата работника может состоять из нескольких составных частей (ст. 129 ТК РФ). Одна из них представляет собой выплаты, имеющие характер стимулирующих, т. е. предназначенных для поощрения работников и повышения их заинтересованности в результатах труда. Определяя возможность включения в состав зарплаты стимулирующих выплат, ТК РФ, однако, не устанавливает никаких конкретных правил по их начислению и выплате, возлагая разработку этих вопросов полностью на работодателя (ст. 135 ТК РФ).

    Законодательно определен лишь ряд общих требований, согласно которым порядок применения системы стимулирования должен быть:

    • закреплен во внутреннем нормативном акте;
    • согласован с представителями трудового коллектива;
    • доведен до сведения каждого из работников.

    Роль такого внутреннего нормативного акта может выполнять:

    • положение об оплате труда, содержащее соответствующий раздел;
    • документ, полностью посвященный вопросам стимулирования (положение о стимулировании, о премировании, о стимулирующих выплатах);
    • трудовое соглашение, если условия премирования индивидуальны для конкретного работника или работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение о том, что он не разрабатывает у себя нормативные акты по вопросам труда (ст. 309.2 ТК РФ).

    Подробнее о структуре оплаты труда и документах, ее описывающих, читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

    В документе, посвященном стимулированию, обычно отражают:

    • описание видов и периодичности выплаты применяемых доплат стимулирующего характера;
    • перечень тех лиц, у которых возникает право на получение вознаграждения того или иного вида;
    • показатели, выполнение которых влечет за собой возникновение возможности выплаты премиальных;
    • систему, позволяющую оценить величину вознаграждения каждого вида;
    • описание порядка рассмотрения результатов оценки права каждого из работников на получение премиальных и определения конкретной величины причитающегося ему вознаграждения;
    • перечень оснований, позволяющих лишить работника полностью или частично права на получение вознаграждения;
    • описание процедуры, позволяющей работнику оспорить результаты распределения премиальных.

    Таким образом, и правила начисления премии, и порядок, в соответствии с которым реализуется лишение возможности ее получить (депремирование), включаются в один внутренний нормативный акт. Вместе с тем возможны ситуации, когда этот акт вообще не содержит правил депремирования.

    Поскольку лишение премии, как правило, приводит к спорам с работником, важно грамотно провести процедуру депремирования. Эксперты КонсультантПлюс подготовили пошаговую инструкцию, разъяснив нюансы лишения сотрудника премии:

    Если у вас нет доступа к системе, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

    Какими могут быть основания для лишения премии

    Основания для лишения премии у каждого из работодателей могут быть свои. Чаще всего в текст внутреннего нормативного акта в таком качестве включают имевшие место в периоде премирования:

    • дисциплинарное взыскание, полученное работником;
    • совершенный им дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания в связи с этим проступком);
    • увольнение;
    • неполный период работы.

    Размер доли, на которую происходит уменьшение премии (в полной сумме вознаграждения или в какой-то его части), определяется:

    • либо указанием этой доли непосредственно в тексте нормативного акта;
    • либо установлением ее дополнительным решением руководителя.

    В качестве одного (или единственного) из оснований депремирования в нормативном акте может закрепляться решение, которое в отношении лишения (или снижения) премии принимает руководитель.

    Если внутренний нормативный акт не содержит правил депремирования, то решение о депремировании или снижении размера премии будет приниматься только руководителем.

    В каждом конкретном случае лишения (или снижения) премии основание, послужившее причиной этого, должно быть документально подтверждено. Особое внимание здесь следует уделять документам, связанным с дисциплинарными проступками и дисциплинарными взысканиями, которые требуют строгого соблюдения правил их оформления. Лишение премии за дисциплинарный проступок (дисциплинарное взыскание), не оформленный документально или оформленный с нарушением установленного порядка, будет считаться неправомерным.

    В отношении депремирования за дисциплинарное взыскание обязательно должна соблюдаться следующая последовательность событий: нарушение — наказание — лишение премии. Второе звено в этой цепочке может выпадать, если нормативным актом предусмотрено, что депремирование возникает как следствие совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка. Если в качестве основания для лишения премии нормативный акт указывает дисциплинарное взыскание, то за нарушение дисциплины, в отношении которого наказание решено не применять, депремировать работника нельзя.

    Подробнее о дисциплинарных проступках и правилах оформления наказаний за них читайте в материале «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки».

    Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование

    Распорядительный документ на лишение премии оформляется не всегда. Его не нужно составлять, если:

    • основание лишения присутствует в нормативном акте о премировании;
    • из этого же акта однозначно определяется размер снижения (лишения) вознаграждения;
    • имеется подпись работника об ознакомлении с этим актом;
    • факт наступления соответствующего основания подтвержден правильно оформленными документами.

    Однако составить приказ на депремирование понадобится, если нормативным актом о премировании:

    • право определения доли уменьшения премии оставлено за руководителем;
    • причина, ставшая поводом для вопроса о депремировании, в качестве оснований для этого не предусмотрена, но руководителю дополнительно предоставлено право принятия решений в этом отношении;
    • в качестве единственного основания для лишения премии указывается решение, принятое руководителем;
    • процедура депремирования не предусмотрена.

    Нужна ли служебная записка на лишение премии за пьянку

    Появление на работе в нетрезвом виде представляет собой разновидность однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ) и согласно ст. 192 ТК РФ требует наложения на работника дисциплинарного взыскания.

    Перечень наказаний за нарушение трудовой дисциплины закрыт и не включает в себя такого вида взыскания, как лишение премии. Поэтому о служебной записке на лишение премии за пьянку речи идти не может. Но такая записка потребуется для оформления факта дисциплинарного проступка и привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

    Вопрос о лишении премии за появление на работе в нетрезвом виде может возникнуть уже как следствие дисциплинарного проступка, если в нормативном документе предусмотрены такие основания для депремирования, как наличие:

    • Дисциплинарного взыскания — в этом случае после вынесения решения о наказании за дисциплинарный проступок, с которым работник будет ознакомлен в надлежащем порядке, лишение премии последует автоматически. Однако до вынесения решения о взыскании, т. е. на основании наличия только тех документов, которые зафиксировали факт нарушения, лишить работника премии будет неправомерно.
    • Дисциплинарного проступка — при этой причине депремирование автоматически последует при наличии полного комплекта документов, зафиксировавших сам факт совершения проступка, вне зависимости от того, будет ли в дальнейшем принято решение о наказании за него.
    • Решения, принимаемого исключительно руководителем организации (в т. ч. это справедливо и для ситуации, когда нормативный документ не содержит порядка депремирования), — здесь в процессе распределения премии от кадровой службы, как правило, запрашивают данные об имевших место в периоде премирования дисциплинарных проступках и наказаниях за них. Эти данные могут иметь вид служебной записки.

    О том, в каких ситуациях премия может признаваться начисленной необоснованно или незаконно, читайте в статье «Необоснованное начисление и выплата премии».

    Образец приказа о лишении премии работника

    Приказ о лишении работника премии не имеет установленной формы и оформляется так же, как и все прочие приказы, создаваемые у конкретного работодателя.

    Обязательными для указания в нем данными будут:

    • Ф. И. О. работника, лишаемого премии;
    • название его должности и структурного подразделения, в котором он работает;
    • причина, послужившая основанием для лишения премии;
    • размер доли уменьшения (лишения) вознаграждения;
    • период, за который осуществляется депремирование.

    Когда у работодателя есть внутренний нормативный акт о премировании и в этом акте присутствует раздел, посвященный процедуре депремирования, уместно в приказе дать ссылку на его пункты, из которых следует правомерность принятия решения о невыплате премии и необходимость оформления этой процедуры приказом.

    Если речь идет о лишении премии в связи с дисциплинарным взысканием, то в тексте приказа могут присутствовать ссылки на номер документа, которым был оформлен факт вынесения этого взыскания.

    С приказом о депремировании работник должен быть ознакомлен под подпись.

    Вариант такого приказа есть на нашем сайте.

    Итоги

    Необходимость в оформлении приказа на лишение премии возникает не всегда. Он не нужен, если все условия, необходимые для неначисления (лишения, уменьшения) премии, указаны во внутреннем нормативном акте и работник ознакомлен с этим актом. Но приказ потребуется, если внутренний нормативный документ либо не содержит описания процедуры депремирования, либо предусматривает участие руководителя в процессе принятия решения в отношении лишения премии. Такой приказ в обязательном порядке доводится до сведения работников, к которым он относится, под подпись.

    Читать еще:  Чем заинтересовала вакансия что отвечать сколько можно искать работу?

    Готовим приказ о лишении работника премии

    Приказ о лишении премии — это документ, в котором указаны причины и размер депремирования сотрудника. Важно, чтобы основания были предусмотрены локальным нормативным актом.

    Когда работодатель вправе депремировать работника

    В соответствии с ТК, особенности премирования на конкретном предприятии устанавливаются в локальных нормативных актах этого предприятия. Это коллективный договор или отдельное положение о премировании. В них необходимо указать периодичность премиальных выплат, категории сотрудников, основания.

    Помимо условий начисления, в локальном акте необходимо перечислить причины, по которым сотрудник лишается выплаты или получает ее в уменьшенном виде. Поскольку работодатель сам решает, выплачивать или не выплачивать денежное поощрение, то и основания для депремирования устанавливает тоже работодатель. Если распоряжение о лишении премии не основано на ЛНА, работник вправе оспорить его в суде.

    Основаниями могут быть:

    • нарушение внутреннего распорядка;
    • жалобы от клиентов;
    • плохие показатели работы и т. д.

    Если в нормативном документе не перечислены условия депремирования, то прибегать к нему можно только тогда, когда работник не выполнил требования, регламентированные положением о премировании. В этом случае рапорт на лишение премии будет содержать перечень пунктов из ЛНА, которые не исполнил сотрудник.

    Необходимо помнить, что депремирование не относится к видам дисциплинарных взысканий. Их, по ТК, всего три: замечание, выговор, увольнение. Между тем отсутствие взысканий — частый критерий для начисления поощрительной выплаты. В положении о премировании прописывают условия ее неначисления, если работник привлечен к дисциплинарной ответственности.

    Полностью или частично

    В каком размере удерживается денежное поощрение — этот вопрос остается на рассмотрении руководства предприятия. Принципы установления размеров удержания тоже излагаются в локальных нормативных актах. Часто за первый или не очень серьезный проступок удерживают процент выплаты, тогда как при повторном или грубом нарушении работник лишается поощрения в полном объеме.

    Процедура депремирования

    Трудовой кодекс не возлагает на работодателя обязанность оформлять приказ о снижении премии или какие-либо другие документы. А вот потребовать от сотрудника объяснений и издать соответствующее распоряжение — обязанность, регламентируемая в ст. 193 ТК для применения дисциплинарных взысканий. А мы помним, что депремирование к ним не относится. Но если в локальном акте организации предусмотрен отказ в премиальной выплате дополнительно к применению наказания, то процедура оформления депремирования совпадает с процедурой оформления взыскания.

    Обязательные документы

    Обязательных документов для процедуры лишения поощрения нет. Это прерогатива предприятия. Перечень документации, которой оформляется депремирование, устанавливается локальным актом, в котором прописаны основания и начисления. Это или служебка на лишение премии от непосредственного руководителя, или приказ по организации, или другие документы.

    Правила составления приказа

    При оформлении невыплаты необходимо обращаться к положению о премировании и использовать его формулировки. Утвержденного бланка такого распоряжения нет, поэтому составляется оно в произвольной форме. Основанием является докладная о лишении премии или ссылка на пункт в ЛНА. Алгоритм составления приказа:

    • стандартное оформление — название организации;
    • номер приказа, его дата и название;
    • фамилия сотрудника, факт нарушения и основание для невыплаты;
    • текст приказа: на какой срок лишают, в каком размере, указания кадровой службе или непосредственному руководителю депремируемого работника;
    • подпись руководителя;
    • подпись работника, свидетельствующая об ознакомлении с документом.

    Положение о материальном стимулировании работников предприятия

    Тип документа: Положение

    Для того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.

    Размер файла документа: 10,1 кб

    Бланк документа

    Скачать образец документа

    о материальном стимулировании работников предприятия

    1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

    Настоящее Положение разработано в соответствии с трудовым законодательством РФ и направлено на повышение эффективности производства, повышения качества выпускаемой продукции за счет материального стимулирования работников предприятия.

    2. ВИДЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ

    Видами материального стимулирования работников являются:

    — премии по результатам работы;

    — надбавка к должностному окладу за сложность и напряженность работы;

    2.1. Премирование по результатам работы:

    2.1.1. Премирование по результатам работы (далее — «премия») является формой поощрения и выплачивается работникам за качественное, своевременное и добросовестное выполнение возложенных на них служебных обязанностей.

    2.1.2. Работникам выплачиваются премии по результатам работы за месяц, а также единовременные премии по итогам выполнения важных заданий.

    2.1.3. Размеры премий работникам определяются в зависимости от степени их участия в работе, сложности и важности решаемых проблем, новизны и эффективности предложенных решений, своевременности и качества выполнения работ.

    2.1.4. Размер премии устанавливается в процентах от должностного оклада работника в пределах средств фонда оплаты труда, предусмотренных на выплату премий.

    2.1.5. Премия выплачивается в месяце, следующем за отчетным.

    2.1.6. Уволенным работникам премия выплачивается за фактически отработанное время.

    2.1.7. Размер премии конкретному работнику максимальными размерами не ограничивается.

    2.1.8. Сумма сложившейся экономии средств фонда оплаты труда, предусмотренных на выплату премии за квартал, может быть направлена на единовременное премирование работников за выполнение важных заданий, к праздничным дням, а также в случае увольнения работника в связи с выходом на пенсию, в том числе по инвалидности, независимо от возраста.

    Единовременная премия за выполнение важных заданий, премирование работников к праздничным дням, а также в случае увольнения в связи с выходом на пенсию, в том числе по инвалидности независимо от возраста, осуществляются на основании приказа руководителя предприятия.

    2.2. Надбавка к должностному окладу за сложность и напряженность работы, специальный режим работы.

    2.2.1. Ежемесячная надбавка к должностному окладу (далее — «надбавка») устанавливается за сложность и напряженность работы.

    2.2.2. Надбавка работнику устанавливается на один квартал.

    2.2.3. Размер надбавки, устанавливаемый для каждого конкретного работника, не может превышать 50% его должностного оклада.

    2.2.4. Работникам, проработавшим неполный месяц, надбавка выплачивается пропорционально отработанному времени.

    2.2.5. В случае ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, нарушения Правил внутреннего трудового распорядка по представлению руководителя структурного подразделения работник может быть лишен установленной надбавки либо ее размер может быть понижен по отношению к среднему размеру надбавки.

    2.2.6. Надбавка выплачивается одновременно с заработной платой.

    2.2.7. Надбавка устанавливается приказом руководителя предприятия по представлению руководителя структурного подразделения.

    3. МАТЕРИАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ

    3.1. Работникам, проработавшим полный календарный год, выплачивается материальная помощь в размере ________ должностных окладов, один из которых выплачивается к ежегодному отпуску.

    3.2. Вновь принятые работники, проработавшие неполный календарный год, имеют право на материальную помощь за фактически отработанное время в отчетном году.

    3.3. Работникам может быть оказана материальная помощь по следующим основаниям:

    — погребение близких родственников;

    — приобретение дорогостоящих медикаментов и в других исключительных случаях.

    Указанная материальная помощь выплачивается в размере должностного оклада.

    Основанием для ее оказания являются заявление работника или члена его семьи в случае смерти самого работника и решение руководителя предприятия.

    4. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

    Решение об установлении и выплате ежемесячных надбавок к должностному окладу за сложность и напряженность работы, премировании работников и оказании им материальной помощи по любым основаниям может быть принято только в пределах средств утвержденного фонда оплаты труда предприятия. Использование иных средств на эти цели не допускается.

    Показатели премирования и депремирования , Публикация №932365

    Последние публикации

    Новости

    Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле! Наш форум — для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. Будьте вежливы))) Создавая новую тему, пожалуйста, формулируйте ее точно, полно и ясно.
    Не оставляйте в сообщениях активных ссылок на другие ресурсы.

    Главные темы месяца

    Здравствуйте коллеги!
    Помогите !
    у меня система оплаты труда повременно-премиальная!

    Хотелось бы спросить есть ли у кого то шаблоны-образцы показателей премирования и депремирования? ( спец-ты офис-менеджер и менеджер по кадрам )

    Цитата
    marindos21 пишет:
    Откликнетесь коллеги прошу!ВАС.

    Весьма распространено явление, когда начальство предпочитает, считая это наиболее эффективным, наказывать нерадивых сотрудников «рублем». Однако Трудовой кодекс РФ не знает такого вида дисциплинарного взыскания, как депремирование, или лишение премии. Какой механизм использовать вместо депремирования? Чем заменить в Положении об оплате труда термины «лишение премии», «снижение премии» при невыполнении тех или иных показателей премирования, сохранив при этом механизм наказания за их невыполнение?
    А.Л. Жуков, доктор экон. наук, профессор Академии труда и социальных отношений
    Дисциплина и право на премию
    Выполнение должностных обязанностей и оплата труда
    Корректировка механизма депремирования
    Система премирования по своей сути является формой поощрения за достижение определенных результатов, выполнение установленных оценочных показателей и условий выплаты премий.

    Размер премии должен в первую очередь зависеть от выполнения таких показателей, которые характеризуют эффективность функционирования организации и ее структурных подразделений, а также требуют от работников проявления профессионального мастерства, ответственности, энтузиазма, творческого подхода к выполнению задания. При этом оценочные показатели должны соответствовать тем целям и задачам, которые сегодня стоят перед организацией, структурными подразделениями, персоналом.

    Поскольку в современных условиях организации, чтобы быть конкурентоспособными, вынуждены постоянно корректировать свои цели и задачи в соответствии с изменяющейся рыночной конъюнктурой, постольку адекватные изменения претерпевают и оценочные показатели (как правило, ежегодно).

    Дисциплина и право на премию

    Таким образом, главный упор в системе премирования персонала делается на основные оценочные показатели. Однако при этом важно также, чтобы работник соблюдал распорядок рабочего дня, выполнял нормы труда и должностные обязанности, не нарушал трудовую и производственную дисциплину и т. п. Эта проблема во многих организациях России решается с помощью системы депремирования, где предусмотрен перечень нарушений, за которые допустившие их работники лишаются премии полностью или частично.

    Сохранение системы наказаний за невыполнение тех или иных показателей при одновременном отказе от механизма депремирования возможно в двух вариантах: либо показатели, по которым в ТК РФ предусмотрены меры дисциплинарного воздействия, следует вывести из перечня нарушений, а оставшиеся использовать как условие начисления премии; либо весь перечень нарушений, по которым предусмотрено снижение премии, перевести в условия выплаты премии.

    Из перечня условий выплаты премий (которые часто используются как показатели депремирования) можно убрать такие показатели, как выполнение заданий руководителя, соблюдение трудовой дисциплины, отсутствие прогулов или опозданий на работу и т. п.

    Трудовой кодекс РФ четко определяет меры наказания за подобного рода нарушения, в частности ст. 192 предусматривает: «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

    3) увольнение по соответствующим основаниям».

    Там, где строго применяется эта норма закона, как правило, нет работников, готовых более двух раз нарушать трудовую дисциплину или не выполнять свои должностные обязанности, поскольку они в таком случае будут уволены из организации.

    Такая мера дисциплинарной ответственности применяется и на Западе. Например, во многих американских компаниях в случае первого опоздания сотрудника на работу по неуважительной причине ограничиваются предупреждением. Однако если трудовая дисциплина нарушается в четвертый раз, то, как правило, обычным наказанием является увольнение.

    Выполнение должностных обязанностей и оплата труда

    Кроме того, в ТК РФ есть ст. 155, где говорится: «При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы». Речь идет о том, что при невыполнении должностных обязанностей, а это касается как рабочих, так и служащих, тарифная ставка или оклад снижается пропорционально объему выполненной работы.

    Таким образом, меры дисциплинарного воздействия, а также санкции в виде снижения оклада за невыполнение должностных обязанностей при четком их соблюдении могут быть весьма эффективными, и тогда соответствующие показатели депремирования могут быть выведены из системы премирования. А оставшиеся показатели депремирования могут быть трансформированы в условия начисления премии. Однако реализация такого подхода требует четкой организации труда на предприятии.

    Теперь посмотрим на эту проблему с точки зрения соответствия системы депремирования ТК РФ. В статье 144 ТК РФ ничего не говорится ни о «снижении премии», ни о «лишении премии», но нет и запрета на их применение в положениях о премировании.

    Корректировка механизма депремирования

    Когда мы говорим о снижении премии или лишении премии, то речь идет как бы уже о начисленной премии. Иначе говоря, ставится вопрос о снижении заработной платы за невыполнение показателей, приведенных в перечне нарушений, за которые работник лишается премии полностью или частично. Однако в ст. 137 ТК РФ говорится: «Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами». При этом ТК РФ не предусматривает возможности удержания из заработной платы по причинам нарушения трудовой дисциплины, невыполнения указаний руководителя и т. п.

    Таким образом, хотя законом прямо не запрещено снижать начисленные премии полностью или частично, но исходя из содержания ст. 137 и 192 ТК РФ можно косвенно сделать предположение о неправомерности лишения работника начисленной премии за невыполнение показателей, по которым ТК РФ предусмотрены дисциплинарные взыскания. Если следовать этой логике, то из механизма депремирования можно вывести такие показатели, как нарушение трудовой и производственной дисциплины, невыполнение норм труда (должностных обязанностей), а это целесообразно сделать в целях повышения эффективности системы стимулирования персонала; оставшиеся же показатели можно легко трансформировать в условия начисления премии. Иначе говоря, работник не лишается премии, или ему не снижается премия, она просто не начисляется, поскольку не выполнены условия премирования.

    Например, в приложении к Положению о премировании работников ОАО «Х» за основные результаты хозяйственной деятельности приведен следующий перечень производственных нарушений, при наличии которых промышленно-производственный персонал ОАО «Х» лишается премии полностью или частично:

    1. Несвоевременное, некачественное выполнение или невыполнение производственных заданий, приказов, распоряжений, предписаний руководства ОАО и филиала, вышестоящих и инспектирующих организаций.

    2. Невыполнение графика ремонтных, профилактических, эксплуатационных работ, превышение норм простоя оборудования в ремонте.

    3. Наличие повторных ремонтов, рекламаций на выполненные работы.

    4. Нарушение правил техники безопасности (ПТБ), правил технической эксплуатации (ПТЭ), правил пожарной безопасности (ППБ), правил дорожного движения, производственных инструкций, положения о филиале, о структурных подразделениях.

    5. Невыполнение (ненадлежащее выполнение) должностных инструкций.

    6. Возникновение пожаров из-за несоблюдения правил пожарной безопасности.

    7. Наличие дорожно-транспортных происшествий по вине работника.

    8. Неудовлетворительный результат экзаменов по ПТЭ и ПТБ в установленные сроки по вине работника.

    9. Нанесение ущерба окружающей среде.

    10. Превышение времени простоя вагонов МПС против норм (уплаченные штрафы).

    11. Нарушение финансовой дисциплины.

    12. Нанесение материального ущерба обществу (филиалу) по вине персонала.

    13. Невыполнение реализации материально-технических ресурсов согласно договорам.

    14. Несвоевременное проведение расчетов по договорам.

    15. Невыполнение заданий по ограничению потребителей.

    16. Несвоевременное представление и некачественное оформление всех видов отчетности и документации.

    17. Нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

    18. Нарушение правил санитарного состояния. Несвоевременная, некачественная уборка рабочих мест, помещений, территории, дорог.

    19. Перерасход горюче-смазочных материалов.
    ЦИТИРУЕМ ЗАКОН

    Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут также устанавливаться коллективным договором.

    Часть 1 ст. 144 ТК РФ

    Как видим, весьма внушительный перечень нарушений относится ко всему промышленно-производственному персоналу ОАО. Между тем если поставить задачу — перевести показатели депремирования в условия выплаты премии, то к последним могут быть отнесены показатели по пп. 2, 3, 4, 7-11, 13, 16 и 19 с их дифференцированным применением к конкретным должностным лицам или структурным подразделениям. Другие же показатели, например, по пп. 1, 6, 14, 15, 17 и 18 могут быть просто исключены из Положения о премировании, если по этим нарушениям будут строго применяться ст. 155 и 192 ТК РФ.

    Решение этой проблемы зависит от той политики, которую проводит руководство компании в сфере оплаты труда. В зависимости от этого возможен и другой, уже упоминавшийся нами, вариант построения системы ответственности за невыполнение определенных показателей, при котором весь перечень нарушений переводится в условия начисления премии. Но чтобы этих условий начисления премий не было слишком много, их следует применять дифференцированно по различным категориям персонала или (и) структурным подразделениям.

    Например, в другой российской компании работников не лишают премий. В Положении о премировании предусмотрено, что условием для возникновения у рабочего права на получение премии является отсутствие следующих нарушений:

    1) несоблюдение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

    3) появление в производственных помещениях и на территории организации в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

    4) совершение по месту работы хищения;

    5) нарушение правил трудового распорядка.

    Таким образом, существуют различные варианты построения такой системы стимулирования работников, при которой им не снижают премии полностью или частично, а используют показатели, характеризующие трудовые и производственные нарушения, случаи невыполнения должностных обязанностей и другие, в качестве необходимого условия для начисления премии.

    голоса
    Рейтинг статьи
    Ссылка на основную публикацию
    ВсеИнструменты
    Adblock
    detector