Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Курсовая работа на тему ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Список литературы по Оплате труда 2018, 2019

Чтобы скачать список литературы по заработной плате — нажмите кнопку «Показать полный список литературы», выделите текст и скопируйте его в буффер обмена, а потом вставьте его в любом текстовом редакторе, или просто нажмите кнопку скачать и файл сохранится на вашем компьютере.

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993, с посл. изм. от 21.07.2014 № 11-ФКЗ)
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)» от 26.01.1996 N 14-ФЗ(ред. от 29.07.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2018)
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 03.08.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.09.2018)
4. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 03.08.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2018)
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018)
6. Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 N 94н (ред. от 08.11.2010) «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово- хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению»
7. Положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утверждено Постановлением Правительства РФ от 04.09.1995г. № 883 (в редакции от 10.06.2005 № 368).
8. Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утверждено постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.1984г. № 13-6 (в редакции от 15.04.1992г., с изменениями от 02.03.2008).
9. Постановление Госкомстата РФ от 05 января 2009 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты».
10. Постановление Правительства РФ от 24.12.2008 № 922 «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (с изм. от 11.11.2009).
11. Постановление Правительства РФ от 18.07.1996 N 841 (ред. от 09.04.2015) «О Перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей»

25.Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики : учеб. пособие / Г. Э. Слезингер. – М. : Институт труда Минтруда РФ, 2017. – 336 с.
26. Федченко А. А. Оплата труда и доходы работников : учеб. пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. – М. : Дашков и Кo, 2017. – 552 с.
27. Цэдэндагва Г. Экономикс : учеб. / Г. Цэдэндагва. – Улаанбаатар: Статистик, 2017. – 265 с.
28. Экономика труда : учеб. / под ред. П. Э. Шлендера, Ю. П. Кокина. – М. : Юристъ, 2018. – 592 с.
29. Экономика труда / под ред. М. А. Винокурова, Н. А. Горелова. – СПб.: Питер, 2016. – 232 с.
30. Экономика труда: учеб. / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; под ред. В. В. Адамчука. –М.: Финстатинформ, 2018. – 151 с.
31. Тлисов А. Б., Митрофанова И. А., Пошелюжный С. В. Зарубежный и отечественный опыт государственного управления процессом инновационного развития // Финансовая аналитика: проблемы и решения. 2017. № 16. – С. 19 –24.
32. Васильева М.Г., Ковязина Н.З., Михайлов И.А. и др. Заработная плата в 2018 году. – М.: АКДИ «Экономика и жизнь», 2018 – 432с.
34. Адова И. Б. Социально-экономическая сущность вознаграждения персонала как предмета управления в организации / И. Б. Адова // Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2018. – № 2 (10). – 30–41.
35. Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда : учеб. пособие / А. Л. Жуков. – М.: МИК, 2017. – 335 с.
36. Костин Л. А. Российский рынок труда: Вопросы теории, истории, практики / Л. А. Костин. – М.: Профсоюзы и экономика, 2017. – 296 с.
37. Нуртдинова А. Ф. Оплата и нормирование труда / А. Ф. Нуртдинова // Трудовое право. – 2018. – № 4. – С. 74 –78.

Организация и формы оплаты труда на предприятиях

В настоящее время в условиях экономического кризиса, связанного с пандемией Covid19, каждое предприятие, независимо от его структуры и вида собственности, находится в режиме непрерывного выбора: снижать затраты на содержание персонала и сохранения квалифицированных кадров и рабочих мест. При этом, чтобы сохранить рабочие места и продолжить производственную деятельность, важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от трудового вклада работника. Работник должен иметь мотивацию к повышению производительности труда и качества выпускаемой продукции, и это напрямую должно быть связано с его зарплатой.

Organization and forms of remuneration at enterprises

Currently, amid the economic crisis associated with the Covid-19 pandemic, each enterprise, regardless of its structure and type of ownership, is in a continuous mode of choice: to reduce personnel costs and retain qualified personnel and jobs. At the same time, in order to preserve jobs and continue production activities, it is important not to preserve the employee’s contribution. The employee must be motivated to increase labor productivity and the quality of products, and this must be directly related to his salary.

Результаты деятельности любого предприятия во многом зависят от трудовых ресурсов. Тема оплаты труда наиболее актуальна для организации, так как зарплата является формой вознаграждения за труд, важным стимулом для работников предприятия к дальнейшему продолжению труда на этом рабочем месте [1].

Согласно Конституции РФ каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы. Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

Читать еще:  Журнал вводного инструктажа по охране труда образец nalognalogru

Определение заработной платы дано в ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно Трудового кодекса — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

К зарплате также относятся компенсационные выплаты (доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и т. п.) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Ее выплата в организации производится в денежной форме, руб.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособности населения. Статьей 421 ТК РФ определен специальный порядок введения минимальной зарплаты на уровне не ниже величины прожиточного минимума (постановлением Правительства РФ от 31.12.2020 г. № 2406 его величина в целом по РФ на душу населения составляет 11653руб. (для трудоспособного населения — 12 702руб., пенсионеров — 10 022 руб., детей — 11 303руб.).

Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

Рубрика: Экономика и управление

Статья просмотрена: 33583 раза

Библиографическое описание:

Федорова, М. С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии / М. С. Федорова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2011. — № 7 (30). — Т. 1. — С. 119-121. — URL: https://moluch.ru/archive/30/3403/ (дата обращения: 09.10.2021).

По определению А.Маршалла, труд – это «всякое умственное или физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы». 1

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей составной частью экономики, так как труд одновременно является товаром, который продает каждый работник и причиной появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждого коллектива. Трудящийся и его семья удовлетворяют свои потребности в пропитании, одежде, жилье и т.д. полностью за счет заработной платы.

По сути, заработная плата есть не что иное как плата за труд.

Выделяются следующие функции заработной платы:

— воспроизводственная (заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается её участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда);

— стимулирующая (заработная плата побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда);

— регулирующая (спрос на рынке труда влияет на уровень заработной платы, а последняя – на цены на предметы потребления и услуги);

— социальная (заработная плата обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей).

К сожалению, в настоящее время в России практически не выполняется ни одна из названных функций, и в этом смысле можно говорить о потере заработной платой своей роли как экономической категории.

Оплата труда – одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того насколько эффективно руководство стимулирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.

Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда. Но надо сказать, что существующая на большинстве предприятий система оплаты труда не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала, что приводит к недостаточной производительности.

Система оплаты труда – это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами).

Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными, а именно:

− повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени;

− сдельная, когда производится учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций.

Существуют также и дополнительные системы оплаты труда – премиальные, которые применяются в сочетании с какой-либо основной формой, отсюда и названия:

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности:

Простая повременная – заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременно-премиальная – в заработную плату сотрудника сверх тарифа (оклада) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труда по установленным показателям.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей;

Прямая сдельная система – заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы, услуги).

Сдельно-премиальная система – работнику сверх заработка начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании.

Сдельно-прогрессивная система – труд рабочего в пределах установленной исходной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной нормы – по повышенным расценкам.

Косвенная сдельная система – размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих (рабочие, занятые в технологическом процессе по непосредственному воздействию на предметы труда).

Аккордная система – размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ. Применяется в строительстве, сельском хозяйстве.

В основе организации оплаты труда работников на любом предприятии лежит: тарифная система, формы и системы оплаты труда.

В организациях должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда: Это могут быть документы, устанавливающие размеры тарифных ставок рабочих, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, положения о текущем премировании за основные результаты деятельности, положения о надбавках и доплатах и т.д. Все эти документы на большинстве предприятий объединяют в один – Положение об оплате труда.

Читать еще:  Нужен ли больничный лист во время декретного отпуска? nalognalogru

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах.

Мотивация сотрудников являлась и является одним из важных вопросов для руководителей любой компании. Самым главным стимулом, конечно же, является материальная выгода.

Для повышения уровня мотивации персонала можно применить так называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.

Например, можно применять следующие виды материальных стимулов:

— индивидуальные разовые премии за особые заслуги;

— пересмотр заработной платы по результатам оценки работы сотрудника за год;

— корпоративная премия по итогам года (ее размер зависит от результатов работы предприятия, при этом при начислении вознаграждения к каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются различные коэффициенты);

Также рекомендуется применять систему премирования (за совмещение профессий и должностей, за сложность и своевременность выполняемой работы, за работу во вредных условиях труда, за работу в ночное время, за руководство бригадой, за профессиональное мастерство, персональная надбавка).

Однако, этот подход может вызвать некоторые проблемы. В случае, если премия выплачивается регулярно, она будет восприниматься сотрудниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае лишение премии будет равносильно уменьшению заработной платы.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным для организации последствиям в виде демотивации работников, снижение производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Конечно же, надо понимать, что хотя материальное вознаграждения и играет основополагающую роль в мотивации сотрудников, но оно не является единственным способом стимулирования работников. Это также может быть предоставление отгулов, продвижение по службе, признание коллектива, комфортные условия труда и т.д.

Какие же можно дать рекомендации по совершенствованию оплаты труда?

Важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от вклада работника.

Необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.

Необходимо усиливать социальную защищенность трудящихся. В заработной плате это выражается, прежде всего, в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. Социальная защищенность состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда.

Также важным элементов совершенствования оплаты труда – является нормирование труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях.

Еще один способ совершенствования оплаты труда – это премирование. Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда работников:

— на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

— на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

— на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.

Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ;

Воробъева Е. Переменные системы оплаты труда / Е. Воробъева // «АКДИ «Экономика и жизнь». – 2001. — №12;

Читать еще:  Швейные профессии швея портной закройщик технолог дизайнер модельер

Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2002. – 416 с;

Жуков А. Цена труда и заработная плата / А.Жуков // «Кадровик. Трудовое право для кадровика». — 2007. — N 11;

Климова Н.В. Анализ эффективности расходов на оплату труда / Н.В. Климова //
«Экономический анализ: теория и практика». – 2009. — N 5;

Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 368 с.;

Маршалл А. Принципы экономической науки, М.: Прогресс, 1993;

Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования труда / А.Селютина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. — № 8;

Чеканов Е. Оплата труда: как поднять планку гарантий и обязательств / Е.Чеканов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. — № 1;

Шепеленко С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М: ИКЦ «МарТ» , 2004. – 160 с.

1 Маршалл А. Принципы экономической науки. М.: Прогресс, 1993. – с 124

Организация оплаты труда на предприятии

Вы будете перенаправлены на Автор24

Место предприятия в экономике

Предприятие – это независимая хозяйственная единица, чья цель существования связана с регулярным извлечением прибыли.

Экономика строится вокруг производственного процесса. Его частями являются создание благ, их распределение, сбыт и конечное потребление. Производителями обычно являются предприятия, которые используют ресурсы для создания востребованного продукта. Основная задача предприятия – регулярное извлечение прибыли.

Совокупность предприятий, производящих однородную продукцию называется отраслью. Реальный сектор экономики, состоящий из разных отраслей, обеспечивает производственный процесс национальной системы хозяйствования. В рыночной экономике предприятия могут самостоятельно выбирать форму хозяйствования и собственности. Предприниматели обычно не ограничены в собственных решениях, имеют право свободно распоряжаться своим доходом. Предприятия конкурируют между собой за рынки сбыта и доступ к факторам производства.

Активы предприятия включают в себя:

  • Землю и ее недра.
  • Сооружения, здания, инфраструктуру.
  • Сырье и ресурсы.
  • Интеллектуальную собственность, права, патенты, товарный знак.
  • Денежные средства, финансовый и реальный капитал.
  • Информацию.

Переработку факторов производства осуществляют наемные сотрудники, которые действуют в рамках правил, установленных владельцами уставного капитала. Чтобы получать прибыль предприятия реализуют готовую продукцию, поэтому они должны учитывать предпочтения покупателей. В противном случае они не смогут извлечь прибыль. Предприятия выступают связующим звеном между домашними хозяйствами и государством. Они обеспечивают потребности общества и формируют доход государственного бюджета.

Таким образом, предприятие представляет собой элемент национальной системы, чья основная задача заключается в регулярном извлечении прибыли.

Трудовые ресурсы предприятия

Готовые работы на аналогичную тему

Трудовые ресурсы в национальном хозяйстве представлены той частью населения, которая обладает достаточным физическим и интеллектуальным развитием, позволяющим осуществлять трудовую деятельность. В состав трудового населения входят индивиды, занятые в различных видах работ, за которые они получают заработную плату. Индивиды в качестве трудовых ресурсов могут занимать активную или функционирующую позицию, а также пассивную или потенциальную.

Количество трудоспособного населения устанавливается на законодательном уровне через утверждение возрастных лимитов. Чаще всего, основным источником пополнения трудовых ресурсов являются молодые люди, которые только вступают в трудоспособный возраст. Сюда же относят отслуживших военных, иммигрантов, беженцев. Трудовые ресурсы характеризуются темпами прироста, роста и абсолютным приростом.

Состав трудовых ресурсов, их готовность к выполнению определенных видов работ определяется качественными, количественными и структурными характеристиками. Обычно исследование проводится в рамках работы одного предприятия. Показателями, характеризующими трудовые ресурсы, являются:

  1. Среднесписочная численность работников.
  2. Среднегодовая численность работников.
  3. Коэффициент текучести кадров.
  4. Доля работников, которые имеют среднее или высшее образование.
  5. Средний стаж работы.
  6. Доля работников отдельных категорий в общем составе.

Внимание уделяется воспроизводству рудовых ресурсов. Они представляют собой важный элемент, влияющий на рациональное использование факторов производства. Есть на макроэкономическом уровне обеспечить постоянное регулирование воспроизводства трудовых ресурсов, то можно достичь стабильного роста макроэкономических показателей, то есть экономического роста в целом. На микроуровне достигается стабильность и независимость функционирования предприятия, а также создаются конкурентные преимущества.

Организация оплаты труда на предприятии

Организация оплаты труда на предприятии осуществляется различными формами и способами. Каждое предприятие самостоятельно вырабатывает методику вознаграждения и мотивации. В российском законодательстве под заработной платой понимается вознаграждение наемного сотрудника, размер которого зависит от квалификации, опыта, профессиональных навыков, условий и качества выполняемой работы и многих других параметров.

Чаще всего на предприятиях используются две формы оплаты:

  1. Повременная. Заработная плата начисляется за фактически отработанное время. Эта система применяется для специалистов, чью работу сложно оценить фактическим участием в выпуске.
  2. Сдельная. Она применяется для работников, непосредственно задействованных в производственном процессе. Как правило, их заработная плата напрямую зависит от объема выпущенной ими продукции.

Системы оплаты труда делятся на прямые, сдельно-премиальные, сдельно-прогрессивные, косвенные, коллективные и аккордные. Система оплаты представляет собой комплекс мероприятий по вознаграждению и мотивации наемного персонала. Для мотивации сотрудников могут использовать премии, надбавки, доплаты, компенсации. Надбавка представляет собой вознаграждение за определенные заслуги и достижения. Доплаты проводятся в качестве компенсации, например, за высокую интенсивность труда, либо за сложные условия работы. Премия является поощрительной выплатой. Если работнику был нанесен ущерб, то ему может быть выплачена компенсация.

Для руководящего состава могут применяться системы участия в результатах работы, участия в капитале. Так же могут выплачиваться бонусы, доплаты за знания и компетенцию. Расчет заработной платы обычно опирается на тарифную сетку. Она содержи данные о тарифном разряде, квалификационном разряде, тарификации работ.

На предприятии вырабатывается политика оплаты труда. Она является инструментом эффективного использования трудовых ресурсов. Грамотная политика управления трудовыми ресурсами, а также их вознаграждения и поощрения является залогом долгосрочного существования предприятия на рынке.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector