Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Какая премия должна выплачиваться работникам и должна ли вообще

Размышления юриста. Наниматель: «Это мне решать, желаю ли я вам дать премию или нет!» Так ли?

17 декабря 2019

В статьи «Так ли легок хлеб предпринимателя» я говорил о том, что в отличие от предпринимателя, свою зарплату работник получит в любом случае – для этого достаточно вовремя прийти на работу и исполнять свои трудовые обязанности. Есть у нанимателя итоговый результат, нет результата – это не важно: если работник работал, свою зарплату он заслужил, потому что в трудовых отношениях платят не за результат работы, а за процесс труда.

Но если с основной зарплатой все ясно, то как быть с премией? Можно ли ее начислять или лишать, ставить в зависимость от прибыли, от хорошего настроения руководства, или от полнолуния по свободному усмотрению нанимателя?

Давайте начнем с теории. Премия – это «дополнительная выплата стимулирующего характера», а по ст.63 Трудового кодекса, такие выплаты являются частью зарплаты. Следовательно, то что верно для целого, верно для каждой из частей целого и какое отношение к зарплате, такое отношение и к премии. Можно ли произвольно (без правовых оснований и обстоятельств-обоснований) лишать работника зарплаты? Или начислять ее? Ответ очевиден. Ну так премии это тоже касается!

Так же как и для всей зарплаты, для начисления или лишение премии должно исполняться 2 условия:

1) Наличие правовых оснований (коллективный договор, положение о премировании и пр., которыми устанавливаются критерии премирования (показатели и условия), периодичность премирования, размер премии и пр.). Поскольку работник получает зарплату «за процесс», то основной упор в премии делается именно на «процессные» показатели «хорошего поведения»: соблюдение трудовой дисциплины, выполнение правил внутреннего распорядка, должностных обязанностей и пр.

2) Наличие фактических оснований: обоснование, возникли ли те обстоятельства, с которыми нормы положения о премировании связывают возникновение права на премию или не возникли?

Как видите, схема умозаключения проста до безобразия. Юристы (юрисконсульты, трудовая инспекция, прокуратура, суд) проверяют ситуацию на наличие или отсутствие этих двух условий и делают свой итоговый вывод: обязанность по премированию у нанимателя возникла. Или не возникла.

Например, если в организации есть система премирования и работник «хорошо себя вел» (не опаздывал на работу, не нарушал внутренний распорядок, делал свою работу, не совершал дисциплинарных проступков) – независимо ни от чего (есть ли спрос на продукцию нанимателя или нет, есть ли прибыль у организации или наступил убыток), у нанимателя возникла обязанность премировать такого работника.

Если наниматель поставил выплату премии в зависимость не только от «хорошего поведения», но и от достижения каких-то плановых показателей, то премия начисляется исходя из этих критериев (например, из расчета 50х50).

Например, работник «хорошо себя вел» (не опаздывал, не нарушал, курил там, где положено, не имел дисциплинарных привлечений и т.д.), но производственное задание полностью не выполнил. Тогда ему положено 50% премии.

Если премирование предусмотрено в локальных нормативных актах организации и работник исполнил все условия, то право на премию сохраняется даже тогда, когда работник увольняется.

Например, в коллективном договоре предусмотрена квартальная премия. Работник хорошо отработал 2 месяца, но на третий месяц решил уволиться. Ему вместе с окладом должна быть выплачена премия, пропорционально отработанному времени.

Как начисление премии, так и депремирование (полное или частичное уменьшение премии) может применяться только на основании локального нормативного акта, в котором установлена система премирования (коллективный договор, положение о премировании и пр.) и только по основаниям, установленным этим актом (за опоздание на работу, прогул или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей и прочие перечисления, прямо зафиксированные в норме). Произвольно уменьшить людям премию, например, за то, что упал спрос на рынке и продукция плохо продается, либо за то, что обнаружилась недостача (если работники не материально ответственны) – это будет не по закону.

Например, работники хорошо работали, но дождь привел в негодность всю продукцию. Наниматель не имеет права перевозложить убыток на работников и взыскать свою «упущенную выгоду» за счет премий, положенных работникам.

Даже если работник «плохо себя вел» — чтобы лишить его премии одного мнения об этом недостаточно. Для депремирования должны иметься достаточные основания, подтвержденные доказательствами.

Например, факт дисциплинарных нарушений должен быть зафиксирован, задокументирован, с работника должна быть взята объяснительная (бывает так, что нарушение есть, а вины работника в нем нет).

Как видно из всех примеров, премирование или депремирование не может быть произвольным, зависящим от непредусмотренных договором факторов, показателей хозяйственной деятельности организации (прибыль или убыток) и настроения руководства. Так же как и оклад, премия выплачивается при наличии двух условий: правовое основание начисления премии (статья, норма, условие локального нормативного акта) и факт соблюдения или несоблюдения работником этих условий, подтвержденный документально.

Защиту прав работника на премию осуществляет Комиссия организации по трудовым спорам (при наличии), Государственная инспекция труда, Прокуратура, Суд. Кстати, трудовая инспекция работает очень эффективно, сам не раз в этом убеждался, когда был работником. Там свои особенности, но об этом будет другая статья.

Премирование работников

4.1. Общие положения о премировании

Методологические основы и подходы к построению и внедрению на предприятиях систем материального стимулирования труда работников изложены в Методрекомендациях № 23. В соответствии с указанным документом премия — это основной вид дополнительного, сверх основной заработной платы, вознаграждения, которое выплачивается работникам по результатам их трудовой деятельности и производства в целом по показателям и условиям оценки этих результатов, определенным предприятием.

Условия введения и размеры премий и вознаграждений предприятия устанавливают самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями ( ст. 97 КЗоТ и ст. 15 Закона об оплате труда). Если коллективный договор на предприятии не заключен, работодатель обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной проф­союзной организации (профсоюзным представителем), а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

В общем случае порядок премирования работников устанавливают в Положении о премировании, которое является приложением к коллективному договору. Также правила премирования могут быть установлены в одном из следующих документов:

— Положении о премировании, утвержденном приказом (распоряжением) руководителя предприятия;

— Положении об оплате труда (как правило, вопросы, связанные с премированием, отражают в отдельном разделе);

— трудовом договоре с работником (если он заключен в письменной форме).

При формировании системы премирования определяют:

— цель и задачи, которые должны решаться с помощью такой системы материального стимулирования;

— основные показатели премирования (например, объем производства, снижение себестоимости, повышение качества продукции) и долю этого показателя в абсолютном или относительном размере, за которую устанавливается или начисляется премия;

Читать еще:  Дипломат кто это такой Чем занимается Особенности профессии

— основной (основные) и дополнительный (дополнительные) показатели условий премирования;

— размер (размеры) вознаграждения за достижение, выполнение или перевыполнение основного показателя (показателей) премирования;

— размер снижения общего размера премии в случае невыполнения (несоблюдения) дополнительных показателей условий материального стимулирования;

— категории, группы (профессии) работников или структурные подразделения, которым начисляются и выплачиваются премии;

— порядок учета показателей премирования;

— сроки начисления и выплаты премии.

Как показывает практика, количество основных показателей премирования и условий премирования должно быть не более трех.

Приведем образец Положения о премировании работников предприятия на с. 36.

Для ознакомления с видами существующих премий следует обратиться к ст. 2 Закона об оплате труда. Так, в этой статье выделены следующие виды премий:

— премии, связанные с выполнением производственных задач и функций, которые включаются в фонд дополнительной заработной платы;

— вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам премирования, не предусмотренные актами действующего законодательства или осуществляемые сверх установленных указанными актами норм, которые включаются в состав других поощрительных и компенсационных выплат.

В свою очередь, в Инструкции № 5, разработанной в соответствии с Законом об оплате труда, приведена расшифровка вышеуказанных выплат.

Так, в фонд дополнительной заработной платы попадают:

— производственные премии систематического характера независимо от источников финансирования. Под систематическим характером подразумевается выплата ежемесячно, ежеквартально, раз в полугодие. Периодичность должна быть предусмотрена в Положении о премировании (в трудовом договоре) ( п.п. 2.2.2 Инструкции № 5 );

— процентные и комиссионные вознаграждения (премии), выплаченные дополнительно к тарифной ставке (окладу) ( п.п. 2.2.3 Инструкции № 5).

Премии, которые относятся к другим поощрительным и компенсационным выплатам (непроизводственные премии), указаны в п.п. 2.3.2 Инструкции № 5

— вознаграждения по итогам работы за год. Такие премии выплачивают работникам раз в год в зависимости от финансовых результатов деятельности предприятия;

— ежегодные вознаграждения за выслугу лет (стаж работы) — выплачиваются работникам, проработавшим на предприятии не менее года. Размер премии зависит от стажа работы и финансовых результатов деятельности предприятия за год;

— премии, которые выплачивают в установленном порядке по специальным системам премирования, выплаченные в соответствии с решениями правительства;

— премии за содействие изобретательству и рационализаторству, создание, освоение и внедрение новой техники и технологии, введение в действие в срок и досрочно производственных мощностей и объектов строительства, своевременную поставку продукции на экспорт и пр. Такие премии начисляют по специальным системам премирования, разработанным предприятиями;

— премии за выполнение важных и особо важных заданий. Размер и периодичность выплаты таких премий определяют в индивидуальном порядке в зависимости от оперативности и профессионализма при решении вопросов, входящих в компетенцию работника, объема, сложности и важности порученных заданий;

— одноразовые поощрения, не связанные с конкретными результатами труда. Примерами таких выплат могут быть премии к юбилейным и памятным датам (например, ко дню создания предприятия, к Новому году, 8 Марта, юбилею работника и т. п.). Указанные поощрения могут выплачиваться как в денежной, так и в натуральной форме.

4.3. Лишение работников премий

Работники предприятия могут быть полностью или частично лишены премий за производственные упущения или другие проступки. Такое депремирование является одним из инструментов, с помощью которых работодатель может влиять на уровень ответственности сотрудников и в конечном итоге на показатели деятельности предприятия.

Перечень причин, по которым работник может быть лишен премии полностью или частично, должен быть предусмотрен в Положении о премировании

Причины лишения премий можно условно разделить на две группы:

1) причины, непосредственно связанные с производственной деятельностью:

— допущение брака продукции по вине работника;

— нарушение сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами (распоряжениями) руководителя предприятия;

— необеспечение сохранности имущества предприятия;

— наличие ошибок и искажений в отчетных документах;

— наличие претензий, жалоб со стороны клиентов;

— начисление предприятию штрафов контролирующими органами;

2) причины, связанные с нарушением трудовой дисциплины:

— опоздание на работу и после обеденного перерыва, преждевременный уход с работы или на обеденный перерыв;

— оставление рабочего места без уважительных причин до 3 часов;

— появление на работе в нетрезвом состоянии;

— несвоевременное выполнение своих трудовых обязанностей, нерациональное использование рабочего времени;

— несоблюдение техники безопасности.

Напомним: за нарушение трудовой дисциплины согласно ст. 147 КЗоТ на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание (в частности, вынесен выговор). При этом в течение срока действия дисциплинарного взыскания (в течение года с момента наложения взыскания, если оно не было снято досрочно отдельным приказом работодателя) к работнику не применяют меры поощрения ( ч. 3 ст. 151 КЗоТ).

Таким образом, премии, которые носят поощрительный характер и входят в состав других поощрительных и компенсационных выплат ( п.п. 2.3.2 Инструкции № 5), работнику не выплачивают, если на момент принятия решения о выплате премии остается действующим дисциплинарное взыскание.

В отношении премий, связанных с выполнением производственных заданий и функций, не все так категорично. Как мы говорили, указанные премии относятся к дополнительной заработной плате согласно пп. 2.2.2 и 2.2.3 Инструкции № 5 (ср. 025069200). Лишить работника производственной премии можно только в случае, если совершенный проступок предусмотрен в перечне причин депремирования в Положении о премировании. Если же в указанном Положении не предусмотрено, что в случае вынесения работнику выговора за нарушение трудовой дисциплины производственные премии не начисляются, то в течение дисциплинарного взыскания производственные премии выплачивают, поскольку они не являются мерами поощрения, а относятся к дополнительной заработной плате. На это указывало Минтруда в письме от 23.09.2008 г. № 618/13/84-08.

Заметьте: если лишение работника производственной премии Положением о премировании предусмотрено,

депремирование осуществляют только за тот период, в котором было допущено нарушение трудовой дисциплины

Об этом говорится, в частности, в письме Минтруда от 21.09.2009 г. № 10712/0/14-09/13 и постановлении Херсонского окружного админсуда от 30.09.2010 г. по делу № 2-а-4082/10/2170.

В Положении о премировании может быть установлено право руководителя предприятия единолично принимать решения о лишении премий (уменьшении их размера) или необходимость согласовывать такие решения с профсоюзным органом.

Решение о лишении (уменьшении размера) премии оформляют приказом руководителя с обязательным указанием конкретных обстоятельств, которые стали причиной депремирования.

  • Как правило, порядок премирования работников устанавливают в Положении о премировании, которое является приложением к коллективному договору.
  • Премии делят на те, которые включаются в фонд дополнительной заработной платы (производственные), и те, которые попадают в состав других поощрительных и компенсационных выплат (непроизводственные).
  • Работники предприятия могут быть полностью или частично лишены премий за производственные упущения или другие проступки, определенные предприятием в Положении о премировании.
Читать еще:  Четыре вопроса про увольнения работников по собственному желанию

Увольнение сотрудника: платим квартальную премию

  • 1 Порядок выплаты премиальных
  • 2 Можно ли не выплачивать премию уволенному сотруднику?
  • 3 Подводим итоги

Полагается ли квартальная (годовая) премия уволенному сотруднику? Работник организации уволился до выплаты вознаграждения персоналу. Однако все показатели, от которых зависит выплата поощрения, им достигнуты. Получается, что вроде как он имеет право на получение премии. Но он же перестал быть сотрудником компании и работает в другом месте. Будем разбираться.

Порядок выплаты премиальных

Дополнительные вознаграждения за труд устанавливаются работодателями по своему усмотрению. Каждая организация (индивидуальный предприниматель) может разработать для своих сотрудников собственную систему премирования и начислять работникам премии. На практике все подобные вознаграждения разделяют на:

  • производственные премии (выплачиваемые за достижение трудовых показателей);
  • непроизводственные премии (не связанные с производственной деятельностью работника, например, выплаты к профессиональным праздникам, юбилеям и т. п.).

Порядок выплаты премий может устанавливаться:

  • в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
  • в локальном нормативном акте компании, например, в Положении о премировании (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8 ТК РФ);
  • в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
  • в приказе на выплату премии (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Выплачивается ли квартальная (годовая) премия после увольнения сотрудника? Расскажем, как нужно поступить в данном случае, используя разъяснения контролирующих органов и материалы судебной практики.

Можно ли не выплачивать премию уволенному сотруднику?

Премия начисляется после завершения того периода, с которым она связана. Если работник уволился, то начисление премии может произойти после его ухода из фирмы. Однако поскольку премия является частью системы оплаты труда, то увольнение не лишает уволенного права на получение премии, начисленной ему после увольнения, но за период его работы у работодателя (Письмо Минфина РФ от 25.10.2005 № 03-03-04/1/294, Письмо УФНС по Москве от 05.05.2005 № 20-12/32623).

Хоть ТК РФ и содержит норму о том, что полный расчет при увольнении происходит в день увольнения, премия уходящему сотруднику при наличии права на ее получение должна быть выплачена.

В локальном нормативном акте не должно быть оговорки о том, что увольняющемуся премия не положена.

Суды большей часть считают такое условие начисление премии дискриминирующим (Апелляционные определения Липецкого областного суда от 17.12.2014 № 33-3122/2014, Московского городского суда от 02.08.2013 № 11-22649, Хабаровского крайсуда от 09.07.2014 № 33-4342/2014, Приморского крайсуда от 10.03.2015 № 33-1928, Ставропольского крайсуда от 30.06.2015 № 33-3855/15).

Но есть суды, которые не видят в нарушения в наличии в нормативном акте компании или ином трудовом соглашении с сотрудниками условия, что премия начисляется только тем, кто продолжает работать в фирме (Апелляционное определение Пермского крайсуда от 18.11.2013 № 33-10685/2013).

Если вы не выплатите положенную премию уволившемуся сотруднику, суд может решить, что вы нарушили права бывшего работника (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33-1182/2016 по делу № 2-2358/2015, Апелляционные определения суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 10.11.2014 по делу № 33-2773/2014, Хабаровского краевого суда от 16.01.2015 по делу № 33-117/2015, Челябинского областного суда от 02.04.2015 по делу № 11-3327/2015, Решение Савеловского суда Москвы от 01.04.2011 по делу № 33-24582).

Если же вы твердо настроены не платить годовую, квартальную или месячную премию покидающему вас работнику, то обратите внимание на следующие судебные решения: заочное Решение Моргаушского районного суда Чувашской Республики от 03.06.2011 по делу № 2-354/2011, Решение Ленинского районного суда Орска Оренбургской области от 05.10.2010 по делу № 2-2094/2010.

Премирование сотрудников

Трудовое законодательство включает в понятие заработной платы выплаты стимулирующего характера, или, иными словами, премии (ст. 129 ТК РФ).

Премия – это вид поощрения за труд (ст. 191 ТК РФ), она может быть установлена работодателем, но не является обязательной.

Депремирование или лишение премии работника не является дисциплинарным наказанием (ст. 193 ТК РФ), поэтому оставить работника без такой выплаты из-за какого-либо дисциплинарного проступка нельзя .

Премии могут быть общими (для всех работников) и индивидуальными (для отдельных работников, за хорошую работу). Также они могут носить разовый характер или быть постоянными, включёнными в систему оплаты труда (ежемесячными, квартальными, за полугодие, годовыми).

Какими документами регламентируется премирование сотрудников

ТК РФ не детализирует вопрос, каким образом и на каких основаниях производится выплата премии сотрудникам, отдавая право регламентации самим работодателям (ст. 135 ТК РФ).

Обычно нюансы системы премирования в организации установлены в коллективном договоре, положении о премировании, внутреннем трудовом распорядке и иных внутренних руководящих документах.

Во избежание споров с работниками по поводу начисления, размера, причин лишения премии рекомендуется максимально полно оговорить все детали в документах организации .

Существует несколько принципов, на которые стоит опираться разработчикам локальных документов организации о премиях:

  • расчёт премии сотрудникам должен быть наиболее прозрачным – важно, чтобы каждый работник мог самостоятельно посчитать сумму своей премии;
  • отсутствие субъективного момента – нельзя вопрос премирования сотрудника отдавать на «усмотрение» его непосредственного начальника;
  • определенность оснований невыплаты премий – работник должен чётко понимать из-за чего может быть произведено снижение размера поощрения за труд.
  • чёткость формулировок – в нормативных актах не должно быть «плавающих» условий, которые можно толковать двояко. Пример: если в организации выплачивается премия только работникам, фактически трудившимся весь месяц, то об этом необходимо отдельно прописывать, а не ограничиваться общей фразой о том, что по итогам месяца все работающие сотрудники получают премии, так как в категорию «работающие сотрудники» попадают и отпускники, и находящиеся на больничном.

Разовая или индивидуальная премия обычно оформляется приказом: либо на каждого сотрудника в отдельности, либо общим; в нём указываются основания начисления премии и её размер.

Причины начисления премии и её лишения

Закон не ограничивает работодателя в выборе оснований для начисления премии, а также ее размеров. Организация вольна выстраивать свою систему премирования по желанию.

Можно выделить следующие основные причины премирования сотрудников:

  1. Премия может быть начислена работнику за хорошие показатели в работе (выполнение плана, отсутствие дисциплинарных взысканий).
  2. Премия может начисляться к праздникам, в том числе корпоративным или дню рождения работника.
  3. Премировать можно сотрудников за полное отработанное время (отсутствие больничных, отгулов за свой счёт).

Основания депремирования также должны быть отражены в нормативных документах. Ими могут быть:

  • отсутствие на рабочем месте по не зависящим от работодателя причинам (сотрудник был в отпуске, болел, учился и прочее);
  • получение дисциплинарного взыскание (замечания или выговора);
  • невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовой функции (не выработка плана, получение жалоб от клиентов);
  • увольнение, раньше срока начисления выплаты.
Читать еще:  Профессиональная переподготовка по курсу видеомонтаж режиссура монтажа в Москве

Следует помнить, что лишение премии работника может быть оспорено в суде.

Премиальные споры

Если работник не согласен с начисленной суммой премии или полным её отсутствием, он вправе обратиться в суд или государственную трудовую инспекцию. Практика показывает, что общие формулировки внутренних нормативных документов трактуются в пользу работника.

Иными словами, если в документах нет данных о невыплате премии увольняемому работнику, а её не выплатили, то можно смело обжаловать действия в ГИТ или суде. Любое снижение премий, включенных в систему оплаты труда, не по указанным во внутренних руководящих документах основаниям – спорно.

Спор о размере и начислении премий признаётся индивидуальным трудовым спором (ст. 381 ТК РФ). Требования сотрудника, в случае признания их законными, удовлетворяются полностью (ст. 395 ТК РФ).

В каком размере и за что начисляются премии?

Обязанность работодателей постоянно премировать своих сотрудников не была закреплена в официальном порядке. Из этого можно сделать выводы о том, что каждый руководитель сам вправе принимать решение о том, за что и как премировать подчиненных. В зависимости от некоторых особенностей начисления данной выплаты, все премии можно разделить на две категории:

  1. Премии в фиксированном размере. Как и следует из их названия, подобные выплаты представляют собой установленный размер премии. Этот размер в обязательном порядке должен быть прописан в таких важных документах, как: трудовые договоры подчиненных, различные дополнительные соглашения, а также отдельные положения о премировании, которые действуют внутри компаний.
  2. Премии в дифференцированном размере. Сумма данной выплаты выражается в соответствующем процентном соотношении от величины основного оклада, который был установлен в отношении сотрудника.

Вне зависимости от выбранной разновидности премии, работодателю сперва нужно установить, за какие именно достижения его сотрудники смогут претендовать на получение данной выплаты. В большинстве случаев она предоставляется за различные профессиональные успехи. Сюда можно отнести, например, отличное выполнение сложной задачи, перевыполнение ранее установленного работодателем плана, достижение высоких показателей в реализации изготовленной продукции и т.д.

Далее работодателю необходимо будет определиться с непосредственны размером выплат. Если размер является фиксированным – нужно указать, какие именно суммы и за какие достижения они будут положены сотрудникам. Если же выбранная премия будет являться дифференцированной, работодатель может установить различные пределы. Например, в зависимости от некоторых дополнительных показателей, сотрудник сможет получить премию в размере от 20 до 50% от основного оклада.

Для максимально простого расчета положенных подчиненным денежных сумм работодателем может быть создана специальная градация. В ней отмечаются точные виды достижений, при выполнении которых служащие смогут претендовать на получение фиксированной или изменяемой выплаты. Листы с подобными градациями можно раздать руководителям различных подразделений. Они могут заполнять их в течение определенного периода времени. По его окончании отчет по премированию может быть представлен на стол работодателю. Тот, в свою очередь, рассматривает содержащуюся там информацию и производит расчет премиальных выплат.

Следует отметить, что все вышеуказанные правила, безусловно, являются простыми рекомендациями. Каждый отдельный работодатель может разработать и утвердить свою собственную систему премирования сотрудников. Главное, чтобы данная система не нарушала законные права служащих и их профессиональные интересы.

Как выплачиваются премии руководителям?

Безусловно, руководители являются обычными сотрудниками, которые обладают такими же правами, наравне с другими подчиненными. Это означает, что руководящие работники также вправе получать премии за достижения в своей работы. Однако здесь будут иметься и некоторые важные нюансы, на которые обязательно нужно обратить внимание.

Прежде всего, порядок и особенности начисления премий для работодателей во многом будут зависеть от направления деятельности конкретной организации. Например, очень часто начисление премии обуславливается повышением продаж или оказания услуг. В таком случае руководителю сначала необходимо будет установить минимальные показатели, которые всегда должны быть достигнуты в работе. Далее следует произвести установление и тех показателей, достижение которых станет законным основанием для последующего получения премиальной выплаты.

Что же касается самой процедуры выплаты премии для работодателя – здесь также будут присутствовать свои важные нюансы и особенности. В частности, как известно, выплата премии служащим осуществляется на основании главного документа, а именно – соответствующего письменного распоряжения руководителя организации. Если же премируется сам директор – никакого приказа составлять не нужно.

Отдельно следует упомянуть и о таких ситуациях, при которых во главе организации стоит сразу несколько лиц, например, акционеров. В данном случае решение о премировании одного из руководителей компании принимается на общем собрании. Там же решается вопрос относительно суммы премии, а также иных важных нюансов.

Премии к знаменательным датам

Безусловно, в большинстве случаев начисление премии для сотрудника обуславливается его особыми достижениями в профессиональной сфере. Однако иногда на практике можно встретить и несколько иные ситуации. В частности, в некоторых компаниях принято назначать премии к различным знаменательным датам и праздникам. Например, самой значимой такой датой принято считать новый год. Статистика показывает, что огромное количество современных организаций, особенно если речь идет о достаточно крупных компаниях, предпочитает радовать своих сотрудников к этому празднику. Помимо этого, нередко премии выплачиваются к «8 марта», «23 февраля» и т.д.

В некоторых организациях сотрудники дополнительно премируются в различные профессиональные праздники, например: «День бухгалтера», «День юриста» и т.д. Безусловно, все подобные бонусы вызывают исключительно положительные эмоции у сотрудников. Более того, с помощью таких премий работодатель может наладить отношения со всеми служащими, создать максимально комфортную психологическую обстановку в коллективе, а также получить отличные результаты труда сотрудников.

Однако необходимо отметить, что частое премирование подчиненных может вызвать различные вопросы со стороны надзорных органов, включая, например, налоговую инспекцию, а также иные учреждения.
Прежде всего, следует помнить, что выплаты к различным праздникам нельзя отнести к стимулирующим поощрениям. Более того, такие выплаты, безусловно, нельзя связать с основным производственным процессом. Следовательно, работодатель не вправе учитывать их во время исчисления налога на прибыль.

Чтобы избежать многочисленных вопросов со стороны контролирующих органов, работодателю необходимо будет создать в организации отдельное положение, в которое будет включена абсолютно вся важная информация относительно премирования сотрудников. Если руководитель планирует радовать подчиненных премиями к различным праздникам – значит, все эти праздники необходимо зафиксировать в созданном положении. Сюда же можно отнести информацию относительно точного размера премиальных выплат, некоторых особенностей их расчета, последующего начисления, а также иных важных нюансов. С созданным положением обязательно нужно будет ознакомить каждого сотрудника под его личную подпись. В дальнейшем процедура премирования должна полностью соответствовать действующему положению и не нарушать его основные принципы.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector