Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как восстановить сотрудника на работе по решению суда

Восстановление на работе по решению суда

Расторжение трудового договора возможно как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. И работник не всегда бывает согласен с решением работодателя. Защитить свои права он может в судебном порядке, добившись тем самым восстановления на рабочем месте и оплаты вынужденного прогула.

Суды нередко принимают сторону обиженного работника, так как работодатель нередко нарушает процедуру увольнения – неправильно оформляет кадровые документы, пропускает срок уведомления сотрудника и прочее. Все эти нарушения могут привести к тому, что суд признает действия работодателя незаконными, а работника восстановит на прежнем рабочем месте. При этом работодатель должен будет оплатить работнику дни вынужденного прогула по его среднедневному заработку.

Но восстановить работника на прежнюю должность тоже нужно правильно. Нужно соблюсти не только нормы трудового права, но и кадровые моменты.
В ст. 392 ТК РФ сказано, что работник имеет право обратиться в суд за защитой своих нарушенных трудовых прав в течение одного года с момента, когда эти права были нарушены. Однако, если работник считает, что работодатель уволил его незаконно, у него только 1 месяц с момента увольнения. Началом этого «момента» при увольнении считается день, когда работник ознакомился с приказом об увольнении, или день, когда он на руки получил свою трудовую книжку с соответствующей записью.

Работник подаёт иск в районный суд по месту нахождения работодателя или по месту своего жительства. Суд принимает решение о восстановлении истца на рабочем месте с выплатой ему положенной компенсации. Согласно ст. 396 ТК РФ, работодатель должен незамедлительно исполнить решение суда, и принять работника обратно. В ст. 211 ГПК содержатся нормы, указывающие на то, что работодатель должен незамедлительно исполнить определение суда, не дожидаясь вступления его в законную силу.

Даже подача работодателем кассационной жалобы в вышестоящий суд не освобождает его от немедленного исполнения решения суда о восстановлении незаконно уволенного работника.

Восстановление на работе при незаконном увольнении

Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но также и по соглашению сторон, и по собственному желанию самого работника. Работник имеет право обратиться в районный суд в течение одного месяца с момента увольнения.
Этот срок можно продлить, если у истца были уважительные сроки для его пропуска. Понятие «уважительная причина» законом не раскрывается, поэтому признание той или иной причины уважительной остаётся на усмотрение суда. Но как показывает судебная практика, к таковым причинам можно отнести:

  • болезнь истца, что подтверждается наличием у него листка нетрудоспособности;
  • болезнь близкого родственника, которому требовался медицинский уход истца. Это обстоятельство можно подтвердить выпиской из стационара или свидетельскими показаниями;
  • длительная командировка истца;
  • другие причины.

Суд может рассматривать незаконное увольнение истца, если оно произошло:

  • по инициативе работодателя, но с нарушением норм оформления расторжения трудового договора. Например, работника увольняют по сокращению штатов, но письменно его не уведомили, и, соответственно, его подписи на уведомлении нет. Это нарушение норм расторжения трудовых договоров с сотрудниками при сокращении штатов у работодателя;
  • по собственному желанию истца или по соглашению сторон, но под психологическим или моральным давлением со стороны работодателя. К сожалению, недобросовестные работодатели могут применять к своим сотрудниками «методы дополнительного воздействия» в виде морального давления, или давления на психику. Чаще всего это происходит, когда предприятия ликвидируется или происходит сокращение штатов. Чтобы не выплачивать своим работникам все положенные законом компенсации, работодатель предпочитает «надавить». Итог – сотрудник пишет заявление по собственному желанию или подписывает соглашение об увольнении, не получая при этом положенных сумм.

При подаче иска в суд о незаконном увольнении под дополнительным давлением со стороны работодателя истец должен изложить все обстоятельства в заявлении. Как правило, суд встаёт на сторону истца, давая ему время доказать эти факты. Но бремя доказывания и сбора доказательств ложиться «на плечи» истца.

Для защиты своих нарушенных трудовых прав работник должен подать в районный суд исковое заявление. У истца есть альтернатива выбора места рассмотрения дела – это может быть суд по месту нахождения работодателя, или же суд по месту жительства самого работника.

Исковое заявление подаётся только в письменной форме с соблюдением норм ст. 131 и 132 ГПК РФ, в которых указана вся необходимая информация, которая должна содержаться в исковом заявлении. Неправильно составленное заявление может стать основанием для отказа в принятии иска и дальнейшего его рассмотрения по существу. Образец искового заявления в суд должен выглядеть следующим образом, и в нём должна быть указана следующая информация:

  • полное наименование суда, в который подаётся иск;
  • данные об истце – его ФИО, адрес, по которому он проживает, контактные данные;
  • данные о работодателе (ответчике) – его полное наименование. Нужно написать так, как работодатель указал в трудовой книжке при оформлении записи об увольнении. Также нужно указать адрес, по которому располагается предприятие, и все контактные данные, которые располагает истец;
  • наименование документа с указанием основания для подачи. В данном случае, нужно указать «Исковое заявление о восстановлении на работе»;
  • затем истец подробно и досконально излагает суть иска, но указывает только факты, имеющие отношение к делу. Это:
    • период работы у этого работодателя. Нужно указать так же, как и в трудовой книжке;
    • должность, в которой истец трудился;
    • реквизиты приказа об увольнении;
    • предпосылки увольнения;
    • мнение истца о незаконности увольнения, а также причины возникновения такого мнения. Если на истца оказывалось недопустимое давление со стороны работодателя, то нужно описать, как это происходило, и при каких обстоятельствах;
    • далее истец предъявляет свои претензии к работодателю, опираясь на нормы закона;
    • затем истец излагает свою просьбу. В данном случае — это восстановление на рабочем месте в прежней должности, взыскание с работодателя компенсации за вынужденный прогул по среднему заработку, а также взыскание с работодателя компенсации за моральный вред;
    • перечень документов, которые истец прикладывает к заявлению для подтверждения своих слов.

Суд должен рассмотреть исковое заявление незаконно уволенного сотрудника в течение одного месяца с момента его подачи. Если решение будет принято в пользу этого сотрудника, то работодатель обязан исполнить его немедленно и восстановить сотрудника на прежнем рабочем месте.

Как оформить сотрудника после решения суда о восстановлении на работе?

Для этого работодатель должен издать приказ по личному составу о восстановлении работника. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в свободной форме, но с указанием всех необходимых реквизитов. Таких как:

  • порядковый номер документа;
  • дата его составления;
  • данные работника;
  • должность, на которую он восстанавливается;
  • оклад или тарифная ставка;
  • основание для восстановления – реквизиты определения суда;
  • должность руководителя, его подпись, а также расшифровка.

Работник должен ознакомиться с этим приказом и поставить свою подпись. Если работник уклоняется подписывать приказ, или же отсутствует в данный момент на рабочем месте, работодатель должен предпринять все возможные меры для информирования работника.
Поведение работника оформляется соответствующим актом, в котором отражаются следующие моменты:

  • отказ работника от ознакомления с приказом о восстановлении на рабочем месте;
  • работник информирован другим способом об издании приказа и не имеет возможности немедленно приступить к работе;
  • уклоняется от исполнения своих непосредственных обязанностей.

На основании изданного приказа, восстановленному работнику делается запись в трудовой книжке. Вносится она в соответствии с Постановлением № 69 следующим образом:

  • Графа № 1 – порядковый номер записи;
  • Графа № 2 – дата восстановления данного работника на рабочем месте;
  • Графа № 3 – сюда вносится следующая запись: «Запись за номером (указывается порядковый номер записи об увольнении сотрудника) недействительна, восстановлен на прежней работе»;
  • Графа № 4 – реквизиты приказа о восстановлении. Некоторые кадровики ошибочно указывают в качестве основания для восстановления реквизиты определения суда. Это неверно! Решение суда является основанием для восстановления на прежней работе, а также издания приказа. А основанием для внесения записи в трудовую книжку – именно приказ.

После того, как будет издан приказ и сделана запись в трудовой книжке, необходимо внести изменения в табель учёта рабочего времени. На основании решения суда работодатель издаёт приказ по основной деятельности о внесении изменений в табель учёта рабочего времени.

Читать еще:  Интернетмаркетолог чем занимается сколько зарабатывает плюсы и минусы профессии

Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель также должен выплатить сотруднику компенсацию за дни вынужденного прогула, а также моральный вред, который мог быть нанесён этому работнику незаконным увольнением. Например, такие действия работодателя привели к нервному срыву у работника, что повлекло за собой дорогостоящее лечение. Сумму средств, потраченных на медикаменты и лечение, сотрудник имеет право требовать возместить. Это будет моральный вред! Сумму такого вреда работник рассчитывает сам, прикладывая к иску расчёт, и все необходимые чеки. Суд оставляет за собой право снизить сумму морального ущерба.

А вот сумму компенсации за вынужденный прогул суд не имеет права снижать. Она рассчитывается, исходя из среднего заработка этого сотрудника за последний календарный год.
При расчёте среднего заработка для выплаты компенсации за вынужденный прогул, учитывается:

  • заработная плата, получаемая сотрудником у другого работодателя, независимо от того, работал он у него на день увольнения или нет;
  • пособия по больничному листу, которые выплачивались этому сотруднику в период его вынужденного простоя;
  • пособие по безработице, которое он получал во время вынужденного прогула;
  • выходное пособие, которое было ему выплачено при увольнении. Об этом сказано в п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2.

Работник может подать в суд и выиграть его, а должность, с которой он был уволен, уже сокращена. Как правильно оформить восстановление на работе по решению суда, когда должность сокращена? Так как работник должен вернуться на прежнюю должность и получать прежнюю заработную плату, работодатель должен вернуть сокращённую должность в штатное расписание.
Для этого он издаёт соответствующий приказ, согласно которому должность возвращается. Затем начинается вышеописанная процедура по восстановлению работника на прежнем месте.

Работник может написать заявление не только в суд, но и в трудовую инспекцию, а также можно попробовать договориться с работодателем, и провести восстановление на работе без суда. Но для этого необходимо иметь веские доказательства нарушения работодателем правил увольнения сотрудников, а также норм трудового законодательства.
Такое восстановление может быть оформлено простым заявлением о приёме на работу и внесением соответствующей записи в трудовую книжку. Но работник рискует не получить компенсацию за вынужденный прогул и за причинённый ему моральный вред.

За несвоевременное исполнение работодателем определения суда о восстановлении работника на прежнем рабочем месте работодатель несёт ответственность в соответствии со ст. 17.15 КоАП РФ и со ст. 396 ТК РФ – выплата штрафа и возмещение работнику разницы в заработке.

Восстановление на работе через суд

К сожалению, граждане не всегда осведомлены о своих правах и возможностях их законного отстаивания. Между тем, особенности правил увольнения по различным основаниям знать необходимо, ведь в случае неправомерного расторжения трудового договора отстаивать свои интересы работнику придется в суде.

Восстановление на работе всегда происходит при соблюдении законодательных норм. При этом можно не только вернуть себе должность, но также получить компенсацию за вынужденный прогул.

Что говорит трудовое законодательство о восстановлении на работе

Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ) защищает права и законные интересы каждого работающего гражданина. В соответствии со ст. 392 ТК РФ каждый человек, несогласный с увольнением, вправе обратиться в судебную инстанцию для восстановления на работе и получения положенных выплат.

При этом важно соблюдение сроков. Вопросы, касающиеся незаконного увольнения, рассматриваются в течение месяца после лишения работника места. Исковое заявление относительно выплат подается в течение года.

Эти сроки могут быть продлены при наличии уважительной причины. Основанием для продления может стать:

  • Пребывание в длительной командировке;
  • Болезнь незаконно уволенного гражданина или его родственника;
  • Другие причины, которые суд посчитает уважительными.

Порядок вынесения решений о восстановлении на работе регулируется в ст. 394 ТК РФ, а выполнение этого решения – в ст. 396 ТК РФ. Законодатель подчеркивает, что задержка исполнения судебного постановления не допускается, а служащий должен быть восстановлен в прежней должности.

В случае положительного для работника решения суда его обязаны восстановить с правом получения компенсации за вынужденный прогул. Судебное постановление исполняется незамедлительно (даже если работодатель обратится с кассационной жалобой в вышестоящую инстанцию).

Если работодатель проигнорирует требования законодательства, на него может быть наложен штраф. Когда нарушение сроков повторится, размер штрафа удвоится.

В соответствии со ст. 17.15 КоАП РФ размер штрафных санкций составляет:

  • До 20 000 рублей – для директора организации или ИП;
  • До 50 000 рублей – для юридических лиц.

Помимо выплаты за вынужденный прогул, работник вправе получить компенсацию за причинение морального вреда. Это предусмотрено в ст. 397 ТК РФ.

Руководствуясь законодательными нормами, всегда можно защитить свои права в судебном порядке. Практика показывает, что подобные дела чаще всего решаются в пользу работников.

Когда увольнение считается незаконным

Ситуаций, когда увольнение признается незаконным, очень много. Каждый случай рассматривается в судебном производстве индивидуально.

Наиболее распространены следующие причины для восстановления:

1. Увольнение без законных оснований. Список оснований предусмотрен в ст. 81 ТК РФ. К ним относится ликвидация фирмы, сокращение штата, нарушение дисциплины и т.д. Работодатель должен доказать, что основание существовало по факту, а увольнение не является мерой воздействия за дисциплинарное взыскание.

2. Нарушение процедуры увольнения работника.

3. Увольнение отдельных категорий граждан. В частности, нельзя уволить беременную женщину, мать-одиночку или отцов, воспитывающих детей самостоятельно. Исключение – полная ликвидация компании.

4. Увольнение работника, находящегося в отпуске (в том числе и декретном) или на больничном.

Незаконным можно также признать увольнение, произошедшее по причине:

  • Несоблюдения дресс-кода;
  • Фиктивного сокращения штата;
  • Принуждения работника к составлению заявления на увольнение по собственному желанию.

Это лишь часть возможных оснований для обращения в органы государственной власти. При этом важно соблюдать срок исковой давности.

Пошаговая инструкция восстановления на работе

Если гражданин уверен в том, что увольнение незаконно, для защиты своих прав необходимо пройти несколько этапов. Для начала составляется исковое заявление. Оно оформляется письменно и должно содержать:

  • Наименование судебного органа;
  • Идентификационные сведения о заявителе – ФИО, паспортные данные, адрес проживания, контактная информация;
  • Данные работодателя – наименование организации, адрес, реквизиты, ФИО руководителя;
  • Основание для подачи искового заявления;
  • Детальное изложения сути дела;
  • Список прилагаемых документов;
  • Дату и подпись.

Необходимо описать в тексте документа, в какой период выполнялись обязанности, какую должность занимал истец в соответствии с трудовой книжкой. Помимо этого, указывается дата и номер изданного приказа об увольнении с описанием обстоятельств, ставших предпосылкой. Кроме того, прописывается собственное отношение к увольнению и требования к работодателю и суду.

В иске должна быть четко сформулирована просьба о восстановлении в правах на трудовое место и должность с выплатой всех полагаемых компенсационных начислений. Если исковое заявление удовлетворяется, то за этим следует немедленное восстановление в должности.

Как происходит восстановление работника в должности

Процедура восстановления при наличии исполнительного листа или решения суда происходит так:

1. Издание приказов об отмене приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника на работе, об осуществлении положенных выплат.

2. Ознакомление работника с приказом. Факт ознакомления подтверждается личной подписью. Если сотрудник отказывается подписать документ, составляется соответствующий акт.

3. Внесение соответствующей записи в трудовой книжке с указанием номера приказа.

4. Внесение корректировок в табель учета рабочего времени или оформление нового документа с верными данными.

5. Выплата компенсационных начислений, в том числе и за моральный вред.

6. Начало выполнения трудовых обязанностей.

Законодательно установленного образца приказа не существует. Однако в тексте необходимо прописать:

  • Номер документа и дату издания распоряжения;
  • Личные данные сотрудника с указанием занимаемой должности;
  • Ссылку на решение суда, которое стало основанием для оформления приказа;
  • Основание и время увольнения, которое было признано незаконным;
  • Подтверждение отмены предыдущего приказа;
  • Данные о восстановлении сотрудника;
  • Сведения о внесении данных в штатное расписание, табель учета рабочего времени и трудовую книжку;
  • Должность руководителя и его подпись с расшифровкой.

Отметка об издании приказа делается в журнале регистрации. Документ хранится на предприятии в течение 75 лет.

Срок выхода на работу после восстановления по решению суда

В случае положительного решения судебного органа и удовлетворения искового заявления работодатель должен незамедлительно его исполнить. Гражданин, подавший иск, приступает к работе на следующий день после вынесения решения.

Читать еще:  Заявление о переносе отпуска на другой срок образец

При этом не требуется ждать истечения десятидневного срока, как в большинстве судебных дел гражданского правового поля. Несмотря на это, стороны могут обжаловать решение суда, как и в других случаях, но до удовлетворения жалобы действовать будет первое постановление.

Иногда возможны сложности с восстановлением на прежнем месте работы. К примеру, бывают ситуации, когда в период отстаивания прав должность работника сокращается. В таком случае работодателя суд обяжет вернуть ее в штатное расписание. Это происходит в рамках отмены приказа о сокращении и введении должности в документацию.

Может случиться так, что на спорное место уже принят другой сотрудник. В этом случае новому работнику должна быть предложена другая должность. Если он не согласен, совершается процедура увольнения. При этом отказ от должности фиксируется письменно. Основанием для увольнения будет решение суда о восстановлении работника в должности.

Выплаты при восстановлении на работе

Все начисляемые выплаты подразделяются на две категории:

  • Заработная плата;
  • Компенсация причиненного морального вреда.

В случае восстановления в прежней должности по решению судебного органа гражданин получает пособие за вынужденный прогул. Оно соответствует среднему ежедневному заработку. Эта компенсационная выплата гарантирована ст. 234 ТК РФ.

Сумма компенсации за потерю дохода во время вынужденного прогула рассчитывается по средней величине заработка за последний отработанный год. Он рассчитывается исходя из заработной платы, выплат по больничным листам и пособиям по безработицы, а также суммы начисленного выходного пособия.

Порядок расчета средней заработной платы регулируется в ст. 139 ТК РФ. Эти выплаты не освобождаются от налогообложения.

Размер выплаты за причинение морального вреда определяется индивидуально. Это решение принимает суд. Денежные средства перечисляются при вступлении постановления суда в законную силу.

Что происходит на практике

Сотрудники органов судебной власти в процессе деятельности опираются на практический опыт, накопленный судебной системой годами. Судебная практика регулярно обобщается и анализируется. Этим занимается Верховный Суд РФ. Благодаря этим собранным материалам, к каждому вопросу обеспечивается объективный подход. При этом исключаются ошибки и «перегибы».

Существующая судебная практика говорит о том, что споры, вызванные восстановлением сотрудника на рабочем месте, происходят чаще, чем все остальные делопроизводства, связанные с трудоустройством. Примерно треть судебных решений этой категории подлежит обжалованию в кассационных инстанциях. Несмотря на это, практически 80 % постановлений остаются без изменения. Это говорит о том, что решения первой судебной инстанции обоснованы.

Исходя из судебной практики рассмотренных трудовых конфликтов вытекает, что при спорных ситуациях, связанных с восстановлением на работе, большинство работодателей практически не владеют нормативно-правовой базой и некорректно применяют законодательные нормы. Более того, встречаются случаи умышленного игнорирования законодательных требований.

Чаще всего судебные органы соглашаются с позицией уволенного сотрудника. В действиях работодателей усматривается множество нарушений процедуры увольнения, в частности в оформлении кадровой документации.

Какие основания для выигрыша наиболее распространены в судебной практике? Список не велик:

  • Увольнение по основаниям, не предусмотренным в ТК РФ;
  • Некомпетентность руководителей в вопросах трудового законодательства;
  • Некорректное оформление документации;
  • Организационные неточности в процессе увольнения работника – несоблюдение сроков, игнорирование веских причин со стороны сотрудника и т.д.;
  • Игнорирование того факта, что уволенный сотрудник относится к защищенной категории лиц (к примеру, беременные женщины).

Статистика такова, что количество нарушений трудового законодательства значительно снижается из года в год. Однако случаи низкой правовой осведомленности все еще не редкость.

Наиболее часто рассматриваются следующие случаи незаконного увольнения:

  • Нарушение норм оформления увольнения работника – к примеру, отсутствие своевременно направленного письменного уведомления при запланированном сокращении штата;
  • Наличие доказанного факта психологического нажима со стороны руководства организации при инициировании увольнения.

Вторая ситуация наиболее распространена в случае ликвидации организации. В такой ситуации граждане нередко пишут заявление на увольнение по собственному желанию под моральным давлением. Это делается для того, чтобы сэкономить на гарантированных законодательством выплатах.

Чаще всего сложности возникают, когда причиной увольнения является собственное желание сотрудника и это подтверждается документально. Вторая непростая ситуация – наличие дисциплинарного проступка у работника. Кроме того, сложно выиграть судебный процесс, когда предприятие ликвидировано.

Восстановление в должности по решению суда

Восстановление в должности по решению суда

Похожие публикации

Если инициатором расторжения трудового договора выступает работодатель, сотрудник может оспорить увольнение в судебных инстанциях. Вследствие этого имеет место восстановление работника по решению суда. Отметим, что дела о восстановлении на работе имеют меньший срок рассмотрения, чем большинство гражданских дел. Они должны быть рассмотрены и решены в течение месяца (в большинстве своем суду отводится 2 месяца, ст. 154 ГПК РФ). При этом бухгалтеру следует знать, каким образом оформить данную процедуру в кадровом учете компании.

Восстановление в должности по решению суда: нормативная база

Процедура восстановления на работе через суд регламентирована положениями трудового законодательства.

В соответствии с нормами Трудового кодекса, в частности ст. 391 ТК РФ, восстановить работника в занимаемой им ранее должности можно только на основании решения судебных органов. Для того, чтобы сотрудник получил возможность вернуться на свое рабочее место, обращаться с жалобой следует не в трудовую инспекцию, а напрямую в суд. По итогам проведения слушания должно быть вынесено решение о восстановлении на работе, в котором содержится данное требование.

Вынесенное решение в соответствии со ст. 396 ТК РФ должно быть исполнено незамедлительно. Даже в том случае, если работодатель не согласен с теми требованиями, которые содержатся в исполнительном документе и планирует решение суда в скором времени обжаловать, он должен восстановить работника в должности до тех пор, пока иное решение не будет принято судебной инстанцией.

Порядок восстановления в должности по решению суда

Действия бухгалтера при восстановлении сотрудника на прежнем рабочем месте водятся к определенному набору операций. Для этого потребуется:

Рассмотрим более подробно каждый этап процедуры восстановления в кадровом учете уволенного работника.

Когда положено начало процедуре восстановления сотрудника в компании, работодателем издается аннулирующий прежнее решение приказ. Этот документ должен отразить причину отмены ранее принятого решения руководителя, а также содержать в себе подробную информацию о полученном от судебных органов исполнительном листе.

Также для работодателя доступен еще один вариант оформления, которые заключается в издании руководителем дополнительного приказа, содержащего конкретное требование восстановления на работе по решению суда.

Важной к раскрытию информацией является длительность вынужденного прогула, размер оплаты за нерабочие дни, а также компенсация морального вреда.

В том случае, если новый приказ оформляется как отмена предыдущего, у работодателя возникает необходимость в ознакомлении с приказом сотрудника.

Следующим этапом процедуры восстановления является аннулирование записи об увольнении в трудовой книжке сотрудника. В соответствии с Постановлением Правительства № 225 от 16.04.03 г., запись на основании решения суда работодатель признает недействительной. Оформляется это следующим образом: в первой графе указывают порядковый номер записи, во второй и третьей отражается сама запись, а четвертая графа предназначена для информации о приказе восстановления сотрудника в должности. Заметим, что при этом работник может потребовать дубликат трудовой книжки без «порочащей» информации, и вы обязаны будете его оформить (п. 33 правил ведения и хранения трудовых книжек).

Аннулировать также потребуется запись, отраженную в личной карточке сотрудника. Для этой цели недействительная запись должна быть зачеркнута с обязательным указанием реквизитов судебного исполнительного документа.

Табель учета рабочего времени требуется скорректировать в дни вынужденного простоя работника на основании постановления Госкомстата России №1. Для этого в табеле в дни вынужденного отсутствия сотрудника проставляются цифровой код 22 и буквенный код ПВ.

Судебная практика по восстановлению на работе

Если рассматривать решения судебных органов, принятые в отношении уволенных сотрудников, то в большинстве своем суды принимают сторону работников. В качестве примера можно привести решение по делу № 2-1697/2017 от 18.07.17 г. Ново-Савинского суда г. Казани, где суд удовлетворил иск гражданина о восстановлении на работе, согласившись с доводами о том, что в отношении него было неоднократно допущено нарушение трудовых обязанностей, а применение дисциплинарного взыскания во время увольнения было проведено с нарушениями, присудив в дополнение возмещение морального ущерба.

Таким образом, восстановление на работе по решению суда достаточно распространенная процедура в отечественной кадровой практике.

Читать еще:  Как правильно рассчитываются отпускные дни? Советы бухгалтерии Юридическая консультация

Восстановление на работе по решению суда в 2020 году

Несмотря на то, что в трудовом кодексе четко расписаны правила и требования к процедуре увольнения работников любых категорий, некоторые наниматели, желая расторгнуть трудовой договор с неугодным подчиненным, игнорируют положения закона. В связи с этим обстоятельством, каждый гражданин трудоспособного возраста должен знать, что обладает правом восстановления на работе по решению суда вследствие незаконного увольнения. Данная процедура подразумевает не только возврат лица к выполнению должностных обязательств, но и выплату ему компенсации за все дни незаконного отстранения от работы, кроме того, не исключено начисление суммы морального ущерба.

В случае возникновения любых споров между сторонами трудовых отношений, допускается обращаться за помощью в судебный орган, особенно это касается конфликтов, связанных с нарушением норм трудового законодательства в отношении работников. Как правило, наиболее распространенными нарушениями со стороны работодателей, которые довольно часто встречаются на практике, являются:

  • Расторжение трудового соглашения с подчиненным во время его нахождения в ежегодном полагающемся отпуске;
  • Увольнение во время болезни, при условии нахождения работника на больничном;
  • Отсутствие реальных мотивов завершения сотрудничества, то есть желание расстаться с работников без видимых на то оснований, не считая личных интересов;
  • Аннулирование трудовых отношений в период нахождения сотрудницы в декрете;
  • Увольнение беременной девушки;
  • Проведение процедуры увольнения с допуском серьезных ошибок и иных нарушений.

Любое из вышеперечисленных обстоятельств является основанием для подачи искового заявления в суд. В случае выявления каких-либо нарушений, судебный орган встанет на сторону истца (работника) и обяжет нанимателя восстановить гражданина в его должности со всеми вытекающими из данного заключения материальными последствиями.

Процедура восстановления на работе по решению суда

После получения судебного решения, наниматель призывается к восстановлению незаконно уволенного работника в штате организации. Исполнение судебного постановления может производиться как на добровольной основе, так и в рамках исполнительного производства судебными приставами, при условии отказа нанимателя самостоятельно восстанавливать сотрудника в компании.

Процедура возврата гражданина в штат по решению суда на добровольных началах работодателя выглядит следующим образом:

  1. Издание Приказа об отмене Приказа «Об увольнении работника». После аннулирования предыдущего распорядительного документа сотрудниками отдела кадров вносится в трудовую книжку лица соответствующая новому Приказу запись;
  2. Издание Приказа о восстановлении сотрудника в ранее занимаемой должности;
  3. Внесение изменений в табель, необходимый для учета трудового времени сотрудника;
  4. Внесение пометки в трудовой документ лица об аннулировании предыдущей записи о расторжении трудового соглашения, а также о возврате сотрудника к ранее занимаемым должностным обязанностям;
  5. Перечисление лицу материальной компенсации, положенной за каждый день незаконного отстранения от работы, а также иных выплат, которых работник добился в процессе судебного разбирательства;
  6. Допуск лица к работе. Приступить к выполнению трудовых функций гражданин обязан на следующий день после получения судебного заключения по рассматриваемому делу.

В том случае, если ответчик (наниматель) отказывается добровольно восстанавливать сотрудника на работе даже после получения официального решения суда, то исполнение данной процедуры переходит в компетенцию судебных приставов:

  1. Возбуждается исполнительное производство. Для этого работник обязан подать соответствующее заявление в службу приставов, представитель которой и станет инициатором этого процесса;
  2. Издается постановление о возбуждение исполнительного производства, копия которого передается работнику, его бывшему нанимателю и судебному органу;
  3. Происходит наложение соответствующего материального взыскания – исполнительного сбора, равного, как правило, 5000 рублей, при условии, что в течение суток после получения вышеуказанной копии работодатель не восстановил гражданина в должности. В случае повторного отказа выполнять судебное постановление, приставы призовут юридическое лицо к выплате штрафа;
  4. Далее приставы уведомляют работника о возможности повторного обращения в суд, если процедура восстановления на предыдущем месте работы так и не будет осуществлена.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно

или по телефону:

Москва и область:+7 (495) 128-79-68

Санкт-Петербург и область:+7 (812) 660-52-27

Федеральный номер:+7 (800) 350-56-93

Приказ об отмене приказа об увольнении сотрудника

При восстановлении сотрудника в должности после незаконного аннулирования с ним трудовых отношений, одним из первых документов издается Приказ об отмене ранее оформленного распорядительного документа на увольнение лица из компании. Стандартного и повсеместно используемого бланка Приказа не разработано, поэтому каждый наниматель может самостоятельно подготовить этот вид документа для внутреннего использования в компании. Но, несмотря на это, в Приказ в обязательном порядке нужно мести следующие сведения:

  • Наименование организации-нанимателя и ее полные реквизиты;
  • Личные сведения о руководителе компании;
  • Дата оформления распорядительного документа;
  • Индивидуальный номер Приказа, присвоенный ему в момент внесения документа в специальный журнал организации;
  • Реквизиты Приказа, который следует аннулировать по решению суда;
  • Личные данные сотрудника, которого необходимо восстановить в штате компании, его должность, а также величину заработной платы;
  • Реквизиты судебного решения, на основании которого издается данный распорядительный документ;
  • Личная подпись руководителя предприятия.

Образец такого Приказа представлен ниже.

Приказ о восстановлении работника в организации после незаконного увольнения

Вторым по важности документом, который разрабатывается работодателем после судебного постановления по делу о незаконности увольнения, является Приказ о восстановлении сотрудника в должности. Ниже приведен перечень основных реквизитов, которые следует указать в документе:

  • Индивидуальный номер распорядительного документа;
  • Дата оформления Приказа;
  • Ссылка на судебное постановление;
  • Личные сведения сотрудника, который должен быть восстановлен в штате;
  • Причины незаконного увольнения и дата расторжения трудового контракта;
  • Подтверждение отмены Приказа, который был издан с целью увольнения сотрудника из организации;
  • Информация о восстановлении лица;
  • Сведения, вносимые при восстановлении работника в табель рабочего времени, в расписание и трудовой документ;
  • Данные о компенсации, положенной гражданину к выплате после восстановления в должности.

При заполнении данного распорядительного документа вы можете воспользоваться образцом, представленным ниже.

Изменение документации, сопутствующей незаконному увольнению сотрудника

Помимо издания в компании вышеуказанных распорядительных документов, поправки вносятся и в следующую документацию:

  • Внесение новых сведений в трудовой табель. Для того чтобы исправить документ, который разрабатывается для учета отработанных часов, следует указать фамилию и инициалы работника, его должность, а напротив код: ПВ или 22. В том случае, если внесение таких корректировок невозможно, то сотрудникам отдела кадров придется полностью переоформлять документ;
  • Внесение соответствующей записи в трудовую книжку лица. Главным правилом, которого должны придерживаться сотрудники-кадровики при заполнении трудовой книжки любого работника, является отсутствие каких-либо исправлений или помарок. Внесенная запись об увольнении сотрудника, которая была признана судом незаконной, не должна быть зачеркнута или замазана корректором. Ниже следует поставить новую запись о недействительности предыдущей и восстановлении работника в должности, ссылаясь на ранее разработанный внутренний Приказ.

Выплата компенсации за незаконное увольнение

После возвращения ранее уволенного гражданина в штат, наниматель обязан выплатить лицу полагающуюся компенсацию за, так называемый, вынужденный прогул, то есть за период незаконного отстранения от выполнения должностных обязательств. Основными видами начислений являются:

  1. Заработок, который гражданин не отработал в связи с незаконным расторжением трудовых отношений;
  2. Оплата больничного листа, при условии его наличия в период отстранения от должностных обязанностей;
  3. Возмещение морального ущерба, если таковой был установлен судом в процессе разбирательства.

Для того чтобы рассчитать сумму заработка, положенную работнику к выплате, необходимо определить величину среднегодового дохода лица на данном предприятии. Установленное числовое значение делится на количество фактически отработанных дней/часов за прошедший год, а затем умножается на количество рабочих смен/часов за период вынужденного прогула.

При этом учитываются следующие начисления, полученные сотрудником за последние 12 месяцев:

  • Доход лица до момента незаконного завершения сотрудничества;
  • Пособия, которые перечислены гражданину за период отстранения от должностных обязательств;
  • Выплаты, которые сотрудник получил в момент расторжения трудового контракта до обращения в суд, как правило, это зарплата, средства взамен неиспользованного отпуска и иные премии.

В форме комментариев Вы можете задать уточняющий вопрос, в том числе с просьбой разъяснения Вашего индивидуального случая. Для более оперативного ответа свяжитесь с нами по телефонам, указанным на сайте.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector