Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Доплата за увеличение объема работ и надбавка за интенсивность

Доплата за увеличение объема работ

О том, как производится доплата за увеличение объема работ, знает далеко не каждый сотрудник, бухгалтер, кадровик или работодатель – и это часто приводит к нарушениям требований законодательства. Регулируется доплата за увеличение объема работ Трудовым кодексом РФ, а также рядом иных дополнительных нормативных документов в отдельных случаях. При рассмотрении данного вопроса очень часто есть множество довольно запутанных нюансов – например, часто участники трудовых взаимоотношений не имеют понятия, входит ли доплата за увеличение объема работ в расчет отпускных, или нет.

Доплата за увеличение объема работ – что это такое по Трудовому кодексу

В соответствии с трудовым законодательством увеличение объема работ может иметь следующие формы:

  • Непосредственное увеличение объема работ по разным причинам. Под ним подразумевается расширение обязанностей сотрудника, в сравнении с теми, что были предусмотрены положениями трудового договора или иных локальных нормативных актов.
  • Исполнение обязанностей отсутствующего работника. На время отпуска или периода нетрудоспособности одного из сотрудников, его обязанности могут требовать распределения между всем коллективом, в таком случае также образуется фактическое увеличение работ.
  • Совмещениедолжностей. В некоторых случаях может появиться необходимость, чтобы сотрудник начал исполнять обязанности не только своей должности, но и какой-либо другой, что приведет к увеличению объемов выполняемых работ.
  • Расширение зон обслуживания. Работник может выполнять обязанности, предусмотренные для его должности, однако дополнительная работа будет заключаться в более широкой деятельности, чем охваченная должностной инструкцией.
  • Совмещение профессий. Дополнительная работа может назначаться не только по профессии сотрудника. Если работник обладает фактическими навыками работы в различных профессиях или просто имеет возможность исполнять работу сотрудника другой профессии – он может быть привлечен к дополнительной работе.

Правовое регулирование вопросов доплаты за увеличение объемов работы обеспечивается положениями Трудового кодекса РФ,:

  • Статья 151. Данной статьей утверждается, что при наличии вышеозначенных оснований для увеличения объема работ и исполнения обязанностей, не предусмотренных непосредственно трудовым договором, работнику за их выполнение предполагается доплата.
  • Статья 60.2. Положения означенной статьи регламентируют точный порядок увеличения объема работ сотрудникам и вопросы процессуального оформления как самого расширения обязанностей, так и непосредственно права и обязанности сторон в данном контексте.

При этом законодательство прямо требует обязательного наличия добровольного согласия каждой из сторон на увеличение объема работ. Также именно в порядке соглашения между сторонами и осуществляется определение фактических размеров доплаты за увеличение объема работ.

Как производится доплата за увеличение объема работ – пошаговая инструкция

Положения трудового законодательства строго регламентируют как само увеличение объема работ, так и обязательность предоставления доплаты за таковое расширение трудовых обязанностей сотрудника. При этом как работнику, так и работодателю необходимо предусмотреть соблюдение определенного процессуального порядка действий. Пошаговая инструкция по установлению доплаты за увеличение объема работ выглядит следующим образом:

Работник составляет на имя работодателя заявление о согласии на установление ему дополнительного объема работ. Заявление составляется в свободной форме на имя руководителя с обязательным указанием даты составления, непосредственного объема работ, подписи и инициалов сотрудника, реквизитов предприятия и данных руководителя или кадрового работника, которому передается заявление.

  • Если решение о предоставлении доплаты за увеличение объема работ принимает не фактический руководитель или лицо, которому подается заявление, то принявшему данное заявление следует написать на имя ответственного за принятие окончательного решения сотрудника или руководителя служебную записку, которая также оформляется в свободной форме. Но при этом в данной записке объем оплаты и время выполнения дополнительных необусловленных трудовым договором работ, а также их характер уже не могут изменяться и соответствуют указанным в заявлении сотрудника.
  • Работодателем или ответственным лицом издается приказ о назначении работнику доплаты за дополнительный объем работ. Приказ должен храниться на предприятии вплоть до 75 лет с момента окончания работы сотрудника с увеличенным объемом работ. Сотрудник должен иметь право в любой момент ознакомиться с приказом.
  • Если дополнительные работы и доплата за увеличение их объема никак не регламентировались, то оканчиваются они по решению одной из сторон при условии заблаговременного предупреждения второй стороны как минимум за три дня до фактического прекращения подобных дополнительных взаимоотношений.
  • Доплата за увеличение объема работы должна выплачиваться в соответствии с заключенными документами, при этом порядок её выплаты и регулярность могут предусматривать как включение доплаты в заработную плату сотрудника в дни её выдачи, так и отдельные выплаты, но не реже двух раз в месяц.
  • Отдельные нюансы и особенности доплаты за увеличение объема работ

    С точки зрения законодательства, доплата за увеличение объема работ имеет достаточно слабое правовое регулирование, что часто вызывает непонимание между сотрудником и работодателем, и может приводить к нарушению прав какой-либо из сторон трудового договора. Поэтому как сотрудникам, так и руководителям следует обратить внимание на следующие основные нюансы данной доплаты:

    Размеры доплаты за увеличение объема работ никак не регулируются законодательством. Таким образом стороны сами достигают соглашения об её размере. Запрещается лишь полное отсутствие данной доплаты.

  • С точки зрения налогового законодательства, размер доплаты за дополнительные работы при замещении работника не может превышать полного размера заработной платы замещаемого сотрудника.
  • При установлении доплаты за увеличение объема работ, если увеличивается в равной мере объем труда нескольких сотрудников, не допускается дискриминация в трудовой сфере – им должны назначаться выплаты одинакового размера.
  • Доплата за увеличение объема работ считается выплатой компенсационного характера за нестандартные условия труда. При этом она в полной мере участвует в расчете заработной платы сотрудников. Таким образом, доплата за увеличение объема работ входит в расчет отпускных, командировочных и иных выплат.
  • При увеличении объема работ законодательство не допускает увеличения рабочего времени сотрудника – все работы он выполняет в рамках своего стандартного служебного графика. В противном случае, минимальные размеры доплат должны соответствовать требованиям, касающимся сверхурочной работы.
  • Доплата при увеличении объема работ может выдаваться как в процентах к окладу или тарифной ставке, так и в твердой денежной сумме. Исключение из данного правила составляют бюджетные учреждения, где она может выдаваться только в виде процентов.
  • В случае, если замещение профессий, должностей, иных работников, изначально оговорено в положениях трудового договора как нормальная трудовая функция сотрудника, он не имеет права требовать в обязательном порядке обеспечения ему доплаты за увеличение объема работ, так как условия его труда фактически не изменяются.
  • Читать еще:  В чем заключается наказание в виде исправительных работ?

    Дополнительная работа: как оформить и оплатить

    Дополнительная работа – это…

    работа, которая может быть поручена работнику (ст. 60.2 ТК РФ):

    • с его письменного согласия;
    • для выполнения в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой,
    • определенной трудовым договором;
    • по другой или такой же профессии (должности);
    • за дополнительную оплату.

    По другой профессии (должности):

    По такой же профессии (должности):

    Совмещение как вид дополнительной работы и его отличие от совместительства

    Совмещение (ст. 60.2 ТК РФ)Совместительство (ст. ст. 282 , 284 ТК РФ)
    ФОРМА
    Письменное согласие работника, приказ; обязательно заключение соглашения сторон.Трудовой договор. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
    РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
    Выполнение работы в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором.Выполнение работы в свободное от основной работы время, не более 4 часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).
    РАБОТОДАТЕЛЬ
    Работа выполняется у одного и того же работодателя.Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (прим. внутреннее совместительство), так и у других работодателей (прим. внешнее совместительство).
    ПРЕКРАЩЕНИЕ РАБОТЫ
    Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.Расторжение трудового договора возможно по основаниям, предусмотренным ТК РФ (глава 13 ТК РФ), а также в соответствии со ст. 288 ТК РФ в случаях, когда трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

    Расширение зон обслуживания и увеличение объема работ (ст. 60.2 ТК РФ)

    В случае расширения зоны обслуживания и увеличения объема работ работник выполняет работу по той же профессии или должности, которая обусловлена трудовым договором, но в большем объеме по сравнению с тем, который он выполнял в соответствии с трудовым договором.

    Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 60.2 ТК РФ) —
    это выполнение дополнительной работы как по другой, так и по такой же профессии (должности), если такую работу выполняет другой работник по трудовому договору.

    Срок, в течение которого работник выполняет функции отсутствующего работника, ограничен сроком отсутствия такого работника на работе, в том числе, например:

    • в случае временной нетрудоспособности работника;
    • в случае ухода работника в отпуск;
    • до закрытия вакантной должности и пр.

    Оформление дополнительной работы (ст. 60.2, 151 ТК РФ)

    1. Установление дополнительной работы:

    Письменное заявление работника, в котором работник выражает согласие на:

    • срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу,
    • содержание и объем дополнительной работы.

    Приказ работодателя об установлении работнику дополнительной работы с указанием срока, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, содержания и объема дополнительной работы.

    Соглашение сторон с указанием размера доплаты с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, иных необходимых условий.

    2. Отмена дополнительной работы:

    Письменное заявление от работника об отказе от выполнения дополнительной работы, поданное работодателю не позднее, чем за 3 рабочих дня до прекращения выполнения дополнительной работы.

    Приказ работодателя о снятии дополнительной работы с работника, представленное работнику для подписания не позднее, чем за три дня до прекращения выполнения дополнительной работы.

    Соглашение сторон о расторжении соглашения об установлении дополнительной работы.

    Определение размера доплаты за дополнительную работу

    При определении размера доплаты необходимо учитывать:

    • содержание и (или) объем дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ);
    • квалификацию работника, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда, условия выполняемой работы (ст. 129, 132 ТК РФ);
    • обязанность работодателя обеспечить равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

    Доплата может быть установлена в виде твердой денежной суммы или процентах к окладу / тарифной ставке.

    Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

    Когда доплата за дополнительную работу не устанавливается

    Письмо Роструда от 24.05.2011 № 1412-6-1 «Об особенностях выполнения работы путем совмещения профессий (должностей), а также в случаях исполнения обязанностей отсутствующего работника»

    . На практике могут быть случаи, когда в должностной инструкции отдельных категорий работников предусматривается, что в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют обязанности отсутствующего работника. Указанные положения должностных инструкций, являющихся неотъемлемой частью трудовых договоров, не предполагают осуществление доплат, поскольку в таком случае данная работа (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) выполняется в рамках заключенного трудового договора.

    Письмо Минздравсоцразвития России от 12 марта 2012 года № 22-2-897 «О порядке выполнения работы по совмещению»

    . В должностных инструкциях отдельных категорий работников могут предусматриваться случаи, когда в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют обязанности отсутствующего работника. Указанные положения должностных инструкций, являющихся неотъемлемой частью трудовых договоров, не предполагают осуществление доплат, поскольку в таком случае данная работа (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) выполняется в рамках заключенного трудового договора.

    Судебная практика

    Апелляционное определение Псковского областного суда от 19.04.2016 г. № 33-614/2016

    . По смыслу норм ТК РФ следует, что условия совмещения должны быть оформлены дополнительным соглашением к трудовому договору.

    Из представленных суду доказательств следует, что у работодателя вакантной должности по спорной трудовой функции не было, дополнительная работа в порядке совмещения истцу не поручалась, дополнительных соглашений не составлялось, при таких обстоятельствах оснований для дополнительной оплаты за совмещение должностей истцу не имелось.

    Читать еще:  Увольнение по состоянию здоровья – военнослужащего выплаты порядок

    аналогично:

    • апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.2015 г. по делу № 33-28078;
    • апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.11.2015 г. № 33-6551/2015;
    • апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.11.2015 г. № 33-19622/2015.

    Апелляционное определение Магаданского областного суда от 14.10.2015 г. № 33-1101/2015

    . В силу прямого указания ст. 151 ТК РФ размер доплаты за совмещение устанавливается лишь по соглашению сторон трудового договора. Отсутствие такого соглашения, и, как следствие, соответствующей доплаты, лишало работодателя права требовать от истца выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, поскольку фактически соглашение между сторонами о выполнении дополнительной работы не было достигнуто.

    Согласно ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ истец, не согласовав с ответчиком условия и размер доплаты за совмещение, имел право отказаться от выполнения дополнительной работы.

    Определение Пермского краевого суда от 02.10.2013 по делу N 33-9216

    . Из закона следует безусловная обязанность работодателя производить доплату работнику при совмещении профессий, поэтому отсутствие письменного соглашения не означает умаления прав работника на оплату его труда с учетом этих условий выполняемой им работы.

    Судом первой инстанции обоснованно признаны относимыми и допустимыми доказательствами показания свидетеля, прежнего руководителя Общества, об установленном размере доплаты истцу за совмещение профессий. Ответчиком доказательств, опровергающих установленные судом обстоятельства, не представлены. Представитель Общества в заседании судебной коллегии не отрицал факт соглашения в устной форме об оплате за совмещение профессий, но указывал, что доплата должна быть произведена после финансового оздоровления предприятия.

    Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 03.03.2015 г. по делу № 33-1851/2015

    . Действующим законодательством установлено, что для установления совмещения работник должен представить работодателю свое письменное согласие на совмещение, после чего стороны должны заключить соглашение, в котором будет установлен размер доплаты.

    Как видно из материалов дела, использование служебных обязанностей истцом с использованием служебного транспортного средства связано с патрулированием лесов и перемещением на указанном транспортном средстве для осуществления федерального государственного лесного надзора, то есть обусловлено характером служебной деятельности, предусмотренной должностном регламентом по должности истца.

    Поэтому выполняемые истцом работы являются работой по должности и не являются совмещением каких-либо иных должностей.

    Как оформить премию за увеличенный объем работы

    Вопрос:

    Мне принесли приказ с формулировкой «За увеличенный объём работы, по поручению главного врача, учитывая важность проведенных работ по подготовке лабораторий Центра гигиены и эпидемиологии N 172 к проверке подтверждению компетентности в Росаккредитации, приказываю премировать следующих сотрудников . в . сумме . «.

    Как я должна провести это начисление — как премию (если да, то как разовую или нет) или как доплату разовую?

    Ответ:

    Рассмотрев вопрос, мы пришли к выводу, что системы доплат и премий как выплат стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (статьи 129, 135 ТК РФ).

    Порядок установления сотрудникам стимулирующих выплат определяется организацией, действующим законодательством этот порядок не установлен.

    При увеличении объема работы без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статьи 151, 60.2 ТК РФ).

    Если соглашения с работниками об установлении доплаты за увеличении объема работы отсутствуют, а выплата установлена приказом руководителя, указанная выплата производится на основании приказа.

    Из приказа следует, что увеличение объема работ носило разовый характер и связано с определенным событием (проверкой), следовательно, и премия является разовой.

    Обоснование:

    Согласно статье 129 ТК РФ стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) относятся к заработной плате.

    Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

    Системы доплат и надбавок стимулирующего характера как элементы заработной платы, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (статья 135 ТК РФ).

    Иными словами, порядок установления сотрудникам стимулирующих выплат определяется организацией, действующим законодательством этот порядок не установлен.

    Как правило, критерии, по которым выплачиваются стимулирующие выплаты оговариваются в локальном нормативном акте организации. Приказ на конкретную выплату оформляется на основании этого акта.

    На основании статьи 151 ТК РФ при увеличении объема работы без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

    Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 ТК РФ).

    Если соглашения с работниками об установлении доплаты за увеличении объема работы отсутствуют, а выплата установлена приказом руководителя, указанная выплата производится на основании приказа.

    Из приказа следует, что увеличение объема работ носило разовый характер и связано с определенным событием (проверкой), следовательно, и премия является разовой.

    Служба поддержки пользователей систем «Кодекс»/»Техэксперт»
    Эксперт Решетняк Вероника Рифовна

    Данный документ находится в системе «Помощник бухгалтера».
    Купить информационно-правовую систему для бухгалтера «Кодекс: Помощник бухгалтера» Вы сможете, заказав бесплатную демонстрацию в Вашем офисе.
    Позвоните по телефону: +7(495)730-07-66.
    Контактное лицо: Зорина Екатерина

    Как установить доплату за интенсивность труда

    Одним из основных показателей на производстве является интенсивность труда, которая характеризуется мерой усилий рабочего в единицу времени.

    1. За что начисляют надбавку
    2. Определение понятия
    3. Основные аспекты
    4. Нормативные акты
    5. Порядок оформления
    6. Основные показатели

    За что начисляют надбавку

    Указанная статья ТК РФ характеризует доплаты и надбавки совокупно, разделяя их на:

    • компенсационные выплаты;
    • стимулирующие выплаты.

    По умолчанию принято доплатами считать компенсационные выплаты, а надбавками – стимулирующие выплаты. Доплата связана с обязанностью работодателя компенсировать особые, сложные, вредные условия труда, т.е. обязательна. Надбавка в подавляющем большинстве случаев обязательной к выплате не является; хотя есть и законодательно закрепленные исключения. Пример: надбавка к должностному окладу гражданам, допущенным к государственной тайне (пост. Правительства РФ от 18/09/06 г. № 573); надбавка за работу на Крайнем Севере и приравненных к нему территориях (ст. 315 ТК РФ).

    Надбавка, как правило, назначается за профессионализм и особые достижения на рабочем месте. В приказе Минздравсоцразвития № 818 от 29/12/07 г. упомянута, среди стимулирующих, выплата за интенсивность и высокие результаты работы. Следовательно, надбавка за интенсивность труда относится к факторам, стимулирующим труд работника, и входит в систему оплаты труда. Выплачивать ее работодатель в большинстве случаев не обязан, но имеет право.

    Читать еще:  Правила учета рабочего времени и оплаты вахтового метода работы

    Строго говоря, данную выплату можно считать и компенсационной, ведь имеет место компенсация повышенной интенсивности труда, однако законодатель отнес ее к мерам, стимулирующим труд.

    Понятие интенсивности и высоких рабочих результатов, подразумевающее в целом напряженную работу и повышенную производительность, уточняется с учетом специфики труда. Критерии могут сильно различаться.

    Анализ этих понятий и формулировок, содержащихся в нормативных актах, необходим: надбавка за интенсивность труда отражается в документации, ЛНА фирмы. Ошибочные, допускающие двоякое толкование положения могут стать причиной конфликта между работником и администрацией.

    Кстати говоря! Справочная информация по доплатам и надбавкам содержится в Постановлении Госкомтруда СССР № 491/26-175 от 18/11/86 г. (документ действующий).

    Определение понятия

    Интенсивность труда – это степень расходования рабочей силы, которая приходится на единицу времени. Измеряются не только затраты физической энергии, но также эмоциональные и умственные ресурсы. Таким образом, это комплексный показатель, который определяет влияние внутренних человеческих ресурсов на объем производства.

    Производительность и интенсивность труда – это взаимосвязанные понятия. Повышение первого показателя непременно приводит к уменьшению второго в единицу времени. Тем не менее повышение интенсивности труда приводит к максимизации затрат человеческих ресурсов за определенный промежуток времени. Таким образом, данные понятия нельзя отождествлять ввиду их противоположной направленности.

    Интенсивность труда определяется делением количества труда, затраченного одним или группой рабочих, на продолжительность производственного процесса. Чтобы оценить данный показатель, могут использоваться различные характеристики, которые описывают экономические, организационные, физиологические и прочие аспекты. Это позволяет объективно проанализировать рабочий процесс с целью выявления недостатков и внесения корректив.

    Нормальная интенсивность труда представляет собой полное использование всех знаний и умений, физических сил работника в совокупности с достижениями технологического прогресса. Это оптимальный показатель, который приносит максимальный экономический эффект, не нанося ущерба психологическому и физическому состоянию работника.

    Основные аспекты

    Интенсивность труда характеризуется следующими основными аспектами:

    • Является экономической категорией ввиду того, что определяется количеством труда, расходуемого за определенный период времени.
    • Это физиологическая категория ввиду того, что характеризуется расходом трудовых, эмоциональных, умственных и прочих ресурсов.
    • Интенсивность труда зависит от способов и темпов, которые характеризуют применение рабочей силы и человеческих ресурсов, а также является фактором, определяющим производительность труда.
    • Данная категория рассматривается и оценивается в соответствии с нормативами, установленными на государственном уровне.
    • Правильная и своевременная оценка интенсивности труда позволяет улучшить условия работников, задействованных в производственном процессе.

    Таким образом, можно сказать, что интенсивность сочетает в себе признаки экономического и физиологического фактора, который определяет объемы выпуска продукции. Тем не менее, не стоит пренебрегать также и организационным фактором работы на предприятии. Важно непрерывно контролировать показатель интенсивности труда на предмет соответствия нормативному, чтобы своевременно реагировать на отклонения соответствующим образом.

    Нормативные акты

    Начальник может на законных основаниях возложить на подчиненного добавочную нагрузку. За нее предполагается дополнительная плата и ее положено заверять, ссылаясь на нормативные акты.

    Увеличения объема работ регламентируется ст.

    Добавочная работа поручается при соблюдении таких условий:

    • нет отлучки от первостепенной занятости;
    • выполнение поручений в период обычной продолжительности трудового дня (на основании части 1 ст. 60.2 ТК РФ).

    В ст. 60.2 ТК РФ указаны дополнительные условия приумножения количества работ:

    • существование официального соглашения от исполнителя;
    • реализация работы по иной либо основной профессии;
    • начальник обязуется делать доплату сотруднику за добавочную нагрузку.

    При расчете величины платы за добавочные обязанности принимаются такие факторы:

    1. Суть и величина возложенных обязанностей (ст. 151 ТК РФ).
    2. Специальность работника, трудность работы, размер и условия труда (ст. 129, 132 ТК РФ).
    3. Обязательство делать одинаковую плату за службу одинаковой значимости (абзац 6 ст. 22 ТК РФ).

    Доплата может быть назначена в конкретной сумме либо в процентах. В законодательстве не оговаривается конкретная сумма вознаграждения.

    Работодатель, если иное не оговорено в законодательстве, должен выплачивать трудящимся доплату. Если он это не совершает, то его можно притянуть к административной ответственности.

    Активное участие в реализации проектов компании.

    • Деловые. Своевременное выполнение поставленных руководством задач, ответственный подход к работе, инициативность.
    • Морально-психологические. Высокая самоорганизация сотрудника, адекватное восприятие критики, стрессоустойчивость.
    • Специфические. Личностные качества сотрудника, авторитет в коллективе.

    Порядок оформления

    Как любая выплата, касающаяся системы оплаты труда, надбавка за интенсивность должна быть оформлена. Если фирма относится к малому бизнесу, надбавку за интенсивность отражают обычно в трудовом договоре, а непосредственно в момент начисления и выплаты издается соответствующий приказ руководителя. Унифицированной формы документ не имеет.

    В других компаниях надбавка за интенсивность труда может быть вписана:

    • в колдоговор, соглашение;
    • в локальный нормативный акт фирмы (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, иные ЛНА).

    Эти документы, так же как и трудовой договор, являются основанием для издания приказа о выплате надбавки.

    Документооборот крупного предприятия может включать служебную записку с подтверждающими факт интенсивного труда документами. Ее оформляет непосредственный начальник трудящегося: бригадир, мастер, начальник цеха. В документе указываются конкретные достижения: на сколько процентов перевыполнен план, какой объем экономии ресурсов достигнут, сколько сэкономлено времени и пр.

    Далее издается приказ руководителя. На основании приказа бухгалтером рассчитывается надбавка.

    Если колдоговором прописан определенный уровень надбавки за интенсивность, он должен сохраняться и в трудовом договоре с конкретным работником. В противном случае работодатель нарушает закон – ухудшает положение работников (ст. 135 ТК РФ).

    Основные показатели

    Исследователи выделяют следующие показатели интенсивности труда:

    • Коэффициент интенсивности представляет собой произведение доли единицы и показателя занятости активной доли.
    • Коэффициент темпа рассчитывается, как отношение времени операции, определенного по нормативу, к фактической продолжительности по хронометражу.
    • Коэффициент занятости определяется делением времени, фактически потраченного на работу, на продолжительность трудовой смены, а также нормативный коэффициент, значение которого зависит от отрасли.
    • Коэффициент тяжести (в некоторых источниках используется понятие удельной тяжести труда) – это отношение интегрального показателя к числу 480 (это максимально возможная продолжительность смены в минутах).

    Данные показатели должны регулярно рассчитываться на любом предприятии с целью непрерывного контроля соответствия нормативам, а также своевременного принятия мер в случае выявления отклонений.

    голоса
    Рейтинг статьи
    Ссылка на основную публикацию
    ВсеИнструменты
    Adblock
    detector