Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Действия работника в случае если работодатель лишил его премии

Сам себе адвокат

защита прав в суде без адвоката

  • Доска позора Российского правосудия
  • Обо мне

Премирование работников

Премирование работников

Премирование работников стимулирует его работу. Работник привыкает к высокому твердому заработку и перестает стремиться к достижению более высоких результатов труда. Поэтому во многих компаниях премирование работников широко практикуется.

Для этого премиальная часть, которая выплачивается работнику только после положительной оценки работодателем его работы. Однако, невыплата премии работнику будет правомерно при наличии ряда условий:

. Во-первых, в трудовом договоре условие о премировании не должно быть сформулировано как гарантированная работнику выплата, которая не зависит ни от каких показателей.
Во-вторых, в положении о премировании должен быть закреплен подробный перечень случаев, когда премия работнику не выплачивается.

Судебная практика идет по тому пути, что если работодатель действует в полном соответствии со своим локальным актом регулирующим премирование работников, то работник не сможет выиграть спор в суде.

В третьих, локальный нормативный акт регулирующий премирование работников не должен противоречить трудовому законодательству. Часто нарекания со стороны судов вызывают положения, которые позволяют не выплачивать работнику премию, если у него есть непогашенное взыскание.

В судебной практике имеются примеры, когда отказ в выплате премии в связи с наличием у работника непогашенного взыскания судом признавался незаконным. В то же время лишение премии в расчетный период, когда работник был привлечен к дисциплинарному взысканию, судами признавался правомерным.

Премирование работника в трудовом договоре не должно быть гарантированным.

Существуют два варианта закрепления условия о выплате работнику премии:
1. в трудовом договоре;
2. в положении о премировании.
Если условие о выплате премии работнику прописывается в трудовом договоре, работодателю выгодней не указывать конкретный размер премии. Это связано с тем, что ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются условия оплаты труда. Если в договоре будет указан конкретный размер премии, то изменить это условие можно либо в порядке ст. 74 ТК РФ, либо только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Поэтому если работодатель решит, что работник в конкретном месяце на полноценную премию не заработал, и захочет уменьшить ее размер, то это может привести к спору. Причем если в трудовом договоре о премии сказано как о фиксированной части заработной платы, то работодатель судебный спор проиграет.

Подобное условие о премировании в трудовом договоре улучшает положение работника и в силу ст. 8 ТК РФ. Поэтому работодатель в трудовом договоре следует избегать формулировок, которые можно истолковать как обязанность работодателя регулярно выплачивать работнику премии вне зависимости от каких-либо показателей. Лучше всего ограничиться указанием лишь на возможность получения работником премии, и обязательно при условии достижения тех показателей, которые прописаны в положении о премировании.

Детали премирования работников прописываемые в локальном акте

Для работодателя предпочтительней прописать условия и размер премирования в локальном акте. Такие условия могут содержаться как в положении об оплате труда, так и в положении о премировании. От того, насколько правильно будет составлен такой документ, зависит успех работодателя в случае судебного спора с работником.

Особое значение в таких документах имеют:
Во-первых, показатели премирования.
Важно прописать в локальном акте, за что работнику может быть выплачена премия. Чем четче и прозрачнее определены критерии премирования, тем меньше рисков, что с работниками возникнут конфликты. Премия может выплачиваться, например, за выполнение поставленного перед работником производственного плана. Отметим, что если работодатель в критерий премирования ставит достижение некоторой определенной величины, то соответственно эта величина должна быть изначально доведена до сведения работника под подпись. Для рабочего таким критерием может быть количество изготовленных за месяц деталей без брака. Для офисного сотрудника премия может выплачиваться за выполнение плана по продажам, по привлечению новых клиентов и т. д. Для работников бухгалтерии, юридического отдела и отдела кадров премия может выплачиваться за своевременную сдачу необходимой отчетности, правильное оформление документов, успешное разрешение споров, соблюдение кассовой и договорной дисциплины. Часто премии выплачиваются по некоторым субъективным критериям, которые носят оценочный характер. Например, за успешное и добросовестное исполнение своих обязанностей, за личный вклад в общие результаты работы и т. д. Если критерии премирования будут сформулированы подобным образом, то в случае спора придется доказывать, что работник работал недобросовестно и его вклад в общее дело был незначителен. Поэтому задача работодателя – сформулировать их как можно более объективно. Тогда споров с работниками будет меньше.

Во вторых размер премии.
В положении о премировании имеет смысл указать максимальные размеры премии, которые могут быть выплачены работникам. Поскольку разные категории работников могут получать разные суммы, то в документе стоит показать эту дифференциацию. Указание максимальных размеров премии избавит работодателя от споров с работниками.

Регулярные премиальные выплаты

Как правило в судах работодатели пытаются доказать что премиальная выплата не является обязательной и не входит в систему оплаты труда. Действительно, если премия не предусмотрена системой оплату труда, то возможность ее выплаты остается полностью на усмотрение работодателя. Такое возможно в отношении разовых премий, которые выплачиваются на основании решения работодателя. Например, премия в связи с юбилеем работника. Но если премия предусмотрена локальным актом компании и выплачивается на регулярной основе, то она автоматически входит в систему оплаты труда и является составной частью заработной платы (ст.ст. 129, 135 ТК РФ). В этом случае работодатель может не выплатить ее работнику только по тем основаниям, которые указаны в локальном акте.

Порядок премирования работников

В положении о премировании также стоит прописать, каким образом осуществляется премирование работников. Как правило, руководитель структурного подразделения определяет размер премии своим подчиненным и пишет служебную записку или иной документ, где указывает перечень работников, которым положена премия, и ее итоговый размер. Указанную сумму должен согласовать финансовый отдел. После этого данные направляются руководителю компании, который принимает окончательное решение о выплате работникам премии. Сама премия выплачивается на основании приказа работодателя.

Основания для невыплаты работнику премии.

В положении о премировании должны быть прописаны случаи в которых премия работнику не выплачиваться. Если таких условий нет, то это может стать причиной для оспаривания работником невыплаты ему премии.

Традиционно основанием для невыплаты премии является невыполнение производственного плана, нарушение должностной инструкции, наличие производственных упущений, невыполнение указов руководства в установленные сроки, несоблюдение трудовой дисциплины и т. д. Не лишним будет также указать критерии уменьшения премии в зависимости от совершенного проступка и основания для лишения премии. Маловероятно, что лишение работника премии полностью за незначительное упущение в работе будет признано правомерным. Поэтому можно прописать, на сколько процентов уменьшается премия в зависимости от допущенных нарушений. Отметим, что работодатель будет вправе уменьшить премию или вовсе ее не выплатить только по тем причинам, которые указаны в локальном акте. Если будет выбрано какое-то произвольное основание, то, вероятней всего, работник сможет оспорить действия компании в суде.

Выплата премии в зависимости от наличия в у организации необходимых денежных средств

Немаловажное значение имеет указание в положении об оплате труда (о премировании), что премия выплачивается работнику при наличии у компании экономических возможностей. Если такого условия не будет, то работники смогут претендовать на получение данных выплат от работодателя даже в том случае, если компания претерпевает серьезные экономические трудности.

Выплата премии уволенному работнику

В локальном акте стоит урегулировать вопрос о том, как будет выплачиваться премия работнику, который уволился, но у которого возникло право на нее. Если работник выполнил условия премирования, то работодатель не вправе ему не выплачивать премию, несмотря даже на то, что он уволился. В силу ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни была дискриминация при выплате заработной платы. Так как премия также является частью заработной платы, то работодатель не вправе не выплачивать работнику заработанную им премию. Поскольку тогда он будет находиться в неравном положении с тем работником, который продолжает работать в компании.

Читать еще:  Основные требования к квалификации специалиста по охране труда

Таким образом, уволенным работникам премия также должна выплачиваться. Но при этом работодатель не должен выплачивать ее в полном размере, если работник отработал только половину расчетного периода. В такой ситуации премия должна быть рассчитана работнику пропорционально отработанному времени.

В то же время стоит отметить, что часто в положениях об оплате труда и премировании прописывают условие о том, что премия уволенным сотрудникам выплачивается в пропорциональном размере, только если они покинули компанию по уважительным причинам (переезд, призыв в армию, выход на пенсию и т. д.). В остальных же случаях этот вопрос остается на усмотрение работодателя.

Невыплата работнику премию за несоблюдение трудовой дисциплины

Если в положении о премировании указаны причины, по которым работнику можно не выплачивать премиальные, то в такой ситуации работодатель вправе уменьшить или не выплатить работнику премию. Часто работники оценивают действия работодателя по невыплате премии как применение некой штрафной санкции, что, по их мнению, противоречит Трудовому кодексу РФ. Но на самом деле это не так. Если лишение премии не поименовано во внутренних документах компании как дисциплинарное взыскание, то нельзя говорить о том, что компания необоснованно лишила работника этих выплат.

Часто возможность лишения работника премии связывается с наличием у него дисциплинарного взыскания. Отметим, что работодатель, действительно, вправе предусмотреть, что совершение работником проступка, за который он привлечен к дисциплинарной ответственности, также является основанием для лишения его премии. Кроме того, он может просто лишить работника премии за те упущения в работе, которые формально являются основанием для объявления тому замечания или выговора (при наличии соответствующих условий в положении о премировании). В данной ситуации выбор конкретного порядка действий — это безусловное право работодателя. В то же время невыплата премии за совершение дисциплинарного проступка является вполне обоснованной, и также лояльно воспринимается судами, поскольку очевидно, что если работник нарушает трудовую дисциплину, некачественно выполняет свои обязанности, то и выплачивать ему премию не за что. Особенно, если это полностью документально подтверждено. Отметим, что лишение работника премии и привлечение к дисциплинарной ответственности не является двойным наказанием за совершение одного дисциплинарного проступка. Неначисление премии не является видом дисциплинарного взыскания, это всего лишь констатация того, что работник не выполнил условия премирования в конкретном месяце. Поэтому работодатель вправе предусмотреть в положении о премировании соответствующие основания для невыплаты работнику премии. Аналогичной точки зрения придерживаются и суды.

На какой срок дисциплинарное взыскание дает работодателю право лишить работника премии? По общему правилу работник лишается премиальных выплат в том периоде, в котором ему объявлено замечание или выговор. Но теоретически с учетом тяжести проступка работодатель может решить не выплачивать премию и в последующих периодах. В частности, некоторые работодатели прописывают условие в локальном акте, что премия в принципе не выплачивается, если работник имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание. Представляется, что наличие таких формулировок является не вполне правомерным. Ведь премия должна быть не наказанием за совершение работником какого-либо проступка, а поощрением за безупречную работу в течение расчетного периода. Наличие взыскания говорит о том, что в расчетном периоде работник трудился далеко не блестяще. Но не совсем понятно, почему работодатель не выплачивает работнику премию, например, в следующем месяце, если никаких проступков он в этот период не совершал. Отметим, что подобные ситуации уже становились предметом судебного разбирательства и суды вставали на сторону работника.

Взыскание премиальных выплат в судебном порядке

Иск о взыскании начисленной, но не выплаченной премии работник должен подать в 3-месячный срок.
Если работник пропустил срок на обращение в суд. Часто работники считают, что обратятся в суд после увольнения из компании и смогут взыскать все премии, которые им не выплачивались за время работы. Это не так. Подать иск о взыскании премии можно до истечения трех месяцев с того момента, когда по правилам компании она должна была быть выплачена. Но из этого правила есть исключение. Если речь идет о начисленной, но не выплаченной премии, то работник может обратиться в суд в любой момент, пока работает в компании, а после увольнения — в течение 3 месяцев( п. 56 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.)

Часто не всегда ясно, что понимать под начисленной, но не выплаченной премией. Должны быть документально подтверждены данные о том, что было принято решение выплатить работнику премию, но оно по каким-то причинам не было реализовано. Если же работодатель в принципе решил не выплачивать работнику премию, то в данном случае имеется спор о причитающихся работнику суммах и применяется общий 3-месячный срок на обращение в суд

Что делать, если лишили премии

Законные основания для депремирования

Есть два вида премий:

  1. Составляющие часть дохода трудящегося, то есть часть заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Обязательны к выплате, что прописано либо в трудовом договоре или в локальном акте организации.
  2. Установленные коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка поощрения за достижения в профессиональной деятельности или по итогам работы в определенный временной период (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).

В первом случае премии лишить не могут, до тех пор пока не внесены изменения в трудовой договор или локальный акт, которыми такая выплата установлена. А во втором могут, например, по основаниям, прописанным в правилах внутреннего трудового распорядка.

Закон не устанавливает оснований для депремирования. Все они прописаны во внутренних документах организации.

Причины для депремирования:

  • нарушение трудовой дисциплины — например, опоздание на работу, неоднократное преждевременное окончание рабочего дня;
  • привлечение трудящегося к дисциплинарной ответственности — замечание, выговор, увольнение, но только в период работы, в котором была предусмотрена премия, например в третьем квартале, т. е. с начала июля по конец сентября (письмо Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874);
  • неисполнение рабочего плана, установленного на предприятии;
  • выпуск бракованного товара;
  • иные обстоятельства, установленные внутренними документами.

Таким образом, работник может быть лишен только негарантированной выплаты, определенной локальным актом по причинам, утвержденным работодателем.

Когда лишить премии нельзя?

Есть три основных сценария, при которых запрещено урезать стимулирующую выплату работнику:

  1. Дискриминация. Непозволительно уменьшать заработную плату или поощрительные надбавки гражданина ввиду его половой, расовой, национальной принадлежности, физического здоровья, возраста либо по иным индивидуальным особенностям (судимость, рост, вес, манера говорить).
  2. Вопреки внутренним документам. Депремирование можно применить только по основаниям, прописанным в трудовом договоре, коллективном договоре или локальном акте, например в правилах внутреннего трудового распорядка.
  3. В случае если премия включена в зарплату. Стимулирующую надбавку, составляющую общую сумму дохода, можно убрать только по согласованию с работником, изменив его трудовой договор.

Что делать, если лишили премии без оснований

По смыслу ч. 1 ст. 381 и ст. 382 ТК РФ споры между начальником и подчиненным в части применения законодательства и правовых актов, содержащих нормы трудового права, в том числе начисления премии, считаются индивидуальным трудовым спором.

Чтобы защитить свои права, можно обратиться:

  1. С жалобой к работодателю. Если вы грамотно аргументируете свою позицию и будете правы, велика вероятность, что работодатель выплатит премию.
  2. С жалобой в Государственную инспекцию труда (территориальное подразделение по месту жительства или месту работы). Если в инспекции выявят нарушения, то работодателю выдадут предписание об их устранении. В этом случае работодатель обязан выплатить премию в указанный в предписании срок.
  3. С жалобой в прокуратуру. Прокуратура — это общий надзорный орган за соблюдением законов, поэтому жалобу обязаны рассмотреть.
  4. С исковым заявлением в суд. На основании ст. 392 ТК РФ работник вправе обратиться за защитой своих прав не позднее года со дня, когда он узнал, что лишен дополнительных выплат.
Читать еще:  Как написать заявление на выдачу документов связанных с работой

Исковое заявление в суд по защите трудовых прав не облагается госпошлиной (ст. 393 ТК РФ).

Могут ли лишить премии за неношение маски?

Если распоряжением руководства на предприятии введен масочный режим, составляется соответствующий приказ, с которым необходимо ознакомить всех работников под подпись (п. 3 ст. 68 ТК РФ). В этом случае нарушение считается дисциплинарным проступком, влекущим меры взыскания.

Гражданин может быть лишен премии за отсутствие маски на рабочем месте, если внутренний трудовой документ предусматривает депремирование при наличии дисциплинарного проступка. К примеру, работнику за маску объявлен выговор, а правилами внутреннего трудового распорядка при наличии любого дисциплинарного взыскания предусмотрено лишение премии.

В случае внесения изменений в положение о премировании с условием лишения стимулирующих выплат за неношение маски это будет считаться основанием для депремирования.

Могут ли беременную лишить премии?

Если работница допускает нарушения, это основание для лишения выплат или наложения взыскания.

Чтобы точно определить, могут ли беременную лишить премии, нужно изучить коллективный договор или иной документ, предусматривающий данные положения.

Нельзя урезать стимулирующую выплату женщине из-за того, что она не выполняет трудовой план ввиду беременности, так как это дискриминация, запрещенная ст. 37 Конституции РФ.

Могут ли лишить премии без объяснительной?

Работник может быть лишен квартальной прибавки к зарплате без предоставления объяснений, если в положении о премировании предусмотрено, что гражданин подлежит депремированию за обнаружение проступка. В этом случае самого факта будет достаточно.

Если внутренний документ предусматривает написание объяснительной, без него решение об утрате финансового поощрения не может быть принято.

Поэтому для успешного оспаривания депремирования уточните, на основании каких документов выплачиваются премии именно в вашей организации. Если вам должны платить каждый месяц и премия — это часть зарплаты, не прописано оснований для ее лишения, то вас лишили ее необоснованно.

Если же премия выплачивается по каким-то основаниям, например за выполнение плана, то в случае несоблюдения таких оснований премию могут законно не выплачивать.

Лишение премии — это самая лояльная мера, применяемая начальником по отношению к работнику. В большинстве случаев по этому поводу разбирательства не проводятся. Но если работодатель применил такой вид взыскания явно с превышением положений закона, стоит отстаивать свои права.

Таким образом, важно понимать, что премии выплачиваются в порядке и по основаниям, которые прописаны не в законодательстве, а во внутренних актах компании, коллективных договорах, трудовом договоре. Если положения о порядке премирования нарушены и премию незаконно не выплатили, вы можете обратиться с жалобой напрямую к работодателю, а если это не помогло — в Государственную инспекцию труда или в суд. Как правило, премии выплачивают по определенным основаниям, например за достижения успехов в работе. Если же премия включена в состав заработной платы и выплачивается без дополнительных условий, то ее невыплата — это прямое нарушение внутренних положений компании или трудового договора (зависит от того, чем установлен порядок премирования).

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Дисциплинарная ответственность».

Лишение премии работника

​​Премирование сотрудников не является обязательным элементом оплаты труда, если этот момент не закреплен в ряде нормативно-правовых актов, в том числе локального характера. Лишить надбавки или снизить ее размер возможно только при соблюдении всех правил. Если процедура не была проведена полноценно, то работодатель будет привлечен к ответственности.

Нормативная основа

Премиальные средства получают совместно с остальными формами оплаты, включая оклад. Лишение дополнительного вознаграждения возможно только при обстоятельствах, которые прописаны законодательно.

Премирование считается поощрением, поэтому работодатель при наличии указанных оснований в виде серьезного нарушения имеет право снизить выплату или убрать ее. Такая процедура требует оформления всей необходимой документации и доказанного факта нарушения. Если нет оснований для уменьшения выплат, то действия руководителя будут признаны незаконными.

Основания по законодательству:

  • нарушение трудовой дисциплины, в частности опоздание на рабочее место или уход раньше положенного срока;
  • систематическое невыполнение обязательств, которые относятся к должностной инструкции или трудовому договору;
  • систематическое выполнение работы с неудовлетворительным результатом;
  • прогул;
  • умышленный урон или материальный вред организации, причиненный сотрудником.

Во всех случаях сам факт нарушения должен быть доказан и зарегистрирован с помощью специальных документов.

Законно или нет

По 192 статье ТК РФ руководитель определяет возможность получения вознаграждения или его лишения. Если устранение дополнительных средств производится в соответствии с доказанными основаниями, прописанными в ТК РФ, то несоответствий нет. В остальных случаях действие незаконно. Также невозможно лишить премии за незначительный проступок, которые не прописан законодательно или в локальном акте. Например, несоблюдение дресс-кода не может использоваться для такого процесса.

Основания для лишения премии работника

Основания для депремирования могут иметь два варианта. Первый относится к установленным факторам по законодательству.

К законодательным основаниям относят все случаи нарушения трудовой дисциплины, а также дисциплинарные взыскания. Также сюда включают порчу имущества и невыполнение установленных нормативов или поручений, которые прописаны в документах.

Вторым типом оснований является перечень, который зафиксирован в локальном акте организации. Примером может служить обязательная выработка или эффективность сотрудника. Получается, что при несоблюдении правил или невыполнения стандартов сумма снижается или исключается из оплаты. Такой процесс сопровождается специальными документами с указанием основания и его регламентного характера, то есть потребуется указать акт, на основе которого произведено депремирование.

Лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет?

Депремирование не относится к дисциплинарным взысканиям. У них различная правовая природа. При этом два вида наказания могут применяться совместно. Получается, что на основании зафиксированного дисциплинарного проступка производится уменьшение поощрения.

Стоит учесть, что депремирование не всегда возможно.

Кого лишать нельзя

Есть несколько категорий лиц, которые не могут быть подвергнуты депремированию. Среди них:

  • лица, которые имеют запись в трудовом или коллективном договоре об обязательной премии в установленном размере;
  • уже имеющие взыскание с наличием штрафа, то есть второй раз лишить одной и той же суммы нельзя;
  • сотрудники, имеющие незначительные нарушения, которые не прописаны в основаниях для лишения в виде нормативной документации.

Получается, что нельзя депремировать любого сотрудника, имеющего проступков, не прописанных в нормативной базе. Сам процесс возможен только при фиксации заранее установленных проступков.

Дополнительным условием считают полноценную доказанность вины. Без этого невозможно совершать любые действия не только с устранением поощрений, но и с наложением дисциплинарных взысканий.

Процедура лишения премии

Процедура имеет стандартный вариант, включающий в себя ряд обязательных действий. Это позволит провести процесс без ущемления прав работника и в полном соответствии трудовому законодательству. Действия:

    оформление акта, фиксирующего наличие проступка. Чаще всего документ оформляют в виде докладной записки с указанием фактора неначисления поощрения;

После оформления приказ передается на подпись сотруднику. Документ включает в себя все особенности, а также сроки лишения поощрения и его размер.

Когда лишение премии расценивается как незаконное?

В ряде случаев лишение премиальных средств будет незаконным. Перечень вариантов:

  • по внутренним нормативным актам работодатель не имеет прав на такую процедуру;
  • нарушения нет в списке оснований, которые могут применяться, то есть при отсутствии указанного фактора в локальной документации меры воздействия не могут применяться;
  • нет доказательной базы, что работник совершил проступок или совершал из систематически;
  • нет оформленных актов на нарушение или дисциплинарный проступок. Каждый случай должен иметь документальное оформление;
  • не было осуществлено ознакомление с приказом, за исключением случаев, когда такой процесс не требуется;
  • нет приказа о лишении, если оформление в данном случае необходимо.
Читать еще:  Банкир это кто такой чем занимается описание профессии

Последний случай относят к решению работодателя о снижении выплаты или ее устранении по фактам, которые были установлены в отношении персонала.

На практике чаще всего незаконными становятся случаи без должного оформления или с формированием документации с допущенными фактическими или юридическими ошибками. Еще одним частым вариантом является отсутствие установленного основания.

Как обжаловать незаконное депремирование

Обжалование имеет два варианта. При первом случае сотрудник обращается напрямую в прокуратуру или суд с заявлением или иском. В таком случае предварительно проводится проверка, которая устанавливает все факты события. При положительном решении на работодателя накладывается ответственность с назначением штрафа. Сотрудник получает необходимые средства, которые были не выплачены незаконно. Дополнительным вариантом будет наличие компенсации, относящейся к моральному ущербу. Эта сумма будет установлена судом на основе полученных доказательств и факторов.

Вторым способом будет обращение с помощью жалобы в Трудовую инспекцию, которая осуществляет охрану и защиту прав трудящихся. В таком случае процедура выглядит следующим образом:

    оформляется заявление в виде жалобы с указанием всех данных по произошедшему и информацией личного характера;

Если во время проверки были замечены дополнительные нарушения, то может последовать полноценная проверка работы организации. Все выявленные недостатки работодатель обязан устранять в отведенные сроки.

До обращения в органы сотрудник должен самостоятельно изучить все нормативные документы и трудовой договор. Это позволит увереннее апеллировать решению руководства.

Ответственность работодателя

Незаконный процесс приводит к нарушению трудового законодательства. Работодатель несет ответственность административного типа, в частности она установлена статьей 5.27 КоАП РФ. Наказание:

  • штраф в пределах 1000-5000 рублей при виновности должностного лица, которым также может выступать индивидуальный предприниматель. Организация получает штраф, варьирующийся от 30000 до 50000 рублей;
  • должностное лицо при повторном нарушении обязано выплатить 10000-20000 рублей, а организация 50000-70000;
  • дисквалификация руководящего лица на срок до 3 лет.

Последний вариант наказания применяется при систематическом или серьезном нарушении. В ряде случае накладывается запрет на занятие любых руководящих должностей.

Работник получает ряд сумм при соответствующем судебном решении. Среди них:

  • неначисленные средства;
  • компенсация за задержку, которая рассчитана по размеру 1/300 ставки при рефинансировании ЦБ РФ;
  • компенсация морального вреда, если было произведено рассмотрение гражданского иска и представлены соответствующие доказательства.

Требуется помнить, что меры взыскания и штрафные санкции могут быть применены к нескольким должностным лицам. Такие случаи редки, но могут встречаться, например, при наличии партнерства в равном объеме и наличию собственности в общем пользовании.

Согласно ТК РФ лишение поощрительных средств возможно по усмотрению работодателя, но с учетом определенных условий. К ним относятся наличие локальных актов с перечнем оснований или дисциплинарных мер взыскания. Каждый случай должен иметь задокументированное подтверждение и оформленную соответствующую документацию. Если были допущены нарушения, то работодатель привлекается к ответственности, а сотруднику выплачивают необходимую сумму.

Как оформить депремирование работника

Долгожданный бонус к заработной плате любого сотрудника – премия: годовая, квартальная или ежемесячная. Самый распространенный тип премирования – это материальное вознаграждение сотрудника, выраженное в денежном эквиваленте. А если сотрудник не заслужил? Лишение премии называют депремированием.

Согласно статье 135 ТК РФ премия не входит в заработную плату, но является частью системы оплаты труда независимо от периодичности начисления. Может ли руководитель лишить сотрудника премии за определенный проступок? Нет, это противоречит законам Российской Федерации. Не начислить премию возможно, в случае если нет противоречия с нормативно-правовыми актами нашего государства.

Правовыми документами утверждаются и регулируются суммы, периоды выплат и все необходимые условия для получения вознаграждения сотрудниками каждой отдельно взятой организации. Ни в коем случае не нужно забывать, что нельзя лишить премии сотрудника. Мы можем ее не начислить – депремировать, обязательно подкрепив свои действия письменным приказом со ссылкой на существующий в вашей компании документ об удержании материального поощрения.

Правомерность депремирования

В случае отсутствия в организации (чаще всего у индивидуальных предпринимателей) документов, регулирующих порядок премирования, руководитель самостоятельно (и, к сожалению, не всегда верно) принимает решение о лишении работника премии.

Возможные основания для лишения сотрудника вознаграждения, не перечащие правовым актам РФ:

  1. Работник нарушает трудовую дисциплину и внутренний распорядок, закрепленный внутри предприятия (систематические опоздания, неявка на рабочее место).
  2. Сотрудником не выполняются трудовые обязанности, закрепленные должностной инструкцией, либо он исполняет их не в полной мере (невыполнение плана).
  3. Неисполнение поручения руководителя, относящееся к прямым обязанностям подчиненного.
  4. Нанесение существенного вреда компании.
  5. Порча переданных работнику материальных ценностей.

Важно помнить, что депремирование работника, выполнившего все необходимые условия, изложенные в разработанной компанией системе материального поощрения, невозможно. А неправомерное лишение премии преследуется по закону.

Чем это грозит?

Статья 5.27 КоАП РФ «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» предусматривает административное наказание в виде штрафа:

  1. На должностное лицо и ИП – от 1000 до 5000 рублей.
  2. На организацию – от 30000 до 50000 рублей.

Если правонарушение по данной статье совершено повторно, то наказание следующее:

  1. Должностное лицо – штраф 5000 рублей или дисквалификация от 1 до 3 лет.
  2. ИП – штраф от 30000 до 40000 рублей.
  3. Организация – от 100000 до 200000 рублей

Порядок депремирования

Итак, рассмотрим последовательность действий руководителя:

  1. Для начала получаем акт от непосредственного руководителя работника о допущенных нарушениях, явившихся, на его взгляд, веским основанием для неначисления премии. Еще раз обращаем внимание на то, что мы не лишаем премии, а просто ее не начисляем!
  2. Анализируемый перечень оснований для депремирования содержится в нормативно-правовых документах о премировании (основания мы рассмотрели выше по тексту), действующих на предприятии. Оптимальный вариант – включать данный перечень в договор, заключаемый с сотрудником при приеме на работу.
  3. Обязательно просим сотрудника написать объяснительную с указанием причин нарушений и подтверждения несоблюдения условий трудового договора.
  4. Документы (акт руководителя и объяснительную) направляем сотрудникам, решающим вопрос о поощрении работников предприятия (как правило, это отдел кадров либо бухгалтерия), для принятия решения о мерах наказания и размере взыскания.
  5. Издается приказ, согласно утвержденному в компании «Положению о премировании». При удержании премии сотрудника всегда нужно оформлять свои действия документально.
  6. Работник лично знакомится с приказом и закрепляет документ подписью. Обязательно прописываем сроки депремирования в документах. При выполнении данной последовательности лишение работника премии будет осуществлено в рамках законодательства и не перечит интересам сторон.

Как оформить приказ о депремировании?

Приказ о депремировании отражает решение руководителя о взысканиях с подчиненного, нарушившего определенные нормы, действующие на предприятии, в результате повлекшего потерю прибыли и невыполнение назначенных целей предприятия. Определенная форма приказа не установлена – образца тут нет. При оформлении приказа необходимо руководствоваться формами, утвержденными внутри предприятия. Главное требование к оформлению приказа – четко прописывать основания для лишения поощрения. Составленный бланк подписывает наниматель и работник, которого он касается.

Лишая работника премии за нарушение трудовой дисциплины либо за наличие дисциплинарного взыскания, убедитесь, что такое основание предусмотрено «Положением о порядке премирования компании», в ином случае депремирование будет приравнено к дисциплинарному взысканию и рассмотрено как нарушение законодательства Российской Федерации. В случае если одна из сторон обратится в суд для оспаривания ситуации, это повлечет за собой выплаты компенсации работнику.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector