Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей

Групповое собеседование при приёме на работу

Подбор качественных кадров — одна из основополагающих задач любого бизнеса. У вас может быть великолепный бизнес-план и продуманная стратегия развития, но реализовать всё это без специалистов не получится. Однако поиск хороших сотрудников отнимает немало времени и сил. Мы в Open Academy решили рассказать вам о методе, который позволяет сократить временные затраты — групповом собеседовании.

Что такое групповое собеседование, и в каких случаях его применяют

Групповое собеседование — один из форматов «нетрадиционных собеседований», когда со стороны одного из участников переговоров оказывается более одного человека. При этом различают два варианта групповых собеседований:

  1. Групповое — если в собеседовании участвуют несколько кандидатов.
  2. Панельное — если собеседование проводят несколько интервьюеров.

Мы будем говорить о первом варианте. Групповое собеседование с несколькими соискателями целесообразно, когда от потенциального сотрудника ожидают наличия лидерских и коммуникативных качеств. Такие навыки легче выявить в процессе коллективного общения. Поэтому чаще такой метод применяют при подборе специалистов на руководящие позиции или при поиске сотрудников, чья работа связана с общением, инициативностью и уверенностью в себе.

Пример специальностей, для которых подходит групповое собеседование:

  • топ-менеджеры;
  • pr-специалисты;
  • промоутеры;
  • риэлторы;
  • менеджеры по продажам;
  • операторы call-центров;
  • страховые агенты.

Бессмысленно проводить групповые собеседования при найме специалистов, которым нет необходимости в лидерских качествах и не нужно работать с людьми. Например: IТ-специалисты, редакторы, бухгалтеры, инженеры.

Преимущества групповых собеседований

Одновременная беседа с несколькими соискателями позволяет:

  • Сэкономить время. Вам не придётся презентовать компанию отдельно для каждого кандидата. Но зато можно сделать подробную презентацию для группы людей.
  • Упростить адаптацию. В процессе коллективного общения кандидатам проще влиться в коллектив. Соискатели, которых не устроит что-то в нюансах общения или ценностях компании, самоустранятся.
  • Облегчить оценку. Даже при наличии хорошего резюме, всё равно нужно оценивать умения и навыки кандидатов. В процесс группового собеседования можно включить индивидуальные и коллективные задания.

То есть групповое собеседование дешевле с точки зрения организации и выгоднее с позиции экономии времени. К тому же, работодатель может понять, как соискатель реагирует на окружение и как он справляется с заданиями в нестандартных условиях.

Процесс проведения группового собеседования включает в себя несколько этапов. Мы кратко расскажем о каждом из них.

1. Подготовка к собеседованию

Начните подготовку со стандартного сбора откликов и резюме. Первичный отбор предполагает проверку резюме кандидатов на соответствие должности — образование, специализация, навыки и прочее. Если обычного резюме недостаточно, можно провести тестирование соискателей — попросите заполнить анкету или пройти онлайн-тест.

Важно! Групповое собеседование проводите только с теми кандидатами, чей профессиональный уровень соответствует требованиям.

Всех отобранных соискателей пригласите на собеседование. Обязательно уведомите о групповом формате беседы, поскольку для кого-то такой вариант покажется неподходящим.

2. Презентация компании

Когда в назначенный день и час претенденты соберутся на собеседование, начните общение с презентации компании и непосредственно должности.

Вот о чём следует рассказать:

  • краткую историю компании и описание её деятельности;
  • представление продукта и его нюансы;
  • требования к должности и специалисту;
  • условия работы, в том числе и касающиеся оплаты;
  • внутренние правила компании (важные нюансы относительно общения, обучения и прочего).

В конце презентации дайте участникам возможность задать вопросы. Возможно, что вы упустили что-то важное для соискателей.

Совет: по окончании этого этапа уточните, что те, кого не устроили условия или требования, могут покинуть собрание. Отдельные кандидаты остаются до конца просто из вежливости, а вам придётся потратить на них своё внимание.

3. Самопрезентация кандидатов

Теперь предложите каждому участнику кратко рассказать о себе. Чтобы избежать ненужных рассказов, можно представить его шаблон. Например, рассказать:

  • об опыте работы на предыдущей должности;
  • о достижениях и профессиональных ошибках;
  • о своих целях в отношении карьерного роста

Самопрезентация позволит вам определить явных лидеров — тех, кто решит выступить первым. Также вы сможете оценить словарный запас кандидата и отчасти его логическое мышление. Дополнительно можно определить типаж специалиста. Нацеленные на результат соискатели говорят о конкретных результатах, фактах, измеримых показателях. Те, для кого более важен процесс, рассказывают о нюансах и порядке выполнения работы.

4. Индивидуальные задания

При выполнении заданий кандидаты могут проявить свои умения и качества. Выбор заданий следует делать, исходя из требований к должности. Например:

  • менеджеру по продажам можно предложить отработать представленные возражения;
  • сотруднику call-центра урегулировать проблемную ситуацию с клиентом и найти выход;
  • для пиарщика смоделируйте ситуацию, когда результат мероприятия или кампании оказался обратным.

Суть задания в том, чтобы выявить качества, необходимые искомому специалисту. Однако само задание должно быть коротким — 2-5 минут на человека.

5. Коллективное задание

Предложите всем участникам беседы коллективно придумать решение конкретной ситуации. Выполнение задачи должно занять не более 15-20 минут.

На этом этапе вы можете распознать лидерские качества: кто задаёт вопросы, кто организует команду, кто больше отвечает.

6. Выбор подходящих соискателей

Это этап заключительный, когда вы сообщаете решение. Но прежде предложите ответить на вопросы участников и напомните, что любой из претендентов вправе покинуть собеседование.

Теперь сообщите оставшимся участникам, чьи кандидатуры вы готовы рассматривать дальше. Тем, кто не прошёл отбор, объясните, почему так произошло — каких навыков и компетенций не хватило, почему другие претенденты оказались лучше. Но при отказе не забывайте о законодательном запрете на дискриминацию по возрасту, полу, месту жительства и т. д.

Выбранным соискателям сообщите время и место проведения индивидуального собеседования, которое пройдёт тет-а-тет или в формате панельного интервью. Необходимость индивидуальной беседы можно объяснить тем, что при групповом общении выявляются одни качества кандидата и скрываются другие.

Какие вопросы задавать HR-менеджеру во время собеседования

Последние 6 недель я только и делала, что проходила собеседования на роль middle-разработчика программного обеспечения в Амстердаме. Амстердам — это очень большой город, и собеседований я прошла очень большое количество. Чтобы не тратить время зря на компании, которые мне не подходят, я задавала определенные вопросы тем, кто задавал вопросы мне.

Если вы ищете работу, будучи junior-разработчиком, то, скорее всего, вас не волнуют ответы работодателя на эти вопросы — вам просто нужна работа. Даже если это так, подумайте о том, что для вас неприемлемо и постарайтесь узнать у интервьюеров всю необходимую информацию по этому вопросу. Если это как-то помешает вам в работе, вы однозначно захотите узнать об этом раньше, чем заключите с этой компанией трудовой договор.

Стандартный процесс собеседования

Исходя из своего опыта, процесс собеседования обычно проходит примерно так:

  1. Собеседование по телефону или Skype/возможно сразу же собеседование с глазу на глаз. Обычно проводится кем-то из HR. Если его проводит кто-то из разработчиков, оно получается довольно коротким (не самое подходящее время для ваших вопросов).
  2. Техническое собеседование. На этом этапе вы встретитесь с реальными разработчиками, которые будут копаться в ваших знаниях.
  3. Оценка технических навыков/домашнее задание /парное программирование. На мой взгляд, задание в виде парного программирования — это огромный плюс для компании. А вот задание на дом — это, по большей части, пустая трата времени.
  4. Финальное собеседование, встреча с остальной командой. Если это небольшая компания, данный этап заменяется на встречу с основателем (основателями).
  5. Предложение о работе.

Естественно, у разных компаний процесс найма проходит по-разному, но это план общего характера, поэтому вы точно столкнетесь с каким-либо из этапов.

Вопросы для HR-менеджера

Очень часто самое первое собеседование проводит тот, кто ничего не понимает в программировании. По этой причине неуместно задавать вопросы технического характера — человек попросту не поймет, о чем вы говорите, даже если вы проходите собеседование в небольшой компании.

Читать еще:  Идеальный сотрудник коллцентра кто он и как его искать

Большую часть этого разговора вы должны говорить о себе. Да, у них есть ваше резюме, но они хотят услышать вступительное слово, поэтому убедитесь, что у вас есть хорошая и краткая история о вашем опыте работы. Вы будете повторять эту историю ad nauseam (до тошноты), пока наконец не найдете работу.

Как проходит процесс найма?

Спросите о том, какие этапы собеседования вам придется пройти, чего ждет от вас будущий работодатель и т.д. Если вы просто прощупываете почву, а они ожидают, что вы здесь и сейчас готовы создать полноценное приложение — лучше пройдите мимо.

Расскажи мне немного о команде разработчиков

Сколько всего человек в команде, как много junior’ов и senior’ов, какая у них иерархия между собой (Есть ли технический директор?) — данные вопросы не составят труда для HR.

Убедитесь, что вы знаете, как проходит следующий этап собеседования, прежде чем бросить трубку, закрыть Skype или выйти из кабинета.

Вопросы для технического собеседования

Итак, настал тот момент, когда нужно задать основную массу вопросов. Они оценивают вас, но и вы оцениваете их. Обычно, в самом конце интервьюеры спрашивают, не остались ли у вас какие-либо вопросы, но это абсолютно нормально, если в середине собеседования вы прервете собеседника и зададите пару-тройку вопросов.

Если вам не важен ответ на вопрос — не задавайте его. Нет смысла тратить время на разговоры о том, что не поможет вам решить — работать там или нет.

Я расположила вопросы в порядке значимости именно для себя.

Каким вы видите идеального кандидата на эту должность?

Мне очень нравится этот вопрос, потому что с помощью него вы сможете лучше представить, что именно от вас ожидают в этой компании. Если бы ваш интервьюер мог создать кандидата из воздуха, каким бы он был? В некоторых случаях они будут описывать вас, в других совершенно иного человека, знания /навыки/предпочтения которого не соответствуют вашим.

К примеру, в одной компании мне сказали, что им нужен кто-то, кому “не потребуется много помощи”. Мне это не подходит. Любой, кто только-только присоединился к, доселе ему незнакомой, кодовой базе, нуждается в помощи своих коллег для понимания бизнес-логики. Даже если он первоклассный эксперт в области технологий, на которых основан код.

С другой стороны, я часто слышала, что идеальный кандидат должен быть “самостоятельным” и “целеустремленным”. Для меня это подходит как нельзя лучше, поскольку я вижу себя и тем, и другим. Я не хочу, чтобы меня к чему-то принуждали и постоянно придирались. По сути, предыдущий и текущий ответ означают одно и то же, но то, как они сформулированы имеет большое значение.

По вашему мнению, какие самые сложные задачи могут встретиться на этой должности?

Ответ на этот вопрос во многом зависит от того, что вы будете делать. В любом случае, это отличный способ с другой стороны взглянуть на ваши обязанности. Тщательно прислушайтесь к тому, что, по их мнению, является наиболее трудными задачами, и на основе этого оцените свои навыки.

Кто задает направление для развития компании?

Я пришла сюда развиваться вместе с компанией, а не просто сидеть за компьютером и кодить целый день. Поэтому, если интервьюеры не знают, как ответить на данный вопрос — меня это поражает. Ответ “основатель” вполне подойдет для небольших компаний, а “совет директоров” и “руководство” для более крупных. Очко в пользу компании, если каждый работник чувствует, что вносит свой вклад в ее развитие. А вот пустые взгляды — это плохой знак, каждый хочет работать в компании, которая знает, куда идет.

Как вы оцениваете успехи команды разработчиков/отдельных лиц/компании?

Я хочу знать, как будет оцениваться моя работа и работа моей команды. Если у них возникают трудности с ответом, я спрашиваю по-другому: “Как вы определяете, что работа выполнена плохо?”. На мой взгляд, если нет способа узнать, хорошо ли справилась команда/человек/компания, но ваши собеседники ясно понимают, как выглядит “плохо выполненная работа” — вам не стоит работать у них. Как вы можете быть успешным на своей работе, если вам не рассказали, как выглядит успех?

Что самое приятное/неприятное в работе здесь?

Задайте этот вопрос как два разных, один за другим (я предпочитаю сначала спрашивать про приятные моменты в работе). Затем спрашивайте про неприятные, и, зачастую, вы будете наблюдать одни и те же реакции, потому что все недовольны одними и теми же вещами. Вообще, заставить людей говорить о негативных вещах во время собеседования довольно трудно, но я обнаружила, что людям трудно обойти стороной этот вопрос, потому что им хочется высказаться.

Скорее всего они не будут говорить о больших системных проблемах компании, но, по крайней мере, вы узнаете о личных/бюрократических проблемах работы там.

Опишите процесс code rewiew

Ответ на этот вопрос, как правило, довольно короткий — разработчики делают pull request’ы, их коллеги рецензируют на GitHub / где угодно. Копните немного глубже, чтобы узнать, сколько дней занимает рассмотрение кода, какие виды замечаний к коду у них принято оставлять и т.д. Они сильно придираются к мелочам? Не отчитывают за распространенные ошибки? Что насчет тестирования? Как часто они выпускают релизы?

Как идея осуществляет свой путь от “только появилась на свет” до бэклога, написания кода и, наконец, выпуска продукта?

Я хочу знать, откуда берутся новые идеи. Они смотрят на данные, а затем на их основе придумывают, что предложить людям? Или же идея приходит в голову основателя, а затем все скачут, чтобы оправдать его ожидания?

Этот вопрос очень похож на “кто задает направление” и может быть задан в качестве продолжения оного. Как только у вас появилась идея, как вы описываете функции, которые хотите получить от продукта, и как вы воплощаете их в коде? Я считаю, что такой вопрос близок к “каково работать здесь?”, без необходимости спрашивать такими банальными словами и получать банальный ответ.

Опишите последнюю техническую проблему, с которой вы столкнулись

Если интервьюеры с неохотой отвечают на предыдущий вопрос, я задаю этот, так как на него проще ответить — я просто прошу привести конкретный пример недавно проделанной ими работы. Было ли сотрудничество между членами команды или один человек сделал всю работу за остальных? Привлекались ли внешние ресурсы? Была ли сброшена функция? Опять же, этот вопрос хорошо подойдет, чтобы получить представление об их повседневной работе.

Бонусный вопрос: Как вы внедряете в команду новых разработчиков?

Задумываются ли они над тем, как облегчить период адаптации для новых сотрудников? Если ответ отрицательный — это еще не повод развернуться и уйти, потому что многие компании не задумываются над этим.

Нанимают ли они junior’ов и как работают с ними? Задавайте этот вопрос, только если интервьюеры точно знают, что вы не junior. Senior разработчики могут задать данный вопрос, чтобы узнать, как в этой компании оценивают своих сотрудников.

Вопросы для финального собеседования

На финальном собеседовании вы, возможно, будете обсуждать зарплату и дату, когда сможете начать работать. Если они сделали вам предложение, получите четкое представление о том, что на кону — за что полагаются премии, как рассчитывается пенсия, когда и на сколько дней можно выйти в отпуск и т.д.

В заключение

Все эти вопросы могут помочь вам наладить контакт с собеседником и правильно выстроить беседу. Но не нужно задавать абсолютно каждый вопрос. Начните с наиболее важных или наиболее информативных из них и потихоньку двигайтесь к остальным.

Читать еще:  Отзывы кто как получал декретные от работы 2021 год

Когда я оцениваю компанию, я пытаюсь выяснить: получится ли у меня работать здесь с удовольствием? Хотели бы они, чтобы я стала их коллегой/сотрудником? Если наш разговор поможет мне ответить на один из этих вопросов положительно, значит компания мне подходит.

Правильные вопросы кандидату или как проводить собеседование при приеме на работу?

Многолетний опыт и знания специалистов по подбору кадров позволил сформировать типичный перечень вопросов, которые слышит соискатель на собеседовании.

Ответы соискателя позволяют определить, насколько претендент соответствует заявленным работодателем требованиям.

В этой статье мы поговорим о том, какие вопросы нужно задать на собеседовании кандидату и как их правильно интерпретировать, что узнать на собеседовании прежде всего?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 302-76-94 . Это быстро и бесплатно !

Как проводить собеседование при приеме на работу?

Итак, резюме претендента на должность у Вас в руках, претендент перед Вами.

Что же Вы должны узнать у соискателя на собеседовании после стандартного приветствия? Какие вопросы задавать на собеседовании соискателю?

Прежде всего, нужно спросить соискателя о предыдущем рабочем месте, его должностных обязанностях и причине увольнения. Целесообразно задать вопрос относительно образования, квалификации и опыта работы кандидата, узнать владеет ли он иностранными языками и какими, а также на каком уровне.

Далее о том, как проводить собеседование при приеме на работу: вопросы, которые следует задать в обязательном порядке.

Какие вопросы задавать на собеседовании кандидату обязательно?

Список вопросов перед собеседованием самостоятельно формируется специалистом по кадрам и содержит уникальные вопросы в зависимости от специфики должности и самой организации в целом. Однако выделяется ряд обязательных вопросов, которые задает каждый рекрутер, чтобы охарактеризовать будущего сотрудника.

Проведение собеседования при приеме на работу, вопросы:

«Расскажите о себе»

Такие вопросы для проведения собеседования при приеме на работу являются обязательными, и вот почему.

Для многих соискателей этот вопрос кажется достаточно трудным, потому что нужно за пару минут провести мини-самопрезентацию. Работодателю такая презентация позволяет определить, как расставлены жизненные приоритеты человека.

В рассказе Вы должны обратить внимание на логичность построения ответа, речь и поведение рассказчика.

Либо наоборот, когда рассказ сжат и содержит только информацию об образовании, профессиональных навыках и достижениях.

Почему Вы ушли с прежней работы?

Вопросы соискателю на собеседовании из этой серии позволяют понять очень многое. Если собеседуемый критикует бывших коллег и руководство, излишне уходит в подробности работы организации, Вы можете сделать вывод, что перед Вами человек достаточно конфликтный.

Еще один отрицательный момент – человек разглашает информацию о предыдущей организации. В случае его увольнения он вполне может передать конфиденциальные данные Вашим конкурентам.

Краткий и конкретный ответ характеризует соискателя с положительной стороны, указывают на его компетентность. Примеры «хороших» ответов:

  • отсутствие карьерного роста и профессиональных перспектив;
  • увольнение связано с переездом в другой город;
  • не устраивал график работы;
  • не устраивает расстояние от дома до работы (актуально для крупных городов);

Размер ожидаемой заработной платы

Такие вопросы кандидату на собеседовании не менее важны. Если соискатель указывает, что рассчитывает на оплату, увеличенную на 10 % относительно его прежней зарплаты, это хороший знак. Кандидат реально оценивает свои обязанности и не страдает заниженной самооценкой. Специалисты некоторых отраслей могут рассчитывать на прибавку до 30%.

Указывая заниженную зарплату, соискатель показывает Вам неуверенность в собственных способностях. Но в некоторых случаях это может означать, что претендент не имеет опыта работы либо нуждается в срочно трудоустройстве и готов на первых порах получать заниженный оклад.

Кем Вы видите себя через 3-5 лет?

Такие вопросы работнику на собеседовании помогут оценить перспективы.

  1. «Через 5 лет, получив дополнительный опыт и знания, мне было бы интересно развиваться от технической роли в область менеджмента».
  2. «В мои долгосрочные планы входит развиваться вместе с компанией, обучаться, расширять свои обязанности и привнести этим в бизнес компании максимально большую пользу».
  3. «Я вижу себя максимально эффективным сотрудником в хорошо организованной компании как, например, ваша (если вы об этом знаете). Я планирую развивать свои навыки, продолжая приносить пользу в такие-то области деятельности вашей компании».

Подобные ответы указывают на стремление соискателя профессионально развиваться и подниматься вверх по карьерной лестнице.

Соискатель не видит себя в Вашей организации в долгосрочном периоде, поэтому следует задуматься, хотите ли Вы через 3 года снова искать специалиста.

Как давно Вы ищите работу?

Этот вопрос позволит Вам определить, насколько соискатель востребован на рынке труда, отношение к нему других работодателей и как просто он меняет работу.

Вам следует насторожиться, если кандидат находится в поиске более 3-х месяцев.

Это говорит о том, что кандидат ищет работу между делом и не особо заинтересован в трудоустройстве.

Либо второй вариант продолжительности безработицы – это завышенные требования к работодателям.

Но такой временной промежуток оправдан, если соискатель подыскивает подходящую вакансию, продолжая работать на прежнем месте. Он не хочет «менять шило на мыло», поэтому тщательно анализирует все предложения.

Назовите Ваши слабые и сильные стороны

Такие вопросы на собеседовании к соискателю позволяют дополнить образ испытуемого, сделать более глубокие выводы о его кандидатуре.

Перед Вами «хороший» претендент, если:

  • он позиционирует свои слабые стороны как точки роста;
  • называя свои сильные стороны, соискатель рассказывает, как та либо иная черта помогла решить конкретную рабочую проблему.

Необычные вопросы к кандидату

Что касается того, какие вопросы надо задавать на собеседовании соискателю, мы поговорили.

Но помимо стандартных существуют и не совсем обычные вопросы для интервью.

Часто на собеседование соискатель приходит с заготовленными ответами, ведь шаблонные вопросы он слышит не впервые.

Нестандартные вопросы «выбивают человека из колеи», он теряется, забывает все свои домашние заготовки, становится более открытым.

Задавая необычные вопросы, Вы сможете оценить способность человека оперативно реагировать в стрессовой ситуации, применяя находчивость, смекалку, юмор.

Вы можете самостоятельно разработать перечень нестандартных вопросов либо воспользоваться наработками опытных рекрутеров.

Что спросить на собеседовании у соискателя, примеры «неудобных» вопросов:

  1. руководитель поручил Вам задание, которое не входит в Ваши обязанности. Ваши действия?
  2. Как Вы относитесь к переработкам?
  3. Что заставляет сотрудника работать эффективнее?
  4. Расскажите о свое мечте.
  5. Почему крышка канализационного люка круглая?

Нестандартные вопросы не предполагают правильного ответа, за исключением логических и математических задач. Вы должны оценить находчивость соискателя, какое время он тратит на принятие решения и как в целом реагирует на подобные задания.

Как правильно проанализировать ответы кандидата?

Анализируя ответы разных претендентов, отдавайте предпочтение соискателю, который уверен в себе, способен быстро принимать решения и грамотно излагать свои мысли.

Правильный ответ на вопрос не настолько важен, насколько важен сам процесс осмысления и рассуждений. Ответ позволит Вам сформировать личностный портрет кандидата и определить подходит ли Вам человек.

Что надо сделать работодателю после собеседования?

В конце собеседования Вы должны составить предварительное заключение о соответствии соискателя открытой вакансии. Заметка должна содержать профессиональную и личностную характеристику соискателя, Ваше общее впечатление о беседе.

Полезное видео

Смотрите видео по теме:

Собеседование является лучшей формой подбора персонала, так как она предполагает личный контакт. Грамотное проведение собеседования и вопросы, правильно подобранные и разумные, позволят соискателю максимально раскрыться, а Вам выбрать «своего» человека. Грамотные специалисты – это залог успешной работы организации.

Читать еще:  Выплаты ветеранам труда в оренбургской области в 2021 году

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

4 типа вопросов на собеседовании, которые помогут вам понять кандидата

Если вы хотите найти лучшего кандидата на работу, вы должны задавать правильные вопросы. Это требует подготовки.

Вам нужно не только собрать основные сведения о навыках и опыте, но и получить представление о том, как мыслит собеседник. Для этого вам нужно задавать как закрытые, так и открытые вопросы на интервью.
Но есть и другие типы вопросов для собеседования, которые могут дать понять еще более подробную информацию, чтобы помочь принять решение о найме. Ниже опишем 4 типа вопросов, которые задают работодатели, включая то, когда их использовать и подводные камни, которых следует избегать.

1. Закрытые вопросы для интервью
Этот первый тип вопросов на собеседовании требует простых, не информативных ответов — просто да или нет / хорошо или плохо / не знаю / ответ в виде цифры. Эти вопросы могут помочь вам быстро получить фактическую информацию.

Вот несколько примеров закрытых вопросов для интервью:
— Сколько лет вы работали на своего последнего работодателя?»
— Тебе понравилось?
— Ваша работа была связана с путешествиями?
— С какими системами планирования ресурсов предприятия (ERP) вы знакомы?
— Какое у вас было обучение, связанное с этой должностью?
— Вы когда-нибудь работали в другой отрасли?
— Вы готовы переехать, если вам предложат хорошую работу?
— Является ли карьерный рост одним из ваших приоритетов?
— Сколько времени вы проработали у любого работодателя?
— Важна ли для вас рабочая среда компании?
— У вас есть опыт работы с социальными сетями?

Когда их использовать: закрытые вопросы для собеседования лучше всего работают, если вы пытаетесь получить конкретную информацию или подготовить почву для более сложных вопросов.
Ловушка, которую следует избегать: задавая слишком много таких вопросов в быстрой последовательности, вы можете заставить собеседников чувствовать себя так, как будто его допрашивают, особенно если вы не можете связать их с критериями работы.

2. Открытые вопросы для интервью
Открытые вопросы требуют размышлений и обязывают соискателя раскрыть свое отношение или мнение. Например, в поведенческом вопросе кандидату предлагается соотнести прошлый опыт работы с ситуациями, с которыми он, вероятно, столкнется на имеющейся должности.

Вот примеры открытых вопросов для интервью:
— Не могли бы вы описать, как вы справляетесь с сжатыми сроками на работе?
— Не могли бы вы рассказать о том, как вы повысили производительность на своей последней работе?
— Почему ты хочешь работать в этой компании?
— Что ты можешь рассказать мне о себе?
— Что вас больше всего интересует в этой должности?
— Можете ли вы описать время, когда вы помогли сократить расходы на предыдущей работе?
— Каковы ваши методы, чтобы избежать ошибок?
— Каковы ваши самые сильные и слабые стороны?
— С какой самой большой проблемой вы сталкивались на работе?
— А как выглядит твоя идеальная работа?
— Что может сделать ваша нынешняя компания, чтобы добиться большего успеха?
— Как вы думаете, что сегодня является самой большой проблемой в нашей области?

Когда их использовать: задавайте эти вопросы чаще на протяжении всего интервью, но перемешайте их с закрытыми вопросами.
Ловушка, которую следует избегать: если вы недостаточно конкретны при формулировке вопроса, ответ соискателя может отклониться от курса, особенно если вы не вмешиваетесь и не даете разъяснений.

3. Гипотетические вопросы для собеседования
Эти вопросы предлагают кандидату разрешить воображаемую ситуацию или отреагировать на данную ситуацию.

Вот несколько примеров:
— Если бы вы руководили этим отделом, что бы вы сделали в первую очередь для повышения производительности?
— Допустим, проект, который вы курировали, не соответствовал поставленным вами целям — как бы вы отреагировали?
— Если бы вы заметили снижение морального среди сотрудников, что бы вы сделали, чтобы улучшить ситуацию?
— Представьте, какой будет ваша отрасль через пять лет. Как вы думаете, к чему нам нужно готовиться?
— Если бы вы могли создать такую компанию, как наша, с нуля, каковы были бы ваши первые шаги?»
— Если бы вы были рекрутером на эту должность, какие качества вы бы искали в кандидате?
— Допустим, вам выделили щедрый бюджет на обучение сотрудников. На что бы вы их потратили?
— Если бы вас попросили улучшить коммуникацию в вашей нынешней компании, какие шаги вы бы предприняли?
— Если бы у вас была возможность пересмотреть свой ранний карьерный путь, что бы вы сделали по-другому?
-Если бы у вас был наставник в вашей отрасли, кого бы вы выбрали и почему?

Когда их использовать: такие вопросы наиболее полезны, когда они сформулированы в контексте реальных рабочих ситуаций.
Ловушка, которой следует избегать: Не придавайте слишком большого значения гипотетическим ответам. Хотя ответы, безусловно, могут быть полезными, то, что вы действительно ищете, — это взгляд на подход кандидата к решению проблем и преодолению препятствий.

4. Нестандартные вопросы для интервью
На первый взгляд эти вопросы собеседования могут показаться странными, но на самом деле они могут дать полезные ответы.

Рассмотрим их подробнее:
— С каким литературным персонажем вы больше всего отождествляете себя?
— Если бы ты мог перевоплотиться в машину, какую бы ты выбрал?
— Из того, что вы узнали об этой позиции, как бы вы описали ее шестилетнему ребенку?
— Кто будет играть главную роль в фильме о твоей жизни?
— А что самое главное, чего люди в тебе не понимают?
— Если бы вам дали какую-нибудь сверхдержаву, что бы вы выбрали?»
— Как бы вы объяснили социальные сети тому, кто застрял на необитаемом острове?
— Если бы ты мог совершить одно путешествие во времени, куда бы ты отправился?
— Какую самую трудную проблему ты когда-либо решал?
— Если бы твоя жизнь была чем-то вроде музыки, что бы это было?

Когда их использовать: некоторые компании использовали эти типы вопросов для интервью, чтобы помочь определить, подходит ли кандидат для их рабочей среды — или чтобы увидеть, может ли кандидат мыслить нестандартно. Но большинство фирм должны подходить к ним с некоторой осторожностью. Вы можете получить представление о творчестве и мыслительных процессах кандидата. Но вы можете одновременно показаться непрофессиональным — если не странным)
Ловушка, чтобы избежать: не злоупотребляйте этим подходом. Если вы решите задать такой вопрос на собеседовании, сделайте это только один раз. Серия странных вопросов может заставить вашего кандидата броситься к двери.

Вопросы на интервью, которые задают работодатели (что следует избегать)
Последнее предостережение: есть еще одна категория вопросов для собеседования, которых лучше всего полностью избегать: наводящие вопросы. Они задаются таким образом, что ответ, который вы хотите получить, очевиден.

Например:
— Ты много знаешь о командообразовании, не так ли?
— Вам ведь не придет в голову подделать счета ваших расходов?
— Держу пари, ты умеешь ставить долгосрочные цели. Так ведь?
— Вы ищете стабильную работу, не так ли?
— Это та должность, которая вас больше всего интересует?

Если вы используете такие вопросы для собеседования, вы вряд ли получите честный ответ — только тот ответ, который вы хотите услышать. И вы рискуете показаться не профессионалом.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector