Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Вывод персонала за штат в чем особенности и преимущества

Вывод персонала за штат

04.09.2017 Другое Нет комментариев

Вывод персонала за штат

Аутстаффинг, также называемый выводом персонала за штат — распространенный вариант минимализации затрат на администрирование. Его суть — в переводе части сотрудников на «баланс» партнеров. Практически отсутствуют постановления, регулирующие вывод персонала за штат, оформление всех документов является достаточно сложным при отсутствии необходимых знаний в юридической области.

Каков механизм вывода персонала за штат http://www.kbpv.ru/?
При аутстаффинге сотрудники, фактически работающие в одной фирме, документально числятся в другой. При этом для работника сохраняются все гарантии официального трудоустройства:

  • заработная плата облагается налогом со всеми отчислениями;
  • сотрудник имеет право на оплачиваемый отпуск при сроке работы более года;
  • выплаты больничных.

Наиболее распространен вывод работников за штат при необходимости увеличения числа работников до числа, превышающее допустимое для упрощенной системы налогообложения. Расходы на заключение договора с компанией — аутстаффером оказывается более выгодным, чем открытие еще одной штатной единицы.

Какие плюсы и минусы у аутстаффинга?
Организация, работающая по системе аутстаффинга, экономит массу денежных средств на таких статьях расходов:

  • нанимая сотрудника именно на период, когда это необходимо (сезонные работы, подготовка масштабных проектов)
  • экономия на ведении кадрового учета и контроля всей документации;
  • возможность «дистанционного» открытия филиалов без больших материальных вложений;
  • решение проблемы текучести кадров, которая часто портит репутацию организациям-работодателям;
  • сохранение упрощенной системы налогообложения при увеличении фактического штата до нужного количества работников.

Недостатки такой системы главным образом связаны с ее малой распространенностью в странах СНГ и недоверием работников. Если изначально не продумать систему контроля за качеством выполняемых работ, осуществлять его в дальнейшем будет практически невозможно.
Сотрудники, которые занимают различные должности в рамках такого оформления, бывают недовольны коротким сроком работы и возможным длительным «простоем», который выгоден работодателям, но не им. Кроме того, это затрудняет продвижение по карьерной лестнице.

Если вы не можете определить, выгодно ли вам использовать описанную систему, с учетом того, что каждый случай индивидуален, лучше получить помощь организации, которая занимается этими вопросами. Подробная консультация всегда поможет разобраться и найти верное решение.

3.2.2. Аутсорсинг (вывод за штат персонала)

Аутсорсинг (от англ. outsourcing) представляет собой передачу организацией определенных задач, бизнес-функций или бизнес-процессов на обслуживание другой компании (поставщику услуг), специализирующейся в соответствующей области.

Иными словами, аутсорсинг – это сокращение штата в основной организации за счет передачи части выполняемых работ в другие организации. Это может касаться и вспомогательных служб, таких как уборка, охрана, столовая, ремонтные цеха, но часто затрагивает и основное производство – например, производство комплектующих или упаковку готовой продукции. Реализация продукции — еще одна сфера бизнеса, часто в первую очередь попадающая под вывод за штат – и физически, т. е. хранение и транспорт (водители, работники складов), и с точки зрения организации сбыта (торговые представители). В последнее время также отмечается аутсорсинг таких сфер, как техническая сторона бухгалтерского учета и услуги по внедрению и обслуживанию информационных технологий, то есть офисных функций.

Надо подчеркнуть, что рабочие места в случае аутсорсинга реально не сокращаются, просто люди переходят к другому работодателю. Иногда это мелкие подрядные организации, занимающиеся охраной, уборкой и общественным питанием. Иногда – и все чаще – это крупные ТНК, специализирующиеся на подобных сервисах для других компаний.

Рынок аутсорсинговых услуг в настоящее время стремительно развивается. В качестве примера перспективы развития аутсорсинговых услуг можно привести тенденции развития рынка кейтеринга (корпоративного питания), то есть организации столовых или других способов доставки питания на производство и с офисы сторонним организациям. По оценкам экспертов, по России потенциальная ёмкость этого рынка оценивается в $10 млрд. в год, при этом на долю бизнеса и промышленности приходится около $5 млрд. На данный момент освоено менее 20% потенциального рынка. Рост бизнеса в среднем по рынку равен 30% в год.

В целом, сегодня аутсорсинговые услуги в России укрепились и являются одним из самых перспективных направлений бизнеса. В то же время у них нет законодательной базы или регулирования в соглашениях между сторонами трудовых отношений.

Для трудовых отношений важно отметить, что работодателем здесь однозначно является аутсорсинговая компания. Трудовые отношения оформляются с ней, её руководители являются юридическими и фактическими начальниками работников, они отвечают за охрану и условия труда. При этом заказчик услуг часто диктует подрядчику условия, и, естественно хочет сократить издержки. Поэтому он часто настаивает на повышении интенсификации труда либо на сокращении затрат на труд – одним словом, уменьшения зарплаты работников. Равенство поставщика и приобретателя услуг на рынке оказывается фикцией, а нажим передаётся работникам, ответственность за которых основной пользователь их работы уже не несёт.

Агентства по лизингу рабочей силы пытаются представить свою деятельность как положительную, в том числе и для своих работников, которым «представляется шанс работать в компании, о которой вы мечтали» (рекламный лозунг агентства Адекко), их обнадёживают, что со временем через заёмный труд можно будет устроиться на постоянную работу.

Однако для большинства работников, выведенных за штат или переданных от своего первоначального работодателя кадровому агентству, это изменение к худшему. Во-первых, теряются гарантии занятости, связанные с постоянным трудовым договором в крупной компании, во-вторых, на них перестаёт распространяться социальная программа и другие льготы, закреплённые соглашениями между профсоюзом и руководством основного предприятия. Часто работнику непонятно, к кому следует обратиться для выяснения вопросов или кто отвечает за конкретные условия труда, – особенно если работник трудится на территории предприятия, где его юридический работодатель даже не может обеспечить безопасные условия. При возникновении проблем между двумя компаниями – «пользователя» и «поставщика» рабочей силы – крайним остаётся сам работник. Так, нередко из-за проблем взаиморасчёта между компаниями бывают задержки выплаты зарплаты или её неправильное начисление.

Отсутствие законодательного регулирования заёмного труда создаёт проблемы в трудовых отношениях в организации.

Во-первых, появление на предприятии работников, которые лишены некоторых прав и льгот, явно снижает трудовые и социальные стандарты и служит прецедентом для снижения прав штатных работников – «если не согласитесь на уступки, мы вас всех переведём в аутсорсинг».

Во-вторых, пока что на рынке аутсорсинговых услуг достаточно много мелких компаний, которые действуют именно по логике этого сегмента, т. е. без должного оформления работника, неформальной и опирающейся на чисто «хозяйственные», иногда почти формальные трудовые отношения. О правах работника и представлении его интересов там речь не идёт. Таким образом этот сегмент и его характеристики проникают и на совершенно официальные предприятия, которые раньше считались областью действия более нормальных (законных, понятных, соответствующих нормам социальной защиты) трудовых отношений.

Читать еще:  Особенности аванса — сколько и когда законодательные нюансы

В-третьих, гарантами защиты прав работников на предприятии являются первичные профсоюзные организации. Однако с появлением постоянных подрядных компаний в организации у профсоюзов возникают серьёзные проблемы, поскольку структура профсоюзов в России базируется именно на первичных организациях, представляющих работников одного работодателя. Поэтому часто с переходом в другую компанию работники не только выпадают из сферы действия коллективных договоров и соглашений, но и перестают состоять в профсоюзе вообще. В итоге численность и тем самым авторитетность самого профсоюза уменьшается, а в организации работает значимое количество людей без коллективного представительства своих интересов.

В-четвёртых, даже в случаях, когда членство в профсоюзе сохраняется в той или иной форме (формируется новая первичная организация или расширяется сфера охвата существующей), переговоры сильно усложняются. Ведь их надо вести одновременно и с новым работодателем – аутсорсинговой компанией или кадровым агентством, и с руководством компании, пользующейся их услугами, поскольку только в том случае, если она готова включить в свой договор с поставщиком услуг оплату нормальных условий труда, а также долгосрочную перспективу для сотрудников, договорённости профсоюза с аутсорсинговой компанией могут считаться устойчивыми.

То есть проблема трёхсторонних трудовых отношений стоит на повестке не только для индивидуального работника, но и также и для его выборного представителя, профсоюза. Поэтому в любом случае для профсоюзных первичных организаций дробление предприятия вызывает целый ряд проблем.

Многие из этих проблем связаны с отсутствием правовой системы трудовых отношений, которая могла бы обеспечить реализацию принципа равных условий для равного труда хотя бы в рамках региона. Если принять эту норму, закреплённую и в российском законодательстве, и в конвенциях МОТ, за основу, то для работника не должно играть роли кто является его работодателем: если характер его работы не изменился, она (работа) должна вознаграждаться по тем же принципам, как и прежде, а если он выполняет такую же работу, как и его коллега у другого работодателя, то и зарплата должна быть сравнимая. При существовании реально действующих регулирующих основные условия труда двусторонних или трёхсторонних соглашений работники могли бы быть защищены.

Кроме уже названных проблем развития новых форм занятости, следует также иметь в виду, что в результате их применения:

— теряется все больше и больше стабильных рабочих мест, позволяющих людям планировать свою жизнь хотя бы в среднесрочной перспективе. Это не только меняет личный уклад жизни, но и также влияет и на функционирование общества. Мало кто готов принять на себя долгосрочные обязательства (и в финансовом, и в хозяйственном, и в семейном, и в общественном плане), когда не понятно, чем он будет жить в следующем году;

— усложняется обеспечение долгосрочного воспроизводства человеческого потенциала общества. Лишённые социальных гарантий и гарантий занятости, рабочие места обеспечивают лишь краткосрочные нужды человека. Так как они сами по себе не ориентированы на долгосрочные трудовые отношения, то и сохранение квалификации, и обеспечение жизненной перспективы, в том числе пенсионное обеспечение, на повестке для работодателя не стоит.

Это характерная тенденция современного капитализма, который в связи с ориентацией на краткосрочные показатели финансовых рынков и бирж все больше сужает временный горизонт, от чего страдает долгосрочное воспроизводство человеческого потенциала в целом.

В-третьих, менее очевидным становятся общие интересы рабочих, ведь все находятся в обособленной ситуации, хотя проблемы у них, несмотря ни на что, одинаковые. Но для того чтобы увидеть их в совокупности, надо выйти за рамки «своего» предприятия, своего рабочего места, и посмотреть на ситуацию в целом.

В перспективе больше не будет огромных предприятий с десятками тысяч работников, у которых была своя, относительно автономная действительность с четкими границами. Вместо этого будут постоянно переплетающиеся конгломераты предприятий, которые между собой строят различные взаимосвязи предоставления рабочей силы, услуг, сервисов, комплектующих и т. д. В рамках этих конгломератов будут существовать и крупные, и мелкие предприятия (как потребители услуг, так и их поставщики), и между ними устанавливаются не просто нейтральные, «рыночные» отношения, а иерархические, властные. На самых слабых давят их «деловые партнёры» – и они, в свою очередь, передают это давление работникам.

Существование возможности для снижения трудовых стандартов через аутсорсинг и заёмный труд вызывает вслед за собой и потребность предприятий ею воспользоваться – если все это делают, то в интересах конкурентоспособности оно вынуждено её применять. Поэтому само возникновение такого рода трудовых взаимоотношений угрожает снижением стандартов условий труда, и, тем самым, уровня жизни наёмных работников в целом.

Вывод персонала за штат в чем особенности и преимущества

Практику вывода за штат персонала с целью снижения рисков и издержек, сегодня практикуют многие компании. Аутстаффинг, так на современном кадровом сленге называется оказываемая услуга — это оформление части сотрудников компании в штат сторонней компании, которая и выступит формальным работодателем, обеспечивая ведение кадровой работы, расчет, начисление и выплату з/п, уплату налогов и соблюдение всех норм законодательства. А вы, как заказчик услуги, лишь арендуете персонал, выведенный из штата вашей фирмы ранее.

Принцип работы услуги и ее законность в условиях российского законодательства, вышли из концепций аренды и лизинга персонала, широко применяемых на Западе в 70 и 80-х годах. В США на этот момент аутстаффинг предлагают более 2000 компаний, а рынок этой услуги растет на 35% каждый год. В западной Европе ситуация сложилась аналогичная, и только в нашей стране, в которой принципы кадрового менеджмента еще тесно переплетены с советскими методами подбора и учета персонала.

Этапы работы по аутстаффингу

Аутсорсинг, аутстаффинг или лизинг персонала. Что же нужно именно Вам?

На самом деле, юридически, термин «аренда персонала», в России не верен, это фраза — лишь дословный перевод английского термина «Staff leasing». Поэтому использовать термин прямо в тексте договора не корректно, так же, как и вывод за штат сотрудников. А согласно статье 665ГК РФ — понятие «лизинг» совпадает с понятием «аренда» а объектом арендного договора не может быть человек или его рабочая сила, а только имущество. Поэтому словосочетания «аренда персонала» и «лизинг персонала» в договорах, с позиции законодательства РФ, лучше не применять.

Читать еще:  Необходимая и допустимая оборона в уголовном праве РФ

Какие же причины, побуждают налогоплательщика заключать договор вывода за штат своих сотрудников или лизинга персонала? Почему заказчик, не может сам принимать на работу специалистов, выступая, таким образом, работодателем? Дело в том, что в силу непредсказуемости предпринимательской деятельности и постоянного изменения спроса на услуги или продукцию, в условиях текущих рыночных отношений, заказчик часто бывает не заинтересован в постоянной рабочей силе.

Экономически, лизинг работников, выгоден заказчику, поскольку решает многочисленные рутинные проблемы, связанные с расстановкой, использованием, подбором, увольнением работников, согласованием управленческих решений, выполнением бюрократических операций при кадровой работе. Эту непростую работу сегодня выполняют квалифицированные специалисты кадровых агентств.

В возможности сконцентрировать все свои силы на основном бизнесе, не отвлекаясь от побочных, рутинных задач и состоит основная выгода для компаний, использующих аутстаффинг (лизинг) персонала. Вывод за штат персонала в таком случае актуален и для маленьких компаний, в которых достаточно формально 3-5 сотрудников для выполнения прямых задач, и для больших корпораций, желающих передать всю рутинную работу на плечи квалифицированных специалистов.

Условия вывода за штат

Прежде всего, для найма трудовых мигрантов, российскими компаниями используется аутстаффинг и лизинг персонала. Или же в случаях непредсказуемости бизнеса, если нужна переменная рабочая сила или слишком крупный штат сотрудников. Плюс ко всему — больше не нужно рассчитывать налоги, зарплату, ходить в суды, общаться с миграционной службой, прокуратурой, трудовой инспекцией, профсоюзами и проч. Одним словом, такой вариант удобен для тех организаций, которые постоянно имеют дело с иностранными специалистами.

Случаи, в которых удобен аутстаффинг

Классические примеры, в которых работодатель часто использует вывод за штат специалистов, достигая ряда положительных моментов для своего бизнеса:

  1. работа со стажерами и временными сотрудниками, наем иностранного персонала
  2. трудовые отношения с сотрудниками, занятыми на вредных производствах
  3. оптимизация налогов, также возмещение НДС с трудовых выплат
  4. работа с сотрудниками иногородних представительств, зарубежных филиалов, которые без регистрации по месту работы, осуществляют свою деятельность
  5. сведение к минимуму претензий со стороны различных служб, например налоговых, трудовых миграционных и судебных инстанций
  6. уменьшение нагрузки на бухгалтерию и кадровую службу
  7. работа в условиях ограничений штатного расписания (например, для предприятий, с упрощенной системой налогообложения (УСН) набравших предельную численность работников);
  8. необходимость в улучшении статистических показателей предприятия, например увеличения выработки на одного работника

Использование аутстаффинга дает для предприятия в целом следующие преимущества

  1. Уменьшение издержек, снижение рисков, экономия
  2. Сокращение документооборота
  3. Уменьшение нагрузок на бухгалтерское и кадровое администрирование персонала
  4. Минимизация трудовых споров, исключение возможности забастовок, затруднений с трудовой инспекцией
  5. Соблюдаются показатели по предприятию (производительность труда, нормативные показатели — трудоемкость, выработка на одного работника, трудозатраты, оптимизация численности персонала)
  6. Уменьшение текучести кадров, а так же связанных с этим потерь
  7. Предприятие теперь может сконцентрироваться на ключевых направлениях деятельности. Юридическая и налоговая ответственность, связанная с трудовыми отношениями, полностью переходит на провайдера услуги аутстаффинга
  8. Уменьшение объема информации проверяемой контрольными органами
  9. Улучшение соц. программы. Увеличение лояльности работников компании
  10. Сотрудников, которые работают на временных проектах, можно будет вывести из штата
  11. Отпадает необходимость оформлять в штат, сотрудников, проходящих испытательный срок
  12. Необходимость в содержании службы техники безопасности и военно-учетного стола, сводится практически на «нет».
  13. Моральное облегчение руководителя предприятия, связанное с освобождением от всего вышеперечисленного

позвоните


Санкт-Петербург
(812) 603-46-69

Аутстаффинг персонала

Для любого субъекта предпринимательства одним из ценнейших ресурсов является человеческий капитал, то есть штат сотрудников. Именно поэтому его содержание – весьма значимая статья расходов средств. Эффективным инструментом их сокращения является аутстаффинг персонала – услуга относительно новая для России, но уже активно развивающаяся.

Определение понятия аутстаффинга

Иностранное и пока еще непривычное для россиян понятие outstaffing означает процесс вывода персонала или отдельных сотрудников за штат институциональной единицы посредством определенного комплекса мер со стороны третьего лица – компании-аутстаффера.

По сути, работники трудятся под контролем администрации той компании, что обратилась за этой услугой, и получают зарплату, но официально числятся в штате компании-посредника, то есть аутстаффера.

Оutstaffing применяется, в первую очередь, для оптимизации налогообложения.

Отличие от аутсорсинга

Главное отличие этих двух концепций заключается в длительности и частоте каждой.

Так, характер аутстаффинга – разовый, эпизодический, найм сотрудников, которые будут выполнять отдельные операции, и отношения с ними кратковременные.

Услуги аутсорсинга предоставляются в долгосрочном периоде, подбираемые специалисты имеют высокую квалификацию для контроля какого-либо участка бизнеса (финансового отдела, контактного центра и так далее) целиком.

Государственное регулирование аутстаффинга

До 2016 года ситуацию с государственным регулированием аутстаффинга можно было назвать плачевной. К подобному виду трудовых взаимоотношений между сторонами российское законодательство готово не было:

  • в ТК РФ длительное время отсутствовала дефиниция;
  • в нормативных актах отсутствовали разрешение или запрет подобной деятельности;
  • не были прописаны права и обязательства участников сделки, а также государственных исполнительных органов, ввиду чего возможности последних защитить права трудящихся и обеспечить государственные интересы ограничивались.

В прошлом году ситуация изменилась. 1 января в главу 56.1. ТК РФ было внесено определение заемного труда и его вето. Впрочем, это не подразумевало запрет аутстаффинга в России, как подумали многие. Тремя главами ранее была дана дефиниция «частные агентства занятости» и официально разрешено составлять договора о предоставлении работников (или аутстаффинговые соглашения). С точки зрения гражданского права, оно является документальным подтверждением факта оказания услуг и регулируется гл. 39 ГК.

Бизнесу также был присвоен код по ОКВЭД — 74.50.01. .

Схема аутстаффинга штатных единиц

Общепринятые трудовые взаимоотношения выглядят так: работодатель – работник, и оформляются трудовым договором. Первый ведет различные учеты, оплачивает труд и контактирует с госструктурами, а второй выполняет свои обязанности согласно должностной инструкции.

При аутстаффинге промежуточным звеном между первым и вторым становится аккредитованный государством посредник. Компания-работодатель является для него клиентом, отношения с которым подтверждаются договором. Согласно бумаге, все вышеописанные обязательства работодателя перед работниками делегируются провайдеру за фиксированную ежемесячную плату. Тот, в свою очередь, набирает штатных единиц, заключает с ними трудовой договор, вменяющий им привычный трудовые обязанности.

Читать еще:  Учёт у покупателя бонусного товара с нулевой ценой

Между клиентом и провайдером периодически оформляются акты, отражающие факт предоставления работников и фиксирующие отработанное ими время.

Случаи применения аутстаффинга персонала

Из дефиниции, а также схемы аутстаффинга исходит, что к нему целесообразно прибегать:

  • при необходимости легального снижения расходов на зарплату и сопутствующих налогов;
  • при желании избавиться от бремени содержания штата и усовершенствовать делопроизводство;
  • при нежелании знакомства с нюансами трудовых нормативных актов;
  • если требуется привлечение граждан других государств, но отсутствует время и желание изучать постулаты миграционного законодательства;
  • если требуется найм высококвалифицированного специалиста из другого субъекта РФ, но возможность открытия представительства или филиала там отсутствует;
  • когда необходимо увеличение штатных единиц, но организация находится на УСН;
  • при нежелании трудоустраивать работников на испытательном сроке.

Сферы использования аутстаффинга

Наибольшее распространение аутстаффинг получил в:

  • строительной, ремонтной и монтажной сферах;
  • клининге;
  • логистике;
  • складировании;
  • торговле;
  • пищевой промышленности.

В большинстве своем, работодатели заинтересованы во внештатных водителях, низкоквалифицированном рабочем персонале, работниках гостиничного бизнеса, экономистах. Меньше востребованы программисты и управленцы.

Аккредитация частных агентств занятости

С 2016 г. предоставлять подобные услуги могут исключительно аффилированные субъекты и частные агентства занятости.

Во втором случае говорится об аккредитованном государством в качестве частного агентства занятости юрлице. Подтверждением прохождения аккредитации является лицензия, а также место в реестре Федеральной службы по труду и занятости (Роструда). Последнее можно посмотреть при переходе на официальный портал госструктуры. На эти два аспекта следует обращать особое внимание при обращении к провайдеру.

Все нюансы аккредитации изложены в Постановлении Правительства России № 1165. Так, для ее прохождения претендентам предписывается соответствовать таким требованиям Роструда:

  • иметь минимум 1 млн. рублей в качестве уставного фонда;
  • не иметь задолженностей по налоговым выплатам и прочим бюджетным взносам;
  • возглавлять агентство должен профильный HR-специалист без судимостей с двухлетним опытом работы в трудоустройстве и трехлетним — в кадровой сфере;

Для получения лицензии следует составить заявление и предоставить его вместе с пакетом других документов в Роструд.

Требуемые документы:

  • нотариально заверенная копия учредительных документов;
  • подтверждение наличия уставного капитала в требуемом размере;
  • паспорт директора;
  • приказ о назначении руководителя, заверенный печатью организации;
  • подтверждение наличия у административной единицы высшего образования;
  • заверенная печатью копия трудовой книжки директора;
  • подтверждение отсутствия у него судимости.

После проверки правильности и комплектности пакета, сотрудниками Роструда принимается решение. Оно может быть, как положительное (после него следует внесение в реестр аккредитованных лиц), так и отрицательное (заявителю присылается письменное уведомление с указанием причины).

Предоставляемые услуги аутстаффинга

В стандартный комплекс представляемых провайдерами услуг входит:

  • Трудовое оформление граждан;
  • Заполнение отчетности и HR;
  • Начисление и уплата налогов и сборов;
  • Погашение денежных обязательств перед сотрудниками;
  • Улаживание конфликтных рабочих ситуаций;
  • Инструктажи по ТБ.

Отдельно осуществляется аутстаффинг иностранных граждан, поскольку это – достаточно кропотливый процесс, в котором важен полный порядок в документах и расчетах с бюджетом.

За дополнительную плату провайдер может открыть банковские счета для оплаты работы сотрудникам, если этого не было сделано ранее.

Форма договора аутстаффинга

Типовой документ об оказании подобных услуг содержит следующие разделы:

  1. Предмет;
  2. Обязанности, права и ответственность участников;
  3. Условия предоставления сотрудников;
  4. Стоимость и схему расчетов;
  5. Действия при форс-мажоре;
  6. Подтверждение конфиденциальности;
  7. Механизм разрешения споров;
  8. Причины изменения или расторжения договора;
  9. Приложения (обычно в качестве них идет ежемесячный акт оказания аутстаффинговых услуг).

Ограничения применения аутстаффинга

Несмотря на кажущуюся универсальность применения аутстаффинга, он запрещен для работы:

  • 1-2 классов опасности;
  • экспедитором;
  • на судах в качестве членов экипажа;
  • на простаивающем производстве;
  • в обанкротившемся субъекте предпринимательства;
  • в режиме сокращенного рабочего дня, введенного для сохранения места при угрозе сокращения штата.

Также запрещено прибегать к подобной услуге для замены бастующих сотрудников.

Преимущества и недостатки аутстаффинга для клиентов

Обращаясь к провайдерам, клиенты:

  • получают разгрузку бухгалтерии и HR-отдела;
  • могут делегировать решение всех трудовых вопросов и ведение связанных с ними экономических дел без потери качества;
  • избегают временных и бюрократических проволочек, а также лишней законодательной ответственности при трудоустройстве сотрудника другой страны;
  • экономят на оплате труда, налогах, за счет чего получают дополнительно высвобожденные средства, которые можно направить на развитие бизнеса;
  • снижают свою налоговую нагрузку;
  • за умеренную плату приобретают эффективный антикризисный инструмент;

Наибольшим недостатком подобной услуги для клиентов является вероятность обратиться в недобросовестную или подставную компанию, оказывающую услуги нелегально или не предоставляющую их вообще. Поэтому следует убедиться в надежности партнера.

Признаки добросовестных провайдеров

Критерии добросовестности аутстаффинговых агентств следующие:

  • наличие документального подтверждения прохождения государственной аккредитации и нахождение в соответствующем реестре;
  • функционирование более 12 месяцев;
  • обязательное заключение всех требуемых договоров и предоставление их для ознакомления;
  • регулярное погашение налоговых обязательств перед бюджетом.

Также можно найти компанию в соответствующем рейтинге и ознакомиться с мнениями о ней клиентов и штатных единиц.

Преимущества и недостатки аутстаффинга для работников

Плюсов подобного трудоустройства для специалистов несколько:

  • официальное оформление;
  • получение белой зарплаты в том же размере, что и штатные работники;
  • социальные отчисления для получения достоянной пенсии, оплаты больничных и отпусков;
  • контроль наличия и сроков действия документов со стороны провайдера;
  • уверенность и стабильность.

Минусами аутстаффинга для сотрудника можно считать более частую смену рабочего места и, как следствие, отсутствие быстрого карьерного роста, а также риск нарваться на мошенников.

Особенности российского аутстаффинга

К особенностям легализованного на территории РФ аутстаффинга относится следующее:

  • договор на предоставление услуги имеет временные ограничения, которые составляют 9 месяцев;
  • зарплата внештатных сотрудников не должна быть ниже штатных единиц компании-клиента;
  • работнику, передающемуся на опасную или вредную работу, выплачивается компенсация;
  • число передаваемых по договору сотрудников не может превышать десятой части штатной численности компании, обратившейся к провайдеру.

Стоимость услуги аутстаффинга

Цена аутстаффинга:

  • рассчитывается индивидуально по заявке на предоставление персонала;
  • варьируется в зависимости от региона, количества и квалификации сотрудников;
  • складывается из расходов аутстаффера на погашение денежных обязательств перед работниками, уплату налогов и получаемый процент.

Таким образом, хоть данное явление и ново для отечественного рынка, но уже законодательно и документально регулируется со стороны государства посредство законодательного акта и соответствующего договора.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector