Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Текучесть персонала определение виды расчет и формула

Как рассчитать текучесть кадров

Все серьезные компании уделяют повышенное внимание управлению персоналом, ведь надлежащий кадровый менеджмент обеспечивает предприятие квалифицированными кадрами и позволяет оптимально использовать их. Одним из самых значимых показателей стабильности и целостности организации является текучесть кадров.

Что такое текучесть кадров

Под данным термином подразумевают показатель, который показывает частоту устройства на работу и увольнения сотрудников. Другими словами, текучесть кадров демонстрирует, насколько долго человек трудится в компании.

Чем выше данный показатель, тем больше тревоги вызывает обстановка в организации. Такой ситуации характерны частые увольнения высококвалифицированных сотрудников и появлением большого числа новых работников. Это приводит к тому, что компания теряет стабильность и вынуждена расходовать средства на поиск специалистов, их обучение под свои нужды.

Существует ряд причин повышенной текучести кадров. Но одной из главных является недостаточная социальная защищенность работников. Разберемся, как рассчитывается текучесть, и какой показатель следует считать нормальным.

Как рассчитать текучесть кадров

Для определения данного показателя существует формула, которая имеет следующий вид:

Здесь Кт – непосредственно коэффициент текучести;

Чср – численность сотрудников (среднесписочная);

Ку – число уволенных работников.

Величины берутся за год или другой отчетный период. Чтобы определить годичную среднесписочную численность, берут количество персонала в компании по состоянию на 1-е число за все месяцы и выполняют расчеты по формуле:

Чср = ((Ч1+Ч2)/2 + (Ч2+Ч3)/2 + … + (Ч12+Ч1n))/12,

где Чср – численность среднесписочная;

Ч1, Ч2 и т. п. – численность работников на 1-е число соответствующего месяца;

Ч1n – количество персонала на 1 января того года, который идет за отчетным.

Нормальные показатели текучести

Какой показатель считать нормальным, очень зависит от условий, в которых функционирует предприятие, сферы деятельности. Чтобы получить максимально качественный анализ, не помешает рассчитать коэффициент не по всей организации, а по каждому ее подразделению.

Также следует учитывать, что нормы текучести среди низкоквалифицированных работников и представителей руководящего звена кардинально отличаются. Рядовые сотрудники чаще меняют рабочие места, чем топ-менеджеры. У последних нормальный показатель текучести составляет 0-2%, у среднеуровневых управляющих – вырастает до 8-10%.

Текучесть кадров линейного персонала в идеале не должна превышать 20%. Нормой для торгового персонала квалифицированных сотрудников производства варьируется в рамках 20-30%, неквалифицированных работников – 30-50%.

Как сфера деятельности влияет на текучесть кадров

Частота смены работников зависит от рода деятельности компании. Согласно новейшим международным исследованиям, нормальная текучесть для различных компаний составляет:

  • 8-10% – для IT-компаний;
  • 10-15% – на производствах;
  • 30% – в страховых фирмах и точках розничной торговли;
  • 80% – в ресторанном и гостиничном бизнесе.

Необходимо учитывать, что на этапе развития или становления компании текучесть кадров может существенно превышать нормальную, что вполне закономерно и не должно вызывать опасения у руководителя.

Описываемый показатель лучше рассматривать в динамике, сравнивая несколько последних периодов. Рост коэффициента означает, что в коллективе происходят дестабилизационные процессы, проводится неэффективная кадровая политика, потребности работников не удовлетворены. Снижение текучести – знак, что ситуация в коллективе улучшается, руководство грамотно подходит к управлению персоналом.

Расчет текучести кадров на примерах

Давайте рассчитаем текучесть кадров в компании «Зодиак» за 2013 г. За указанный период уволились 2 сотрудника. По состоянию на 01.01.2014 в компании трудилось 8 чело. Получаем:

«Зодиак» занимается розничной торговлей, а в этой сфере нормальной считается текучесть в 30%. Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая ситуация в данной компании находится в пределах нормы, поскольку годичная текучесть составляет всего 25%.

Резюме

Следует помнить, что высокая текучесть персонала может иметь и положительные моменты для организации. Свежие кадры приносят новые идеи и методики работы, способствуют оздоровлению климата в коллективе и обновлению всего предприятия. А увольняться могут не только ценные специалисты, но и неэффективные. Это способствует оптимизацию персонала. А полное отсутствие текучести может свидетельствовать о застое и нездоровой атмосфере в организации.

Текучесть кадров. Формула и пример расчета

Сегодня каждая уважающая себя компания очень внимательно относится к такой области знаний, как управление персоналом. Качественный кадровый менеджмент позволяет обеспечить организацию квалифицированной рабочей силой и оптимально ее использовать. При этом одним из важных показателей целостности и стабильности предприятия является текучесть кадров.

p, blockquote 1,0,0,0,0 —>

Текучесть кадров – определение

p, blockquote 2,0,0,0,0 —>

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. То есть, насколько долго работник остается на своем рабочем месте.

p, blockquote 3,0,0,0,0 —>

Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала.

p, blockquote 4,0,0,0,0 —>

Одной из важнейших причин высокой текучести кадров называют низкий уровень социальной защищенности сотрудников.

p, blockquote 5,0,1,0,0 —>

Расчет коэффициента текучести кадров

p, blockquote 6,0,0,0,0 —>

Формула расчета показателя выглядит так:

p, blockquote 7,0,0,0,0 —>

Кт = Ку/Чср*100
Кт – коэффициент текучести;
Ку – количество уволенных сотрудников;
Чср – среднесписочная численность.

p, blockquote 8,0,0,0,0 —>

Все показатели берутся за определенный отчетный период, например, за год.
Чтобы узнать среднесписочную численность сотрудников за год, необходимо взять показатели численности персонала на предприятии на первое число каждого месяца и произвести следующие расчеты:

p, blockquote 9,0,0,0,0 —>

Чср = ((Ч1+Ч2)/2 + (Ч2+Ч3)/2 + … + (Ч12+Ч1n))/12
Здесь Чср – среднесписочная численность,
Ч1, Ч2 и т.д. – численность персонала на первое число каждого месяца,
Ч1n – численность сотрудников на 1-е января года, следующего за отчетным.

p, blockquote 10,1,0,0,0 —>

Норма коэффициента текучести кадров

p, blockquote 11,0,0,0,0 —>

Норма показателя сильно зависит от обстановки, в которой работает компания, от сферы ее деятельности. К тому же, для более качественного анализа, стоит рассчитать коэффициент отдельно по каждому подразделению предприятия. Нормы текучести среди топ-менеджеров и низкоквалифицированного персонала резко отличаются. «Управленцы» менее подвержены частой смене рабочего места, чем обычные работники компании.

p, blockquote 12,0,0,0,0 —>

Нормальное значение текучести кадров у топ-менеджеров лежит в пределах от 0 до 2 процентов. У управляющих среднего уровня норма возрастает до 8-10 процентов. Текучесть кадров среди линейного персонала не должна быть выше 20. Норма для квалифицированных производственных рабочих и торгового персонала составляет 20-30, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов.

p, blockquote 13,0,0,0,0 —>

Так же отличаются нормы текучести в зависимости от сферы деятельности компании. Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести кадров составит 8-10 процентов, в производственной сфере – 10-15 процентов, в сфере страхования и розничной торговли – 30 процентов, а в гостинично-ресторанном бизнесе достигнет 80 процентов. Следует помнить, что в период становления и развития компании коэффициент текучести может быть существенно выше нормы и это также нормально.

Читать еще:  Как и в каком размере взыскивается неустойка по алиментам?

p, blockquote 14,0,0,0,0 —>

Рассматривать показатель лучше всего в динамике – за несколько последних периодов. Если коэффициент растет – это говорит о дестабилизации коллектива, неэффективности политики в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников компании. Снижение же коэффициента может свидетельствовать об улучшении ситуации в коллективе и грамотном подходе к управлению персоналом.

p, blockquote 15,0,0,1,0 —>

Примеры расчета текучести кадров

p, blockquote 16,0,0,0,0 —>

Попробуем рассчитать коэффициент текучести кадров за 2013 год на примере компании ООО «Орион», занимающейся розничной торговлей. Исходные данные: в 2013 году из организации было уволено 2 человека. При подаче сведений о среднесписочной численности за прошедший отчетный период, бухгалтер указал следующие данные: среднесписочная численность в ООО «Орион» на 1 января 2014 года составила 8 человек.

p, blockquote 17,0,0,0,0 —>

p, blockquote 18,0,0,0,0 —>

Коэффициент текучести кадров за 2013 год в целом по компании «Орион» составил 25%. Учитывая, что предприятие работает в сфере розничной торговли, такое значение показателя можно считать лежащим в пределах нормы.

p, blockquote 19,0,0,0,0 —>

Следует помнить, что текучесть персонала – это не только негативные последствия для компании. Свежие кадры обновляют предприятие, приносят с собой новые идеи и способы работы, оздоравливают климат в коллективе. Увольняются не только ценные сотрудники, но и неэффективные. Таким образом, происходит оптимизация персонала предприятия. Полное же отсутствие текучести, в свою очередь, говорит о застое, и свидетельствует о нездоровой атмосфере в компании.

p, blockquote 20,0,0,0,0 —> p, blockquote 21,0,0,0,1 —>

(2 оценок, среднее: 5,00 из 5)

Коэффициент текучести кадров — формула расчета. Текучесть кадров — это…

Древнегреческий философ Гераклит говорил, что «все течет, все меняется». Изменения затрагивают и кадровый состав любой компании. Очень часто можно заметить такую тенденцию: одна и та же организация периодически публикует на сервисах по трудоустройству одну и ту же вакансию. С чем это связано? Как правило, причиной подобного становится текучесть кадров. Любой грамотный руководитель осознает, что «текучка» негативно сказывается на ведении бизнеса, потому что слаженный коллектив обычно работает как часы, в которых важен и нужен каждый винтик. Обсудим, как рассчитать коэффициент текучести кадров, главные причины этого явления и способы борьбы с ним.

Что такое текучесть кадров?

Прилагательное «текучий» чаще всего используется по отношению к жидким субстанциям и обозначает неустойчивость в состоянии чего-либо. Если говорить о кадрах компании, то понятие текучести подразумевает изменение статуса работника в своеобразной вилке «трудоустроен или уволен». Причем важными показателями для определения текучести кадров будут как периодичность при смене статуса, так и время, в течение которого человек был сотрудником конкретного предприятия.

В управлении персоналом текучесть кадров – это некая норма, демонстрирующая, как часто сотрудник устраивается на работу и теряет ее. Иными словами, она показывает, насколько долго человек является рабочим звеном в компании. Кадровую «текучку», как правило, еще именуют «индексом крутящихся дверей», поскольку она иллюстрирует частоту увольнений для определенной организации.

Если коэффициент текучести кадров превышает общепринятые стандарты, то обстановка в компании считается нестабильной и неблагоприятной. Возникает вполне логичный вопрос – почему, например, высококвалифицированные работники увольняются? Потеря профессиональных кадров не может не навредить бизнесу, потому что им на смену приходят новые сотрудники, нуждающиеся как в обучении, так и во времени, необходимом, чтобы «влиться» в коллектив и сработаться с ним.

Виды текучести персонала

Анализ текучести кадров позволяет выделить пять ее основных видов:

  • Физическая – охватывает сотрудников, которые увольняются и уходят из компании по различным причинам.
  • Скрытая (или психологическая) – наблюдается, когда официально человек продолжается числиться в штате, но по факту не принимает абсолютно никакого участия в деятельности организации.
  • Внутриорганизационная – происходит при кадровых перемещениях непосредственно внутри компании.
  • Внешняя – трудовые ресурсы переходят из одной организации в другую, причем возможна смена и отрасли, и экономической сферы.
  • Естественная – связана со своевременными и необходимыми обновлениями в коллективе, является нормальным и естественным процессом, поэтому не требует принятия специальных мер руководством.

Важно: естественная «текучка», по оценкам специалистов, составляет 3-5% в год и является своеобразным катализатором свежих идей и веяний в деятельности компании, так как новые сотрудники часто имеют возможность иначе взглянуть на состояние дел. Но при частой смене руководящего состава текучесть кадров вряд ли положительно скажется на показателях работы.

Если брать во внимание причину, по которой человек покидает ту или иную компанию, то текучесть персонала бывает:

  • Активной – работник самостоятельно принимает решение об уходе, потому что его не устраивают какие-либо внешние факторы (например, размер заработной платы, условия труда, отношение начальства, кадровая политика, атмосфера и т.д.).
  • Пассивной – руководство организации не удовлетворено личными или профессиональными качествами сотрудника.

Причины текучести кадров

Наверное, любому руководителю интересно: почему в одних компаниях люди работают годами в слаженном коллективе, а в других – отдел кадров не успевает заводить дела на новых сотрудников и провожать старых? Причины текучести кадров, как правило, очень разнообразны, однако можно выделить закономерности и сформулировать наиболее распространенные основания, в связи с которыми люди меняют работу:

  1. Материальные причины – низкая заработная плата, нестабильность, несправедливая система оплаты труда и т.д. приводят к тому, что люди желают найти новое место работы, устраивающее их в финансовом плане.
  2. Отсутствие перспектив в карьерном росте – любой сотрудник, обладающий амбициями, рано или поздно задумывается о том, как подняться по карьерной лестнице. Людям свойственно стремиться к развитию и профессиональному росту, поэтому отсутствие перспектив в плане увеличения заработной платы или повышения в должности провоцирует увольнения.
  3. Неблагоприятная обстановка для адаптации новых сотрудников – если только устроившемуся работнику не оказывают должного внимания, не помогают «вписаться» в коллектив, не объясняют сути его обязанностей, не заинтересовывают его, то вероятность, что человек захочет уволиться, не дожидаясь конца испытательного срока, очень велика.
  4. Плохие условия труда – на работе люди проводят много времени, поэтому руководство должно стремиться обеспечить сотрудников всем, что необходимо им для профессиональной деятельности и личного комфорта. Старая техника, холодное помещение, отсутствие перерывов и условий для отдыха и т.д. не будут способствовать рабочему порыву.
  5. Отношение к руководству – личные антипатии, неудовлетворенность управленческими методами руководящего звена часто влияют на то, что сотрудники принимают решение покинуть компанию.
  6. Неудачи в процессе выбора кадров – не всегда получается найти ценного сотрудника: бывают случаи, когда руководитель ошибается и берет на работу неподходящего человека, что чаще всего заканчивается увольнением, так как работник не справляется с обязанностями.
  7. Некомпетентность сотрудника – обычно во всех организациях стремятся избавиться от людей, которые не выполняет в срок свою работу или не могут взаимодействовать с коллективом.
  8. Эмоциональные порывы – «стадный инстинкт» проявляет себя и в профессиональной сфере: нередко за одним сотрудником уходят и другие. Почему? Например, из-за дружеских или родственных связей.
Читать еще:  Разница между опекуном и попечителем особенности устройства ребенка

Также можно выделить некоторые факторы, которые способствуют текучести персонала:

  • Квалификация – обычно низкоквалифицированные работники чаще переходят из одной организации в другую.
  • Возраст – молодежь любит перемены, поэтом, по статистике, люди младше 25 лет не задерживаются долго в одной компании.
  • Удаленность места жительства – если сотруднику приходится долго добираться до работы, то повышается риск его увольнения.
  • Трудовой стаж – люди, работающие в одной компании более 3 лет, менее склонны к стремлению что-то менять, так как сказываются и возраст, и возможные проблемы в адаптации на новом месте.

Коэффициент текучести кадров – формула расчета

Текучесть кадров удобнее всего посчитать в процентах. Это довольно просто, нужно всего лишь знать некоторые параметры, известные любому руководителю по отчетам, предоставляемым отделом кадров. Формула расчета коэффициента текучести кадров выглядит следующим образом:

Ктк = (Чсж + Чрр) * 100 / Чсп, где

  • Ктк – коэффициента текучести кадров (в %);
  • Чсж – количество человек, которые уволились из компании по собственному желанию;
  • Чрр – количество человек, уволенных в соответствии с решением руководства (из-за прогулов, нарушений в дисциплине, судимостей и т.д.);
  • Чсп – среднесписочная численность сотрудников за определенный период.

Среднесписочная численность работников является самостоятельным показателем, поэтому для начала требуется рассчитать ее. Для этого необходимо ежемесячно отмечать число имеющихся в компании сотрудников. Как правило, данные обновляются первого числа нового месяца. Далее следует определиться, за какой период нужно выяснить среднесписочную численность? Потом цифры за каждый месяц суммируют и делят на интересующее количество месяцев.

Пример: кафе «Лира» нужно рассчитать коэффициент текучести персонала за один год. В январе в кафе работал 21 человек. В марте один официант уволился, в апреле устроились два новых официанта. В июне ушел повар, а в июле на его место взяли другого. В августе, в связи с расширением, наняли еще одного кухонного работника. В ноябре за систематические прогулы был уволен один официант. В декабре пришлось устроить еще двух официантов, так как поток посетителей увеличился перед праздниками. Таким образом, в течение года два человека уволились по собственному желанию, а один был уволен по решению руководителя, шесть сотрудников были приняты на работу.

Для начала вычислим среднесписочную численность за 12 месяцев. Данные по количеству работников представлены в таблице на начало каждого месяца:

Месяц010203040506070809101112
Количество человек212120222221222323232224

Итог: среднесписочная численность за 12 месяцев: Чсп = (21 + 21 + 20 + 22 + 22 + 21 + 22 + 23 + 23 + 23 + 22 + 24) / 12 = 22. Тогда коэффициент текучести кадров за один год: Ктк = (2 + 1) * 100 / 22 = 13,64%. Для кафе такой коэффициент является нормальным, значит, кадровая политика отличается эффективностью.

Нормальный показатель текучести кадров

Нет абсолютной нормы для всех организаций, так как приблизительные пределы, в которых показатель «текучки» называют нормальным, зависят от сферы деятельности организации. Естественная текучесть персонала составляет 3-5%. Если коэффициент ниже 3%, то, скорее всего, в компании наблюдается кадровый «застой». Цифра, превышающая 50%, сигнализирует о наличии нешуточных проблем.

Нормы «текучки» для персонала разного уровня представлены в таблице:

Специализация сотрудника

Нормальный коэффициент текучести кадров

Норма текучести персонала также зависит от направления деятельности компании. Например, согласно сегодняшним статистическим исследованиям, в организациях, работающих в сфере информационных технологий, коэффициент «текучки» в идеале не должен превышать 10%. Производственным предприятиям стоит ориентироваться на 10-15%, розничной торговле — на 20-30%.

Важно: среднесписочная численность персонала и коэффициент «текучки» – это показатели, которые для более точного анализа необходимо рассматривать в динамике, то есть за несколько лет. В случае роста коэффициента, можно сделать вывод о нестабильности в компании и о том, что политика в области управления персоналом недостаточно эффективна. Снижение коэффициента текучести кадров показывает – ситуация нормализуется, сотрудники довольны своей работой, следовательно, руководство ведет себя грамотно.

Меры по уменьшению текучести персонала

Ни один руководитель не хочет терять хороших работников, поэтому обычно в каждой компании есть свои способы, направленные на снижение «текучки». При желании сохранить свои кадры стоит обратить внимание на следующие моменты:

  • Справедливая оплата труда – следует периодически мониторить, на какую зарплату могут рассчитывать ваши работники в других организациях. При необходимости важно вовремя увеличить ставки.
  • Создание комфортных условий труда – гибкий график, хорошее техническое обеспечение, эргономичная мебель, наличие перерывов, своя столовая, комната для отдыха и т.д. Сотрудники должны утром с радостью приходить на свое рабочее место, а для этого оно должно быть хорошо оборудовано.
  • Внедрение системы стимулирования – лучше использовать комплекс мер: материальное стимулирование в виде премий и подарков перед праздниками (а также за отличную работу) и нематериальное – выбор работника недели с размещением его фото на доске почета, вручение дипломов, грамот и т.д.
  • Проведение коллективных мероприятий – праздники, тренинги, курсы, тематические и спортивные игры, ярмарки. Подойдет все, что направлено на сплочение сотрудников.
  • Возможность получить повышение по службе – карьерный рост важен для каждого, поэтому люди должны видеть, что высокие должности получают не приближенные руководителя, а те, кто их достоин в профессиональном плане.
  • Отзывчивость руководства – начальство, которое внимательно относится к проблемам своих сотрудников, всегда ценится. Логично, что работа важнее всего, однако у любого человека может возникнуть острая необходимость уйти пораньше или взять отгул.

Важно: не так сложно узнать, в чем нуждается коллектив и чего он ждет – достаточно провести анонимный опрос, предложив сотрудникам заполнить анкету. Проанализировав результаты анкетирования, можно разработать комплекс мер по снижению текучести персонала в конкретной компании.

Сохраните статью в 2 клика:

Коэффициент текучести кадров показывает в процентах, сколько сотрудников уволилось из организации по собственному желанию или было уволено (в связи с решением руководства) по отношению к среднесписочной численности работников. Расчет производят за конкретный период. На основании полученных данных руководитель может сделать вывод об эффективности управления персоналом. Если значение коэффициента сигнализирует о серьезных проблемах в компании, то следует задуматься о том, как удержать и заинтересовать своих работников. Однако важно понимать, что полное отсутствие «текучки» не является положительным моментом, так как свидетельствует о кадровом «застое».

Как рассчитать текучесть персонала

Как видим, за высокими значениями коэффициента текучести кадров стоят затраты, которые хоть и являются косвенными, но могут оказаться весьма существенными.

Текучесть кадров. формула и пример расчета

Сотрудники чувствуют себя комфортно, когда рабочая среда поддерживает их в достижении целей. Лучшие сотрудники — это те люди, которые разделяют видение и ценности компании.

Читать еще:  Должностная инструкция инструктора по спорту обязанности тренера

Коэффициент текучести кадров. формула расчёта

С помощью этого показателя можно оценить, насколько организации удается сохранять квалифицированные кадры;

  • чтобы оценить степень заполняемости вакансий с учетом количества уволившихся в расчетном периоде, применяется коэффициент динамики числа занятых сотрудников;
  • для оценки объема проведенных работ по трудоустройству кадров на предприятии используется коэффициент приема кадров;
  • коэффициент выбытия кадров позволяет рассчитать долю увольнений по отношению к среднесписочной численности сотрудников.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров Чаще всего на практике применяется коэффициент текучести кадров, формула которого позволяет получить наглядное представление о соотношении количества принимаемых сотрудников и тех, с кем был расторгнут трудовой договор.

Правильная формула расчета коэффициента текучести кадров

Следует помнить, что в период становления и развития компании коэффициент текучести может быть существенно выше нормы и это также нормально. Рассматривать показатель лучше всего в динамике – за несколько последних периодов.

Если коэффициент растет – это говорит о дестабилизации коллектива, неэффективности политики в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников компании. Снижение же коэффициента может свидетельствовать об улучшении ситуации в коллективе и грамотном подходе к управлению персоналом.

Примеры расчета текучести кадров Попробуем рассчитать коэффициент текучести кадров за 2013 год на примере компании ООО «Орион», занимающейся розничной торговлей. Исходные данные: в 2013 году из организации было уволено 2 человека.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Например, что учитывать при расчете — штатные единицы или общее количество сотрудников? Что делать с временными работниками? А что, если сотрудник уже находится в процессе увольнения? Эти вопросы ломают формулу и требуют более четких методов расчета. Давайте попробуем пошагово разобраться с проблемой. Итак, нам нужно получить показатель текучести персонала.
Что для этого нужно сделать? Шаг 1: Рассчитайте численность персонала Общее количество сотрудников должно включать всех сотрудников, которые отражены в платежной ведомости. Работодатели должны также посчитать временных работников и сотрудников в отпуске, в том числе в отпуске без сохранения заработной платы.


В численность персонала не включаются независимые подрядчики и временные работники.

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

  • как выбрать правильную формула расчета текучести персонала;
  • как рассчитать коэффициент текучести кадров;
  • как посчитать текучесть кадров за год.

С какой целью производится расчет текучести кадров Под термином «текучесть кадров» подразумевается такое явление, как увольнение персонала, обусловленное двумя причинами:

  1. неудовлетворенностью работников своими рабочими местами, качественным наполнением трудовой функции или оплатой труда;
  2. неудовлетворенностью работодателя профессиональными и личностными компетенциями кадров, их отношением к своим трудовым обязанностям.

Подробнее о том, как рассчитать коэффициент текучести кадров, итайте в статьях: Текучесть кадров — параметр, который позволяет оценить, насколько работник и работодатель ценят друг друга, как долго сотрудники предприятия работают на своих рабочих местах.

Как рассчитать текучесть кадров

Вычислить среднесписочное количество сотрудников просто, если поднять документы по персоналу за каждый месяц. ССЧ = (Ч1 + Ч2 + Ч3 + …Ч12) / 12. Ч1, Ч2… – персонал, который был в штате в первом, втором и до 12 месяцев (например, с января по декабрь 2017 года).

  • Руководитель – 1 ед.
  • Бухгалтерия и секретариат – 2 ед.
  • Менеджер по персоналу – 1 ед.
  • Менеджер по продажам, работе с клиентами – 1 ед.
  • Продавец – 4 ед.
  • Грузчики, сборщики – 4 ед.

Итого: 13 человек на начало года.

    В марте уволился один продавец, но на его место никого не взяли.

Текучесть кадров: как рассчитать и предотвратить

Им на смену пришел один сотрудник-универсал. В магазине числилось 11 человек.

  • У организации из-за экономического кризиса снизился товарооборот и количество клиентов. Директор решил сократить торговые площади и премии для персонала.
  • Снижение заработной платы повлекло увольнение:
  • продавца в июне — осталось 10 человек;
  • сборщика в августе — осталось 9 человек;
  • менеджера по персоналу в сентябре — осталось 8 человек.

В остальные месяцы до конца года никаких изменений в штате не происходило. Вычислить среднесписочную численность в магазине за год легко: (13 + 13 + 12 + 12 + 11+10 + 10 + 9 + 8 + 8 + 8 + 8) / 12= 10,1 или 10 чел. За год уволилось 5 человек. Теперь найдем коэффициент текучести кадров: 5 ед.
/ 10 ед. х 100 = 50 %. Это высокий показатель, хотя и допустимый для сферы торговли.

Как рассчитать текучесть персонала

Текучесть – еще не антоним стабильности Эпитет «текучий» обычно применяется для характеристики жидких субстанций, под ним подразумевается неустойчивость состояния, тенденция к моментальному его изменению. Применительно к кадрам термин «текучесть» также означает перемену статуса в диапазоне «увольнение – трудоустройство».

Как рассчитать текучесть персонала в процентах

Скачайте документы по теме: Для определения коэффициента текучести кадров формулы расчета могут использоваться разные, их выбор производится в зависимости от того, что является целью анализа: объективная оценка ситуации с кадровым наполнением организации, управленческого стиля, используемого руководством предприятия, качества и эффективности системы управления персоналом; исследование последствий принимаемых руководством предприятия управленческих, производственных, административных, экономических или организационных решений; изучение последствий проводимых кадровых реформ и HR-мероприятий; выявление основных проблем в кадровой работе и разработка программ, направленных на сокращение текучести кадров и удержание персонала.

Как рассчитать текучесть персонала за квартал

В любом случае, необходимо выяснить правдивые причины. Текучесть по стажу В зависимости от того, сколько именно люди проработали, прежде чем уволились, можно сделать разнообразные выводы:

  • первые полгода характеризуют эффективность подбора кадров;
  • первый год свидетельствует о действующих механизмах адаптации сотрудников;
  • три года говорят о системе сложившихся рабочих отношений, о стабильности самой организации.

Текучесть в зависимости от причин ухода Преобладающие причины освобождения работника от должности много говорят не только о самом сотруднике, но и о порядках в компании.

В трудовой книжке может стоять «по собственному желанию» или «согласованию сторон», но истинная причина вполне может быть иной. Руководству и службе управления персоналом лучше знать настоящие факторы, влияющие на текучесть, чем прятаться за успокоительными формулировками.

Как рассчитать текучесть персонала за месяц

Что такое текучесть кадров Считается, что самый важный актив любого бизнеса — это люди. И с этим трудно поспорить. Развитие технологий привело к тому, что в большинстве своем компании конкурируют главным образом благодаря высококлассным специалистам. Это можно сказать не только о таких технологических компаниях, как Facebook и Google. Будущее современных компаний в принципе зависит от их готовности и готовности персонала к постоянным инновациям. Большинство организаций, конечно, понимают, что их преимущественное положение на рынке связано с людьми, однако лишь немногие из них всерьез задумываются о том, как усовершенствовать процесс удержания сотрудников и сократить показатель текучести персонала. По сути, под текучестью персонала понимается процент сотрудников, которые увольняются из компании в течение определенного периода времени.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector