Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Текучесть кадров причины и следствие пути выхода из ситуации

Отсутствие текучести кадров

Одним из факторов успешного ведения бизнеса является постоянство кадров и, как следствие, отлаженный механизм работы предприятия. Поэтому каждый учредитель старается приблизить уровень текучести персонала в собственной организации к числу «0». Но есть ли в этом необходимость? И что же представляет собой отсутствие текучести кадров на производстве – потенциальную угрозу или утопию? Разберемся в этом неоднозначном вопросе в данной статье.

Общие сведения

Текучесть кадров представляет собой «показатель», указывающий на изменение состава работников предприятия в связи с их увольнением или переходом на другую работу по собственному желанию. Данный индекс указывает на продолжительность работы в организации того или иного специалиста.

Если компания только начала свой тернистый путь к успешному бизнесу, маленькая текучесть кадров вполне обоснована. Это связано с тем, что каждый новый сотрудник раскрывает все свои потенциальные возможности и работает на будущее благо фирмы.

Однако, когда предприятие приняло «устойчивое положение» в сфере бизнеса, отток специалистов становится прямым условием его работы, ведущим к успешности. При отсутствии замены кадров в компании появляется застой, связанный с отсутствием профессионального развития ее сотрудников, а соответственно и застой в развитии самой компании.

Отсутствие текучести кадров, в конце концов, может привести фирму либо к дальнейшему стремительному развитию, либо к банкротству и ликвидации.

Причины низкой текучести

  1. Условия работы. Достойные материальные и социальные условия работы способствуют низкой текучести кадров. Процесс работы должен быть комфортным не только для сотрудников предприятия, но и для его руководителя и организации в целом.
  2. «Благородный образ» учредителя. Зачастую низкая текучесть кадров связана с неумением директора фирмы общаться с подчиненными, вследствие чего на производстве вместо отношений «начальник-подчиненный» возникает более дружественная атмосфера, не дающая обеим сторонам диалога адекватно оценить должностные положения и обязанности каждого, выставить субординационные рамки по отношению друг к другу.
  3. «Советское» мышление. Большинство специалистов держатся за место в компании вовсе не из-за возможности карьерного роста, повышения квалификации и большого заработка. Кадры попросту держатся за рабочее место, боясь не найти альтернативного решения данной проблемы.
  4. Отсутствие внутренней конкуренции. Отсутствие конкуренции на предприятии приводит к тому, что его сотрудники перестают интересоваться инновациями в сфере работы компании для достижения больших целей и ее развития в целом.

Нормы текучести

Норма текучести кадров не зависит от профиля работы предприятия и достигает не выше 6% ежегодно. Хотя квалифицированные специалисты, занимающиеся IT-производством, считают, что ежегодный отток развитой компании должен составлять до 15% в год в связи с серьезной борьбой за рабочее место на этом рынке.

Отток, равный 50% и выше, не всегда считается роковым приговором для компании. Он может быть связан с отсутствием вложения денежных средств на обучение персонала в связи с неокупаемостью и нерентабельностью. Соответственно, предприятию дешевле пропускать большой поток специалистов через фирму, чем вкладывать в них большие суммы.

Оптимизация работы компании

Оптимизация работы предприятия при маленькой текучести кадров достигается посредством:

  • Найма в компанию специалиста по развитию персонала.
  • Учета специфики работы предприятия.
  • Учета показателя текучести (при несоответствии нормам, руководителю рекомендуется проводить ревизию сотрудников).
  • Использования модернизированных технологий найма работников.
  • Внедрения системы оценивания деятельности работников с премированием за хорошие результаты и соблюдение дисциплины.
  • Выявления реальных мотивов работы на предприятии каждого сотрудника.
  • Создания конкурентной ситуации между работниками организации.
  • Определения границ между руководством и подчиненными.
  • Повышения квалификации персонала, включая руководящих лиц.

Кроме того, ответственное за подбор персонала лицо должно обращать внимание на возраст, квалификацию и стаж работы сотрудника.

Итак, вывод неочевиден. С одной стороны, постоянство кадрового состава лучше его бесконечного обновления. С другой, отсутствие текучести кадров в будущем приведет фирму к деградации и является для нее потенциальной угрозой. Баланс зависит от многих факторов, но главное, чтобы он был достигнут.

Текучесть кадров причины и следствие пути выхода из ситуации

  • Почему мы
  • Кейсы
  • Решения
  • Вебинары
  • Блог

Исследования CAP показали: найм нового сотрудника обходится компаниям от 16% до 200% годового фонда заработной платы. Расходы зависят от должности. Так, если в штабе десять менеджеров по продажам, то в среднем на рекрутинг нового сотрудника тратится 2 миллиона рублей в год.

Помимо расходов на заработную плату, компания тратит деньги на косвенные затраты: выплату пособий и пенсионные отчисления.

Что считать нормой

Норма связана с отраслью, в которой работает компания. Бюро труда США приводит следующую статистику:

Наибольшая текучесть кадров в сервисе и ритейле. Самые низкие показатели — в сфере финансов.

Увольнения сотрудников зависят от уровня должности: на низких позициях процент текучести выше, чем на руководящих должностях. Топ-менеджеры задерживаются до пенсии, а студенты в поисках лучшей работы перебегают с места на место.

Институт труда США сообщает: 77% добровольной текучести кадров можно избежать. Для этого мы привели топ причин, которые повышают увольнения сотрудников.

Данные TinyPULSE показывают: 70% сотрудников считают, что им недостаточно времени для выполнения поставленных задач. У перегруженных работой сотрудников снижается мотивация, что сказывается на качестве и эффективности труда.

Как решить:
Проводите опросы своих работников, чтобы убедиться в равномерной нагрузке. Опрос при помощи чат-бота поможет понять уровень загруженности сотрудников и скорректировать их работу.

Это базовая причина текучести кадров. По статистике, более 25% работников уйдут с работы из-за низкой заработной платы.

Как решить:
Замена сотрудника стоит больших денег, поэтому выгоднее отслеживать удовлетворенность нынешних работников.

Каждый человек хочет развиваться профессионально и продвигаться по карьерной лестнице. Исследования Gallup показали: 25% сотрудников не видят в своей компании достаточной возможности для карьерного роста.

Как решить:
Показать заботу о сотрудниках: поощрять участие в конференциях, прохождение курсов и повышение квалификации.

Человек не может находиться под постоянным давлением и моральным угнетением. Если сотрудники сталкиваются с токсичной атмосферой на рабочем месте — они будут искать другую компанию.

Как решить:
Использовать опросы. Если сотрудник на этапе адаптации — отслеживайте его настроение во время всего испытательного срока. Подробнее о том, как построить процесс адаптации — в нашей статье.

Дональд Клифтон, представитель позитивной психологии, утверждает:

«Научно доказано, что признание заслуг работника стимулирует выработку дофамина. Этот гормон отвечает за чувство радости. Эксперименты показали, что даже воспоминание о поощрении увеличивает уровень дофамина в организме. Чем счастливее работники, тем больше они привязываются к компании».

Как решить:

  • Поощрять необходимо регулярно и в обычном взаимодействии;
  • Менеджер, который хвалит, должен вникать в работу сотрудника;
  • Поощрение со стороны коллектива имеет больший вес;
  • Если хвалят всех — не хвалят никого;
  • «Спасибо» недостаточно. Сотрудник должен понимать за что вы его поощряете;
  • Отмечать нужно не только за результат, но и за усилия, чтобы у сотрудника была мотивация продолжить свои старания.
Читать еще:  Как перечислить госпошлину в бюджет?

Во время кризиса в 2008 году генеральный директор CarMax не стал увольнять сотрудников, наоборот — инвестировал средства в программы для сотрудников. Компания усилила обучение и развитие сотрудников, помогая им больше зарабатывать. CarMax сконцентрировалась на обратной связи с работниками, обращая внимания на их идеи по улучшению работы компании.

Продажи CarMax выросли на 116% за 8 лет, или 14,5% в год.

В среднем, работник на младшей позиции остается в компании на
12 лет.

Hyatt развивает программу солидарности. В течение 10 лет Hyatt составляла список лучших мест для работы в рамках кампании по правам человека за равенство. Компания Hyatt была отмечена NAACP и журналом Hispanic Business за массовый найм пожилых людей, афроамериканцев и латиноамериканец.

Работники компании получают не только бесплатные M&Ms.

Согласно исследованию Fortune, текучесть компании в США составляет всего 5%. Кроме того, в компании работают поколения семей.

Пять принципов Марса — качество, ответственность, взаимность, эффективность, свобода. И компания серьезно относится к своим ценностям. Взять, к примеру, качество. Только 2% всей продукции Mаrs выбрасывается из-за «недостатков» или других нарушений качества.

Опыт компаний показывает — вовлеченность в культуру останавливает текучесть кадров. А забота о сотрудниках — базовая составляющая успешных компаний.

Чат-бот — адаптирует 100% новичков, проводит опросы сотрудников и ускоряет рекрутинг в 2 раза. Подробнее об услугах вы узнаете здесь.

Текучесть кадров причины и следствие пути выхода из ситуации

Текучесть кадров: причины и следствия

В этом материале расмотрена актуальная проблема – текучести кадров. Каковы причины возникновения подобного явления, как грамотно управлять им, если оно присуще предприятию и внезапно начинает принимать массовый характер? Можно ли найти в нем положительные стороны?

Известно высказывание Генри Форда: «Колеса компании должны крутиться в правильном направлении — от потребителя». Именно условия рынка диктуют подходы к формированию организационной структуры фирмы и принципов отношений с персоналом. При ответе на данные вопросы стоит опираться на два основополагающих термина «управление» и «рынок». Не всегда поводом для смены работы является маленькая зарплата. Причин гораздо больше, и следует попытаться их определить. Текучесть кадров возникает в связи с негативными изменениями (по мнению коллектива) внутренней среды. Изменения внешней среды также могут явиться поводом ухода работников, но в этом случае проблема также лежит внутри предприятия. Непродуманность системы управления персоналом служит причиной появления «ступеней» в карьерном росте сотрудников, то есть, по прошествии определенного времени работа становится им неинтересна и, не видя перспектив для роста и развития, они начинают искать другое место. Смена кадров происходит практически в любой фирме. Это нормальное, в общем-то, явление для каждого живого коллектива, ибо отсутствие движения есть признак застоя. Поэтому приток новых людей и изменение кадровой структуры служит фактором естественного развития. Беда, когда текучесть кадров принимает значительные масштабы, становится неуправляемой, нарушает нормальный ритм работы и вдобавок вредит репутации руководителя в деловом окружении. Слухи распространяются быстро и к тому же приукрашиваются недругами. Как говорится, злые языки страшнее пистолета. Кроме того, каждый сотрудник в большей или меньшей степени посвящен в производственные или коммерческие секреты, которые вместе с ним уходят из фирмы, и где гарантия, что он не использует их ей в ущерб? Будем откровенны: подписки о неразглашении коммерческой тайны утешение очень слабое. Так сказать, моральный запрет, рассчитанный на глубоко порядочных людей. Не подкреплены они пока соответствующими нормами уголовного законодательства. Да и доказать факт разглашения конкретным лицом весьма проблематично. Вдобавок человек, собирающийся сменить свое поле деятельности, как правило, обсуждает новый вариант с близкими по духу коллегами, подчеркивая выгоду своей будущей работы и выдвигая на первый план недостатки работы настоящей, чем вносит смуту в их души, толкая также на поиск нового места. Ну, а если вы сами увольняете сотрудника по тем или иным причинам? При неправильном подходе к этой процедуре человек уходит озлобленным, и одному Богу известно, какие варианты зреют в его душе. Таких с удовольствием рекрутируют недруги-конкуренты. А как трудно своевременно подыскать новых, хороших и надежных. Притирка вновь принятого к коллективу, вникание в суть работы и становление – также вопрос не одного дня; а будет ли замена полноценной? Негативных моментов в таком явлении, как текучесть, достаточно много. Чтобы предотвратить эту эпидемию, однозначно плохо влияющую на жизнеспособность, стабильность и безопасность бизнеса, необходимо хорошо разбираться в трудовой мотивации своих подчиненных. Мы, конечно же, имеем в виду нормальных сотрудников-специалистов, а не блатных (в деловых кругах, как известно, их именуют еще «налогом на добавленную стоимость»), которые чем скорее утекут, тем лучше.

Причины «текучки»
Для того чтобы понять, как создать благоприятную мотивацию для работы, остановимся более подробно на причинах появления данного явления, на управляемости им, на некоторых плюсах, позволяющих использовать текучесть на благо предприятия.
1. Смена руководства. Внутренними причинами ухода сотрудников из организации может быть смена руководства: глобальная – смена директорского состава и линейная – увольнение, переход на другую работу непосредственного руководителя. И то, и другое изменение способно существенно повлиять на ход работы сотрудников. «Новая метла метет по-новому», и в случае прихода нового директора обычно нервное состояние возникает у руководителей среднего звена. Как показывает практика, обслуживающий персонал предпочитает затаиться и осмотреться. Но приход, например, начальника отдела (службы) создает серьезные предпосылки для ухода сотрудников. Опасность для руководителя заключается в том, что с приходом нового сотрудника на руководящую должность есть риск потерять ряд старых и надежных работников. С другой стороны, вливание «новой крови» зачастую привносит серьезные положительные изменения.
2. Изменения условий труда. Под этим подразумеваются такие факторы, как: понижение оклада, изменение графика работы, сокращение (упразднение) льгот и дотаций (пример: материальная помощь к отпуску, дотации на питание, льготные путевки и т.п.), сокращение штата, следствием чего является возрастание объемов работы. (В качестве маленького дополнения хотелось бы отметить, что упомянутые выше изменения приобретают крайне опасный смысл при появлении слова «существенные», поскольку мы знаем, что существенные изменения условий труда без уведомления, согласия работников являются нарушением норм ТК и могут явиться основанием для обращения в суд.)
Есть еще несколько причин, которые я объединила под термином «разное». К ним относятся: пренебрежительное отношение к коллективу, нарушение норм трудового права в части соблюдения прав работников, неблагоприятный климат, неинформированность и неуверенность в завтрашнем дне, ожидание перемен (аттестации, сокращения по возрасту или состоянию здоровья, увольнения). Ситуации, когда работа надоела/неинтересная/нет роста/нет перспектив/монотонная.

Читать еще:  О мерах социальной поддержки населения в Московской области

Незаменимых нет?
Можно ли грамотно управлять этим социальным явлением? Где граница, которая отделяет регенерацию сил, приток свежей крови в организацию от ее вымывания или, того хуже, «бегства крыс с корабля»? В чем польза текучести? В обновлении штата, в избавлении от «балласта» уставших, ничего не желающих сотрудников. Общеизвестны отрицательные стороны продолжительной высокой текучести: упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, низкий уровень организационной культуры, отсутствие лояльности сотрудников, как правило, невысокая квалификация и слабая мотивация. И как результат – падение эффективности работы. «Всех уволить, начинаем жить заново!» — решительно заявляет руководитель. Данное выражение имеет право на существование, но, к сожалению, не всегда решает проблемы. Хочется отметить еще одну негативную сторону. С чего обычно начинают разговор новые сотрудники? С критики предшественников и с хвастливых обещаний. Дальше все происходит как в народной пословице: «На дворе кол, на колу мочало. Начни все сначала». При высокой сменяемости кадров реализация серьезных программ повышения квалификации сотрудников становится невыгодной: велик шанс, что потраченные средства на обучение сотрудников, которые уйдут, не проработав и года, будут грамотно использованы и реализованы у конкурентов. Профессиональные летуны с удовольствием подсчитывают стоимость «халявного» образования и мгновенно корректируют собственную рыночную стоимость. Мне довелось работать с одним талантливым руководителем, у которого, как и у любого человека, были заблуждения. Он всегда заявлял. «Я не боюсь расстаться со всем коллективом. Незаменимых людей нет». Но как показывает практика, сегодня в гостиничном бизнесе нет огромной очереди желающих работать, играть по определенным правилам. Как директор кадрового агентства могу с уверенностью сказать: на гостиничном рынке труда переизбыток менеджеров-теоретиков, но хорошего официанта-практика найти тяжело. За грамотный персонал стоит держаться. Лояльному и обученному персоналу надо создавать нормальные условия для работы. Но это правила грамотного управления персоналом, а действительность бывает разной и не всегда благоприятной. Мы не всегда поступаем так, как хотели бы.
Следует внимательно проанализировать, какие сотрудники уходят, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими установками, определенными руководством. Без этой оценки невозможно понять, является ли существующий уровень сменяемости положительным или отрицательным явлением. Если уходят именно те кадры, от которых необходимо избавиться, значит, организация находится на верном пути. Если же она теряет лучших бойцов, то вопрос текучести необходимо вынести на повестку дня. Не обнадеживает и ситуация, когда сменяемость и ротация (большая или маленькая) не способствуют улучшению качества работы. Важной характеристикой привлекательности предприятия и признанием высокого уровня развития служит уровень конкурса на получение на нем работы. Еще раз повторю выражение, отраженное в эпиграфе настоящей статьи: «Хорошее правление — когда довольны те, кто рядом, и приходят те, кто далеко». Полезно также следить за карьерой ушедших сотрудников и интересоваться у специалистов их котировкой на рынке труда. Например, если сотрудники нарасхват, возможно, гостиница стала трамплином, кузницей кадров для других предприятий. Следовательно, имеются упущения в планировании карьеры, необходимо сделать профессиональную подготовку кадров более быстрой и менее дорогостоящей. Насторожить должен и низкий спрос на своих работников. Это может быть симптомом отставания или наличия негативных процессов, происходящих в отрасли.

Где найти людей?
В рамках освещаемой проблемы остановлюсь на вопросе, который мне задают неоднократно. Если предприятие не может обеспечить себя постоянным штатом, не проще ли обращаться в агентства, специализирующиеся на подборе временных работников, или в фирмы, предоставляющие такой персонал за определенные деньги? Мотивировкой в данном вопросе является отсутствие ответственности за кадровое сопровождение подобных работников и отсутствие текучести. При этом работодателей волнует вопрос качества работы подобных сотрудников. Действительно, на российском рынке существуют агентства, специализирующиеся на подборе сотрудников для временной работы или выполнения определенного объема работ. Не стоит бояться низкой квалификации — она как раз очень высокая. Плюсами являются аспекты, обозначенные выше. А вот минусом является тот факт, что пользование услугами таких предприятий на постоянной основе, так же, как и выведение сотрудников за штат, является неоправданно дорогими мерами для гостиницы, учитывая специфику работы предприятия.
Как обеспечить бесперебойность работы, избежать проблем, связанных с неожиданным уходом сотрудников? Можно рассчитать, сколько человек проработает, причем с определенной долей вероятности. Еще в процессе переговоров и собеседований изучают даты приема и увольнения в трудовой книжке кандидата. Сразу становится очевидной степень лояльности кандидата к предыдущим работодателям и тенденции изменения отношения.
По мере приближения возможного срока увольнения руководитель может наметить два варианта:
1)»Уйдет, гад! Стреляй!» (постепенная передача ответственных дел другим, полная отчетность и жесткий контроль) или
2)»Стой, дурак! Вернись, я все прощу!» (сочетание мер материального и нематериального поощрения).

Результат зависит от интуиции и трезвой оценки перспектив. Крайне важно, чтобы руководитель:
1) имел полное представление о настроениях в коллективе (для этого необходимо иметь в штате грамотного специалиста по управлению персоналом),
2) по возможности создавал условия для нормальной работы коллектива (вопрос деловой этики, который был освещен в одной из предыдущих статей),
3) выполнял то, что обещает, и не обещал «золотых гор». Создаваемая положительная мотивация существенно влияет на коэффициент текучести кадров. Приведу сторонний пример. Всем известны знаменитые револьверы и пистолеты Кольта. Однако мало кто знает, что Самюэл Кольт был не конструктором, а лишь типичным предпринимателем-промышленником, сумевшим организовать производство. Истинный создатель модели Джон Пирсон — наемный работник удачливого бизнесмена. Престижный автомобиль «Мерседес» также носит имя не его создателя, а дочери одного из первых владельцев концерна, очень слабо разбиравшегося в технике. Вполне убедительные свидетельства, не так ли? Иными словами, если вы энергичны, умеете устанавливать контакты, использовать связи, сколачивать коллектив и грамотно руководить рабочим процессом и людьми, этого вполне достаточно, чтобы ваше имя было прославлено вашими сотрудниками. И успех заключен в мотивации к труду.

Зачем человеку нужна работа?
Вопрос, казалось бы, праздный. Мнения по этому поводу различные, однако набор их достаточно ограничен. Ради денег, чтобы иметь возможность содержать себя и свою семью. Для того чтобы структурировать время, повышать профессиональный уровень, заниматься творчеством. Чтобы находиться среди людей, заниматься проблемами, выходящими за рамки частной жизни. Вот, пожалуй, и весь традиционный набор целей и мотивов, которые, впрочем, спокойно могут сосуществовать в одном и том же человеке. У нормальных личностей все так и обстоит.

Читать еще:  Договор купли-продажи экскаватора. образец заполнения и бланк 2021 года

Конечно, идеальной работы не существует, но критерии, по которым можно оценить то или иное рабочее место, все-таки есть, поскольку у каждого индивидуума имеется иерархия потребностей, и их нужно удовлетворять. Вопрос также заключен в следующем: считает ли руководство свою гостиницу лишь механизмом для зарабатывания денег или живым организмом, состоящим из отдельных личностей со своими характерами и жизненными установками. Вопрос риторический, но четкий ответ на него и конкретные действия могут существенно повлиять на уровень текучести персонала в вашем предприятии.

С сайта catalog.horeca.ru

Наш сервис

Администратор несет ответственность за пребывание гостей в отеле.

Как избежать текучести кадров на предприятии?

Что имеют в виду, когда говорят – у нас текучесть кадров? Под этим определением понимают перемещение (движение) рабочей силы, которое происходит по двум основным причинам. Первая – сам работник недоволен своей работой (оплатой, условиями труда и т.д.), а вторая заключается в неудовлетворенности компании конкретным сотрудником.

Виды текучести кадров

Внутриорганизационная текучесть кадров — это когда работники перемещаются внутри структуры (переходят в другой отдел или подразделение).

А внешняя означает переход людей в другие отрасли экономики, на предприятия смежных отраслей или просто в конкурирующие организации.

Текучесть бывает естественной, когда она не превышает показатель от 3 до 5% в год. В этом случае особых проблем для беспокойства у руководства и кадровиков нет. Напротив, такое явление в какой-то степени полезно коллективу, ведь происходит обновление, приток свежих сил и мозгов.

Когда процент текучести выше, ее называют излишней. Этот процесс негативный, значительная смена персонала чревата трудностями кадрового, организационного и психологического плана. Экономические показатели компании падают, эффективность труда снижается.

Наблюдается даже такая тенденция, когда люди увольняются с работы целыми коллективами, переходя сработанным составом на другое предприятие.

Если уходит часть сотрудников, то оставшиеся чувствуют себя некомфортно в моральном плане, привычные связи рушатся и падает мотивация к труду. К тому же частенько возрастает нагрузка – приходится работать «за того парня», как правило, безвозмездно.

Здесь уместно говорить еще о двух разновидностях текучести.

Физическая касается сотрудников, которые уходят с предприятия. А вот скрытая психологическая текучесть появляется у работников, которые остались в компании, но под влиянием ухода коллег и других неблагоприятных факторов трудятся не в полную силу, их лояльность к работодателю падает.

Большие проблемы для компании влечет за собой текучка управленцев с большим опытом работы — смена руководящего звена зачастую оказывает негативное влияние на микроклимат в коллективе.

Экономически невыгодно предприятию, когда уходит новый сотрудник, не успев отработать средства, вложенные в него.

Текучесть кадров – почему и что делать?

Руководителю нужно разобраться в причинах, если на его предприятии наблюдается такое явление, и принять соответствующие меры. Итак, почему сотрудники уходят?

Финансовые причины

Одна из главных причин недовольства своей работой и желания ее сменить, конечно, в недовольстве оплатой труда. Мы ведь трудимся, чтобы зарабатывать себе на жизнь.

Это провоцирует текучку кадров – низкие зарплаты, нестабильность выплат, несправедливый подход (Петров особо не загружен, но ему платят неплохо, ведь он племянник начальника, а вот Сидоров трудится за троих, а получает гораздо меньше).

Как удержать ценного сотрудника Сидорова – пересмотреть оплату его труда, ввести премии и надбавки за переработку. Руководству компании, где излишняя текучесть кадров, следовало бы изыскать финансовые возможности для мотивации персонала.

Ошибки в подборе персонала

Неправильный подбор кадров уже изначально грозит текучестью. Нужно было в авральном режиме закрыть вакансию, рекрутеру из агентства очень хотелось получить гонорар за трудоустройство претендента? А, может, самому соискателю так нужна была работа, что он согласился на первый попавшийся вариант?

Спешка, халатность, недопонимание требований к должности при устройстве на работу приведут в большинстве случаев к увольнению.

Что делать: тщательнее подходить к подбору персонала, продумать критерии оценки соискателей, сотрудничать с проверенными кадровыми агентствами. И еще – предоставлять претендентам на должность объективную информацию о будущей работе, чтобы человек мог оценить свои силы и понять, устраивают ли его требования работодателей.

Проблемы адаптации

На новом месте всегда нелегко, каждому новичку предстоит адаптация – нужно войти в курс дела, понять специфику работы и найти контакт с коллегами и руководителями. На этом этапе часто «ломаются» многие новые сотрудники.

Как решать проблему: к новичкам следует прикрепить куратора из числа опытных специалистов, контролировать, как проходит адаптация каждого из вновь прибывших, внимательнее относиться к их проблемам, организовывать дополнительное обучение.

Бывает, что текучесть кадров происходит у отдельного руководителя – значит, начальству стоит разобраться, почему от Иван Иваныча люди массово бегут. Видимо, не устраивает его манера общения и руководства подчиненными — придется научить его, как взаимодействовать с коллективом.

Недовольство условиями работы

Что может не устраивать сотрудников – неудобные рабочие смены, ненадлежащие условия труда (температурный режим, некомфортное помещение, излишняя физическая нагрузка), проблемы с проездом на работу.

Условия труда всегда можно улучшить, изыскать для этого резервы, главное – желание руководства пойти навстречу людям и устранить бытовые причины текучки персонала.

Часто специалисты не видят перспектив карьерного роста, повышения своей квалификации. Если в крупных компаниях практикуется обучение персонала, различные тренинги и семинары, то в мелких фирмах бюджетами это не предусмотрено.

Чтобы удержать толковых и амбициозных сотрудников, следовало бы позаботиться о возможностях для их развития, получения новых знаний и дать шансы на повышение в должности.

А оценить эффективность работников поможет внедрение на предприятии системы KPI.

Минимизация текучести персонала

Чтобы предприятие работало стабильно, текучесть кадров нужно контролировать и направлять все усилия на то, чтобы минимизировать этот процесс.

Анализируя текучку персонала, необходимо оценивать, что дает компании это явление. Увольняются те сотрудники, от которых и планировалось избавиться – следовательно, политика выбрана верно. А вот потеря ценных кадров – повод срочно принимать меры.

Поможет анализ причин ухода сотрудников, составление статистики увольнений, разработка системы ротации персонала, введение должности психолога для улучшения морального климата коллектива, приглашение опытных специалистов по подбору кадров.

Текучесть кадров – процесс неизбежный, но его можно и нужно контролировать. Ведь на рынке труда ситуация постоянно меняется, хотите добиться успеха – ведите продуманную кадровую политику и опережайте своих конкурентов.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector