Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Статья 9 ТК РФ и комментарии к ней

Статья 66.1 ТК РФ с 2020 года – электронная трудовая книжка

Трудовая книжка всегда была важным документом, сейчас она переводится на основании решения законодателей в электронный формат. Это будет происходить поэтапно. В 2020 году введена новая статья – 66.1 ТК РФ, предусматривающая новые обязательства работодателя. При этом статья 66 ТК РФ продолжает действовать.

Расскажем подробнее, что из себя представляет ст. 66.1 ТК РФ в 2020-2021 годах – последние изменения трудового законодательства – далее в статье.

Уважаемые читатели! Горячая линия бесплатной юридической помощи работает для вас 24 часа в сутки!

Смысл введения новой статьи

Статья 66.1 ТК РФ в 2020-2021 годах начинающая действовать в полном объеме. Она предусматривает обязанность работодателя по ведению сведений о трудовой деятельности трудящихся в электронном виде. По сути это и есть электронная трудовая. Сведения о трудовой деятельности передаются периодически работодателем в ПФР на бланке унифицированного образца.

Таким образом, вводится новая ст. 66.1 ТК РФ в 2020-2021 годах. Электронная трудовая книжка – это не перенесение бумажной формы, предусмотренной в ст. 66 ТК РФ в компьютерный файл, это новая отчетность работодателя и для нее установлен отдельный порядок ее предоставления (он подробно изложен в ст. 8 ТК РФ, о чем сделана ссылка в ст. 66.1).

Кроме того, работник в любой моменты может реализовать свое право на получение этой информации. Он использует данную форму при поступлении на новое место службы, а также работодатель обязан выдан сведения о трудовой деятельности при увольнении сотрудника.

Правовая база

Новая норма включена в Трудовой кодекс отдельным Федеральным законом ФЗ-439 от 16.12.2019г. То есть, статья 66.1 ТК РФ в новой редакции 2020-2021 гг. – это не верная с юридической точки зрения формулировка, так как до 2020 года такой статьи в кодексе вообще не существовало.

Вполне возможно, что до конца года в ТК РФ будут внесены очередные поправки, в том числе, о порядке применения электронного формата. В этом случае статья 66.1 ТК РФ изменениями на 2020-2021 год будет опубликована в официальных источниках, где и следует искать достоверную информацию.

Порядок введения электронного формата

Одновременное наличие в ТК РФ ст. 66 и 66.1, с учетом установленного ФЗ-439 переходного периода, приводит к выводу, что в 2021 году все работодатели обязаны вести как бумажную, так и электронную версию трудовой книжки. Уже в 2021 году, только на основании решения работника, возможен переход исключительно на электронный формат.

Таким образом, с 2020 года работодатель уже обязан вести учет основных сведений о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого сотрудника и передавать эти данные в ПРФ, как это установлено новой нормой ст. 66.1 ТК РФ.

Если выбор в пользу электронной версии не будет сделан, отчетность по ст. 66.1 ТК РФ работодатель обязан будет вести в любом случае, одновременно с бумажной версией трудовой книжки, до момента ее выдачи работнику. Новым работникам при этом бумажные трудовые заводить не будут. Таким образом постепенно будет осуществлен переход на электронный формат.

Основные положения нормы

Итак, новая статья устанавливает, что работодатель ведет в электронном виде учет основных сведений о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого сотрудника.

Состав этих сведений включает следующие данные:

  • информация о работнике (имя, фамилия, отчество, данные СНИЛС, дата рождения);
  • место осуществления деятельности;
  • должность, вид рабочей деятельности на предприятии;
  • данные о переводах;
  • сведения об увольнении с обязательной ссылкой на причину и основания расторжения трудового контракта.

Эти сведения работодатель также в электронном виде периодически, ежемесячно, передает в ПРФ, как регулирующий орган. Таким образом, у Пенсионного фонда всегда есть актуальная информация о трудовой деятельности гражданина. ПФР же обеспечивает хранение этих сведений.

Сведения о трудовой деятельности также используются и для начисления стажа и в других целях, обозначенных в действующем законодательстве. То есть, это полная замена бумажного варианта трудовой, и электронная версия обладает таким же правовым статусом.

Получение сведений

Ст. 66.1 ТК РФ предусмотрено, что работник, желающий получить сведения о своей трудовой деятельности, может сделать это:

  • в администрации предприятия по последнему месту осуществления трудовой деятельности, как в виде бумажного документа, так и в виде электронного;
  • в МФЦ в формате бумажном, письменном;
  • в ПРФ в электронном виде или в форме письменного документа по выбору заявителя;
  • на портале Госуслуг, при этом сведения будут заверены электронной подписью.

Работодатель обязан по заявлению работника в период осуществления им трудовой деятельности выдать такие сведения в течение трех дней с момента обращения. Предоставляются они и при увольнении. Способ предоставления выбирает гражданин. Однако в кодексе предусмотрено исключение из правила. От этой обязанности работодатель освобожден, если на гражданина ведется бумажная версия трудовой. Сотрудник также может потребовать устранения неточной информации, если выявить ошибки в заполняемых работодателем формах. Для этого необходимо сформировать письменное обращение в администрацию предприятия.

Форма отчетности

Она уже установлена постановлением Правления ПФР от 25 декабря 2019 г. № 730п и называется СЗВ-ТД. Бланк достаточно простой, включает информацию о работодателе и работнике и таблицу со сведениями о трудовой деятельности, указанными в ст. 66.1 ТК РФ.

ТК РФ Статья 66.1. Сведения о трудовой деятельности

(введена Федеральным законом от 16.12.2019 N 439-ФЗ)

Работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее — сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации.

В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация.

В случаях, установленных настоящим Кодексом, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю сведения о трудовой деятельности вместе с трудовой книжкой или взамен ее. Сведения о трудовой деятельности могут использоваться также для исчисления трудового стажа работника, внесения записей в его трудовую книжку (в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка) и осуществления других целей в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Лицо, имеющее стаж работы по трудовому договору, может получать сведения о трудовой деятельности:

  • у работодателя по последнему месту работы (за период работы у данного работодателя) на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя);
  • в многофункциональном центре предоставления государственных и муниципальных услуг на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом;
  • в Пенсионном фонде Российской Федерации на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью;
  • с использованием единого портала государственных и муниципальных услуг в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью.

Работодатель обязан предоставить работнику (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка) сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя способом, указанным в заявлении работника (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя), поданном в письменной форме или направленном в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя:

  • в период работы не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления;
  • при увольнении в день прекращения трудового договора.

В случае выявления работником неверной или неполной информации в сведениях о трудовой деятельности, представленных работодателем для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации, работодатель по письменному заявлению работника обязан исправить или дополнить сведения о трудовой деятельности и представить их в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации.

Уважаемые читатели! Горячая линия бесплатной юридической помощи работает для вас 24 часа в сутки!

Разбираем новый закон об удаленной работе

Максим Потураев

Руководитель проектов Юридической фирмы «Авелан»

С 1 января 2021 года вступили в силу изменения трудового законодательства в части совершенствования правового регулирования дистанционной работы – Федеральный закон от 08.12.2020 №407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы» (далее – Закон об удаленной работе).

В целом, можно отметить факт достаточно быстрой и адекватной реакции законодателя на изменившиеся условия хозяйственной и трудовой деятельности, в том числе, обусловленные введением ряда ограничительных мер по профилактике распространения новой коронавирусной инфекции.

Так, закон фактически подтвердил уже широко применяемые в течение всего 2020 года на практике меры по экстренному переводу отдельных работников на удаленку, ввёл гарантии прав дистанционных работников на полную оплату труда и др.

Остановимся на основных новшествах закона.

Ключевые положения закона

1. На законодательном уровне установлено, что понятие «дистанционная работа» и «удаленная работа» — это синонимы

До принятия закона даже среди разъяснений Роструда встречались мнения, что удаленная работа оформляется просто приказами, в то время как дистанционная обязательно регулируется письменным соглашением с работником.

Подобные дискуссии были распространены и среди кадровых работников компаний, что влекло сложности документооборота. В настоящее время это устранено и понятия синхронизированы (ст. 312.1 ТК РФ).

Читать еще:  Как получить социальномедицинское и патронажное обслуживание на дому

2. Устанавливается понятие «дистанционный работник»

При определении понятия «дистанционный работник» новый закон указывает, что это лицо, выполняющее работу и взаимодействующее с работодателем не только посредством информационно-телекоммуникационных сетей (Интернета), но и сетей общего пользования. Таким образом, к дистанционной работе теперь относится и взаимодействие с персоналом по телефону, мессенджерам, с помощью SMS и т.п.

3. Определен порядок заключения договоров

Введены нормы о порядке заключения трудовых договоров (допсоглашений) о дистанционной работе без вызова сотрудника в офис. Например, если нет возможности оформить письменные документы с личным присутствием работника, проставлением «живых» подписей и т.п. (ст. 312.3 ТК РФ).

В таком случае закон предусматривает возможность заключения таких соглашений с использованием квалифицированной электронной подписи, что исключает злоупотребления сторон в этой части. Отмечу, что на практике ранее встречались случаи подписания кадровых документов родственниками работника и т.п.

При этом сам процесс взаимодействия сторон по уже заключённым договорам о дистанционной работе может осуществляться просто путём обмена электронными документами (отчетами, заданиями и т.д.) без использования квалифицированных подписей.

4. Предусмотрен порядок регулирования режима работы и отдыха

Законодатель предоставил работодателю возможность регулирования режима труда и отдыха дистанционных работников в локальных нормативных актах, в том числе Правилах внутреннего трудового распорядка, тогда как ранее это допускалось только по соглашению с конкретным работником, что отчасти предоставляло работникам более свободный график работы, льготный режим исполнения трудовой функции.

В настоящее время эти нормы немного ужесточены в плане повышения управляемости трудовым процессом дистанционного работника со стороны работодателя (ст. 312.4 ТК РФ). Однако также сохранена возможность соглашением сторон определять особый режим работы дистанционного работника и иную специфику в этой части.

5. Рабочее время на переписку тоже оплачивается

Новшеством закона является норма о том, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Это сняло вопросы о том, насколько корректно оплачивать время рабочих совещаний, передачи поручений работникам, разъяснение специфики вопроса по телефону или с использованием средств видеосвязи.

В настоящее время все эти процессы отнесены к рабочим и подлежат оплате (ст. 312.4 ТК РФ).

6. Зарплата не снижается

Законодатель ввел новое императивное требование о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.6 ТК РФ).

Это новшество важно для обеспечения гарантий прав дистанционных работников на полную оплату труда, поскольку уже были случаи, когда сам факт перевода на удаленную работу воспринимался многими компаниям как повод для понижения стимулирующих выплат, премий за эффективность и интенсивность труда, поскольку дистанционный работник априори не имеет подобной нагрузки. Это порождало споры и конфликты с работниками, в том числе обращение в суд с требованием погашения разницы в зарплате.

В настоящее время такие ситуация должны сойти на нет.

7. Обратная связь регулируется

В части 3 статьи 312.3 Трудового кодекса отмечено новое требование о том, что при взаимодействии посредством обмена электронными документами стороны должны направлять друг другу подтверждение получения таких документов, и это должно быть сделано в срок, установленный локальным нормативным актом или соглашением сторон.

Это отчасти позволяет работодателю регламентировать вопрос обязательной обратной связи от работника по направляемым поручениям, запросам и т.п., поскольку ранее Трудовой кодекс РФ таких обязанностей на сотрудников не возлагал. Зачастую это позволяло злоупотреблять дистанционным характером работы.

8. Оценка условий труда не нужна

Новый закон фактически отменил широкий спектр обязанностей компаний по вопросам обеспечения норм охраны труда в отношении дистанционных работников, оставив лишь нормы об обязательном социальном страховании работника от несчастных случаев, по расследованию таких случаев.

Законодатель теперь четко установил, что, например, в отношении рабочих мест дистанционных работников не нужно проводить специальную оценку условий труда, не нужно проводить с ними инструктаж по охране труда и предпринимать другие меры.

Теперь достаточно лишь ознакомить работниками с требованиями по безопасному использованию оборудования, если оно предоставляется дистанционному работнику компанией (ст. 312.7 ТК РФ).

9. Введен ограниченный перечень специальных оснований увольнения дистанционных работников

Ранее в этой части работодатель мог в соглашении о дистанционной работе указывать широкий перечень оснований увольнения работника, который применим в отдельно взятой компании. Часто это становилось поводом для злоупотребления со стороны организаций, которые иногда включали в договоры о дистанционной работе условия о возможности прекращения трудового договора просто путём извещения об этом работника, например, за 1 неделю и без выплаты каких-либо компенсаций. Формально-юридически это соответствовало прежней редакции ст. 312.6 ТК РФ, поскольку работник подписал такое соглашение.

Сейчас эти меры существенно сокращены, а среди дополнительных оснований увольнения указаны только две:

а) если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя;

б) трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Все остальные основания увольнения общие и строго регламентированы иными нормами ТК РФ.

10. Допустим смешанный формат работы

Закон фактически устранил пробел в нормативном регулировании возможности применения работодателями смешанных режимов работы, предусматривающих чередование удаленного труда и работы на стационарном рабочем месте.

Так, ранее по этому поводу специалисты Роструда в целом высказывались отрицательно, указывая, что смешанные режимы работы прямо не допускаются ТК РФ. Теперь в новой ст. 312.4 ТК РФ указано, что соглашением сторон могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или его выхода на работу по своей инициативе. Тем самым, фактически допускается возможность законного чередования работы сотрудника в офисе и на дому.

11. Работодатель в отдельных случаях может переводить сотрудника на удаленку без его согласия

Законодатель вывел в ранг обязательной нормы условие о возможности перевода работников без их согласия на дистанционную работу в случае возникновения экстренных случаев, таких как эпидемии, стихийные бедствия, а также при принятии соответствующих решений региональными органами власти.

Тем самым, фактически легализована практика перевода значительного количества лиц на удаленку по распоряжению губернаторов в связи с необходимостью выполнения профилактических мер по коронавирусу.

В новой ст. 312.9 ТК РФ по этому поводу отмечено, что такой перевод даже не требует согласия персонала и внесение изменений в трудовые договоры работников, тем самым, эти аспекты полностью отданы на откуп работодателей.

Тем не менее, закон предусмотрел, что в случае принятия таких решений организация обязана обеспечить работника необходимым оборудованием для работы удаленно (если работник им не располагает), а также обучить его работе на нем. При отсутствии такого оборудования, а также невозможности по специфике трудовой деятельности перевести работника на удаленку, работник подлежит направлению в простой с оплатой 2/3 оклада – по обстоятельствам, не зависящим от сторон.

Кроме того, в законе нет четкого регулирования вопроса порядка компенсации дистанционному работнику использования им в работе собственного оборудования и программных средств. Указано лишь то, что при использовании их работником с согласия работодателя, последний выплачивает работнику компенсацию (ст.312.6 ТК РФ).

В заключении добавлю, что среди специалистов сейчас обсуждается вопрос о максимально допустимом шестимесячном сроке временной удаленной работы, которая устанавливается по соглашению сторон (ст.312.1 ТК РФ). Также законом не разрешен вопрос о последствиях: если этот срок истек, а работник все равно продолжает трудиться удаленно, и работодателя это устраивает. Полагаем, что в данном вопросе в ближайшее время могут появиться дополнительные разъяснения Роструда.

Трудовой Кодекс РФ

Взаимодействие работника и нанимающей организации представляет собой самостоятельную отрасль общественной жизни. В основе законодательной базы, регулирующей этот вид отношений в Российской Федерации, лежит Трудовой Кодекс РФ.

Трудовые отношения как объект ФЗ № 197

В качестве объекта регулирования Федерального Закона о трудовой деятельности РФ №197, принятого в 2001 г., трудовые отношения по статье 15 складываются на основе обоюдного письменного соглашения между работником и нанимающим его работодателем.

Для первого оно закрепляет обязательство добросовестного выполнения работы согласно режиму и правилам работодателя.

Для второго – своевременно и в надлежащей мере оплачивать выполняемые обязанности и соблюдать гарантируемые работнику государством социальные права, включая право на труд.

Разъясняя вышеизложенное, исходя из статьи 16, данный вид отношений определяется на основании двух положений:

  1. На основе заключаемого между сторонами трудового договора. То есть между дееспособными лицами заключается письменное соглашение, включающее в себя описанные работы их условия, компенсацию за выполнения, а также статьи, гарантирующие обязательное выполнение сторонами положений ТК и другого законодательства страны.
  2. На основе фактического применения труда работника. Это означает, что работник исполняет свои трудовые обязательства, а наниматель согласился, прямо указал фронт работ или не возразил по поводу начала трудовой деятельности – без уведомления нанимателя трудовая деятельность таковой не считается и запрещена.

Структура ТК

Трудовой Кодекс разделен на 6 частей, которые содержат 424 статьи, сгруппированных в 62 главы, распределенных по 14 разделам, представляющим отдельные институты трудового права.

Начиная с общих положений, далее законодатель переходит к конкретизации принципов, а именно: формам и особенностям трудовых договоров, определению рабочего времени и времени отдыха, критериям начисления зарплаты и норм трудового графика, перечню обязательных гарантий и компенсаций, нормам охраны труда, материальной ответственности участников трудового договора, отдельных видов труда и трудовых прав наемных категорий рабочих.

Читать еще:  Соглашения. образцы, примеры и бланки для скачивания 2021 года

Последний раздел представляет собой административные и заключительные положения.

Таким образом, основной документ трудового законодательства Российской Федерации это последовательно формирующийся документ, отражавший социальные, экономические и политические изменения, происходившие в стране в ее историческом развитии. Он не создан на пустом месте, но имеет глубокие корни в законодательной практике страны и продолжает эволюционировать вместе с ней.

Оглавление

Статус кодекса

Действующий Трудовой Кодекс Российской Федерации был ратифицирован органами исполнительной власти в рамках федерального закона о Трудовой деятельности в 2001 г.

Его редактировали и дополняли на протяжении всех последних лет, включая последние изменения, вступившие в силу 05.08.2021 г.

Дополненный и измененный, его суть остается прежней – обеспечение возможности государственного надзора за отношениями в трудовой сфере с целью обоюдной охраны интересов вступающих в них участников.

Основные принципы

Являясь базовым актом, разъясняющим и конкретизирующим поведение в сфере общественных трудовых отношений, статья 2 Кодекса устанавливает основные нормативные положения-принципы, на которых формируются основные права граждан в данной сфере, и строится их защита в трудовых отношениях в Российской Федерации:

  • Свобода труда и право добровольно выбирать интересующую работника трудовую сферу по его способностям, профессиональному интересу и сфере деятельности;
  • Запрет на принуждение к труду и на дискриминационную трудовую политику;
  • Гарантии защиты, в том числе и государственные, от безработицы и проведение политики обеспечения трудоустройства граждан;
  • Обязательная защита прав работников, включая гарантирование справедливых условий оплаты работы, социальных прав, связанных с трудом (требования безопасности места труда, режима работы и отдыха, выходных и праздников, отпусков);
  • Предоставление работникам равных прав и возможностей, в том числе при продвижении по работе (далее этот раскрывается – в расчет принимается способности, квалификации и стаж, а также профессиональное обучение и повышение квалификации);
  • Гарантированное получение полной зарплаты в установленный срок не ниже закрепленного ФЗ минимума по оплате труда. Особенно важно, что она должна обеспечить достойное проживание человеку и его семье;
  • Предоставление работникам и работодателям права на ассоциации и профессиональные союзы, которые будут обеспечивать защиту их интересов и соблюдение их прав;
  • Право коллективного управления – то есть участия работников в формировании управленческой политики предприятием в формах, разрешенных по законодательству;
  • Гарантия гражданско-правового (договорного) и государственного участия в регулировании общественных отношений, связанных с трудовой деятельностью;
  • Регулирование договорных отношений на совместной основе работодателями и работниками (включая их объединения);
  • Гарантирование компенсации работнику за вред, полученный в ходе выполнения работ, предусмотренных договором;
  • Гарантии государства в лице его органов, осуществляющих надзор за соблюдением прав и выполнением своих обязанностей работодателями и работниками;
  • Гарантирование защиты (включая судебную) участникам трудовых отношений со стороны государства;
  • Право разрешения индивидуального и коллективного спора в трудовых отношениях, в том числе через возможность забастовок, организуемых согласно положениям Кодекса и других актов федерального законодательства;
  • Pacta sunt servanda – принцип добросовестного выполнения взятых на себя по договору обязательств, включая право требования выполнения таковых обязательств и норм трудового права;
  • Для работодателя: требования от работников внимательного отношения к принадлежащему работодателю используемого в процессе труда имущества;
  • Предоставление профсоюзным деятелям возможности контролировать добросовестное соблюдение работодателем трудового законодательства по отношению к работающим;
  • Социальные гарантии трудящимся в период их трудовой деятельности, включая право на защиту их чести и достоинства;
  • Государственные гарантии социального страхования работников.

Первые два принципа относятся к так называемым свободам и правам человека. Их суть более подробно раскрывается в следующих статьях (3 и 4 соответственно) раздела общих положений.

Фигуранты ТК и их права

Положения Кодекса регулируют отношения, возникающие между тремя группами субъектов:

  • работодатель;
  • работающий;
  • государство в лице своих контролирующих органов, выступающих гарантом обеспечения гражданам страны права на добросовестный труд.

Основные права, которые определяют и защищают нормы Трудового Кодекса – это права граждан, которые поступают на работу, заключая трудовой договор.

Одновременно с этим, положения регламентирующие работу отдельных институтов трудового права, например социальное партнерство (Раздел 2) или трудовой распорядок (Раздел 8) очерчивают рамку взаимодействия и работодателей, и для работников – формируя комплекс обоюдных прав и обязанностей. В то же время ряд разделов, таких как охрана труда (Раздел 10), защита трудовых прав (Раздел 13) и другие добавляют к договорной составляющей государственные полномочия.

Трудовое законодательство России и его развитие

Необходимость регулировать отношения между рабочими коллективами и их нанимателями встала перед российским государством во второй половине девятнадцатого века.

В Российской Империи намечался промышленный подъем – все больше и больше подданных крестьян переселялись в города и формировали новый класс общества – наемных рабочих или пролетариат.

Постепенно, хотя и медленно, осознавая масштаб назревающей проблемы, императорская власть принимает ряд законов, которые призваны ограничить произвол владельцев предприятий. Однако акты были разрознены и касались трудовых отношений с отдельными категориями – детьми и женщинами.

Только в 1907-1913 нужды работников были удовлетворены хотя бы частично, что в правотворческой сфере нашло выражение в принятии ряда кодифицирующих актов отраслевого законодательства о трудовых отношениях, например, Устав 1913 г. о промышленном труде.

Его главное достижение состоит в том, что частные отношения между нанимателем и нанимаемым перестали регулироваться исключительно устанавливаемыми нанимателем правилами, но вводили элементы государственного регулирования, гарантирующего наемным работникам определенную защиту от произвола хозяйствующего.

Следующий этап развития правой мысли в данной сфере наступил после революции 1917 года. Временное, а затем и большевистское правительство обязались защитить интересы трудящегося класса и ограничить возможность их несправедливой эксплуатации. Принимаемые законодательные акты утвердили и расширили социальные гарантии работников и стали основой того, что назовут советским трудовым правом.

В первые два года советской власти принимались законы, касавшиеся отдельных институтов – о продолжительности рабочего дня и недели (впервые был закреплен 8-ми часовой график), о различных отпусках, о профессиональных союзах, трудовых и коллективных договорах, условиях и стоимости труда (тарифах и ставках зарплаты). В конце 1918 все эти положения были кодифицированы в первый советский Кодексе законов о труде (КЗоТ).

По окончанию войны и интервенции, в связи с необходимостью восстановления разрушенных хозяйственных связей и введением НЭПа, в октябре 1922 г. Совнарком принимает второй КЗоТ РСФСР.

Отступая от социалистических принципов, кодекс допускал восстановление частной собственности на производство, закреплял возможность свободного предпринимательства и наем работников (артели и кооперативы, правда ликвидированные в последствии в связи с предвоенной индустриализацией) и в целом отменял трудовую повинность.

Исключением было привлечение граждан государством для восстановительных работ или противодействия стихийным бедствиям.

Большинство прописанных в Кодексе гарантий были прогрессивной кодификацией и сохраняются до сегодняшних дней, таких как запрет на введение работодателем «ухудшающих» условий труда работника или обязанность соблюдения соответствия индивидуального трудового договора работника коллективному договору на предприятии и существующему трудовому законодательству.

Данный КЗоТ с отдельными изменениями просуществовал в СССР почти 50 лет.

Третья кодификация произошла уже после Великой Отечественной Войны и изменений в экономической сфере СССР, связанными с реформами Косыгина и периодом «застоя» в апреле 1972 г. Законодательный акт расширял и уточнял гарантии социальной защиты работников.

Отношения разделялись по правовым институтам, соответствовавшим отдельным главам документа (Например: институт заработной платы, норм труда и его расценок, времени работы и времени отдыха, трудовой дисциплины и т.д.)

Перестройка, капиталистическая реставрация и политический коллапс вызванный распадом СССР существенным образом повлияли на трудовые отношения.

Несмотря на то, что сам Кодекс оставался действующим до 2001 г, было принято множество законодательных актов в политической, экономической и социальной сферах (О занятости, о коллективных договорах), а также новый ГК и, конечно, Конституция демократической Российской Федерации, положения которых так или иначе отменяли или приводили к изменениям существующих в Кодексе норм.

Постепенно осуществлявшийся уход государства из экономики, продолжавшийся вплоть до начала 2000-х привел к нарастанию ситуации опасной невозможности защиты прав и социальных гарантий большинства граждан новой страны.

Действующие с перестройки отдельные законы продолжали действовать, но явно переставали отвечать проходившим социально-экономическим преобразованиям.

Существующий на данный момент КТ РФ был подписан и начал действовать с февраля 2002 г. Он впервые стал кодификацией не только российских норм, но и международных конвенционных практик в сфере этой отрасли законодательства, включая положения конвенций о трудовых вопросах, инспекциях, гендерном равноправии и равных возможностях, условиях труда различных возрастных категорий, безопасности и гигиены труда на производстве и т.д.

Важные изменения и дополнения были внесены и вносятся в документ, начиная с 2004 г. Были переработаны положения о льготах (так называемая монетизация), части касающиеся индивидуального предпринимательства, регулирования отношений по срочным трудовым договорам, обеспечению защиты персональных данных и других положений.

Внесенные в 2006 г. изменения позволяют назвать изменения 2006 года фактически новой редакцией ТК. Последние изменения, которые, несомненно, коснуться законодательства в данной сфере – увеличение пенсионного возраста, закон о котором принят в 2018 г.

Полезное видео

Почему нумерация абзацев в Трудовом кодексе РФ начинается со второго? Как в рамках отдельной статьи отличить части, пункты, подпункты и абзацы? Как правильно в исковом заявлении сделать ссылку на норму из Трудового кодекса РФ? Все это вы узнаете в этом видео:

Дистанционная работа с 2021 года

В ТК РФ еще в 2013 году появилась глава, посвященная регулированию труда дистанционных работников . В 2020 году из-за пандемии переход на дистанционную работу принял массовый характер, поэтому потребовалось уточнить правовое положение дистанционных сотрудников. Рассмотрим внесенные в ТК РФ поправки, которые относятся к дистанционному формату занятости.

Читать еще:  Как признать свидетельство о праве на наследство недействительным?

Как изменились общие положения о дистанционной работе

Все изменения трудового законодательства о дистанционной работе, которые вступили в силу с 2021 года, отражены в законе от 08.12.2020 № 407-ФЗ.

Само понятие дистанционной работы не изменилось. Речь по-прежнему идет о выполнении трудовых функций вне места нахождения работодателя и за пределами любых объектов, находящихся под его контролем.

Однако в новой редакции статьи 312.1 ТК РФ дистанционная работа разбита на три вида:

  1. Постоянная – на весь срок действия трудового договора;
  2. Временная – непрерывно, но не дольше 6 месяцев;
  3. Периодическая – когда «удаленка» и работа на стационарном месте чередуются.

Таким образом, снят вопрос о законности «смешанного» формата работы, когда сотрудник частично выполняет свои функции в офисе, а частично – за его пределами.

На дистанционную работу можно перевести как вновь принятых сотрудников, так и тех, кто уже работает в «стандартном» формате. В последнем случае условия перевода следует отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Как изменился порядок обмена информацией между работодателем и работником при дистанционной работе

В предыдущей редакции статьи 312.2 ТК РФ говорилось о том, что при заключении трудового договора и дальнейших взаимоотношениях сторон можно использовать электронные документы. Но механизм электронного документооборота, в частности – порядок использования электронных подписей (ЭП), не был регламентирован в «старом» варианте ТК РФ.

В новой редакции ТК РФ, в статье 312.3 подробно расписан порядок электронного и «бумажного» обмена информацией между работодателем и работником.

С 2021 года усиленные ЭП требуются только для заключения, внесения изменений и расторжения в электронном виде следующих договоров:

  • трудового и дополнительных соглашений к нему;
  • о материальной ответственности;
  • ученического (с отрывом или без отрыва от работы).

При этом у работодателя должна быть усиленная квалифицированная подпись, а работник сможет воспользоваться как усиленной квалифицированной, так и усиленной неквалифицированной ЭП.

Для остальных видов кадровых документов (приказов, заявлений и т.п.), стороны могут установить другие формы подписания. Эти варианты нужно указать в коллективном или трудовом договоре, либо в других локальных нормативных актах компании (далее — ЛНА). Можно, например, использовать простую электронную подпись или обмен скан-копиями подписанных бумажных документов.

Факты получения документов сотрудниками и/или работодателем нужно обязательно фиксировать. Каждая из взаимодействующих сторон должна в установленный в ЛНА срок направлять другой стороне подтверждение.

Если по закону документы, регламентирующие трудовую деятельность, нужно оформлять на бумажном носителе и/или предоставлять для ознакомления работникам в письменной форме, сотрудники на «удаленке» могут ознакомиться с ними одним из трех способов:

  • прочитать бумажную версию под роспись;
  • обменяться электронными документами;
  • использовать другой вариант, предусмотренный ЛНА, например – пересылку скан-копий.

Дистанционный сотрудник теперь может направлять работодателю информацию для оплаты больничных листов (в том числе для декретных выплат) одним из двух способов. Вариант передачи информации зависит от того, в каком виде оформлен больничный лист:

  1. Оригинал «бумажного» больничного работник, как и ранее, должен направить по почте, заказным письмом с уведомлением.
  2. Для электронного листа нетрудоспособности сотруднику достаточно передать работодателю серию и номер документа. Этот вариант можно использовать, если медицинская организация и работодатель входят в систему информационного взаимодействия.

Как изменилось регулирование режима работы и отдыха сотрудников на «удаленке»

В новой редакции ст. 312.4 ТК РФ более подробно прописана возможность работодателя регулировать в ЛНА вопросы, связанные с деятельностью дистанционного сотрудника, а именно:

  • режим рабочего времени постоянного сотрудника на «удаленке» или периодичность выполнения трудовой функции при временной дистанционной работе;
  • условия и порядок вызова временного дистанционного сотрудника на стационарное рабочее место;
  • условия и порядок выхода такого сотрудника на стационарное рабочее место по личной инициативе;
  • порядок предоставления всех видов отпусков сотруднику, постоянно работающему в дистанционном формате.

Если работодатель не укажет в ЛНА режим рабочего времени, то дистанционный работник может устанавливать его себе самостоятельно.

Время взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя (телефонные звонки, видеоконференции и т.п.) нужно учитывать, как рабочее.

Изменения в порядке оплаты труда при дистанционной работе

Новой статьей 312.5 Трудового Кодекса государство защитило дистанционных сотрудников от потерь в оплате труда при новом формате работы. Теперь в законе прямо указано, что удаленное выполнение трудовых функций не может быть основанием для уменьшения заработной платы.

Налоговики разъяснили, как нужно перечислять НДФЛ тем организациям, которые имеют филиалы и используют труд дистанционных работников.

По мнению ФНС, здесь нужно ориентироваться на то, кто платит конкретному сотруднику вознаграждение – головная компания или филиал. НДФЛ необходимо перечислять в бюджет по месту регистрации плательщика (компании или филиала), в штатном расписании которого числится дистанционный сотрудник.

При этом место нахождения самого дистанционного работника значения не имеет. Сам факт перевода сотрудника на «удаленку» не образует обособленного подразделения (письмо ФНС РФ от 14.10.2020 № СД-4-3/16830@).

Как изменилась организация и охрана труда при дистанционной работе

В соответствии с новой статьей 312.6 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать дистанционного сотрудника всем необходимым для работы, включая оборудование, компьютерные программы, средства защиты информации и т.п.

Дистанционный сотрудник по согласованию с работодателем сможет использовать для работы также свое или арендованное оборудование, либо другие необходимые средства труда.

В этом случае работодатель будет обязан выплачивать дистанционному работнику:

  • компенсацию за использование личных/арендованных средств;
  • расходы, понесенные в связи с использованием личных/арендованных средств.

Порядок, сроки и размеры таких выплат необходимо установить в ЛНА.

Если дистанционный работник едет по служебной необходимости в другую местность, отличную от места постоянного выполнения трудовой функции, то это считается обычной командировкой . В этом случае работодатель должен руководствоваться общими правилами, предусмотренными ст. 166-168 ТК РФ.

В новом законе сохранены сокращенные требования к работодателю в части охраны труда дистанционных сотрудников (ст. 312.7 ТК РФ). Работодатель обязан только знакомить сотрудников с требованиями по охране труда, выполнять предписания контролирующих органов, а также выяснять причины несчастных случаев, если таковые будут.

Но в ЛНА можно отразить и более широкий список требований к работодателю по обеспечению безопасных условий труда

В каких случаях и в каком порядке работодатель может перевести сотрудников на «удаленку» без их согласия

В ТК РФ введена новая статья 312.9, которая разрешает работодателям в особых случаях переводить сотрудников на дистанционный режим работы по своей инициативе.

Перевод на «удаленку» без согласия работников возможен в следующих ситуациях:

  1. При угрозе жизни или нормальным жизненным условиям, в частности во время природных и техногенных катастроф, эпидемий, после аварий на производстве. Переводить сотрудников на «удаленку» можно на период, пока длится одно из перечисленных событий или не устранены его последствия.
  2. По решению органов государственной власти или местного самоуправления.

Ни в одной из перечисленных ситуаций работодатель не должен получать согласие работников на временный перевод на «удаленку». При этом работодатель будет обязан обеспечить дистанционных сотрудников необходимым оборудованием или иными средствами, без которых дистанционная работа невозможна.

Также работодатель может не предоставлять необходимые средства, а согласовать использование удаленными сотрудниками собственного или арендованного имущества. В этом случае работодатель обязан компенсировать сотрудникам использование собственных/арендованных средств, возместить расходы на их обслуживание, а также прочие расходы на дистанционное исполнение трудовых обязанностей.

Работодатель обязан обучить сотрудников работе на рекомендованном или предоставленном оборудовании, если это необходимо.

Для временного перевода на дистанционную работу по ст. 312.9 ТК РФ работодатель должен подготовить отдельный ЛНА. В документе необходимо отразить все существенные обстоятельства: причина перевода, сроки, список сотрудников, порядок организации труда и обеспечения необходимым оборудованием и т.п. Снижение уровня оплаты труда при этом не допускается. Работодатель обязан ознакомить с указанным документом всех сотрудников, которые временно переходят на дистанционный формат работы.

Вносить изменения в трудовые договора в данном случае не нужно. По окончании периода временной дистанционной работы стороны должны продолжать выполнение действующего трудового договора на прежних условиях.

Что изменилось в порядке увольнения дистанционных сотрудников

Действовавшая в 2020 году редакция ТК РФ позволяла работодателю включать в трудовой договор с дистанционным сотрудником любые основания для увольнения.

Теперь для дистанционных работников допустимы только два дополнительных основания для увольнения по инициативе работодателя, по сравнению со стандартными правилами (ст. 312.8 ТК РФ):

  1. Если сотрудник без уважительной причины не ответил на запрос работодателя в течение установленного срока. «По умолчанию» этот срок составляет 2 рабочих дня, но стороны трудового договора могут определить и более длительный период.
  2. Если сотрудник переехал, и смена места выполнения работы привела к тому, что трудовую функцию больше невозможно выполнять на прежних условиях. Такая ситуация может возникнуть, например, из-за существенной разницы в часовых поясах.

Во всех остальных ситуациях работодатель может уволить дистанционных сотрудников по собственной инициативе только по общим правилам , указанным в ТК РФ.

Вывод

Благодаря принятию нового закона о дистанционной работе положение дистанционных сотрудников с начала 2021 года стало более определенным и устойчивым. Теперь такие специалисты более защищены от дискриминации в части оплаты и условий труда.

Новая редакция ТК РФ предоставила дополнительные возможности и работодателям. Теперь они могут в отдельных случаях принудительно отправлять своих сотрудников на дистанционную работу, а также увольнять их по собственной инициативе за нарушение порядка дистанционного взаимодействия.

Новый закон также сделал электронный документооборот более прозрачным и понятным для всех сторон трудовых отношений.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector