Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Статья 37 ТК РФ и комментарии к ней

Статья 37. Распоряжение имуществом подопечного

1. Опекун или попечитель распоряжается доходами подопечного, в том числе доходами, причитающимися подопечному от управления его имуществом, за исключением доходов, которыми подопечный вправе распоряжаться самостоятельно, исключительно в интересах подопечного и с предварительного разрешения органа опеки и попечительства. Суммы алиментов, пенсий, пособий, возмещения вреда здоровью и вреда, понесенного в случае смерти кормильца, а также иные выплачиваемые на содержание подопечного средства, за исключением доходов, которыми подопечный вправе распоряжаться самостоятельно, подлежат зачислению на отдельный номинальный счет, открываемый опекуном или попечителем в соответствии с главой 45 настоящего Кодекса, и расходуются опекуном или попечителем без предварительного разрешения органа опеки и попечительства. Опекун или попечитель предоставляет отчет о расходовании сумм, зачисляемых на отдельный номинальный счет, в порядке, установленном Федеральным законом «Об опеке и попечительстве».

2. Опекун не вправе без предварительного разрешения органа опеки и попечительства совершать, а попечитель — давать согласие на совершение сделок по отчуждению, в том числе обмену или дарению имущества подопечного, сдаче его внаем (в аренду), в безвозмездное пользование или в залог, сделок, влекущих отказ от принадлежащих подопечному прав, раздел его имущества или выдел из него долей, а также любых других действий, влекущих уменьшение имущества подопечного.

Порядок управления имуществом подопечного определяется Федеральным законом «Об опеке и попечительстве».

3. Опекун, попечитель, их супруги и близкие родственники не вправе совершать сделки с подопечным, за исключением передачи имущества подопечному в качестве дара или в безвозмездное пользование, а также представлять подопечного при заключении сделок или ведении судебных дел между подопечным и супругом опекуна или попечителя и их близкими родственниками.

4. Опекун распоряжается имуществом гражданина, признанного недееспособным, основываясь на мнении подопечного, а при невозможности установления его мнения — с учетом информации о его предпочтениях, полученной от родителей такого гражданина, его прежних опекунов, иных лиц, оказывавших такому гражданину услуги и добросовестно исполнявших свои обязанности.

Комментарий к статье 37 Гражданского Кодекса РФ

1. Комментируемая статья, посвященная распоряжению опекуном (попечителем) имуществом подопечного, формулирует правила распоряжения его доходами (п. 1) и совершения сделок с его имуществом (п. п. 2, 3). В п. 1 ст. 37 установлено общее правило, согласно которому правовой режим доходов подопечного (в том числе сумм алиментов, пенсий, пособий и иных предоставляемых на его содержание социальных выплат, а также доходов от управления имуществом, например, в виде полученных дивидендов — ст. 38 ГК) неоднозначен. Доходы, которыми подопечный не вправе распоряжаться самостоятельно, расходуют опекуны (попечители) с соблюдением двух условий: а) исключительно в интересах подопечного и б) с предварительного согласия органа опеки и попечительства. В свою очередь, доходы, которыми подопечный вправе распоряжаться самостоятельно (и которые влияют на смысл п. 1 ст. 37), следует понимать с учетом конкретной категории опекунов (попечителей) и их подопечных. Так, возможности малолетних подопечных по распоряжению своими доходами сведены к минимуму требованиями п. п. 1, 2 ст. 28 ГК, а душевнобольные подопечные и вовсе лишены таковых (п. 2 ст. 29 ГК); несовершеннолетние подопечные в возрасте от 14 до 18 лет вправе самостоятельно без согласия попечителя распоряжаться всеми своими доходами, если они не ограничены в данном праве или не лишены его в судебном порядке (подп. 1 п. 2 и п. 4 ст. 26 ГК РФ), а подопечные, ограниченные судом в дееспособности, могут распоряжаться своими доходами только с согласия попечителя (абз. 3 п. 1 ст. 30 ГК).

2. Последующие правила ст. 37 направлены на защиту имущества подопечного от уменьшения, их суть состоит в следующем: а) опекун не вправе без предварительного разрешения органа опеки и попечительства совершать, а попечитель — давать согласие на совершение сделок по отчуждению, в том числе обмену или дарению имущества подопечного, сдаче его внаем (в аренду), в безвозмездное пользование или в залог, сделок, влекущих отказ от принадлежащих подопечному прав, раздел его имущества или выдел из него долей, а также любых других сделок, влекущих уменьшение имущества подопечного (п. 2); б) опекун (попечитель), их супруги и близкие родственники не вправе совершать сделки с подопечным (кроме передачи ему имущества в качестве дара или в безвозмездное пользование), представлять подопечного при заключении сделок или ведении судебных дел между подопечным и супругом опекуна (попечителя) и их близкими родственниками (п. 3).

В связи с распоряжением опекуном имуществом подопечного (согласованием попечителем сделок подопечного) ст. ст. 19, 20 Закона об опеке устанавливают ряд запретов и ограничений, в том числе: а) инвестирование денежных средств подопечного в кредитные организации (если Российской Федерации принадлежит менее 50% акций (долей) последних); б) передачу имущества подопечного в заем (кроме случаев его обеспечения ипотекой) и в пользование на срок более пяти лет (как правило); в) отчуждение недвижимого имущества подопечного (кроме случаев, установленных законом). Данные правила универсальны и применяются не только к опекунам (попечителям), но и к родителям (усыновителям) малолетних, доверительным управляющим имуществом подопечных (абз. 2 п. 1 ст. 28, абз. 2 п. 1 ст. 38 ГК). Временный опекун (попечитель) лишен в принципе права распоряжаться имуществом подопечного от его имени (давать согласие на совершение подопечным сделок по распоряжению своим имуществом) (п. 4 ст. 12 Закона об опеке).

Комментарий к ст. 37 ГК РФ

1. Следует обратить внимание на то, что Законом N 49 от 24.04.08 в ст. 37 внесены существенные изменения (в связи с принятием Закона об опеке) которые вступили в силу с 01.09.08 Доходы подопечного, упомянутые в п. 1 ст. 37, могут иметь различные источники (они перечислены явно неисчерпывающим образом, наряду с суммами алиментов, пенсий, пособий, иных социальных выплат предоставляемых на содержание подопечного, других доходов прямо перечисленных в п. 1 ст. 37 к числу таких доходов могут относиться и иные, например: это и доходы от банковских вкладов, это и безвозмездно полученные от третьих лиц денежные суммы, это и доходы от предпринимательской деятельности, и зарплата по месту работы, и вознаграждения по договорам подряда, поручения, хранения, авторским договорам и т.д. (см. комментарий об этом к ст. 26-28 ГК). Особым видом являются доходы, полученные от доверительного управления имуществом подопечного (см. комментарий к ст. 38 ГК).

2. Опекун и попечитель связаны рядом условий при осуществлении расходов в интересах подопечного (за счет его доходов). Необходимо:
чтобы расходы осуществлялись исключительно в интересах подопечного. Однако сами эти расходы нельзя сводить только к оплате покупок, к содержанию подопечного, уходу за ним и т.д. В интересах подопечного его деньги могут быть размещены в качестве депозитных вкладов в банках под высокие проценты, на них можно приобрести ценные бумаги и т.д.;
иметь предварительное разрешение органов опеки и попечительства. Разрешение должно быть дано в простой письменной форме. А в случаях, если заключение сделки подлежит нотариальному удостоверению, то такое разрешение удостоверяется также нотариусом. В отличие от ранее действовавшего законодательства (ч. 3 ст. 133 КоБС), предусматривавшего возможность заключать без упомянутого разрешения лишь сделки, не выходящие за пределы бытовых, ст. 37 предоставляет право опекунам и попечителям не испрашивать его на заключение сделок из причитающегося подопечному дохода. Однако цель этих расходов четко обозначена — содержание подопечного;
не заключать с подопечным сделки, упомянутые в п. 3 ст. 37. Из этого исходят и ст. 60, 150 СК.

3. В п. 2 комментируемой статьи под словом «имущество» понимается любое имущество подопечного, а не только недвижимость. Иначе говоря, нельзя без предварительного разрешения органа опеки и попечительства заключать сделки и с недвижимостью (продажа, аренда, залог и т.п.), и, например, сделки по реализации автомобиля несовершеннолетнего, по продаже коллекции его картин, по залогу принадлежащих ему ювелирных изделий. К сделкам, влекущим уменьшение имущества подопечного, упомянутым в п. 2 ст. 37, можно, например, отнести обмен квартиры подопечного на квартиру меньшей площади и т.п. В настоящее время порядок управления имуществом подопечного определен в нормах Закона об опеке. Последний в частности, устанавливает имущественные прав подопечных и порядок их охраны (ст. 17, 18) правила распоряжения имуществом (в т.ч. и недвижимым (ст. 19, 20); необходимость и процедуру получения предварительного разрешения органов опеки и попечительства в случаях затрагивающих осуществления имущественных прав подопечного (ст. 21) положения об охране имущественных прав и интересов лица, ограниченного в дееспособности (ст. 22). К близким родственникам, упомянутым в п. 3 ст. 37, относятся: родители, дети, супруги, братья, сестры, а также родители, братья, сестры и дети супругов (ст. 2, 14 СК).

Судебная практика по ст. 37 ГК РФ

Позиции высших судов по статье 37 Гражданского кодекса.

Верховный Суд Российской Федерации

  1. Определение от 23 июля 2018 г. по делу № А40-235730/2016
  2. Определение от 7 июня 2018 г. по делу № А40-235730/2016
  3. Определение от 18 июля 2017 г. по делу № А40-147221/2016
  4. Определение от 26 декабря 2016 г. по делу № А40-184451/2015
  5. Определение от 13 апреля 2015 г. по делу № А58-387/2014
  6. Определение от 23 октября 2013 г. по делу № 3-31/2013
  7. Определение от 17 января 2006 г. по делу № 2-1837/2001
  8. Определение от 28 декабря 2004 г. по делу № 2-294/00
Читать еще:  Смена председателя в снт 2021г форма 14001 образец заполнения

Статья 37 ТК РФ. Порядок ведения коллективных переговоров.

Комментарий к статье 37

1. Коллективные переговоры ведутся в целях урегулирования социально-трудовых отношений. Стороны свободны в выборе предмета переговоров в рамках социально-трудовых отношений.

2. Рекомендация N 129 МОТ «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» (1967 г.) предлагает работодателям и работникам признать важность атмосферы взаимопонимания и доверия на предприятии, которая благотворна как для эффективной деятельности предприятия, так и для работников. Создание такой атмосферы должно облегчаться путем быстрого распространения возможно более полной и объективной информации о различных аспектах жизни предприятия и социальных условиях работников. В целях создания такой атмосферы администрация должна после консультаций с представителями работников принять соответствующие меры для установления эффективной связи с работниками и их представителями.

Эффективная связь подразумевает, что администрация сообщает о намерении принять важное решение, и заинтересованные стороны проводят консультации.

Осуществление связи не должно подрывать свободу объединения; наносить ущерб свободно избранным представителям работников или их организациям или ограничивать функции органов, представляющих работников в соответствии с национальным законодательством.

Организации работодателей и работников должны проводить взаимные консультации и обмен мнениями в целях рассмотрения мер, которые следует принять для поощрения и обеспечения политики связей и ее эффективного применения.

Любая политика связей должна быть приспособлена к характеру данного предприятия с учетом его размера, состава и интересов рабочей силы.

В организации должна обеспечиваться надежная двусторонняя связь: а) между представителями администрации (глава предприятия, начальник цеха, мастер и т.д.) и работниками; б) между главой предприятия, начальником отдела кадров или любым другим представителем высшего руководящего состава и представителями профсоюзов или другими лицами, на которых в соответствии с законодательством или практикой страны или коллективными договорами возложена задача представлять интересы работников на предприятии.

В случаях, когда администрация желает передать информацию через представителей работников, последним, если они согласны на это, должны предоставляться средства быстрого и полного сообщения такой информации заинтересованным работникам.

Средствами связи, в частности, могут быть:

а) совещания для обмена мнениями и информацией;

б) сообщения, предназначенные для определенных групп работников (например, бюллетени мастеров и справочники по вопросам политики в области кадров);

в) массовые средства (например, журналы и газеты предприятия, циркуляры и информационные, ознакомительные листки, доски объявлений, годовые или финансовые отчеты, представляемые в понятной для всех работников форме, письма, посылаемые трудящимся, выставки, посещения предприятия, фильмы, диапозитивы, радио и телевидение);

г) формулирование мнения по вопросам, касающимся деятельности предприятия. Характер информации, подлежащей передаче, и ее форма должны определяться таким образом, чтобы содействовать достижению взаимопонимания относительно проблем, порождаемых сложной деятельностью предприятия.

Предоставляемая администрацией информация должна в зависимости от своего характера быть адресована либо представителям работников, либо работникам и по мере возможности включать все интересующие работников вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению работников в настоящее время и в будущем, при условии что передача такой информации не причинит ущерба сторонам.

Администрация должна предоставлять информацию относительно:

а) общих условий занятости, включая условия найма, перевода и увольнения;

б) описания обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и места конкретной работы в структуре предприятия;

в) возможности профессионального обучения и перспективы продвижения по службе на предприятии;

г) общих условий труда;

д) правил техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

е) процедуры рассмотрения жалоб, а также практики их применения;

ж) социально-бытового обслуживания персонала (медицинское обслуживание, здравоохранение, питание, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т.д.);

з) социального обеспечения или социальной помощи, существующих на предприятии;

и) государственного социального обеспечения, распространяющегося на работников в силу того, что они работают на предприятии;

к) общего положения предприятия и перспектив или планов его дальнейшего развития;

л) разъяснения решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение работников на предприятии;

м) методов консультаций, дискуссий и сотрудничества между администрацией и ее представителями, с одной стороны, и работниками и их представителями — с другой.

3. Принципы МОТ, которыми стороны трудовых отношений руководствуются при коллективных переговорах:

право на коллективные переговоры — основополагающее право в сфере труда;

коллективные переговоры являются, с одной стороны, правом работодателей и их организаций, а с другой — правом организаций трудящихся (низовые профсоюзы, федерации и конфедерации). Только при отсутствии профсоюзов могут заключать коллективные договоры представители заинтересованных трудящихся;

право на коллективные переговоры должно признаваться повсюду — в частном и государственном секторах, и только вооруженные силы, полиция и работники государственной службы, занятые в органах государственного управления, могут быть исключены из этого списка (Конвенция N 98 МОТ «О применении принципов права на организацию и на заключение коллективных договоров» (1949 г.));

цель коллективных переговоров — регулирование в широком смысле условий занятости и отношений между сторонами;

коллективные договоры должны иметь обязательный характер. Должна существовать возможность определять условия занятости, которые являются более благоприятными, нежели те, которые установлены законом; предпочтение не должно отдаваться индивидуальным контрактам перед коллективными договорами, за исключением тех случаев, когда в индивидуальных контрактах содержатся более благоприятные условия;

организации трудящихся независимы и неподконтрольны работодателям и организациям работодателей, и коллективные переговоры проходят без неоправданного вмешательства властей;

профсоюз, который представляет большинство или значительную часть трудящихся предприятия, ведущего переговоры, может обладать предпочтительными или исключительными правами на ведение переговоров. Однако в случае, когда ни один профсоюз не отвечает этим условиям или такие исключительные права не признаются, организации трудящихся должны иметь возможность заключать коллективный договор от имени своих членов;

под принципом добросовестного ведения коллективных переговоров подразумевается признание представительных организаций, которые стремятся достичь соглашения, ведут искренние и конструктивные переговоры, избегают неоправданных отсрочек в переговорах и взаимно признают принятые обязательства, в полной мере учитывают результаты переговоров;

поскольку добровольная природа коллективных переговоров является основополагающим элементом принципа свободы объединения, процесс коллективных переговоров не может быть навязан, а процедуры поддержки переговорного процесса должны учитывать его добровольный характер;

уровень переговоров не должен навязываться законом или властями, и проведение переговоров должно быть возможным на любом уровне;

допускается использование в коллективных переговорах процедур примирения и посредничества в соответствии с законом при условии установления разумных временных ограничений. Однако навязывание принудительного арбитража в случае, когда стороны не приходят к согласию, обычно противоречит принципу добровольных коллективных переговоров и допускается только: 1) в жизненно важных службах (где приостановка деятельности создает угрозу жизни, личной безопасности или здоровью всего населения или его части); 2) в отношении государственных служащих, которые заняты в органах государственного управления; 3) там, где после долгих и безрезультатных переговоров становится ясно, что выход из тупика не будет найден без инициативы властей; 4) в случае острого национального кризиса. Арбитраж, который признается обеими сторонами (добровольный арбитраж), всегда легитимен;

вмешательство, осуществляемое законодательными или исполнительными органами власти, результат которого — отмена или изменение содержания свободно заключенных коллективных соглашений, в том числе положений о заработной плате, противоречит принципу добровольных коллективных переговоров. Такое вмешательство включает: приостановку действия и отмену коллективных соглашений по распоряжению властей без согласия сторон; приостановление действия соглашений, по которым уже достигнута договоренность; требование провести повторные переговоры по свободно заключенным коллективным соглашениям; аннулирование коллективных соглашений и принудительное проведение повторных переговоров по действующим соглашениям. Другие виды вмешательства, например обязательное продление действия коллективных соглашений в соответствии с законом, допускаются только в экстренных случаях и на короткое время;

ограничения по содержанию будущих коллективных соглашений, в особенности в отношении заработной платы, навязываемые властями как часть программы экономической стабилизации или структурной перестройки по причинам экономического характера, допускаются только тогда, когда им предшествуют консультации с организациями трудящихся и работодателей и когда соблюдаются следующие условия: ограничения применяются в качестве исключительных мер и только в необходимой степени, действуют в течение разумного периода времени и сопровождаются адекватными гарантиями с целью реально защитить уровень жизни соответствующих групп трудящихся и в особенности тех, кто вероятнее всего пострадает от этого в наибольшей степени.

4. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, установлен в ст. 5 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 «О государственной тайне». Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне утв. Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. N 1050.

В соответствии со ст. 139 ГК информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами.

Об охране конфиденциальности информации см. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне». Статьей 5 названного Закона предусмотрено, что режим коммерческой тайны не может быть установлен лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, в отношении следующих сведений:

1) содержащихся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

Читать еще:  Инструктаж по электробезопасности Порядок и форма проведения

2) содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

5) о численности, составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест;

6) о задолженности по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

7) о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена федеральными законами.

Статья 37 Конституции России

Текст Ст. 37 Конституции РФ в действующей редакции на 2020 год:

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Комментарий к Ст. 37 Конституции Российской Федерации

Комментируемая статья, развивая положенные в основу конституционного строя принципы социального государства, устанавливает базовые начала регулирования трудовых отношений.

Данная статья провозглашает те конституционные права и свободы, частью которых обладает в России каждый человек независимо от рода его занятий, а частью — только те физические лица, которые работают по трудовому договору у определенного работодателя.

Конституционные права и свободы, перечисленные в ст. 37, — это не все права и свободы, которыми наделяется человек в сфере труда, а лишь основные из них.

Большинство прав и свобод человека в данной сфере включаются в категорию так называемых социально-экономических прав человека, которые не принадлежат ему от рождения, а приобретаются путем вступления в правоотношения по поводу использования своих способностей к труду, например, посредством заключения трудового договора.

Конкретный перечень социально-экономических прав гражданина формируется каждым государством самостоятельно, в индивидуальном порядке, на основе учета максимальных пределов имеющихся у него ресурсов (ч. 1 ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах).

В этом смысле объем социально-экономических прав граждан экономически процветающих государств обычно превышает объем аналогичных прав в слаборазвитых либо развивающихся странах.

В частности в статье 37 Конституции РФ с поправками, закрепляется принцип свободы труда.

Данная норма воспроизведена в статье 2 Трудового кодекса РФ, согласно которой одним из принципов трудового законодательства является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Требование о запрете принудительного труда, установленное частью 2 комментируемой статьи, конкретизировано статьей 4 Трудового кодекса России для всех граждан.

Принудительный труд определяется как выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

  • в целях поддержания трудовой дисциплины;
  • в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
  • в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
  • в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
  • в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

  • нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
  • возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Принудительный труд не включает в себя:

  • работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
  • работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;
  • работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
  • работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Часть 3 комментируемой статьи закрепляет одновременно несколько требований к регулированию трудовых отношений.

Право на труд в условиях безопасности и гигиены является основным правилом охраны труда, определяемой как система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

Эта система установлена разделом Х Трудового кодекса РФ и включает в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Далее, установлен запрет какой-либо дискриминации при выплате вознаграждения за труд. Оно может зависеть только от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Для подавляющего большинства представителей современной цивилизации труд является основным источником существования. В силу этого каждый способный трудиться человек должен иметь право на труд, и такое право ему действительно предоставлено ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, а гражданам нашей страны еще и ч. 3 ст. 37 Конституции.

Обладание конституционным правом на труд предоставляет каждому возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается (ст. 6 Пакта об экономических, социальных и культурных правах).

В свою очередь реализация данного права позволяет каждому удовлетворять постоянно существующую потребность в создании материальных предпосылок для своего нормального существования и всестороннего развития посредством зарабатываемых средств.

Юридическое содержание права на труд образует ряд правомочий, реализация которых обеспечивает человеку возможность избирать род трудовой деятельности, профессию или специальность, определять место приложения своего труда как в пределах, так и за пределами РФ и выбирать контрагента по трудовому договору (физическое или юридическое лицо, государственный или муниципальных орган и пр.).

В условиях рыночной экономики право на труд не является субъективным в том смысле, что оно не дополняется чьей-либо обязанностью предоставлять каждому конкретному лицу желательную для него работу.

Данный вывод подтверждается и Конституционным Судом, который в одной из сформулированных им правовых позиций отметил, что право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию не предполагает обязанности государства обеспечить занятие гражданином конкретной должности.

В то же время право гражданина на труд находится под особой защитой государства, которая проявляется, с одной стороны, в обеспечении каждому работающему лицу условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, выплаты вознаграждения за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, охраны труда и содействия занятости, а с другой — в предоставлении различных мер поддержки лицам, утратившим работу и заработок.

Отсюда следует, что Конституция предоставляет каждому не просто право зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, но и возможность реализовать это право в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Естественным правом каждого, кто использует свою рабочую силу на договорных началах в интересах другого лица, является право на вознаграждение за труд. В условиях рыночной экономики конкретный размер данного вознаграждения определяется прежде всего соглашением самих сторон трудового договора.

Однако общеизвестно, что их экономические интересы, как правило, не совпадают, поскольку работодатель заинтересован в уменьшении своих расходов на заработную плату работника, а работник — в увеличении размера вознаграждения за свой труд.

Практика свидетельствует о том, что разрешение данного конфликта интересов осуществляется, как правило, с позиции силы работодателя, у которого имеется экономическое преимущество, используемое им для минимизации оплаты труда работников, нередко вынужденных соглашаться на низкооплачиваемый труд ввиду реальности перспективы вообще остаться без какой-либо оплачиваемой работы.

Учитывая данное обстоятельство, ч. 3 ст. 37 конкретизирует право каждого на вознаграждение за труд запретом любой дискриминации в оплате труда работников и обязанностью работодателя оплачивать данный труд на уровне не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Такой запрет призван способствовать утверждению начал справедливости в отношениях по оплате труда.

Читать еще:  Должностные обязанности подсобного рабочего в разных сферах примеры

Труд разной ценности, конечно, должен оплачиваться по-разному. В силу этого действующее законодательство допускает дифференциацию в оплате различных видов труда. Данная дифференциация допустима и в оплате труда одного вида, но исключительно в зависимости от квалификации работников, а также сложности, количества, качества и условий выполняемой ими работы (ч. 1 ст. 129 ТК).

Кроме того, не признается дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ч. 3 ст. 3 ТК).

Вместе с тем следует признавать дискриминацией в оплате труда ее дифференциацию, проводимую по любому из оснований, указных, наряду с ч. 2 ст. 19 Конституции, в ч. 2 ст. 3 ТК.

Все перечисленные в этой статье ТК основания дискриминации имеют один общий признак — отсутствие у того или иного обстоятельства, ставшего основой для дифференциации оплаты труда, связи с деловыми качествами работника либо с объективными характеристиками его труда.

В силу этого не могут служить основанием для правомерной дифференциации в оплате труда работников срочность или бессрочность заключаемого с ними трудового договора, лояльность работников по отношению к органам или представителям работодателя, участие или неучастие в трудовых спорах, забастовках и другие подобные им обстоятельства, качества или свойства человека, дискриминирующие его в сфере вознаграждения за труд.

Часть 4 комментируемой статьи признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Для разрешения коллективных трудовых споров могут применяться согласительные процедуры. Кроме того, признается право на забастовку.

Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Забастовка, как временный добровольный отказ работников от выполнения своих трудовых обязанностей, представляет собой один из способов разрешения коллективных трудовых споров, который в качестве крайней меры применим только по инициативе работников в случаях, когда примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо когда работодатель или представители работодателя уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения трудового спора или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную силу (ч. 2 ст. 409 ТК).

Решение об объявлении забастовки принимается общим собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного им на разрешение коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 410 ТК).

Часть 5 комментируемой статьи содержит установления касательно времени отдыха и рабочего времени.

Рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Видами времени отдыха являются:

  • перерывы в течение рабочего дня (смены);
  • ежедневный (междусменный) отдых;
  • выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
  • нерабочие праздничные дни;
  • отпуска.

Лицам, которые работают по трудовому договору, право на отдых гарантируется. Нормы, регулирующие отношения, связанные с отдыхом работника, включены в ТК (разд. V). При помощи этих норм установлены специальные правовые гарантии реализации права на отдых работниками в виде определения максимальной продолжительности их рабочего времени (не более 40 часов в неделю — ст. 91 ТК) и утверждения минимальной продолжительности различных видов времени отдыха.

Поскольку трудовое законодательство отнесено к предметам совместного ведения РФ и ее субъектов, постольку субъекты Федерации вправе принимать законы и иные нормативные правовые акты, которыми могут вводиться более длительные периоды времени отдыха по сравнению с предусмотренными федеральным законодательством.

Аналогичным правомочием обладают в отношении увеличения продолжительности отдыха своих работников и конкретные работодатели, которые вправе принимать по этому поводу соответствующие локальные нормативные акты.

Статья 37. Порядок ведения коллективных переговоров

Статья 37. Порядок ведения коллективных переговоров

Представители сторон, участвующие в коллективных переговорах, свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

Две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (далее — единый представительный орган). Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.

Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров в соответствии с частями второй — четвертой настоящей статьи, обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале указанных коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа. В случае, когда представителем работников на коллективных переговорах является единый представительный орган, члены указанного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров.

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, одного или нескольких субъектов Российской Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector