Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Режим рабочего дня как внедрить в отдел продаж

Как организовать рабочую встречу: 13 важных советов

Как организовать рабочую встречу: 13 важных советов

педагога-психолога образовательного учреждения

Оставлять работу на работе

Вроде бы легко сказать, а непросто сделать. Для этого, подчеркивает психолог, нужно поработать со своим убеждением, что мы должны быть мегахорошими работниками и все успевать. То есть нужно сесть и сказать себе: «я имею право не успеть сделать какие-то дела». Потому что человек — не робот, не Господь Бог, его возможности ограничены, и можно разрешить себе быть неидеальным работником, а начальнику разрешить быть недовольным. Пусть он хоть оборется в понедельник, это его личное право, а личное право работника — отдохнуть.

Планируйте ход совещания

Ценность любой встречи во многом зависит от количества решений, которые вы примете по её итогам. А потому у неё должна быть повестка. Если вы собираетесь ради того, чтобы поставить галочку в графе «совещание», пользы это точно не принесёт. Встречаться «на всякий случай, вдруг у кого появятся вопросы» — впустую тратить время.

Необходимо подготовиться и составить список тем, которые вы хотите обсудить. А если говорить не о чем, смело откладывайте совещание до лучших времён.

Как принято работать за рубежом

Распространено мнение, что оставаться на работе допоздна нас приучила западная корпоративная культура с воспетым ею трудовым рвением и жаждой карьерного успеха. И в самом деле, каждый может вспомнить пару популярных фильмов, где герой или героиня ночь напролет сидят в офисе, решая важнейшую задачу.

Но психолог и коуч Петр Бочкарев с таким объяснением категорически не согласен. «Если производственные процессы в компании выстроены четко, то задержка сотрудника в офисе — повод для недоумения. Мои коллеги из Германии, например, рассказывают, что задержка на работе не просто вызывает у руководства вопросы, но может повлечь за собой штраф. Поскольку означает, что сотрудник неэффективно использует рабочее время и ресурсы компании».

Петр Бочкарев склонен объяснять ночные бдения на работе российской спецификой. «В советское время «горение на работе» вызывало одобрение. «Трудовой фронт», как и фронт военных действий, требовал героев. Героическое отношение к труду закрепилось и сохранилось».

Впрочем, считать эту черту специфически российской, конечно, неверно. Франции, скажем, она присуща в той же степени. «Французам важно показать, что они трудятся больше, чем остальные. Поэтому считается, что человек «недорабатывает», если он не завален работой сверх всякой меры», — саркастически отмечает психотерапевт Эрик Альбер, директор Французского института борьбы со стрессом (IFAS). И предупреждает об опасности такого отношения: перегрузки чреваты выгоранием и депрессией.

Печальным подтверждением этих слов стали несколько самоубийств сотрудников компании Renault в 2006 году и France Telecom в 2009 году. В ситуацию тогда пришлось вмешаться правительству и профсоюзам. На многих предприятиях официально ограничили время доступа сотрудников в производственные помещения, например заблокировав электронные пропуска.

РЕЖИМ РАБОЧЕГО ДНЯ: ПРАВИЛ

Существует ли в вашем коммерческом отделе жесткий порядок работы? Всегда ли вы знаете на что именно тратят драгоценные минуты рабочего времени ваши менеджеры? Уверены ли вы, что вы получаете адекватный ответ от сотрудника в виде ожидаемого результата в обмен на теплый офис и стабильную заработную плату?

Тайм-менеджмент сотрудников отдела продаж — насущный вопрос для любого руководителя. На деятельность, которая не релевантна прямым обязанностям менеджера по привлечению или развитию клиента, часто уходит до 40% рабочего времени сотрудника.

Режим рабочего дня отдела продаж: распределение активностей менеджера

Вам важно, чтобы работник не просто делал дело. Важно, чтобы он делал именно то, что приводит к результату.

С чего начать выстраивать порядок в отделе? Внедряйте Режим рабочего дня по следующим правилам:

Правило № 1. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ДНЯ НА ВИДНОМ МЕСТЕ

Первое правило режима дня — важно, чтобы он был. Не рассчитывайте, что календарь в CRM-системе или тренинг по тайм-менеджменту научит ваших продавцов работать по часам.

С четкого расписания распорядка дня начинается регулярный менеджмент и системное управление. Это задача РОПа (Руководителя отдела продаж) четко определить, какое количество времени необходимо уделять на ту или иную активность.

Разместите листок с режимом рабочего дня на видном месте: на двери при входе в офисе, где сидит коммерческий отдел, и на стене рядом с каждым рабочим столом менеджера.

Правило № 2. ПРАВИЛО «ПАКЕТ 1.5»

Режим рабочего дня состоит из блоков по 1.5 часа. В них менеджеры осуществляют активности схожие по своему виду. Правило ограничивает менеджера осуществлять в блоке иную деятельность.

Выделяйте блоки под холодные звонки, под подготовку КП, повторные письма и звонки клиентам. Чем больше ваши активности осуществляются пакетами со схожими видами работ, тем выше будет результат.

Скорость и качество выполнения деятельности одного вида всегда растут.

Режим рабочего дня: отдел продаж

Правило № 3. ПРАВИЛО 1.5 / 10

Режим рабочего дня отдела продаж состоит из блоков по 1.5 часа каждый. Блок содержит активности, которые менеджер обязан выполнять в строго определенное время дня.

Перерывы между блоками содержат 10 минут. Это личное время, в течение которого менеджер может выпить чашку кофе или выйти на перекур.

Любое хождение по офису и выход за пределы рабочей зоны коммерческого отдела запрещены.

Правило № 4. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ДНЯ ПРИВЯЗАН К МОДЕЛИ И ГЕОГРАФИИ ПРОДАЖ

Блоки режима содержат активности, которые привязаны к следующим параметрам:

  1. Модель продаж. Если вы делаете холодные звонки, то режим дня должен содержать блок, в течение которого менеджеры звонят по холоду. И не осуществляют другие активности (не отвечают на входящие письма, не готовят КП и проч.);///
  2. Процесс продаж. Все действия продавца направлены на то, чтобы пройти определенные этапы бизнес-процесса продажи. Формируйте режим рабочего дня под требования этапов бизнес-процесса: если у вас есть встречи с клиентами, отведите под них определенный день недели и проводите встречи «пакетами» по несколько встреч в течение одного дня; если вы продаете только по телефону — выделите в режиме дня блок только на подготовку КП, презентаций и писем, а также на повторные звонки клиентам;///
  3. География продаж. Если вы работаете с регионами другого часового пояса, начинайте рабочий день раньше (не с 10:00, а с 9:00 или 8:00). Вы можете создать индивидуальный режим дня специально для менеджера, который работает с отдаленными регионами.

Правило № 5 ЭККАУНТИНГ ПОДЧИНЯЕТСЯ РЕЖИМУ ДНЯ ПРОДАВЦОВ

Нужен ли режим рабочего дня для менеджеров отдела клиентского сервиса?

Да. Но есть нюансы.

Оба коммерческих подразделения (и отдел продаж, и отдела эккаунтинга) в идеале должны размещаться в одном помещении. Это сплотит команду и повысит качество работы эккаунтинга (избавит «старичков» от звездной болезни и увеличит продажи по текущей базе).

Обе команды должны работать совместно и не разделяться стенами офиса.

Поэтому эккаунтинг имеет такое же расписание дня, как и у менеджеров отдела продаж: блоки времени на работу и блоки времени на перерывы.

Однако виды активностей в каждом блоке дня у эккаунтинга произвольные для каждого менеджера. Содержание блоков должно регулироваться руководителем клиентского сервиса на утренней планерке. Основной инструмент за контролем эффективности рабочего дня эккаунтинга — это ежедневный отчет по выполнению определенных KPI.

Читайте подробнее «KPI в продажах: контроль менеджеров»

Постарайся найти в своей работе хоть какой-нибудь смысл

Помни, что не смыслы находят человека, а сам человек находит для себя смыслы. Если ты считаешь, что твоя работа бессмысленная, скорее всего, так и есть. Однако твой коллега на той же должности, возможно, думает по-другому.

Ему может казаться, что он является частью большого и важного процесса, который приносит благо людям. Именно это осознание помогает ему с энтузиазмом подходить к своему делу и не сокрушаться по поводу того, как все вокруг плохо.

Основное его отличие от тебя заключается в том, что он нашел смысл. Попробуй найти его и для себя, а если не получается, постарайся обрести его в другом месте.

Что важно учесть

  • До выхода сотрудника лучше заранее проверить, вся ли необходимая ему информация есть в инструкциях и презентациях и не устарела ли она. Многое часто меняется — у нового члена команды должна быть актуальная информация, к кому по какому вопросу обращаться и как выстроен тот или иной процесс.
  • При подготовке плана погружения хорошо сразу связывать информацию о процессах с конечным результатом, а также с конкретными коллегами, которые в этом процессе могут помочь. Благодаря этому видно, с кем стоит назначить новому сотруднику первые вводные встречи и какие инструкции нужно ему дать, стоит ли их дополнить.
  • Здорово, когда есть возможность в расписании первой недели нового сотрудника сразу сделать ссылки на корпоративные документы, которые потребуются ему для подготовки к этой рабочей встрече. Это помогает быстрее сориентироваться в потоке внутренних документов. Тайм-менеджмент для юриста: как успеть … Хронометраж рабочего времени … ЗАДАЕМ ТРЕНДЫ И СТАНДАРТЫ В …

Шаг четвёртый: построение карьерного пути

По разным оценкам, свыше 50% сотрудников нацелены на карьерный рост, ещё седьмая часть рассматривает для себя развитие «вширь». Руководителю нельзя игнорировать желание подчинённых занять позицию повыше или поинтереснее. Поэтому разбор карьерных перспектив сотрудников должен быть частой темой встреч 1- on -1.

Руководитель должен объяснить подчинённым две вещи:

  1. Требования, выдвигаемые к вышестоящим позициям. А именно — какие задачи стоят перед специалистами на этих должностях и какие для их выполнения требуются компетенции.
  2. Достижения, которые позволят претендовать на вышестоящую позицию. Как правило, недостаточно обладать нужными навыками, чтобы вырасти в должности, необходимо «выделиться» — реализовать особо сложный проект, войти в круг определённых лиц, получить признание как эксперта, участвуя в профильных мероприятиях или сделать что-то иное. В каждой компании свои правила, и руководитель должен их знать и донести до подчинённого, нацеленного на рост.

На еженедельных встречах 1- on -1 руководитель и подчинённый должны проводить «чекап» — соответствует ли сотрудник требованиям, выдвигаемым к интересующим его позициям. Если нет — чему следует обучиться и какого опыта набраться.

Как помочь сотрудникам в их карьерном развитии, читайте в статье «7 шагов к понятности карьеры каждым сотрудником». 0 Подробнее

Построение удаленной команды сотрудников. Мотивация на удаленке

Как побороть инфодемию и «коронье бешенство» в команде или как из слова «ЖОПА» выложить слово «СЧАСТЬЕ». Руководителям и собственникам посвящается.

Мир сошел с ума?

Из каждого утюга то и дело кричат, что обстановка ухудшается, официальные и неофициальные источники ежеминутно сеют панические настроения. Конечно, есть факты, которые нет смысла отрицать, но дезинформации больше. Настоящая инфодемия, в которой людей пугает неопределенность, а не последствия болезни.

(Что делать с распределенной командой людей, поддавшихся коллективному страху? Как сохранить текущие бизнес-показатели? Как успокаивать людей и настраивать их на рабочий режим? От турбулентности людей сильно страдают все процессы, так быть не должно, поэтому хочу помочь вам решить эти проблемы, исходя из нашего опыта.)

Читать еще:  Должностная инструкция уборщика производственных помещений 2021 года Образец

Как мотивировать удаленных сотрудников в 7 странах

Я работаю рекрутером, в нашей компании 20 человек, мы есть в 7 странах, с максимальной разницей в часовых поясах в 11 часов. Мы работаем с международными заказчиками, федеральными корпорациями и постоянно внедряем собственные методологии, атмосфера в коллективе стабильная, работы достаточно, на данный момент по показателям работы мы в норме.

Каждый день с утра до ночи мы проводим сотни собеседований, общаемся с кандидатами и клиентами. Как театр начинается с вешалки, так и найм начинается с рекрутера. Рекрутер — лицо заказчика, поэтому важно сохранять ресурсное или сбалансированное состояние не смотря ни на что. Крайне важно поддерживать настроение команды на позитиве, улыбкой на улице и на хорошей скорости.

Недавно я была на мероприятии, и, общаясь с собственниками, сложилось впечатление, что я будто из другого мира. Собственники задавали странные для меня вопросы, например «Как сделать, чтобы сотрудники работали», помните фильм Электроник: «Ури, где у него кнопка?!» . я поняла что у многих проблемы с ответственностью. У нас же, наоборот, проблемы с гиперответственностью, мы на выходных запрещаем работать, выгоняем всех из чатов, успокаиваем сотрудников, если они совершили ошибку, подбадриваем. Если кто-то из команды сделал свои задачи , то может спросить у того, кто перегружен.

Рассказывая про свою команду, я заметила что на меня смотрят как на сумасшедшую. Спрашивают, иногда колко комментируя, что мы платим выше рынка, что у нас работают совместители. НЕТ. у нас вся команда работает без оклада, особенность нашего бизнеса, что мы получаем деньги ТОЛЬКО за результат. За процесс — никогда не получим, хоть он будет трижды идеален.

Удивил вопрос «Как заставить своих сотрудников учиться» В нашей команде все департаменты проводят внутреннее обучение, постоянно скидывают статьи, подкасты, вебинары, видео в общий чат. Это уже культура постоянного обучения.

Еще услышала проблему, что сотрудники не общаются между собой, как модно говорить: «плохо развиты кросс-функциональные связи». Департаменты обмениваются между собой внутренними наработками, если урок полезен для другого департамента.

После этого мероприятия начала анализировать, за счет чего получилось обойти стороной частые проблемы в команде. В итоге я нашла наш секрет. Уверена, он не индивидуальный, он системный. Его можно внедрять во многие бизнесы. Одновременно плюсом в текущей обстановке и минусом является то, что мы изначально работали на удаленке, многих сотрудников я никогда не видела лично. Я не могу позвать на кофе, увидев заплаканные глазки, я не могу обнять человека, когда ему плохо, отпустить с работы. МЫ НА УДАЛЕНКЕ. НО! я точно могу сделать так, чтобы каждый чувствовал мою заботу, мою поддержку и собственную ценность. И это уникальный инсайт удаленной работы.

Суть нового подхода к команде — в заботе. именно в искренней заботе о команде, о состоянии, настроении людей. При этом оставаясь онлайн.

Эту роль может взять на себя и внутренний HR и собственник бизнеса. Стандартные формальные подходы неэффективны, люди не хотят работать и взаимодействовать в рамках парадигмы «человек — система», люди хотят работать в парадигме «человек — человек».

Сейчас нужно совсем немного средств, чтобы закрыть базовые потребности, поэтому финансовая мотивация уходит на второй план, по оценкам специалистов, фин мотивация есть у 10% людей (это часть предпринимателей и менеджеров по продаже) а какая мотивация должна быть у вас в компании, это другой вопрос. Мы на входе отбираем людей по ценностям. А потом проверяем на практике, способны ли они выдержать наш ритм и есть ли в них потенциал роста и действительно ли заявленные ценности и мотивация совпадает. чтобы быстро нарастить проф компетенции. Для меня гораздо важнее софтскилз. Научить инструментам я могу, а ценностям и мышлению — никогда.

Со школьных времен, мне запомнилась одна мудрость, сказанная учителем математики «нелюбимая работа хуже нелюбимого мужа». Ведь на работе мы проводим очень много времени, гораздо больше чем дома с семьей. Так зачем работать там, где нет твоей души? Жизнь — не черновик, второго шанса не будет? Зачем просто проживать свою жизнь, если можно наслаждаться каждым днем, работая в драйвовой команде людей, с которыми классно, с которыми все в кайф.

Сейчас понимаю, что именно в этом сила моей команды, именно в этом залог бизнес результатов. И никакая ифодемия не сможет это разрушить. А что до болезней — мойте руки и соблюдайте рекомендации врачей и государства, мы им платим зарплату.

И еще. Есть два типа результатов, output и outcome. Output — что можно измерить, пощупать, занести в табличку и помериться на встрече одноклассников, а есть outcome — что никак не измерить и не пощупать. это доверие между нами. я ведь не могу сказать «сегодня доверяю тебе на 15% больше, чем вчера», это желание работать в команде, желание учиться. А именно outcome — основа бизнеса. Если вы подписали договор, то ваша подпись и сам контракт — это output, а ваше желание работать дальше — outcome. Именно поэтому так важно сначала выстраивать атмосферу, доверие в команде, а это возможно только благодаря заботе и вниманию к каждому сотруднику.

Инструменты на HR-этапах

НаймРассказывать кандидату правду про компанию, вакансию, команду. Дать четкую картину будущего = предсказуемость = безопасность
АдаптацияКлючевой момент! Ежедневно интересоваться как проходит рабочий день. Собирать обратную связь от новичка и руководителя. Важно чтобы сотрудник был в моменте. Инструкция к сотруднику
МотивацияГеймификация. Внутренняя валюта. Слова благодарности сотрудника за вклад. Выяснение мотивации сотрудника. Что важно именно для него?
ОбучениеИндивидуальные планы развития. Карьерный атлас Консультации психолога, коуча
Корп.культураПроведение мероприятий, которые дают общие сильные эмоции — совместный просмотр фильма, вечеринка

Сейчас хочу разобрать только один этап — мотивация и корпоративная культура. это то, что нужно сейчас, когда люди в панике, когда нужно их стабилизировать, дать им веру.

Мотивация удаленной команды сотрудников: практические советы

01. Еженедельные планерки благодарности

У нас есть еженедельные планерки с командой, где руководители говорят слова благодарности, за конкретные действия, за конкретные знания, которые сотрудник освоил на этой неделе. Смысл — в фокусе, есть классная метафора. Представьте, что внутри каждого человека живут 2 собаки. Одна собака — злая, постоянно хочет напакостить, вытворить какую-нибудь неприятность или просто полениться, вторая собака хочет развиваться, олицетворяет лучшие качества человека. Как думаете. какая собака будет быстрее расти? Ту, которую больше кормят, на которую направлено больше внимания. Именно поэтому так важно фокусировать своих людей на лучших моментах.

В команде есть рекрутер Маша, Маша классный специалист и подбирает только топ-руководителей, на раз читает вранье, сказки, а среди топов таких много, поверьте. Может выстроить воронку на 1000 человек на одну вакансию, в общем, Маша крутая, до нас Маша работала зам. руководителя федеральной ритейл сети. Недавно Маша сказала «Мне за все время работы на предыдущем месте никто никогда не говорил спасибо, хотя там была выстроена работа целого региона, НИКТО. НИКОГДА. НЕ ГОВОРИЛ, СПАСИБО». Направление по подбору топов — первое оказалось в «опе», потому, что руководителей берут под стратегию, а какая стратегия, если сейчас так турбулентит рынок. Маша сильно просела финансово, у нас такой бизнес, люди получают только за результат, а если нет заявок — нет результата — нет денег. Маша не ушла, она с нами, хотя сейчас легко бы могла вернуться в ритейл и зарабатывать раза в 2-3 больше. Но человеку важно понимать свою ценность, человеку важно получать слова благодарности, поэтому она с нами.

02. Психолог

Мы работаем на удаленке, часто не можем отследить эмоциональное состояние, а состояние первично — из состояния идут мысли, из мыслей действия, из действий результаты. Я внимательно слежу как люди общаются, при малейших тревожных сигналах проясняю ситуацию, я не психолог, не умею работать с травмами, но часто их вижу. Поэтому мы внедрили в свою компанию психолога. Это опция доступна по желанию, но я со своей стороны слежу за необходимостью. И результат заметен, после консультации человек собирается, состояние стабилизируется.

03. Фокус внимания на важное

У руководителей среднего звена тоже бывает паника, а на них держатся отделы, нельзя чтобы провисали они. Пока есть время, мы переключаем внимание руководителей на сектор задач «важно, но не срочно» например выстроить систему адаптации в отделе, систему обучения«, и они занимаются важными делами, понимают целесообразность своих действий, понимают, что это вклад в будущее, значит будущее будет. Еще один фокус, куда смещаем внимание руководителей на свою мини команду, команда становится крепче, когда переживает какие-то «шторма и ураганы» и сейчас такое время, пережить это вместе, чтобы стать сильнее, дружнее и результативнее/

04. Индивидуальные планы развития

Внедрили планы развития по технологии «Колесо баланса», сейчас все работают на пятых скоростях, проблема профессионального выгорания актуальна как никогда, а в условиях внешнего давления только усугубляется. Мы выделили основные сферы жизни: Работа, Отношения, Хобби, Здоровье. Сначала вместе с сотрудником ставим цифру от 0 до 10, насколько они довольны сферой, потом спринт на месяц и спринт на неделю. Люди чувствуют заботу. Мы объясняем такое внедрение, что нам идти далеко и надолго вместе, поэтому важно чтобы каждый сотрудник был в гармонии.

05. Wine/Tea party

Просто потрещать. созвонились кто с вином, кто с какао, кто с водой или чаем. Вспомнили самые смешные моменты на собеседовании, например недавно кандидат вышел на собеседование с собственником сидя на горшке, да. и его это нисколько не смущало.. другой кандидат через 2 недели после трудоустройства решил раскрыть сознание и наелся грибов.. и пошел на работу, его уволили, мы вернули деньги по контракту, и у нас теперь есть такой кейс.

06. Совместные просмотры фильма

Есть огромное количество мотивирующих фильмов. Мы смотрим их и пишем топ 10 выводов. Например задание может звучать так «Посмотреть 1 фильм из трилогии Друзья Оушена и написать ТОП — 10 правил работы в команде». Здесь и классный фильм, и единый контекст и фокусировка мыслей на важном.

Планируем внедрить в ближайший месяц

Поиграть командой в онлайн-игру, пока подбираю, если у вас есть рекомендации, буду очень признательна — пишите в комментариях. Критерии: чтобы можно было играть в одной команде (игра на сотрудничество), играть одновременно.

Мы живем в такое время, где каждый сотрудник уже не винтик в системе, каждый сотрудник — двигатель. Берите свои двигатели!

Adaptive Retail Sales

Бывает так, что у вашего прямого конкурента дела идут намного лучше, чем у вас, причем, практически, с одинаковыми переменными: одинаковый товар, похожие магазины и их место расположения, цены, реклама, мотивация, но у него отдел продаж (ОП) продает, а у вас нет! Почему? Многие из вас уже меняли персонал, поднимали рекламный бюджет, но ситуация по-прежнему не менялась, ведь так? В чем же причина? Почему ваш отдел продаж не эффективен?

Читать еще:  Что ожидать от проверки Роспотребнадзора и как ее пройти?

В данной статье мы рассмотрим:

  1. Три основных фактора эффективности отдела продаж.
  2. Что нужно изменить, чтобы наладить работу ОП?
  3. Ваши ошибки, которые снижают эффективность работы отдела продаж.
  4. Каким должен быть идеальный ОП?

Три главных фактора эффективности отдела продаж

Факторов влияющих на продуктивность ОП множество, однако, мы рассмотрим основные три, без которых все остальные не существенны.

1. Профессиональная подготовка. Многие работодатели думают, что хороший продавец – универсален. Это отчасти — правда, но для максимальной эффективности он должен быть «заточен» под конкретный продукт – ваш продукт! Если сотрудник имеет необходимые личные качества для работы в продажах, то сделать это будет несложно. (О качествах ценных качествах продавца-консультанта, читайте здесь.) Как поступает большинство? Они просто говорят новому сотруднику: «Ты уже продавал раньше и тут ничего сложного! Немного освоишься, почитаешь и вперед!». Правильно ли это?

В каждом деле, фаворитами становятся те, кто являются экспертами в этой области, а все остальные просто «доедают остатки». Все понимают, что экспертами людей делает опыт и знания. Если опыт приходит со временем, то специализированные знания можно получить многими способами, как платными, так и бесплатными. Так как большинство людей не любят заниматься самообразованием (бесплатные семинары, вебинары) их нужно учить силами и средствами компании.

Независимо от специфики вашего товара, каждый сотрудник отдела продаж имеет пробелы в знаниях, а некоторые даже провалы. Если вы сегодня проведете срез знаний продукта своим «продажникам», то вы поймете, что дела плохи – ваши менеджеры по продажам, далеко не эксперты и это причина низкой эффективности №1.

Решение: Лучший способ повышения экспертности сотрудников отдела продаж – это тренинги, как внешние так и внутренние (обмен опытом с лучшими). Но не простые стандартные тренинги на общие темы продаж и клентоориентированности, а специализированные продуктовые тренинги от реальных экспертов.

Сегодня с этим огромная проблема, так как на рынке тренингов множество дилетантов и низкокачественных обучающих продуктов. Вам нужен эксперт именно в вашей области продаж. Если вы продаете обувь, то вам нужен человек, который расскажет вам об особенностях производства и моделирования обуви, раскроет вам секреты продукта. Если вы продаете автомобили, то вам нужен человек, который не только знает, как изготавливают машины, но и какие уникальные, скрытые от глаза человека, преимущества они имеют.

Теперь вы понимаете, что обычный рядовой тренер (с педагогическим или психологическим образованием) не поможет вам повысить эффективность отдела продаж? Многие компании, сами готовят внутренние тренинги по своему продукту – это очень правильно, но и в этом случае вы можете наткнуться на человека, который делает очередную обывательщину. Если ваши менеджеры по продажам будут «заточены» под конкретный продукт, они смогут не только правильно донести его до покупателя, но и сами будут уверенны в том, что они говорят и делают.

2. Отсутствие мотивации. Даже если вы наймете профессионалов, они не будут выкладываться по полной, если у них не будет мотивации работать. Что мотивирует людей к эффективной работе? Существует, как вы знаете, материальная и нематериальная мотивация, о чем подробнее вы можете прочесть здесь и здесь. Но сейчас не об этом.

Движущая сила для каждого своя, кого-то мотивируют деньги, кого-то карьера, кого-то принадлежность определенному кругу людей. Если ваши менеджеры по продажам знают, что они получат маленькую зарплату, их обманут, не доплатят и т.д., если они видят что в компании застой и карьерного роста им не видать, то согласитесь, тут руки опустятся у любого. Вы можете заявить о таком же уровне зарплаты, как у всех по городу, но при этом поставить завышенный план или ввести понижающий KPI и этим демотивировать отдел продаж.

Вы можете пообещать должность в течении года, просто манипулируя надеждами доверчивого сотрудника, можете рассказывать всем, что: «У нас люди делают карьеру!», однако, не воплощая обещания на практике, вы получите «потухший» неэффективный отдел продаж. Мотивация работы сотрудников ОП должна быть реальна и не содержать в себе подвоха. Каждый сотрудник, должен иметь возможность за минуту посчитать свою ЗП – все просто и прозрачно!

Факторов влияющих на мотивацию множество и среди них важное место занимает психологическая обстановка на работе. Отношение руководства к сотрудникам, отношение внутри отдела – все это может, как мотивировать на работу, так и демотивировать. Согласитесь, ничто так не подстегивает к эффективной работе, как хороший коллектив и стабильный заработок. О мотивации больше вы узнает от сюда.

3. Отсутствие четкой технологии продаж. Каждый продукт имеет свой эффективный алгоритм продажи и его необходимо знать! Хоть и говорят о единых этапах продаж, которые применимы в сфере торговли, все же они отличаются. Например: в продажах ювелирных изделий работает своя технология, в продаже одежды своя, а в продажах автомобилей своя. Мы говорим за экспертность отдела продаж, а значит, речь сейчас идет не о стандартных этапах продаж – как приветствие или прощание с клиентом, речь о ключевой специфической технологии продаж конкретно вашего продукта. Как именно нужно разговаривать, убеждать, дожимать именно вашего клиента.

Каждая технология в бизнесе – это четкая последовательность действий, дающая максимальный эффект. Понаблюдайте за своими «продажниками» и вы увидите, что с технология продаж знакомы далеко не все, а те кто знакомы, выполняют ее не правильно. Помогает структурировать действия программное обеспечение, типа автоматизированной воронки продаж или CRM системы. Как наладить и внедрить технологию продаж в свой отдел?

Решение: Для начала, нужно ее иметь или быть с нею знакомым. Самые эффективные схемы работы образуются опытным путем и методом проб и ошибок своих и конкурента в том числе. Проведите бенчмаркинг и поверьте, вам многое захочется изменить в работе ОП. Возьмите лист бумаги и обозначьте все важные «чекпоинты», которые должен пройти каждый менеджер по продажам. Задача не просто набросать как можно больше этапов, а создать реально эффективную и рабочую технологию. Лучшими помощниками станут сами сотрудники отдела продаж. Ели это невозможно, привлеките к сотрудничеству экспертов с других компаний. После создания схемы работы, вам останется лишь позаботиться о ее соблюдении.

После введения системного подхода к работе с клиентами, каждый менеджер не будет тратить время на раздумье о следующем шаге или действии. Он будет четко понимать свой арсенал и пользоваться им. Не путайте со скриптами продаж, где отсутствует творческая и адаптивная составляющая работы с клиентом, здесь, вы просто вводите систему обязательных точек контакта с клиентом, которые most have.

Что нужно изменить, чтобы наладить работу ОП?

Если резюмировать выше сказанное, то можно составить список мероприятий, миссия которых сделать работу отдела продаж эффективной:

  1. Провести срез знаний продукта по каждому сотруднику. Так вы поймете общий уровень их подготовки. Если у вас есть сомнения на предмет несоответствия конкретных продавцов подходящему типу личности, то самое время с ними расстаться. Каким должен быть идеальный менеджер по продажам и как его выбрать, читайте здесь и здесь.
  2. Найти тренера, который сможет подготовить продавцов и ответить за результат. Вам нужен практик и реальный эксперт именно в вашем продукте. Запланировать и провести тренинг. Как правильно выбрать тренинг, читайте здесь.
  3. Проанализировать материальную и нематериальную мотивацию продавцов, сравнить реальный уровень зарплат с уровнем вашего более успешного конкурента. Присмотреться к атмосфере в коллективе, ведь всего лишь один человек может угнетать и снижать эффективность всего отдела продаж. Принять меры, переработать систему мотивации. Если вы располагаете временем и средствами, то мотивационные собрания могут подбодрить ваш отдел.
  4. Составьте майнд-карту технологии, которая работает сейчас, а затем выявите потенциально проблемные места, точки контакта с клиентом, где снижается эффективность работы менеджера. Составьте новую технологичную карту с необходимыми изменениями используя бенчмаркинг.
  5. Адаптируйте новую технологию продаж и работы с клиентами под реальные условия и ваши возможности. Не спускайте в работу схему, которая заранее не имеет шанса на жизнь, проведите частичное тестирование отдельных процессов, анализируйте результат.

Ошибки управленца, которые снижают эффективность работы отдела продаж

А теперь об ошибках управленцев, которые напрямую влияют на эффективность отдела продаж:

  1. Самая страшная ошибка руководителя отдела продаж – это отсутствие стратегии увеличения продаж. Любая цель реализовывается с помощью плана мероприятий, которые напрямую могут влиять на продажи. Допустим у вас подкованные сотрудники, эксперты, мотивированные на большие продажи, но база клиентов или входящий трафик или склад товара не соответствует потенциалу отдела продаж. Получается, что из-за отсутствия стратегии увеличения продаж, нет и роста. Безусловно, не разбираясь в нюансах, большинство скажет: «У тебя проблема с отделом продаж!», но возвращаясь в начало статьи, замена сотрудников не меняет ситуацию, так как причины вовсе не в людях.
  2. Скорость анализа ситуации и принятия стратегических решений. Рынок часто преподносит нам сюрпризы, которые влияют на продажи, зачастую на их снижение. Чтобы восстановить положение и даже выиграть в такой ситуации, нужно достаточно оперативно принимать решения и внедрять их в жизнь. Многие теряют уйму времени на понимание ситуации – это связано с отсутствием кризис – команды (эксперты в разных областях, которые на мозговом штурме могут оперативно разработать тактику на меняющемся рынке). Это упущение при разработке бизнес модели и составе топ-менеджмента. Согласитесь, сложно принимать важные, а порой судьбоносные решения имея лишь взгляд с одного угла, здесь нужна объективность!
  3. Отсутствие оперативного контроля в отделе продаж. Если вы думаете, что налаженный отдел будет работать вечно и без вашего вмешательства, то вы ошибаетесь. Люди, как и детали механизма, тоже ломаются, а точнее могут начинать неточно работать. Это следствие: личных проблем сотрудников или обстановки в компании, непонимание целей компанией, протест против правил и политики компании. Проходит время и руководитель просто теряет связь с своими подчиненными и авторитет соответственно. Чтобы такого не допустить, постоянно общайтесь со своими коллегами, будьте рядом и всегда в курсе текущих событий внутри отдела. Так вы вовремя среагируете на причину дисбаланса.

Каким должен быть идеальный ОП?

Идеальный отдел продаж похож на плодоносное дерево, которое растет и приносит плоды. Весь отдел, как единый организм, который нацелен на достижение лишь одной цели – увеличение продаж и прибыли соответственно. Удобряя свое «дерево» обучением, средствами и вниманием, вы сможете создать единую систему, где каждый будет ощущать свою ответственность и вклад в развитие компании. «Хорошо компании – хорошо и мне!» — так должен думать каждый сотрудник идеального отдела продаж.

Многие управленцы думают иначе. Они считают, что чем удобрять уже созданный отдел, проще посадить новое дерево, чтобы вкладывать меньше, а получать больше. Но это противоречит законам природы, а значит такая стратегия не может быть долгосрочной и эффективной. Если сотрудник получает от компании больше, чем мог рассчитывать, то начинает проявляться супер-мотивация, ответственность, страх потерять работу, коллектив, место в определенном обществе.

Читать еще:  Проверочный лист Проверка соблюдения требований по выдаче лечебнопрофилактического питания

Если наоборот, то сотрудник наоборот направляет всю свою энергию на то, чтобы наказать компанию: неправильным общением с клиентом, неисполнительностью, безразличием, неотзывчивостью и антирекламой. Все как в законах природы: не полил растение — оно обязательно засохнет, не удобрил его — плоды будут маленькими и никчемными, как и ваши продажи.

Как любая система, отдел продаж – это группа людей, лидер и руководитель (лидером иногда бывает руководитель, однако зачастую неформальный лидер) объединенные одной целью. Для эффективной работы, как мы уже с вами разобрались нужны:

  • Экспертность.
  • Мотивация.
  • Технология продаж.
  • Грамотный управленец.
  • Политика компании направленная на внутреннего клиента – сотрудника, да да, не клиента, а своего сотрудника. О данном подходе и его эффективности, читайте здесь.

Заключение

Исходя из выше написанного, можно уже понять почему у нас, практически в каждой компании проблемы с отделом продаж, а точнее с его эффективностью. Для создания мощного ОП нужно потратить не столько средств, сколько усилий на поиск подходящих кандидатов на должность менеджера по продажам и их обучение. Что касается процесса управления отделом продаж – это уже совсем другая история.

А как Вы повышаете эффективность своего отдела продаж? Напишите нам в комментариях о ваших методах.

Как эффективно проводить утренние планерки. Пошаговое руководство.

Работая с клиентами, я вижу, что практически каждый руководитель (один, пять или 100 человек у него в подчинении — это не важно!) проводит утром планерку или пятиминутку, при этом почти каждый делает это неэффективно. Как я это понимаю? Очень просто: каждый из руководителей, так или иначе, недоволен результатами проведенного утреннего собрания. Моя статья о том, как это можно исправить, а также вам в помощь прилагаю шаблон регламента проведения планерки и образец его заполнения (для получения доступа необходимо зарегистрироваться ) .

Шаг 1. Экспресс диагностика эффективности утренней планерки

Поставьте напротив высказывания “галочку”, если вы согласны с утверждением:

  • На утреннюю планерку сотрудники регулярно опаздывают или идут нехотя
  • Каждый день утренняя планерка имеет разную продолжительность
  • Утренние планерки имеют продолжительность более 15 минут
  • Сотрудники выходят с планерки взвинченные, озабоченные или недовольные
  • Вы склоняетесь к тому, что утренние планерки бесполезны — постепенно перестаете видеть в них смысл
  • В течение рабочего дня вас постоянно отвлекают сотрудники, приходится обсуждать с ними различные проблемы
  • В течение дня одно и тоже приходится объяснять чуть ли не каждому сотруднику
  • Сотрудники не помнят, что вы им говорили на утренней планерке
  • Несмотря на то, что с утра была поставлена задача, к вечеру ее часто не выполняют
  • Каждый день ваши сотрудники совершают одни и те же ошибки

Если вы отметили хоть один пункт, значит необходимо пересмотреть ваш способ проведения утренних собраний, в зависимости от ваших целей.

Шаг 2. Определить цель утренней планерки.

Как в любой деятельности необходимо четко определить для себя: каких результатов вы хотите добиться, проводя утренние планерки? И, уже исходя из поставленных целей, формировать план действий.

Выберите из перечня интересующие вас цели:

  • Планирование и постановка задач/фокуса на день/неделю
  • Сбор рабочих проблем, обратная связь от сотрудников
  • Обмен опытом, обучение сотрудников
  • Повышение командного духа
  • Мотивация сотрудников

Все цели указанные выше обязательно должны присутствовать в вашей работе с коллективом, но не все их надо обязательно ставить себе для достижения при проведении утреннего собрания.

Например, обмен опытом и обучение вы возможно проводите на еженедельной основе и не по утрам, а в специально отведенное для этого время и все проблемы и вопросы собираются и обсуждаются именно тогда.

При этом, вы должны понимать, что если вы не ставите себе целью мотивировать сотрудников утром, то и подвигов ждать вам нет необходимости — их не будет 🙂

Теперь более подробно о том, как достичь каждой из целей.

  1. Планирование и постановка задач/фокуса на день/неделю

На день должно быть поставлено не более трех задач и одного фокуса. Идеальный вариант — это если не вы озвучиваете, а каждый сотрудник самостоятельно скажет чего он достигнет к концу дня и на чем сегодня сфокусируется.

Задачи должны быть достижимыми, конкретными и измеримыми, то есть в цифрах! Делайте постановку задач по методике SMART (что это за метод можно почитать здесь .

Всеми людьми визуальная подача информации воспринимается лучше, поэтому основные задачи лучше написать на доске, а фокус на день подчеркнуть (в прямом смысле слова) в процессе разговора.

Если постановку задач ставит руководитель, то лучше, если сотрудник также запишет свои задачи в ежедневник.

  1. Сбор рабочих проблем, обратная связь от сотрудников

Важно выстроить общение в двух направлениях, не только вы им, как руководитель, говорите о том, какие проблемы возникли за прошедший день, но и им необходимо привыкнуть говорить о своих трудностях, возникших в процессе работы. Зачастую сотрудники считают свои проблемы незначительными, обсуждая их только между собой, и не озвучивают их руководству.

Необходимо создать поле доверия, поэтому, во-первых, для поощрения активности руководитель всегда принимает все проблемы, озвученные сотрудниками (пусть даже, по его мнению, она мелкая и неважная). Во-вторых, всегда ищите источник проблемы, а не виноватого. В-третьих, назначайте ответственный за решение проблемы и устанавливайте сроки ее устранения, а по результатам проведенной работы информируйте о факте решения проблемы.

  1. Обмен опытом, обучение сотрудников

Каждый сотрудник, в том числе и вы, имеет свои собственные маленькие секреты эффективной работы: один делает быстрее, другой — без ошибок и так далее. При обсуждении проблем или способов достижения поставленных задач необходимо дать возможность каждому поделиться этими секретами.

Начните с себя: расскажите как это сделали бы вы; задавайте наводящие вопросы сотрудникам, просите поделиться своим успехом. Давайте им деловые игры или кейсы, обсуждайте их совместно.

Также можно проводить мини-обучения: доводить или повторять с сотрудниками стандартные речевые скрипты, преимущества продуктов, ответы на возражения, действующие акции компании и т.д. При обучения говорите не только вы, постоянно вовлекайте персонал в процесс.

Каждый день учите их чему-то новому и полезному. Всегда развивайте своих сотрудников!

  1. Повышение командного духа

Прежде всего при общении употребляйте такие слова как “мы”, “наша команда”.

Озвучивайте новости компании, внутриорганизационные моменты, успехи организации (пусть небольшие) за прошедший день. Даже, если у вас в компании существует корпоративная почта, не все ее читают, поэтому основные и интересные новости можно озвучить. Даже если новости не радостные, как команда вы можете совместно подумать, что можно в этой ситуации сделать.

Не забывайте озвучивать торжественные и значимые даты для сотрудников (дни рождения самих сотрудников, их детей, круглая дата работы в компании, участие в конкурсах и т.п.)

  1. Мотивация сотрудников

Для того чтобы дать позитивный настрой коллективу на весь предстоящий день необходимо обязательно:

  • найти за что похвалить кого-то из команды (лучший за продажи, качество и т.п.; благодарность от клиента; решение трудного или нестандартного вопроса и т.п.);
  • при постановке задач на день пояснять, как выполнение скажется положительно на общих целях компании, т.е. необходимо показать, что каждый сотрудник важен;
  • использовать слова побуждающие к действиям: “Давайте сделаем это!”, “Покажите на что вы способны!” и т.д.
  • использовать слова показывающие вашу веру в них: “Мы можем”, “Мы сделаем”, “Мы докажем”, “Я уверен” и т.д.

Никогда не отчитывайте какого-то сотрудника на утренней планерке, также как и не выражайте недовольство всем коллективом — утром только положительное!

Шаг 3. Составление регламента планерки.

В зависимости от того, какие цели проведения утренней планерки вы перед собой поставили, необходимо составить регламент его проведения. Лучше всего его распечатать и повесить в месте проведения утренних собраний.

В регламенте необходимо определить время начала и время окончания планерки. Оно должно быть не более 15 минут, чтобы уровень восприятия информации был максимальный. А также необходимо составить план проведения, т.е. последовательность того, о чем будете говорить. Рекомендации по составлению плана проведения:

  • Помните, что начинать и заканчивать планерку необходимо позитивно. Поэтому начните планерку с приветствия, отметьте какие-то достижения за прошедший день (отдельного сотрудника или коллектива в целом). А закончите поздравлением, пожеланием хорошего дня, фразой побуждающей к действию.
  • После приветствия можно сообщить результаты работы за предыдущий день и поставить с их учетом цели на текущий день.
  • Мини-обучение или обмен опытом, которые призваны помочь достичь поставленных на день целей необходимо проводить сразу после озвученных задач.
  • Обязательно необходимо получить обратную связь от сотрудников — это целесообразнее сделать к концу собрания, так как установить стандартное время для обсуждения можно только приблизительно и чтобы планерка не затянулась необходимо контролировать этот процесс. Если вы видите, что вынесенная для обсуждения проблема сложная и потребует более 2 минут для решения — назначьте отдельное собрание по этому вопросу или определите ответственного за его решение.

Шаблон регламента для проведения утренней планерки (для получения доступа ко всем бесплатным дополнительным материалам необходимо зарегистрироваться):

Образец заполнения регламента утренней планерки (для получения доступа ко всем бесплатным дополнительным материалам необходимо зарегистрироваться):

Советую вам распечатать шаблон регламента планерки в нескольких экземплярах и прямо в нем при ежедневной подготовке делать пометки о чем хотите сказать.

Шаг 4. Подготовка к утренней планерке.

Хорошая подготовка — это 90% успеха, поэтому, как к любому мероприятию, к утренней планерке необходимо тоже готовиться.

Делать это лучше накануне вечером и обязательно в письменном виде!

Задачи вы ставите исходя из того, какие цели на месяц вы для себя определили и на каком этапе их выполнения вы находитесь, а также в зависимости от того какие проблемы возникли в течение рабочего дня.

По каждому пункту плана проведения напишите о чем скажете: вспомните успехи за день и возникшие трудности, новости и события; продумайте и подготовьте мини-обучение.

Первое время подготовка возможно будет занимать у вас довольно много времени, но постепенно она должна сократиться максимум до 10 минут.

Шаг 5. Проведение планерки.

Возьмите ваш распечатанный регламент в руки, улыбнитесь и подсматривая в регламент начните проведение собрания. При этом не забывайте смотреть на часы, чтобы собрание не длилось более 15 минут.

В процессе проведения отмечайте для себя реакцию сотрудников на каждый пункт регламента, чтобы проанализировать какая информация была интересна, а какая — не очень. Если что-то было не интересно или не принесло для вас ожидаемого результата (реакции), то необходимо подумать над тем насколько важна данная информация, можно ли ее убрать,или как изменить ее подачу для повышения заинтересованности со стороны сотрудников.

Для вас главным критерием эффективности проводимых вами собраний, конечно же, должен стать показатель уровня исполнительности, продаж и качества обслуживания. Если динамика положительная, то вы все делаете верно, в противном случае мы всегда готовы поработать с вами индивидуально!

Прослушать статью:

Скачать подкаст этой статьи:

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector