Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Применение ключевых показателей эффективности для стимулирования персонала

KPI в управлении персоналом

Система KPI для работников — это порядок применения ключевых показателей эффективности, главный критерий оценки результатов работы сотрудника на предприятиях, использующих «западный» формат мотивации служащих, и расчета переменной части заработной платы.

  • Как написать заявление об оскорблении
  • Дают ли больничный в платной клинике
  • Повышение зарплаты медработникам
  • Что такое справка уклониста и нужно ли ее получать
  • Коды 10 и 21 в больничном листе

Ключевой индикатор выполнения

Попробуем определить простыми словами, что такое KPI в зарплате — это показатель достижения результата в той или иной деятельности, оцифрованный, измеренный и выраженный в числовой форме. По сути, это индикатор эффективности и успешности выполнения поставленных задач. Смысл этой системы — нацелить действия сотрудников всех подразделений в едином направлении при помощи выполнения конкретных параметров.

Показатель каждого отдельного работника не только определяет эффективность выполнения его конкретной работы и находит финансовое отражение в его заработной плате, но и, в конечном счете, направлен на решение бизнес-целей всего предприятия. Кипиай, но в русской версии используют аббревиатуру КПЭ (ключевые показатели эффективности), подразделяются на два типа:

  1. Оперативные, которые полностью отражают действующую деятельность предприятия и позволяют решать задачи в связи с изменчивыми условиями.
  2. Стратегические, которые оценивают работу компании за весь период и позволяют вводить коррективы плана на следующий рабочий период.

Выделяют следующие показатели KPI сотрудников в компании:

  • затраты — иллюстрируют сумму расходов;
  • эффективность — характеризуют отношение полученного результата к затратам;
  • функционирование — оценивают соответствие какого-либо процесса заданному алгоритму;
  • производительность — показывают отношение результата ко времени, потраченному на его достижение;
  • результат — демонстрируют, какой эффект получен в итоге.

Последний показатель имеет наибольшее значение в управлении персоналом, так как он демонстрирует, какие результаты достигают работники в своей трудовой деятельности. Если на предприятии установлена соответствующая система оплаты труда (оклад + KPI), ключевой индикатор результата используется при расчете премиальной части зарплаты.

Показатели эффективности и оплата труда

Разрабатывая и внедряя параметры эффективности при оплате труда, чтобы понять, что такое зарплата по KPI, необходимо четко сформулировать цели, которые преследует компания. Эти цели должны иметь конкретные признаки, а для их постановки необходимо использовать глаголы и цифры.

  • увеличить оборот на 20%;
  • занять 5 место по узнаваемости бренда среди производителей этого товара;
  • снизить логистические издержки на 15%;
  • увеличить рентабельность продаж на 25%;
  • снизить среднее время обработки заявки до 5 минут;
  • повысить количество просмотров сайта на 1000;
  • обработать большее количество адресов в единицу времени и т. д.

Любая мотивационная система направлена на увеличение интереса к работе и качеству выполняемых задач. Как вариант, система KPI для ассистента директора — это свод показателей, связанных с его прямыми обязанностями и квалификацией: четкая постановка деловых задач руководителя, составление продуктивного расписания, быстрая и качественная работа с документами.

Важно понимать также, что не все подразделения в равной степени влияют на реализацию бизнес-целей компании. К примеру, секретарь или бухгалтер. Но и для таких сотрудников реально установить критерии эффективности их работы. Привязывать их удобнее не к общим бизнес-целям, а к реализации целей и задач подразделения. Так, для секретаря показатели эффективности — это качество обработки входящей и исходящей документации, скорость ответа на входящие звонки по телефону; для бухгалтера — время обработки документов или качество взаимодействия в вопросах документооборота с бухгалтерами контрагентов. А вот KPI социального работника определить невозможно, поскольку работа соцработников не связана с извлечением экономической выгоды и получением прибыли. Социальная деятельность направлена на помощь населению и целевую поддержку конкретным категориям нуждающихся граждан.

Внедрение системы KPI

Применение системы показателей эффективности предусматривает:

  • четко сформулированные цели, стоящие перед бизнесом;
  • разработку самого низкого и высокого показателей эффективности;
  • правильное распределение полномочий и обязанностей среди сотрудников;
  • определение, как и на какие индикаторы для достижения целей влияет каждое подразделение;
  • выяснение, на что в рамках подразделения влияет сотрудник компании;
  • поиск и формулирование конкретных индикаторов для каждого работника;
  • создание нового алгоритма начисления заработной платы с учетом КПЭ;
  • фиксация изменений в локальных нормативных актах. Удобнее всего разработать отдельный документ. Составляют его так, чтобы он охватывал все предстоящие изменения в оплате труда.

Целесообразно вначале внедрить новую систему в качестве пилотного или тестового проекта в одном отделе, чья работа оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели фирмы (например в отделе продаж). А потом уже, после исправления возможных ошибок, распространить ее действие на все остальные подразделения. В случае изменения условий внешней рыночной среды или изменения стратегии и целей компании индикаторы обязательно пересматриваются.

В рамках отдела необходимо разрабатывать систему сверху вниз, т. е. сначала руководителю, а потом уже его подчиненным, чтобы цели и задачи в рамках подразделения были едиными. А не получилось бы, что, например, перед руководителем отдела стоит цель увеличить продажу низкорентабельных позиций, а менеджеры получают процент от продажи позиций с высокой доходностью. При таких показателях менеджеры не заинтересованы продавать позиции с низкой доходностью, и задачи руководителя будут трудновыполнимы.

В правильно построенной системе каждый коэффициент — это продуманные и определенные величины. Как пример, KPI для специалиста по охране труда — отсутствие аварий по вине персонала и несчастных случаев на производстве, количество проверок знаний по охране труда, успешно пройденные проверки и проч.

Для одного сотрудника вводят несколько (не много) индикаторов, за которые он отвечает (3-5 — самое оптимальное количество). У каждого ключевого показателя определяется его финансовая стоимость, которая отражается в зарплате. Рекомендуется сохранять оклад работника, а мотивационный компонент делать дополнительным, а не частью бывшего оклада.

Таким образом, зарплата по системе KPI — это это вариант оплаты труда работников, при котором конечная сумма переменна и непосредственно зависит от качества выполнения поставленных задач.

Разработка, правила и принципы внедрения КПЭ:

  • небольшое количество показателей;
  • измеримость каждого индикатора;
  • затраты (временные и финансовые) на измерение параметра не должны превышать его стоимость.

В целом разработка системы КПЭ — очень неоднозначная тема для любого руководителя. Этот процесс практически всегда достаточно затратен и болезнен для сотрудников, но при правильном подходе является отличным инструментом мотивации и стимулирования работников к труду.

Отражение в трудовом договоре

В трудовом договоре фиксируют индивидуальные цели, которые установлены для конкретной должности. Но прежде чем включать систему KPI в трудовом договоре, важно привести в соответствие все локальные нормативы — коллективный договор, положение о премировании и стимулировании, положение о KPI ( ст. 135 ТК РФ ). Работники расписываются и подтверждают ознакомление с новой системой оплаты труда.

Читать еще:  Виза согласования Визируем документы правильно Что такое визировать документы

Инструкция, как прописать KPI в трудовом договоре работника:

  1. Строго определить задачи в соответствии с занимаемой должностью. Для управленцев пишут так (пример): выполнить план продаж за полгода на 70%. Для ответственного за реализацию строительства: завершить строительство и сдать в эксплуатацию объект до 30.12.2021.
  2. Разработать ключевые показатели, которые отражают развитие бизнеса. Варианты зависят от отраслевой принадлежности и организационной специфики компании.
  3. Установить взаимосвязь между выполнением показателей эффективности и премированием. Прописать, что величина годового бонуса зависит от конкретного процента выполнения установленных показателей. Как пример — привязать годовую премию к росту EBITDA компании (рассчитывается по правилам МСФО).

Оценка выполнения показателей

Оценка выполнения поставленных задач — это важный элемент работы мотивационной системы. Нормативы рядовых работников подбирают прозрачными в оценке, чтобы человек сам мог понимать в течение учетного периода, выполняет он их или нет, а не узнавать об этом по факту окончания периода. У руководителей допустимы индикаторы, на определение реализации которых требуется время, такие как % от рентабельности продаж компании. Но в течение месяца работнику следует понимать, в каком направлении он движется, и иметь возможность по другим показателям оценивать свою текущую работу.

В крупных компаниях оценка выполнения ключевых показателей обычно автоматизирована, и результаты определяются «с кнопки». В небольших компаниях оценкой результатов занимаются либо руководители, либо представители отдела персонала. На основании выполнения показателей и начисляется премия.

Обычно используется такая формула расчета:

  • вес — вес каждого показателя системы в общей сумме, равной единице. Максимальный вес отдается максимально значимому показателю. Например, основным достижением менеджера по продажам является увеличение суммы продаж;
  • план — плановый результат, которого хотелось бы достичь;
  • факт — фактически достигнутый результат.

Наиболее удобно считать ключевые показатели эффективности с помощью таблицы:

Ключевые показатели эффективности

Ключевые показатели эффективности помогают оценить работу сотрудников и внедрить систему мотивации. Это также удобная метрика для анализа деятельности предприятия и рентабельности.

Рассчитать KPI возможно для конкретных сотрудников, отделов и компании, для выявления слабых мест и стимулирования работы на результат.

Подробно о KPI

В текущей ситуации предприниматели вынуждены развиваться в условиях гиперконкуренции, что требует оперативного реагирования на изменения рынка и внедрения новых решений для повышения эффективности бизнес-процессов.

Ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators) — индекс оценки функционирования компании, отражающий полноту решения задач в целом для предприятия и подразделений, отдельных служащих в частности. Это наглядная демонстрация реализации стратегических планов развития проекта.

Назначение KPI

Количественная оценка рабочих позволяет получить практические данные об их ценности, зафиксировать прогресс и сравнить полученные результаты с конкурентами. Изначально KPI применялись только в сфере торговли, так как дают возможность проанализировать работу персонала и менеджеров, однако сейчас их использование возможно в разных отраслях и обеспечивает мониторинг на всех уровнях компании.

Так, для маркетологов это демонстрация успеха рекламных кампаний и средств привлечения потенциальных покупателей, для сбытовиков – отметка конъюнктуры рынка, торговых издержек, продаж и производительности торговых отделов. Финансисты применяют данные для анализа ликвидности, привлекательности бизнеса для инвесторов, отчета о доходах и расходах.

Правильно выстроенная система KPI позволяет:

  • получить нормативы стратегической работоспособности предприятия;
  • рассчитать количественную оценку решения задач;
  • сделать прогноз на ближайший период;
  • предупредить о спаде или росте;
  • принять обоснованные решение по дальнейшему развитию;
  • сконцентрировать работу над приоритетными целями;
  • повысить ответственность трудящихся;
  • определить качество работы всего предприятия и его конкретных компонентов.

Виды KPI

Виды ключевых показателей эффективности различаются по метрике и области использования, а также по выбранному периоду.

Основные виды KPI:

  • результата — количественная мера достижения целей;
  • затрат — индикатор ресурсных расходов;
  • функционирования — соответствие процесса установленному алгоритму;
  • производительности — соотношение итогов и времени на их получение;
  • эффективности — кратность результата к расходам ресурсов.

Key Performance Indicators по времени делятся на:

  • запаздывающие — финансовые характеристики, демонстрирующие итоги проделанной работы и потенциальные возможности.
  • оперативные — анализ качества рабочих процессов в течение отчетного срока, что обеспечит повышение плодотворности в моменте и корректировку стратегии развития.

Можно отдельно выделить индивидуальные, командные и проектные индикаторы.

Поэтапные правила внедрения KPI

Введение системы оценки требует предварительной подготовки и пошагово осуществления. От этих индикаторов будет зависеть много аспектов деятельности, таких как формирование бюджета, план развития, мониторинг, требования к персоналу и схема мотивации.

  1. Определение ключевых метрик и формирование списка основных аспектов, влияющих на ваше дело (объем продаж, трафик, конверсия, средний чек).
  2. Составление матрицы и расчет количественных целей для работников (денежный поток, доля пользователей, новые покупатели, срок обработки возражений).
  3. Разработка мотивационной программы (премирование, соц.пакет, обучение, корпоративные мероприятия, зарубежные командировки).
  4. Разъяснительная работа с персоналом.
  5. Внедрение проекта и обратная связь.
  6. Составление таблиц и формул для наглядного вычисления.
  7. Контроль за запуском системы ключевых показателей эффективности.

Преимущества KPI

Использование этой системы полностью оправдано, несмотря на большие издержки времени и сил при введении метрики в использование.

Главные плюсы Key Performance Indicators:

  • эффективность работника повышается на 20-30%;
  • наглядная расстановка приоритетности задач;
  • облегченный контроль деятельности компании и персонала;
  • расчет заработной платы позволяет удерживать ценные кадры;
  • фонд оплаты перестает быть основным источников расходов, переходит в разряд средств мотивации;
  • своевременное обнаружение и устранение проблем;
  • актуальная корректировка бизнес-процессов и стратегий.

Ключевые показатели эффективности в продажах

Цифры, по которым можно отследить результативность менеджеров отдела продаж, особенно актуальны в сфере торговли, так как отражают рентабельность.

KPI этой сфере можно разбить на:

  • количественные (средний чек, конверсия, продажи);
  • денежные (объем продаж, доход);
  • клиентские (постоянные и новые покупатели, положительные отзывы);
  • корпоративные (денежный поток и количество клиентов у каждого отдела или служащего).

Для регулирования продаж лучше использовать опережающие факторы, так как запаздывающие напрямую зависят от них.

Ключевые показатели эффективности в производстве

KPI деятельности предприятия делятся на два основных вида: оперативные и стратегические. К оперативным относятся индикаторы успешной организации и управления производством, поставок, количества и качества сделанной продукции. Стратегические демонстрируют итоги функционирования за конкретный период на основе анализа денежных потоков и описывают рентабельность.

Ключевые показатели эффективности объекта можно разделить по статьям:

  • затрат — стоимость и объем израсходованных ресурсов;
  • производительности — процентное отношение использования действующих мощностей;
  • отдачи — соотношение индикаторов (например, дохода и расхода);
  • итогов — отражение результатов работы в цифрах.
Читать еще:  Должностная инструкция отделочника материалов и готовых изделий 2го разряда

Ключевые показатели эффективности в интернет-маркетинге

Маркетинг оперирует не только креативами, но и аналитическими данными, отраженными в виде цифр.

KPI при продвижении в интернете:

  • цена клика (CPC) — стоимость перехода по объявлению;
  • кликабельность (CTR) — соотношение количества переходов к показам;
  • стоимость действия (CPA) — цена совершенного действия, которое определяется рекламодателем (подписка, скачивание, заполнение анкеты);
  • коэффициент конверсии — отношение целевых действий к общему посещению сайта;
  • стоимость лида — цена за клиента, который обратился за консультацией;
  • CPO — стоимость посетителя, который купил товар (услугу);
  • коэффициент возврата маркетинговых инвестиций — рентабельность вложенных средств в продвижение;
  • доля рекламных расходов — процентная величина затрат на маркетинг.

Ключевые показатели эффективности в управлении персоналом

Для аттестации работы сотрудников удобно использовать «триаду эффективности:

  • количество — норма выработки, переработка и выполнение дополнительных поручений;
  • качество — соответствие пожеланиям руководства, отсутствие ошибок, жалоб клиента, брака производства;
  • срок — время решение задач, соответствие дедлайнам, досрочное выполнение или опоздание.

Одновременное выполнение всех трех пунктов затруднительно, но даже соответствие двум из них значительно повышает КПД и может быть вознаграждено.

Ключевые показатели эффективности и система мотивации

Разработка мотивации на основе данных о KPI исключает формальный подход к работе и побуждает на применение инновационных методик для достижения результатов и выполнения поставленных целей.

Система мотивации позволяет:

  • стимулировать работу на отдачу;
  • организовать функционирование предприятия как единого организма, где рост коэффициента полезного действия отделов улучшает общую ценность;
  • поощрить трудолюбивый персонал;
  • сделать оценку и премирование прозрачными.

Примеры расчетов

Формула расчета индивидуального значения для каждого показателя = (фактически выполненные задачи запланированные задачи) х 100%

Общий показатель эффективности сотрудника — это среднее значение всех KPI по отдельным индикаторам.

KPI отдела — среднее значение общих KPI всех сотрудников.

Формулы расчета индивидуальны для каждой отрасли и зависят от поставленных задач и методов анализа.

При качественной разработке и успешном внедрении метрик для анализа результативности, система Key Performance Indicators оправдывает все затраты, дает большие преимущества при управлении компанией и способствует развитию.

Мотивация персонала с помощью KPI

Система мотивации персонала

Система мотивации на базе KPI в настоящее время все больше используется как механизм определения денежного вознаграждения сотрудников. При этом речь идет не только о менеджерах высшего звена или топовых руководителях. Мотивация с помощью KPI рабочих или рядового персонала также широко используется во многих организациях.

Напомним, что мотивация персонала — это побуждение сотрудников к достижению целей компании при соблюдении своих интересов. При этом интересы сотрудников, проявляющиеся в основном в материальном стимулировании, могут быть удовлетворены только в случае достижения общих целей компании, поскольку именно достижение этих целей добавляет прибыль компании. А прибыль, в свою очередь — это возможность дополнительных выплат сотрудникам.

Какие положительные эффекты дает мотивация персонала с помощью KPI?

  • Система формирования переменной части денежного вознаграждения на базе ключевых показателей стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в комплексные результаты и достижения, в выполнение целей компании. Это 100% ориентация на результат, поскольку сотрудник получает вознаграждение за достижение результата и выполнения работ, которые должны привести к результату.
  • Справедливость руководства, выражающееся в достойной оценке вклада сотрудника в общий успех компании. А также справедливое распределение рисков между сотрудником и компанией в случае неуспеха.
  • Понятность и прозрачность. Обусловлена тем, что сотруднику понятно, за что компания готова его вознаграждать; компания понимает за какие результаты и сколько она готова платить.
  • Повышается уровень управляемости компании, выстраивается эффективная система контроля и планирования работы организации.
  • Формируются и конкретизируются корпоративные стандарты качества, требования к исполнительской дисциплине.
  • Неизменность — любой сотрудник выстраивает свою работу в связи с системой мотивации. Если в определенный момент система меняется, то часть усилий сотрудника уходит в пустую. Компания определяет “правила игры” для сотрудников, и если вдруг решит их спонтанно поменять, то лишится доверия “игроков”.

Однако, по мнению всемирно известного стратегического консультанта Бернарда Марра, если рассматривать KPI как средство стимулирования сотрудников, то это не всегда может дать положительный эффект. Более того, при достигнутых показателях KPI компания все же может нести убытки. В качестве примера, рассматривается компания, внедрившая показатель продаж в розничных магазинах своей сети. Естественно, магазины с самым и высокими показателями получали денежное стимулирование. Началась конкуренция за показатели, которые зависели от клиентов. Борясь за клиентов, магазины начали тратить больше средств на логистику для обеспечения клиента. Однако территориально клиент находился там, где его быстрей и проще мог обслужить другой магазин. Таким образом, стремление к выполнению показателей исказило поведение сотрудников и привело к увеличению расходов на логистику.

Неправильное использование KPI может иметь и такие негативные эффекты как снижение производительности и упадок морального духа сотрудников. Зачастую негативные эффекты происходят, когда менеджеры пытаются измерить все, что поддается измерению. Как мы уже говорили ранее, ключевые показатели необходимо использовать только если они являются значимыми для бизнеса в целом, то есть соответствуют стратегическим целям компании.

Система стимулирования является действенным инструментом управления персоналом только в ом случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике. Данная система должна быть проста и понятна для каждого сотрудника.

Основа построения системы премирования на основе KPI:
  1. Основная заработная плата (оклад) не изменяется. Размер ежемесячной премии исчисляется с учетом коэффициента на основе оценки реализации KPI. Также принято говорить, что размер мотивации зависит от уровня достижения целей по KPI.
  2. Размер ежемесячной премии следует производить как % от основной части заработной платы (оклада), что соответствует действующим законодательным нормам и в принципе является наиболее удобным и понятным способом.
  3. Для каждой категории сотрудников или для отдела устанавливается свой показатель KPI. Но также, один показатель KPI может быть установлен, как показатель премирования, абсолютно для всех сотрудников компании. Например, это может быть выполнения плана продаж или выполнение плана производства.
  4. В зависимости от значимости показателей результативности для организации, может различаться доля премирования по результатам достижения целей по этим показателям. Например, материальное стимулирование сотрудника основано на достижении целей по трем показателям KPI: KPI‑1, KPI‑2, KPI‑3.

Тогда, например, система премирования может рассчитываться следующим образом:

  • При достижении целей по показателю KPI‑1 премия начисляется в размере 15% от оклада;
  • При достижении целей по показателю KPI‑2 премия начисляется в размере 10% от оклада;
  • При достижении целей по показателю KPI‑3 премия начисляется в размере 5% от оклада.

Таким образом, максимальная доля премии будет составлять 30% от оклада.

  1. Следует также установить градацию для расчета премии по каждому показателю в зависимости от достигнутых целей. Например, целевое значение показателя задается как 100% , но сотрудник достигнул цель только на 80% — это не означает, что он не заслужил премию. Можно установить параметры расчета премии в зависимости от достигнутых целей:
Читать еще:  Договор ипотеки квартиры. образец и бланк 2021 года
Достижение целей по KPI100%80–100%50–80%0–50%
Расчет премии100%80%50%Премия не начисляется

Таблица 1

Разберем эту таблицу, используя пример выше. Допустим, что оклад сотрудника составляет 50 тысяч рублей, а максимальная премия 30% от оклада. В конце месяца получаем данные о достигнутых целях: KPI‑1 достигнут на 80%; KPI‑2 на 100%; KPI‑3 достигнут на 30%. Рассчитываем общую сумму премии:

Показатель KPIKPI‑1KPI‑2KPI‑3
Показатель достигнутой цели в расчетном месяце80%100%30%
Установленный процент от оклада при достигнутых целях15% (7500 руб.)10% (5000)5% (2500)
Размер премии расчетный по результатам достигнутых целей (из таблицы 1)80%, то есть 6000 руб.10%, то есть 5000 руб.Премия не начисляется

Таблица 2

Итого, максимальный размер премии в данном случае составляет 15 тысяч рублей, но с учетом достигнутых целей сотрудник получит премию в размере 11 тысяч рублей. Из этого примера должно быть понятно, что такое “цель” и как она формируется.

Мониторинг эффективности и обратная связь

Регулярный мониторинг эффективности персонала на основе показателей KPI является мотиватором труда и обеспечивает научно обоснованную базу для аудита персонала в организации. Мониторинг результатов позволяет оценить профессиональную компетенцию сотрудника, его социально-психологические характеристики и личностные качества, необходимые ему для достижения целей. Обратная связь обычно проводится с помощью интервью, на которых работнику формируют пути устранения имеющихся недостатков. Могут выявляться ключевые области профессионального развития работника, разрабатываться план по обучению и развитию карьеры. За счет такого доверительного подхода обеспечивается дополнительная мотивация персонала.

Использованные источники:

  • А.К. Клочков. “KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов”
  • “Young and Sci­en­tist” #11(145). March 2017
  • Bernard Marr & Co.

Ключевой показатель эффективности (KPI)

Ключевой показатель эффективности (KPI) – это показатель деятельности организации, который помогает компании достигать стратегические и тактические цели.

KPI является одним из инструментов, с помощью которого можно проанализировать, насколько эффективно работает персонал для достижения целей компании.

Используя ключевые показатели эффективности, организация получает возможность управлять процессом и вносить в него изменения, а также ставить цели перед персоналом и мотивировать сотрудников фирмы к достижению поставленных целей.

Для чего нужен KPI

В задачи KPI входит стимулирование сотрудников и их мотивация на достижение запланированных результатов.

Виды KPI

Выделяют несколько видов KPI в связи со следующими результатами деятельности:

статья затрат – объем затраченных ресурсов в стоимостном выражении;

статья производительности – процент загрузки задействованных мощностей;

статья эффективности – показатели, характеризующие отношение одного показателя к другому (например, отношение выручки к затратам);

статья итогов – количественное выражение результата деятельности компании.

Также ключевые показатели эффективности можно разделить на два вида – оперативные и стратегические.

Оперативные показатели используются в текущей деятельности предприятия и его подразделений. Оперативные показатели позволяют компании ставить цели и задачи в зависимости от изменяющихся условий.

К оперативным показателям можно отнести показатели, характеризующие эффективность организации производства, объемы поставки сырья, качества изготавливаемой продукции.

Стратегические показатели отражают результат деятельности предприятия за текущий период. Стратегические показатели дают возможность компании скорректировать планы на следующий период. Стратегические показатели используются , например, при анализе денежных потоков, на основе которых рассчитываются основные стратегические показатели компании.

К стратегическим показателям можно отнести показатели эффективности деятельности предприятия (например, рентабельность).

Правила и принципы внедрения KPI

Правила и принципы внедрения KPI заключаются в следующем:

Правило «10/80/10» . Это означает, что компания должна иметь около 10 ключевых показателей результативности, до 80 производственных показателей и 10 ключевых показателей эффективности;

Принцип управляемости и контролируемости. Подразделению, ответственному за определённый показатель, должны быть выделены необходимые ресурсы на управление им, и полученный результат может быть проконтролирован;

Принцип партнерства. Для успешного решения задачи повышения производительности требуется установление эффективного партнерства между всеми заинтересованными лицами;

Принцип перенесения усилий на главные направления. Для повышения производительности труда требуется расширение полномочий сотрудников организации, повышение квалификации персонала, проведение тренингов, эффективное взаимодействие подразделений компании;

Принцип интеграции процессов оценки показателей, отчетности и повышения производительности. Должна быть создана интегрированная схема оценки показателей и отчетности, стимулирующая конкретные действия сотрудников компании. Для этого следует регулярно проводить совещания, которые по срокам зависят от сложности решаемых вопросов;

Принцип согласования производственных показателей со стратегией. Показатели производственной деятельности должны быть привязаны к текущим факторам успеха, составляющим сбалансированную систему показателей, и соответствовать стратегическим целям организации.

Преимущества KPI

К основным плюсам применения KPI можно отнести:

справедливость, прозрачность и сопоставимость результатов (руководству и персоналу становится ясно, кто из сотрудников предприятия сколько работает и сколько зарабатывает);

корректировка работы сотрудника по полученным низким показателям;

участие персонала в достижении поставленных целей организации;

контроль качества выполнения обязанностей.

Таким образом, преимуществом системы KPI является активная мотивация персонала на основе рассчитанных сопоставимых показателей.

Ключевые показатели эффективности в продажах

Ключевые показатели эффективности в продажах рассчитывают, исходя из следующих показателей:

прибыль от продаж;

процент бракованных изделий;

сумма оборотных активов;

Ключевые показатели эффективности в производстве

Ключевые показатели эффективности в производстве рассчитываются, исходя из следующих показателей:

производительность труда рабочих;

объем незавершенного производства и запасов;

прочие производственные расходы;

хранение готовой продукции.

Примеры KPI для представителей различных специальностей

ДолжностьПоказатель
Руководитель отдела продажПлан продаж (процент от выполнения плана)
Главный бухгалтерОтсутствие штрафных санкций со стороны налоговых органов
Налоговый консультантКоличество оказанных консультаций
Интернет-маркетологЧисленность посетителей сайта, привлеченных специалистом
Руководитель юридического отделаЧисло выигранных дел в суде (процент от общего числа дел)

Итоги

Ключевые показатели эффективности (KPI) — это система оценки работы и мотивации персонала компании.

Ключевые показатели эффективности основаны на измерении количественных результатов сотрудников, прямым образом влияют на оплату труда сотрудников организации и помогают мотивировать персонал компании.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector