Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
2 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Образец эффективного контракта в здравоохранении 2021 и 2021

Медикам предложили «эффективный контракт»

Как внедряется в регионе новая система оплаты труда медицинских работников под названием «эффективный контракт», обсуждали в облправительстве в четверг на совещании «К барьеру!».
Как уже писал «СК» (в номере за 26 июня этого года), Ульяновская область одной из первых решила внедрить на своей территории новую систему оплаты труда медицинских работников. Суть «эффективного контракта» сводится к тому, чтобы поставить зарплату медиков в прямую зависимость от эффективности их работы. Рекомендации по определению критериев оценки разработаны Минздравом РФ, при этом конкретные показатели, учитываемые при начислении зарплаты врачам, приняты на региональном уровне.
Нынешняя система оплаты труда медиков состоит из двух частей – оклада и стимулирующих выплат, которые назначаются в полной мере, если врач свою работу выполняет в полном объеме. При этом по итогам месяца определяется коэффициент. Если к врачу много нареканий, этот коэффициент будет меньше 1.
Как рассказал директор департамента регионального Минздрава Евгений Макаров, по системе «эффективного контракта» основную часть в зарплате медиков будут составлять стимулирующие выплаты, которые станут начислять в зависимости от качества работы. Подразумевается, что в трудовом договоре с работником будут конкретизированы не только его должностные обязанности, но и условия, на которых ему могут выплачиваться надбавки, и в каком именно размере. Инициаторы этой идеи хотят таким образом защитить работника от необъективности работодателя, а работодателя – от искушения более щедро премировать любимчиков.
– В критериях оценки труда медработника учтены соблюдение трудового распорядка, наличие или отсутствие обоснованных жалоб пациентов, успешность выполнения программы госгарантий, случаи осложнений при лечении и т.д. При этом у врачей определенной специальности – они свои. Стоимость каждого балла едина, но коэффициенты, на которые эти баллы умножаются, разные: к примеру, у врача – 3, у медсестры – 2, – рассказал главный врач ЦГБ Илья Мидленко.
Как отметил главный врач Детской городской клинической больницы Ульяновска Рашид Абдуллов, плохая работа медработников в рамках «эффективного контракта» ощутимо бьет по их карману.
– За невыполнение своих должностных обязанностей, неквалифицированную медпомощь из зарплаты минусуется и три, и пять, и десять тысяч рублей, что воспринимается очень болезненно. В частности, одна из наших медсестер не наблюдала должным образом за больным ребенком, вводя руководство медучреждения в заблуждение, за что и была лишена значительной части заработка, – рассказал он.
Вполне возможно, родители того ребенка посчитали бы необходимым не лишить медсестру части денег, а уволить ее с работы.
Минздрав области намерен перевести всех медиков на новую систему начисления зарплаты до конца нынешнего года. А Москва дает регионам возможность действовать поэтапно, вплоть до 1 января 2017 года.
В самой медицинской среде нет единого мнения по поводу «эффективного контракта». Одни считают, что с уравниловкой в здравоохранении и впрямь пора кончать, другие называют новую систему несправедливой. По их словам, одного желания врача больше и эффективнее работать мало – раннее обнаружение и эффективное лечение болезни часто зависит от наличия в больнице современного диагностического оборудования, а наши медучреждения оснащены очень неравномерно. Наконец, до сих пор не решен вопрос острого дефицита кадров (даже в Ульяновске, по самым скромным подсчетам, он составляет около 30 процентов, а в сельской местности – выше на порядок). Нехватка специалистов вынуждает работающих врачей брать по 2-2,5 ставки. При такой нагрузке на хорошие доплаты по новой системе они рассчитывать не могут. Какая уж тут эффективность?
Говоря о том, способна ли новая система оплаты труда врачей повысить качество медицинских услуг, ведший совещание первый заместитель губернатора Александр Якунин поделился собственными наблюдениями «на бытовом уровне»:
– Придешь в частную клинику – там к тебе отношение одно, зайдешь в государственную – здесь более прохладное.
– В платных медучреждениях работают те же врачи, что и в государственных, – заметил Рашид Абдуллов.
– Да, знаю. Вот он отработал у себя в поликлинике, приходит к частнику, на глазах меняется и начинает улыбаться, – отметил Якунин.
– Так в коммерческую клинику и пациенты приходят с другим настроем, – подытожил Абдуллов.
Дмитрий МИНАЕВ

Результаты введения эффективного контракта в «социалке» неплохи, но и проблемы высвечивают немалые

Итоговые за 2017 г. данные Росстата о наблюдении за оплатой труда отдельных категорий работников социальной сферы и науки в очередной раз позволяют, в частности, сверить ее поступь с известными «майскими» указами президента от 2012 г. Ученые НИУ ВШЭ полагают, что уже полученные результаты введения согласно указам в «социалке» и «науке» эффективного контракта «вполне впечатляют», но и отражают требующие преодоления проблемы.

Материалы Росстата с результатами федерального наблюдения за оплатой труда отдельных категорий работников социальной сферы и науки за минувший год, как всегда, обширны, интересны, зовут к сопоставлениям и размышлениям. Понятно, что полно представить здесь огромный массив табличных статданных невозможно, поэтому мы ограничились самой общей и емкой выжимкой из них в виде компактной таблицы.

В то же время невозможно представить себе читателя «ЭЖ», не владеющего компьютером и не имеющего возможности, при желании, самостоятельно зайти на сайт Росстата и ознакомиться с данными материалами. Посмотреть, например, на средние зарплаты тех или иных работников социальной сферы в своем регионе, сравнить со средней зарплатой по стране, по «родной» территории, сопоставить с показателями соседних областей, краев, республик. Наконец, сверить, насколько динамика заработных плат в «социалке» и «науке» отвечает начертанному «майскими» указами президента от 2012 г. Ведь, напомним, и Росстат стал пристально отслеживать зарплатные дела в названных сферах после тех указов.

Удачно в этом плане за несколько дней до обнародования отчета статведомства появился экспертный доклад НИУ ВШЭ «Эффективный контракт для профессионалов социальной сферы: тренды, потенциал, решения». Труд тоже обширный, поэтому ограничимся общими из него выводами, прежде всего посвященными выявленным проблемам.

Желаемое и достигнутое

Авторы доклада напоминают, что ситуация, сложившаяся в России в 2000-е гг. с учителями, врачами, государственными служащими, работниками культуры и науки, принципиально отличалась от стандартов развитых стран. Фактичес-ки за пределами российского «среднего класса» оказались наиболее многочисленные и востребованные обществом профессиональные группы. Для решения проблемы была разработана модель эффективного контракта. Ее внедрение началось в 2012 г. «майскими» указами Президента России Владимира Путина.

Эффективный контракт предполагал наличие как минимум трех важнейших составляющих — достойной оплаты труда, которая позволит работнику сосредоточиться на высококачественном выполнении своих основных обязанностей и которая должна обеспечивать ему нормальные условия жизни, внедрения справедливой и адекватной системы стимулирования деятельности работников социальной сферы, а также привлечения в отрасль молодых, квалифицированных и талантливых специалистов.

Читать еще:  Ответственность за неисполнение должностных обязанностей в 2021 году

На практике, отмечают ученые НИУ ВШЭ, стала реализовываться несколько другая модель, но при этом контуры новой модели в ней улавливаются. Так, к настоящему времени видны реальные сдвиги при переходе на эффективный контракт в социальной сфере и науке. Профессия учителя, например, из крайне непривлекательной стала вполне привлекательной для способных молодых людей, резко повысился конкурс в педагогические вузы, учителя, по опросам, намерены продолжать работу в этой сфере, тогда как совсем недавно лучшие из них были склонны уходить. Нечто подобное наблюдается и в здравоохранении.

Оперативно решена задача повышения заработной платы работникам социальной сферы до уровня выше или близкого к среднему по региону.

Граждане стали чаще говорить о том, что повышение зарплат бюджетников позитивно скажется на качестве их работы, и активнее выступают за введение эффективного контракта для всех категорий работников бюджетной сферы.

«Для такого короткого периода достижения вполне впечатляющие», — считают авторы исследования.

Проблемы и предложения

Однако, указывают они, следует признать наличие ряда нерешенных проблем. Так, нормативными документами заданы достаточно формальные требования к переходу на эффективный контракт и подходам к установлению показателей эффективности, которые не дают представления о том, как эффективный контракт может обеспечить повышение мотивации сотрудников, эффективности и качества предоставляемых услуг. Поэтому проблема донесения до руководителей организаций и работников сути эффективного контракта является одной из ключевых, считают исследователи.

Вторая проблема — это средства для дальнейшего повышения оплаты труда. Решение о внедрении эффективного контракта принималось до того, как в стране началась рецессия. Сейчас изыскивать средства становится трудно, это большая нагрузка, прежде всего для региональных бюджетов. Но другого пути нет, убеждены ученые ВШЭ, необходимо идти дальше в этом направлении, не сворачивая и изыскивая резервы. Определенные резервы, подсказывают они, еще существуют в рамках оптимизации сети неэффективных учреждений социальной сферы, но, по их же оценкам, резервы во многом преувеличены и в целом ряде случаев приводят к снижению качества самих услуг.

Третья проблема — стимулирующий компонент эффективного контракта. На практике стали формироваться модели оплаты труда, которые слабо увязаны с качеством работы организации и ее сотрудников, а рост заработной платы порой происходит за счет увеличения нагрузки и снижения качества услуг. Не менее сложно, считают авторы доклада, найти адекватные показатели, принципы, критерии стимулирования. На этот счет ведутся споры, есть научные разработки. В организациях частично были скорректированы показатели стимулирования, которые стали носить название показателей эффективности. Но индивидуальный характер материального стимулирования закрепился в большей степени, механизмы поощрения коллективов и объективные показатели результативности и качества работы не были сформированы.

Четвертая проблема — увязка эффективного контракта с системой независимой оценки качества услуг в социальной сфере, результаты которой необходимо учитывать в оплате труда. Она, к сожалению ученых ВШЭ, выстраивается пока медленно.

Продемонстрированные различия в подходах к определению базового оклада и структуры заработной платы отражают недостатки документов федерального уровня, которыми четко не заданы единые требования к структуре и содержанию заработной платы. Региональные различия в компенсационных выплатах (наличие северных, полярных коэффициентов, оплаты за работу в сельской местности и др.) также налагают свои особенности на структуру заработной платы.

Авторы исследования убеждены, что необходимо сформировать однозначное понимание того, какова должна быть структура заработной платы и какие именно выплаты входят в ее составные части. К примеру, базовая часть может содержать только те выплаты, которые не связаны с качеством работы (базовый оклад и компенсационные выплаты за особенности условий труда, выполнение дополнительной работы), а стимулирующая — включать выплаты постоянного (за квалификацию, почетные звания) и переменного характера (за результаты и достижения в определенный промежуток времени). Сегодня во многих организациях социальной сферы выплаты за квалификационную категорию, стаж работы, ученую степень и др. входят в базовую часть заработной платы.

Учитывая опыт реализации новых систем оплаты труда и эффективного контракта, ученые НИУ ВШЭ предлагают конкретизировать и закрепить в нормативных документах пять групп выплат в структуре заработной платы:

компенсационные выплаты, куда будут входить выплаты за условия труда и выполнение дополнительных к основной деятельности работ;

специальные выплаты за дополнительные виды работ (заведование кафедрой, кабинетом, руководство классным коллективом и др.);

стимулирующие выплаты постоянного характера, включающие выплаты за квалификационную категорию, ученую степень, почетные звания и др.;

стимулирующие выплаты переменного характера, назначаемые за результаты труда.

Причем, подчеркивается в докладе, стимулирующие выплаты постоянного характера должны иметь значительный вес в общем объеме заработной платы, что позволит обеспечить рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений по обеспечению постоянной части заработной платы в размере не менее 70%.

Высокая квалификация работника должна обеспечивать ему высокий постоянный заработок. Это, в свою очередь, налагает требования на систему аттестации работников и показатели стимулирования.

Вместе с тем, считают ученые ВШЭ, окончательное решение о соотношении выплат стимулирующего характера должно оставаться за организацией и зависеть от финансовых условий и задач, стоящих перед организацией в части развития кадрового потенциала.

Эксперты склоняются к необходимости формирования активных профессиональных сообществ, которые будут способны и готовы оценивать качество профессиональной деятельности коллег.

В заключение заметим, что хотя данное исследование ВШЭ базируется на показателях за 2016 г., крайне сомнительно, что его выводы и содержащиеся в нем предложения потеряли свою актуальность.

Итоги федерального статистического наблюдения в сфере оплаты труда отдельных категорий работников социальной сферы и науки за 2017 г.

Эффективный контракт работника бюджетного учреждения

Что такое эффективный контракт

В 2012 году Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы (далее — Программа). Данная Программа предусматривает введение эффективного контракта, призванного усовершенствовать систему оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях.

Согласно разделу IV Программы эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Примечание: эффективный контракт не что иное, как обычный трудовой договор, и добавление к нему прилагательного «эффективный» не меняет сути трудового правоотношения, сложившегося между сторонами трудового договора. Программа предлагает лишь собрать в тексте трудового договора все, что изложено в ряде законов, Общероссийском классификаторе, профстандартах, локальных нормативных актов. Однако, анализ содержания примерной формы трудового договора, установленной приложением № 3 распоряжения Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р, свидетельствует о том, что содержание трудового договора, который должен быть «эффективным», не решает поставленную задачу, да и не может ее решить. В частности, права и обязанности сторон трудового договора согласно примерной форме носят формальный и отсылочный характер, представляя собой сокращенный вариант статей 21 и 22 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). А положения пункта 1 примерной формы не вносят ничего нового в существующий порядок включения условий в содержание трудового договора согласно статье 57 ТК РФ. А сам эффект от результата труда зависит не от содержания «эффективного контракта», а от отношения работника к своему труду.

Читать еще:  Форма Т10а образец заполнения Cлужебное задание на командировку

Приказом от 26.04.2013 № 167н Минтруд России утвердил Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта.

Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (утв. Приказом Минздрава России от 28.06.2013 № 421) содержат подробные показатели эффективности.

В отличие от них Методические рекомендации Минобрнауки России по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников (приложение к Письму Минобрнауки России от 20.06.2013 N АП-1073/02) не содержит каких-либо рекомендуемых примерных показателей. В них описаны лишь примерные направления для разработки показателей эффективности деятельности руководителей и педагогических работников организаций, осуществляющих реализацию программ дошкольного, общего, начального профессионального и среднего профессионального образования.

Федеральные рекомендации не содержат никаких советов по разработке показателей эффективности деятельности административно-вспомогательного персонала (бухгалтеры, уборщицы, рабочие, водители и т.д.), хотя Программа совершенствования системы оплаты труда предусматривает заключение трудовых договоров по принципу эффективного контракта со всеми работниками учреждений.

Содержание эффективного контракта

По своей сути трудовой договор, заключенный по принципу эффективного контракта, призван частично или полностью заменить собой несколько локальных нормативных актов:

положение об оплате труда;

положение о премировании;

коллективный договор (при наличии).

С одной стороны это позволяет дисциплинировать каждого работника, с другой — значительно увеличивает объем самого трудового договора с работником, с третьей — конкретизация условий оплаты труда в трудовом договоре является обязательным условием любого трудового договора на основании ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Примечание: согласно ч. 3 ст. 135 ТК РФ Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Поэтому необходимость включения в содержание трудового договора положений коллективного договора или локального нормативного акта в качестве показателя эффективности заключенного трудового договора представляется сомнительной.

Если трудовой договор с работником заключен ранее реализации принципа эффективного контракта, этот принцип реализуется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в который включаются следующие положения:

должностные обязанности работника;

условия оплаты труда:

размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника учреждения;

надбавки и дополнительные выплаты:

выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:

надбавка за интенсивность труда

премия за высокие результаты работы;

премия за выполнение особо важных и ответственных работ;

выплаты за качество выполняемых работ:

надбавка за наличие квалификационной категории;

премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;

выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:

надбавка за выслугу лет;

надбавка за стаж непрерывной работы;

премиальные выплаты по итогам работы:

премия по итогам работы за месяц;

премия по итогам работы за квартал;

премия по итогам работы за год;

выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями:

коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях;

коэффициент за работу в высокогорных районах;

надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):

доплата за совмещение профессий (должностей);

доплата за расширение зон обслуживания;

доплата за увеличение объема работы;

доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

доплата за выполнение работ различной квалификации;

доплата за работу в ночное время;

надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

режим рабочего времени и времени отдыха;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника учреждения в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а также условия и виды дополнительного страхования работника;

продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска составляет, продолжительность дополнительных отпусков (с указанием оснований для их предоставления);

размер доплаты за совмещение профессий (должностей) (если Работнику учреждения поручается с его письменного согласия дополнительная работа по другой профессии (должности));

условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), персональных данных работников учреждения (если есть такая необходимость);

обязанности работника учреждения отработать после обучения не менее ________________________________ (если обучение проводилось за счет средств работодателя).

Как заключить эффективный контракт

Оформление трудовых отношений путем заключения трудового договора призвано стабилизировать их посредством установления четких правовых связей между его сторонами, поэтому его содержанием являются определенные условия, которые подразделяются на:

информационные (наименование сторон (работника и работодателя); сведения о документах, удостоверяющих личность сторон; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор; место и дата заключения трудового договора и др);

После того как все условия включены в трудовой договор и он подписан сторонами, они становятся обязательными для обеих сторон и могут быть изменены только по взаимному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных статьей 72 ТК РФ.

Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее — Рекомендации).

Читать еще:  Как вернуть излишне удержанный работодателем ндфл?

Пунктом 2 Рекомендаций предусмотрено, что изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Согласно п. 5 Рекомендаций с работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

На основании статьи 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Согласно статье 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В связи с тем что введение системы эффективного контракта в бюджетном учреждении является необходимым для реализации п. 17 Приложения № 2 к Программе, подобное дополнительное соглашение признается изменением организационных условий труда, определенных сторонами трудового договора, которые не могут быть сохранены. Следовательно, в случае отказа работника от заключения эффективного контракта ему должна быть предложена другая имеющаяся в учреждении работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Статья написана и размещена 23 июня 2017 года.

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

Образец эффективного контракта

Образец эффективного контракта

Похожие публикации

В настоящее время понятие эффективный контракт присутствует в законодательных актах, касающихся усовершенствования системы начисления заработной платы работников бюджетных и государственных организаций. Также разработана примерная форма трудового договора – эффективного контракта.

Понятие эффективного контракта

Эффективный трудовой контракт представляет собой более подробную форму трудового договора, в которой должна быть расписана не только рабочая функция, но и критерии оценки качества и оплаты работы.

Это нововведение затрагивает только те организации, работники которых получают заработную плату из бюджета.

Чем отличается эффективный контракт от трудового договора

Главное отличие эффективного контракта от трудового договора состоит в том, что в законодательных нормах, его регулирующих, четко указаны расширенные требования, которые отсутствуют в статье 57 ТК РФ. В форму эффективного контракта должна быть включена следующая информация:

  • Детально расписанные обязанности для каждого сотрудника в самом тексте договора.
  • Подробное описание системы начисления оплаты за труд в зависимости от сложности, выработки, качества и т.д.
  • Указаны все критерии и нормы, по которым будет оцениваться труд того или иного человека.

Эффективный трудовой договор – документ, который регулирует трудовые отношения между сторонами, но в нем больше информации, которая защищает права сотрудника и стимулирует его трудиться более качественно. Может оформляться на базе имеющегося трудового договора, но с обязательным включением в него вышеперечисленных требований.

Переход на эффективный контракт

Введение эффективного контракта может быть осуществлено следующим образом:

  • Подписание новой разработанной формы эффективного контракта со вновь принимающимися на работу людьми.
  • В отношении тех, с кем уже заключен трудовой договор, эффективный контракт не перезаключают, а составляют и подписывают дополнительное соглашение к действующему документу.

Перед тем, как начать заключать новые договора, необходимо разработать локально-нормативные документы, которые будут регулировать все новые требования, также должна быть сформулирована и утверждена форма эффективного контракта.

Внедрение эффективного контракта в образовании

Одна из отраслей, где сейчас активно вводятся данные изменения – это учебные учреждения. Переход на эффективный контракт в образовании предполагает проведение нескольких обязательных мероприятий.

План мероприятий по переходу на эффективный контракт

Для начала разрабатывается и утверждается план мероприятий для перехода на новый контракт. В нем указывают, что необходимо сделать для того, чтобы иметь возможность включить в форму нового договора обязательные требования. К ним могут относиться:

  • Разработка положений о начислении стимулирующих надбавок и критериях их расчета.
  • Необходимость разработать бланк контракта или дополнительного соглашения для уже работающих и т.д.

В плане должны быть указаны конкретные сроки и ответственные за выполнение мероприятий.

Приказ о переходе на эффективный контракт: образец

После того, как все необходимые положения сформулированы и утверждены, издается приказ о переходе на эффективный контракт в образовании. Составляется он в свободной форме и может:

  • Утверждать трудовой договор – образец эффективного контракта, который будет использоваться в дальнейшем.
  • Регулировать порядок заключения дополнительных соглашений.
  • Регулировать порядок уведомления работников и их ознакомления с новыми локально-нормативными документами и т.д.

Как правило, работников нужно предупредить о предстоящих нововведениях, то есть ознакомить с приказом не меньше, чем за два месяца.

Эффективный контракт в образовании: образец заполнения

Образец эффективного контракта в образовании скачать можно ниже. Подытожим. Эффективный контракт – это форма трудового договора, содержащая более подробные описания условий, куда в обязательном порядке включаются сведения о том, по каким критериям будут рассчитываться стимулирующие выплаты трудящимся-бюджетникам.

Полные тексты нормативных документов в актуальной редакции вы всегда сможете посмотреть в КонсультантПлюс.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector