Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Можно ли установить материальную ответственность по ГПХ?

Можно ли с сотрудником, который оформлен по трудовому договору, заключить гражданско-правовой договор на период, когда по основному месту работы он находится в основном оплачиваемом отпуске?

Консультация предоставлена 07.02.2020 г.

Можно ли с сотрудником, который оформлен по трудовому договору, заключить гражданско-правовой договор на период, когда по основному месту работы он находится в основном оплачиваемом отпуске?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Организация вправе заключить гражданско-правовой договор со штатным работником, находящимся в ежегодном оплачиваемом отпуске. Однако при определенных обстоятельствах такие правоотношения могут быть признаны трудовыми.

В силу ст. 107 ТК РФ любой отпуск, в том числе очередные ежегодные оплачиваемые отпуска, являются временем отдыха. Время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению ( ст. 106 ТК РФ).

Согласно части восьмой ст. 11 ТК РФ на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера, трудовое законодательство РФ не распространяется.

В силу п. 2 ст. 1 ГК РФ, а также п. 1 ст. 421 ГК РФ физические и юридические лица свободны в заключении гражданско-правового договора, а также в определении любых не противоречащих законодательству условий такого договора. Действующее законодательство не содержит запрета на заключение договора гражданско-правового характера со штатным сотрудником (смотрите также постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 16.09.2019 N 15АП-11381/19, постановление Первого арбитражного апелляционного суда от 12.12.2018 N 01АП-9524/18).

Следовательно, само по себе заключение гражданско-правового договора с работником, занимающим должность, предусмотренную штатным расписанием , в период его ежегодного оплачиваемого отпуска не противоречит закону (смотрите, например, постановление Одиннадцатого арбитражного апелляционного суда от 28.02.2008 N 11АП-699/2008, определение Пензенского областного суда от 27.09.2016 по делу N 33-3473/2016). В период нахождения в очередном отпуске работник организации может свободно распоряжаться знаниями, навыками, умениями, и ничто не препятствует ему вступать в гражданско-правовые отношения со своим работодателем (смотрите, например, постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 23.08.2010 N 09АП-18411/2010, а также решение Арбитражного суда г. Москвы от 31.05.2010 по делу N А40-40668/10).

В то же время необходимо учитывать, что законодательство запрещает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем ( часть вторая ст. 15 ТК РФ) *(1) . В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права ( часть четвертая ст. 11 ТК РФ). Как отмечается в определении Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О, суды общей юрисдикции, рассматривая вопрос о признании сложившихся между работодателем и работником отношений либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 ТК РФ. Поэтому, даже если заключенное между организацией и физическим лицом соглашение названо договором о выполнении работ (оказании услуг), а его стороны именуются в договоре как подрядчик (исполнитель) и заказчик, такой договор может квалифицироваться судом как трудовой, если по существу возникшие между сторонами отношения отвечают признакам трудовых. Иными словами, если возникнет вопрос о переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, то оцениваться будут в целом сложившиеся между сторонами отношения.

Таким образом, в период нахождения в отпуске работник организации, обладающий свободным от исполнения обязанностей по трудовому договору временем, может вступать в гражданско-правовые отношения со своим работодателем (смотрите постановление Федерального арбитражного суда Московского округа от 17.12.2010 N Ф05-14155/2010 по делу N А40-40668/2010, ответы на вопрос 1 и вопрос 2 , вопрос 3 , вопрос 4 , вопрос 5 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»). Вместе с тем если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права) (смотрите п. 8 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, п. 24 постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 N 15).

В связи с этим отметим, что выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время на условиях трудового договора, заключенного с тем же работодателем, является внутренним совместительством ( ст. 60.1 , ст. 282 ТК РФ). С совместителем работодатель вправе заключить срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

Согласно части первой ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Предоставление совместителю ежегодного оплачиваемого отпуска в другое время не допускается даже по его просьбе ( письмо Роструда от 08.05.2009 N 1248-6-1). Соответственно, работник не вправе выполнять работу в порядке совместительства в период ежегодного оплачиваемого отпуска по основной работе (смотрите ответы на вопрос 6 , вопрос 7 , вопрос 8 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).

Сказанное согласуется с положениями п. 2 Рекомендации Международной Организации Труда от 24.06.1936 N 47 о ежегодных оплачиваемых отпусках, где указано, что отпуск предназначен для того, чтобы трудящийся мог восстановить свои физические и психические силы, израсходованные в течение года. Поэтому трудовое законодательство охраняет право работника на отдых, в том числе и на ежегодный оплачиваемый отпуск, во время которого он должен отдыхать, восстанавливая свое здоровье.

Таким образом, работать в соответствии с одним трудовым договором и одновременно находиться в ежегодном оплачиваемом отпуске в рамках трудовых отношений по другому трудовому договору нельзя.

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

9 условий, которых не должно быть в договоре ГПХ

16.08.2016 07:09

Нередко, чтобы сэкономить на налогах, работодатели заключают с работниками договоры ГПХ, маскируя ими обычные трудовые отношения. В этом случае они сознательно идут на нарушения, рискуя иметь проблемы с налоговиками. Но иногда при составлении текста договора работодатели допускают ошибки из-за невнимательности, допуская формулировки, которых в договорах ГПХ быть не должно. Эти ошибки дают налоговикам возможности предпринять попытки переквалифицировать такие договоры в трудовые.

На что следует обратить внимание при составлении текста договора ГПХ, чтобы не получилось так, что он по сути является трудовым?

Что такое договор ГПХ

В широком смысле под договорами ГПХ понимают договоры, которые регулируются нормами Гражданского кодекса РФ: подряда, возмездного оказания услуг, аренды имущества, поручения, комиссии, агентирования. В узком смысле под этими терминами обычно понимают договор подряда. Такой договор организация часто заключает с физлицом, когда подразумевается, что это физлицо должно выполнять какую-то отдельную задачу или функцию, не в рамках трудовых отношений.

Договор ГПХ и трудовой договор – отличия

1.Отношения сторон гражданско-правового договора регулируются не нормами трудового законодательства, а нормами Гражданского кодекса.

В гражданско-правовом договоре не должно быть никаких ссылок на Трудовой кодекс, также не следует использовать понятия из трудового законодательства. В частности, исполнителя не следует называть должностью из штатного расписания организации, целесообразно в этом случае использовать термин «исполнитель».

Читать еще:  Образец заявление о переводе на полный рабочий день

2.Отличие в предмете договора

В случае с договором возмездного оказания услуг предметом договора являются конкретные услуги. Если же мы заключаем договор подряда, то здесь важны работы и результат их оказания. Таким образом, договор подряда от возмездного оказания услуг отличается тем, что подряд, как правило, характеризуется получением материального результата, который впоследствии должен быть принят заказчиком, а услуги потребляются в ходе их оказания (п. 1 ст. 702, п. 1 ст. 779 ГК РФ).

3.Исполнитель не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка

Работник, который работает по трудовому договору, должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и непосредственным руководителям. На подрядчика или исполнителя услуг правила внутреннего трудового распорядка не распространяются. Также на него не распространяются и локальные нормативные акты заказчика, которые предусмотрены трудовым законодательством, поскольку с организацией он не состоит в трудовых отношениях.

В отличие человека, работающего по трудовому договору и подчиняющемуся определенному режиму работы, установленному в организации, подрядчик или исполнитель услуг сам определяет режим работы, так как для заказчика в данном случае важен результат.

Подрядчику (исполнителю) не производится никаких доплат за сверхурочную работу и работу в ночное время, поскольку подобные доплаты установлены трудовым законодательством.

Подрядчик (исполнитель) не подчиняется должностным лицам заказчика, и они не могут давать ему каких-либо обязательных к исполнению указаний. Подрядчик работает исключительно на основании обязательств, которые он возложил на себя, заключая гражданско-правовой договор. Но условия, свойственные трудовому договору, в договор ГПХ включать нельзя.

4.Условия для работы подрядчик обеспечивает себе сам

Согласно ст. 22 ТК, сотрудников, работающих по трудовому договору, работодатель должен обеспечить всем необходимым – рабочим местом, инвентарем и др. В случае с договором подряда подрядчик сам себя обеспечивает всем необходимым для работы, хотя стороны договора ГПХ могут предусмотреть в договоре тот факт, что какие-то инструменты предоставляются со стороны заказчика (ст. 704 ГК РФ). Это условие, обычно являющееся стандартным для трудового договора, для договора ГПХ устанавливается по соглашению сторон.

5.Договор подряда не может быть бессрочным

Как правило, трудовой договор является бессрочным. То есть он заключается без указания срока, на который он заключается. Только в отдельных случаях Трудовой кодекс предусматривает, что трудовой договор может быть заключен на определенный срок. (ст. 58, 59 ТК РФ).

В договоре подряда, наоборот, всегда указывают сроки начала и окончания работ, так как без этого договор не будет считаться заключенным. В договоре оказания услуг сроков может не быть. Но, как правило, стороны указывают, в течение какого времени действует договор.

6.Условия вознаграждения по гражданско-правовому договору и по трудовому договору сильно разнятся

В трудовом договоре условие о заработной плате формулируется четко: зарплата должна быть установлена в трудовом договоре, действует строгая норма по порядку ее выплаты.

В договоре ГПХ возможен гибкий подход, то есть стороны могут отрегулировать, каким образом будет выплачиваться вознаграждение (например, часть суммы в качестве аванса либо в последний день месяца по факту оказания услуг в течение месяца и т.д.).

Согласно п. 1 ст. 424 ГК РФ, в гражданско-правовом договоре цена определяется по соглашению сторон. Она может быть установлена в виде приблизительной или твердой сметы (ст. 709, 783 ГК РФ). Если заказчик захочет дополнительно финансово поощрить исполнителя, ему придется увеличить размер вознаграждения за выполненные работы, поскольку выплачивать премии в данном случае нельзя (указывает на трудовой характер взаимоотношения сторон).

Также отличается порядок приемки работ. В договоре ГПХ приемка работ, как правило, оформляется двусторонним актом приемки работ (услуг).

7.Разный подход к взысканию ущерба

П. 1 ст. 393 ГК РФ предусматривает, что при причинении ущерба имуществу заказчика подрядчик (исполнитель) по договору подряда или возмездного оказания услуг должен возместить убытки. Кроме того, в договоре ГПХ, в отличие от трудового договора, могут быть предусмотрены штрафные санкции – неустойка, в виде пени или штрафов.

В трудовом договоре, если ориентироваться на ч. 4 ст. 192 ТК РФ, штрафные санкции устанавливаться не могут, а материальная ответственность в большинстве случаев устанавливается в пределах месячного заработка (ст. 241 ТК РФ).

8.Гарантии — только для работающих по трудовому договору

Трудовое законодательство предусматривает целый ряд гарантий, которые действуют в отношении работника. Ему предоставляется оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, отпуск на обучение и т.д. Но эти гарантии не могут упоминаться в договоре ГПХ.

Также в Трудовом законодательстве есть нормы о выплате пособий по временной нетрудоспособности, по уходу за ребенком, по беременности и родам. Но эти нормы распространяются только на работников.

Лица, работающие по договору ГПХ, не относятся к числу тех, кто застрахован на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).

Таким образом, если с физлицом будет заключен гражданско-трудовой договор, то никаких гарантий, предусмотренных ТК, он не получает.

9.Термин «командировка» из договора ГПХ исключается

Исполнение сотрудником своих обязанностей вне места своей постоянной работы в рамках трудовых отношений является командировкой. В данном случае сотруднику предоставляются соответствующие гарантии в виде оплаты проезда, проживания, выплаты суточных и прочих расходов, связанных с командировкой.

В договоре ГПХ нельзя использовать формулировки, что исполнитель может быть направлен в командировку с сохранением за ним заработной платы, с оплатой ему проезда и т.д. Но что делать в том случае, если исполнителя действительно нужно отправить в другой город?

Один из вариантов – увеличить его вознаграждение на сумму тех дополнительных расходов, которые он понесет. Другой вариант – включить в договор об оказании услуг условие о том, что, помимо выплаты вознаграждения, заказчик услуг обязуется компенсировать подрядчику понесенные им расходы, связанные с исполнением условий договора и подтвержденные документально. Но это будут не суточные, не оплата проезда командированному сотруднику, а компенсация расходов подрядчика, связанных с выполнением работ по договору подряда.

Генеральная прокуратура
Российской Федерации

  • Руководство

Генеральный прокурор

Заместители Генерального прокурора

Структура

  • Генеральная прокуратура
  • Прокуратуры субъектов
  • Специализированные прокуратуры
  • Главная военная прокуратура
  • gvp.gov.ru
  • Научные и образовательные организации

О Генпрокуратуре России

  • История органов прокуратуры
  • Виртуальный музей
  • Геральдика
  • История в лицах
  • Исторические фильмы

Документы

  • Правовые основы деятельности
  • Нормативные акты
  • Постановления Европейского Суда по правам человека
  • Судебная практика
  • Конституционный Суд
  • Верховный Суд
  • Научно-методические материалы
  • По вопросам надзора за исполнением федерального законодательства
  • По иным вопросам надзорной деятельности
  • Статистические данные
  • Об использовании выделяемых бюджетных средств
  • О деятельности органов прокуратуры

Международное сотрудничество

  • Новости
  • Основные документы
  • Главное управление международно-правового сотрудничества
  • Региональное представительство
    Международной ассоциации прокуроров в России

Взаимодействие со СМИ

  • Новости Генеральной прокуратуры России
  • Новости прокуратур субъектов федерации
  • События Генеральной прокуратуры
  • Мероприятия и встречи
  • Интервью и выступления
  • Печатные издания
  • Видео
  • К сведению СМИ
  • Инфографика
  • Конкурс
  • Участие в конкурсе
  • Этапы конкурса
  • Итоги конкурса
  • Аккредитация СМИ
Читать еще:  Полные кавалеры ордена Славы — список и количество награжденных

Правовое просвещение

  • Информационные материалы
  • Социальные ролики
  • Наглядные материалы
  • Прокурор разъясняет

Контакты

  • Порядок обращения граждан
  • График приема
  • Интернет приемная
  • Уведомления об экстремизме
  • Статусы уведомлений
  • Прямая линия для предпринимателей

Генеральная прокуратура
Российской Федерации

Генеральная прокуратура
Российской Федерации

  • Рус
  • Eng

Телефон справочной по обращениям
в Генеральную прокуратуру
Российской Федерации:

  • Руководство
    • Генеральный прокурор
    • Краснов Игорь Викторович
    • Заместители Генерального прокурора
    • Буксман Александр Эмануилович
    • Винниченко Николай Александрович
    • Демешин Дмитрий Викторович
    • Зайцев Сергей Петрович
    • Захаров Алексей Юрьевич
    • Кикоть Андрей Владимирович
    • Лопатин Геннадий Борисович
    • Петров Валерий Георгиевич
    • Пономарев Юрий Александрович
    • Разинкин Анатолий Вячеславович
    • Ткачев Игорь Викторович
    • Шишкин Николай Анатольевич
  • Структура
    • Генеральная прокуратура
    • Прокуратуры субъектов
    • Специализированные прокуратуры
    • Главная военная прокуратура
    • gvp.gov.ru
    • Научные и образовательные организации
  • О Генпрокуратуре России
    • История органов прокуратуры
    • Виртуальный музей
    • Геральдика
    • История в лицах
    • Исторические фильмы
  • Документы
    • Правовые основы деятельности
    • Нормативные акты
    • Постановления Европейского Суда по правам человека
    • Судебная практика
    • Конституционный Суд
    • Верховный Суд
    • Научно-методические материалы
    • По вопросам надзора за исполнением федерального законодательства
    • По иным вопросам надзорной деятельности
    • Статистические данные
    • Об использовании выделяемых бюджетных средств
    • О деятельности органов прокуратуры
  • Международное сотрудничество
    • Новости
    • Основные документы
    • Главное управление международно-правового сотрудничества
    • Региональное представительство
      Международной ассоциации прокуроров в России
  • Взаимодействие со СМИ
    • Новости Генеральной прокуратуры России
    • Новости прокуратур субъектов федерации
    • События Генеральной прокуратуры
    • Мероприятия и встречи
    • Интервью и выступления
    • Печатные издания
    • Видео
    • К сведению СМИ
    • Инфографика
    • Конкурс
    • Участие в конкурсе
    • Этапы конкурса
    • Итоги конкурса
    • Аккредитация СМИ
  • Правовое просвещение
    • Информационные материалы
    • Социальные ролики
    • Наглядные материалы
    • Прокурор разъясняет
  • Контакты
    • Порядок обращения граждан
    • График приема
    • Интернет приемная
    • Уведомления об экстремизме
    • Статусы уведомлений
    • Прямая линия для предпринимателей

ПРОКУРОР РАЗЪЯСНЯЕТ: Признаки подмены трудовых отношений гражданско-правовыми и ответственность работодателей

Прокуратура края (Камчатский край). 21 мая 2015

ПРОКУРОР РАЗЪЯСНЯЕТ: Признаки подмены трудовых отношений гражданско-правовыми и ответственность работодателей
Многие работодатели полагают, что выгоднее заключать с физическими лицами гражданско-правовые, а не трудовые договоры.

В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) трудовое законодательство не распространяется на лиц, вступивших в гражданско-правовые отношения, поэтому работник по такому договору не может претендовать на права, гарантии и льготы, установленные законом, и «обходится» работодателю гораздо дешевле.
Это обусловлено, помимо прочего, желанием организаций минимизировать расходы по налогам, отчислениям во внебюджетные фонды, а также возможностью в любой момент отказаться от исполнения таких договоров.
По этим причинам многие компании оформляют с физическими лицами гражданско-правовые договоры, к которым относятся договоры подряда (гл. 37 Гражданского кодекса РФ), возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ), аренды (гл. 34 ГК РФ), поручения (гл. 49 ГК РФ), комиссии (гл. 51 ГК РФ), агентирования (гл. 52 ГК РФ) и прочие.
Гражданам, при заключении с ними подобных договоров, необходимо помнить, что такие договоры фактически подменяют трудовые в следующих случаях:
— присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
— выполнение работ длящегося характера, а не разового задания (например, уборка, охрана территории), без указания качественных и количественных показателей работы;
— указание в договоре на конкретное место работы на предприятии (бригада, участок, отдел);
— ИП, с которым заключен договор, фактически не занимается самостоятельной предпринимательской деятельностью, а исполняет конкретные должностные обязанности;
— ИП незадолго до заключения с ним договора был штатным работником организации;
— гарантированная оплата труда;
— регулярность выплат;
— фиксированный по периодам объем выплат;
— выплата премий;
— оплата труда с оформлением платежных ведомостей;
— указание в актах выполненных работ количества отработанных часов;
— присвоение физическим лицам табельных номеров;
— обеспечение работнику условий труда (предоставление постоянного рабочего места, средств труда);
— направление исполнителя в командировки;
— обязательность выполнения работы лично;
— подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;
— прохождение исполнителем инструктажей по технике безопасности;
— предоставление социальных гарантий и компенсаций (например, оплата больничного, обеспечение медицинской страховкой).
Все это признаки трудовых отношений работника и работодателя, при которых должен заключаться трудовой договор с гарантией предоставления всех льгот и выплат, предусмотренных трудовым законодательством.
С 1 января 2014 года Трудовой кодекс дополнен статьей 19.1 под названием «Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями».
Согласно норме указанной статьи признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:
— лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по гражданско-правовому договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору;
— судом, в случае если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, а также по материалам (документам), направленным компетентными органами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.
В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется в судебном порядке. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Необходимо помнить, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных договором обязанностей.
Немаловажным обстоятельством является и четкое закрепление того факта, что в случае признания таких отношений трудовыми, трудовые отношения считаются возникшими с момента фактического допущения к работе. Это влечет для работодателя значительные расходы.
Появление в Трудовом Кодексе четких и обязательных (императивных) положений о недопущении замены трудового договора гражданско-правовым, привело и к ужесточению ответственности за такую подмену.
Теперь работодатель, пытаясь «сэкономить» на страховых взносах, отпускных и иных социальных гарантиях, рискует в случае признания в последующем отношений трудовыми не только тем, что ему придется, как и было раньше, возместить работнику все недополученное им, но и получить более жесткое наказание.
Так, статья 5.27 КоАП РФ (нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права) дополнена специальным положением, касающимся нарушений императивного запрета ТК РФ о подмене трудового договора гражданско-правовым.
Так, уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 тыс. до 20 тыс. рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 тыс. до 10 тыс. рублей; на юридических лиц — от 50 тыс. до 100 тыс. рублей.

Читать еще:  Председатель ТСЖ обязанности и права как стать председателем

Прокурор города Петропавловска-Камчатского
старший советник юстиции С.В. Волосюк

Мероприятия
и встречи

Под председательством Игоря Краснова состоялось координационное совещание, на котором обсуждены итоги выполнения Национального плана противодействия коррупции 2018-2020

09 декабря 2020, 12:17

Интервью
и выступления

Интервью Генерального прокурора Российской Федерации Игоря Краснова «Российской газете»

08 декабря 2020, 21:00

Видео

Доклад Генерального прокурора РФ Игоря Краснова на расширенном заседании коллегии по итогам 2019 г.

Гражданско-правовой договор с работником: как оформить прием на работу по ГПД

Последние изменения: Февраль 2021

Трудовые отношения между работником и работодателем не всегда означают подписание трудового соглашения. Если руководство не считает необходимым расширение штата в связи с однократными потребностями в работе конкретных специалистов, оформляют гражданско-правовой договор с работником.

Отношения по ГПД (далее — гражданско-правовой договор) предусматривают выполнение работником конкретного вида работы, оказание услуги в четко обозначенном объеме. Так как права исполнителя по ГПД ограничены, в отличие от трудового контракта, подобная форма оформления не приветствуется гражданами, а работодателям данный вариант более выгоден, однако не всегда возможен.

Общие положения

Чтобы понять, подходит ли подписание ГПД в конкретной ситуации, необходимо разобраться, что такое гражданско-правовой договор с работником. Документ, именуемый гражданско-правовым договором – соглашение между сторонами (физическими лицами и организациями), направленным на оформление, изменение, прекращение гражданских прав, установление обязанностей сторон.

Сторонами ГПД являются:

    физические лица; физические и юрлица; юрлица.

Документ составляется согласно принятым в РФ гражданским нормам, а главное требование к содержанию документа – отсутствие противоречий положениям ГК РФ.

Разновидности документа

Применение ГПД широкое, поскольку охватывает собой разные виды взаимоотношений:

    по передаче имущества (купчая, дарственная, договор поставки, мены); выполнение работы (оговор с подрядчиком); оказание услуги (по хранению, страхованию, транспортировке).

Образец гражданско-правового договора с работником (63,0 KiB, 10 414 hits)

В чем отличие от трудового контракта

Если бы применение трудового и гражданско-правового контракта было равнозначным, работодатели чаще предпочли бы заключить ГПД, поскольку ответственности по нему гораздо меньше. Следует определить, что такое гражданско-правовой договор с работником, и в чем главные отличия, преимущества и недостатки.

Есть свои особенности в составлении соглашения ПГХ, образец которого предполагает наличие:

  1. Объем работы заранее конкретизирован, предполагает разовую потребность в услугах.
  2. Не требуется включение новой единицы в штатное расписание.
  3. Приоритет исполнителя – результат деятельности.
  4. Стороны договорных отношений находятся в равном положении, принцип подчиненности не работает.
  5. Процесс исполнения обязательств работодателем не регулируется, важен только итог работы, которая производится исполнителем за свой счет.
  6. Работник по ГПД не обязан действовать лично, он вправе привлечь дополнительные трудовые ресурсы при необходимости.
  7. Оплата работы производится только в конце, когда работодатель ее принял. Зарплата называется вознаграждением, выплачиваемым после подписания акта о сдаче.
  8. Период привлечения к работе ограничен, точный срок указан в документе.
  9. Гарантии трудового законодательства не распространяются на исполнителя.

Как заключается договор с работником

ГПД заключается в письменном виде, между заказчиком и исполнителем. Договор ИП с работником по образцу стандартного бланка, исходя из особенностей заказываемых услуг.

Образец Договора ИП с работником (25,8 KiB, 3 234 hits)

Последовательность, как оформить работника по гражданско-правовому договору, следующая:

  1. Указывают дату заключения и наименование документа.
  2. Вносят реквизиты стороны заказчика.
  3. Описывают характер предполагаемой работы.
  4. Фиксируют размер вознаграждения.
  5. Вносят информацию об исполнителях.

В конце документа стороны ставят подписи, а по завершении работ – подписывается приемопередаточный акт.

Кто может подписывать

Заключение ГПД — удобная мера, позволяющая пользоваться услугами работника по договору гражданско-правового характера, без несения ответственности за него по ТК РФ. Работодатель также освобождается от некоторых бюджетных отчислений (например, в ФСС), однако применение соглашения носит ограниченный характер, поскольку не предполагает приема на постоянную работу. Исполнитель вправе покинуть организацию по выполнении работ и окончании срока. Чтобы узнать, можно ли заключать ГПД, необходимо определить, с кем можно заключить, кто является стороной договора и каков характер работы.

Иностранные работники

С юридической точки зрения, заключение ГПД с иностранцами не запрещено. Для работодателя это удобнее, чем заключение трудового контракта, однако подписывать такой документ не рекомендуется, если не оформлен патент и нет разрешения, так как возможны неприятности с налоговиками и органами миграционного учета.

Только для белорусов и казахстанцев подобных ограничений по договору с иностранным работником не установлено.

Рекомендуем знать : как договор аутстаффинга облегчает взаимодействие с иностранными гражданами при приеме на работу.

Несовершеннолетние

К преимуществам гражданско-правового договора относят правомочность привлечения труда несовершеннолетних без оформления в штат.

  1. Гражданам, не достигшим 14-летия, подписание документа невозможно.
  2. Все действия за несовершеннолетнего совершает родитель или представитель по закону.
  3. В период 14-18 лет договор заключается с ребенком, однако без письменного согласования с родителями не обойтись.
  4. Детская эмансипация освобождает от необходимости согласовывать документ с родителями.

Медработники

Как установлено ст.2 закона №323-ФЗ, утвержденного 21.11.2011 года, медработником признается физлицо, имеющее медобразование, занятое трудовой деятельностью в медицинской сфере, либо ИП, чья деятельность направлена на оказание медицинских услуг.

Когда заключается контракт с медработником, образцом для договора выступает договор о оказании услуг на возмездной основе.

Условие для исполнения работ медработником по ГПД – разовость оказанных услуг, ограниченный срок и наличие основного места работы, исходя из чего признается однократность услуг.

Особенности налогообложения

Работодатель по ГПД называется принципалом или заказчиком. Вторая сторона отношений – работник, получающий заработок на отличных от ТК условиях.

Важной особенностью является отсутствие требований по закону выплачивать взносы в фонд Соцстраха. Другие взносы по ГПД уплачиваются работодателем в меньшем объеме, по сравнению с трудовым контрактом.

Со стороны заказчика сохраняются обязательства:

    оплачивать труд работника в объеме не меньшем минимально установленного размера заработка; отчислять положенные платежи в ФОМС; направлять средства в ПФР; дополнительно уплачивается НДФЛ.

Также в функции работодателя входит подавать отчетность в государственные структуры: Соцстрах, ФОМС, Росстат, ПФР.

Часто данный документ является поводом для неправомерных действий со стороны работодателя, поскольку ограничивает работника, не зачисляя последнего в штат.

Неугодных работников проще увольнять – достаточно дождаться окончания документа, а оплату не производят на основании не подписанного приемопередаточного акта. После того, как действие ГПД закончилось, работодатель вправе продлевать, либо расстаться с исполнителем, без выплаты выгодного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск и других положенных по закону для наемного сотрудника компенсаций. Так как взносы в ФСС не уплачиваются, исполнитель работ лишен социальных льгот, обеспеченных трудовым законодательством.

Предлагаем посмотреть видео «Договор ГПХ: условия, которые надо исключить»:

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector