Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Курс семинар тренинг Мотивация персонала Премирование на основе KPI

Семинар: Мотивация и оценка персонала на основе KPI-грейдирования

70 000 тенге, НДС не облагается
Место проведения:
Тренерский состав

Кусаинова Арна Куандыковна сертифицированный бизнес-тренер (2013, ФРП «DAMU», проект «Бизнес-советник», РК), сертифицированный консультант по оценке персонала и HR бизнес-процессам (2018 ООО «Talent Q Pro», курс «Dimensions. Уровень В. Личность в бизнесе», г.Москва), кандидат экономических наук Российской Федерации (2012 Диссертационный Совет Российской Федерации Д 730.001.01, г. Москва).

Профессиональный опыт:

Human Resources – HRD и управление HR процессами в 12 филиалах Республики Казахстан (Астана, Алматы, Уральск, Караганда, Костанай, Актобе), HRD в сферах энергетики, строительства и легкой промышленности, рекрутинг, подбор и найм персонала, проведение оптимизации и реструктуризации производства, оценка персонала на основе KPI-грейдирования, руководство процессами оплаты труда, социальных и мотивационных компенсаций, кадровое администрирование, ежегодная и промежуточная оценка персонала в системах People View, Work Day.

Программа

Цели тренинга: Освоение навыками работы в системе KPI-грейдирования. Изучение и практическое применение моделей комплексной оценки результатов и затрат труда работников на основе KPI- грейдирования

Знания умения навыки, основные компетенции: Формирование профессиональных компетенций работы с построением грейдов и расчетами KPI в соответствии с должностью сотрудника и его функциями, KPI в системах MBO, SMART, BSC. Знакомство с инструментами 1С и People View. разработка BARS-шкалы

Методология проведения тренинга: Представление учебных материалов в виде презентации, видеоматериалов , фасилитационных и геймификационных инструментов, проведение групповых работ и бизнес-симуляции для закрепления материала и формирования профессиональных навыков

ПРОГРАММА:

1. Слагаемые мотивации — цели компании, оценка сотрудников и основные показатели эффективности

  • Актуальность проблем «мотивация», «оценка эффективности» и «стимулирование» для организаций
  • Кто и что из сотрудников делает? Как это измерить и оценить?
  • Удовлетворенность персонала и влияние на рост прибыли
  • Показатели и бонусы
  • Оценка по финансовым KPI топ-менеджеров, линейных менеджеров, рядовых сотрудников
  • Оценка результатов по нефинансовым KPI. «Минусы» и «минусы» финансовых показателей
  • Оценка результатов рядовых сотрудников

! Case Study – Работа в группах. Дискуссия.

2. Что такое мотивация по KPI

  • Что такое KPI
  • Результаты внедрения KPI для организации: экономический эффект
  • Мой опыт внедрения KPI компании
  • Вопросы и парадоксы методологии KPI
  • Обзор подходов к разработке KPI

! Case Study – Работа в группах. Фасилитация. Дискуссия.

3. Целевые KPI

  • Управление по целям (MBO): базовые принципы
  • Критерии SMART
  • Карты сбалансированных показателей (BSC)
  • Правила постановки целей
  • Правила формулировки показателей

! Case Study – работа в группах: постановка целей по SMART для разных категорий сотрудников, формулировка целевых KPI, определение KPI топ-менеджеров

4. KPI процессов и функций

  • Разработка KPI для функций и процессов
  • Разработка KPI для оценки проектов
  • Разработка KPI для коммерческого персонала
  • Методики субъективной оценки KPI
  • Методики оценки исполнительской дисциплины (SMART-задач)

! Case Study — разработка KPI для должности компании – участника семинара, разработка KPI для коммерческой должности, разработка BARS-шкалы, дискуссия результатов группового исследования

5. Система премирования по KPI

  • Участники системы премирования по KPI
  • Соотношение постоянной и переменной части заработной платы
  • Периодичность оценки и выплаты премий
  • Виды премий

! Case Study — разработка схемы премирования для должности

6. KPI-показатели и грейды.

  • Грейды : основные понятия и уровни.
  • KPI- грейдирование как метод формирования эффективной системы монетарной мотивации
  • Составление штатного расписания на основе грейдирования.
  • Механизм внедрения системы KPI- грейдирования
  • !Case Study — Разработка системы базовых окладов на основе грейдов.

7. Модель комплексной оценки результатов и затрат труда работников на основе KPI- грейдирования

  • Процесс внесения целей сотрудников в системе 1С и People View. Модуль по компенсациям в системе Оценка-1С. Опыт и практика.
  • Модуль по компенсациям в системе People View. Опыт и практика.
  • Калибровочные сессии
  • Эффективность внедрения системы KPI-грейдирования

! Case Study – 1С Оценка персонала

Семинар «Мотивация персонала и заработная плата, разработка систем оплаты труда, управление ФОТ»

Для кого предназначен семинар по мотивации персонала

Для руководителей, специалистов кадровых служб, владельцев бизнеса

Заказать в формате онлайн-курса

Стоимость и длительность семинара

13 800 рублей, 8 академических часов

Цели семинара

Освоение инструментария материальной и нематериальной мотивации персонала, обучение разработке системы оплаты труда и методам управления затратами на персонал.

Программа семинара «Мотивация персонала и заработная плата, разработка и внедрение систем оплаты труда, управление ФОТ»

1. Зарубежные теории мотивации и практика управления персоналом

Краткий обзор теорий мотивации. Применимость теорий мотиваций к практике управления персоналом. Как выработать собственный подход к решению задач мотивации персонала. Современные тренды в подходах к разработке системы мотивации и вознаграждения персонала (грейды, KPI, управление по целям etc), опыт их применения в практике работы российских компаний

2. Мотивация персонала и системы оплаты труда в экономике труда

Теория и практика мотивации персонала в экономике труда. «Классические» системы оплаты труда.

3. Материальная и нематериальная мотивация

Основные принципы построения системы нематериальной мотивации. Инструменты нематериальной мотивации и их применение. Локальные нормативные акты и инструкции по применению инструментов нематериальной мотивации. Примеры удачного и неудачного использования инструментов нематериальной мотивации.

Читать еще:  Злоупотребление родительскими правами что это означает и какое наказание?

4. Сколько платить сотруднику

Как оценить стоимость должность и стоимость конкретного сотрудника. Методы оценки конкурентоспособности заработной платы, их плюсы и минусы. Инструменты для оценки рынка труда и расчета среднерыночного размера заработной платы. Разработка политики компании в части оплаты труда. Способы позиционирования предложения компании на рынке труда. Методы расчета оптимального размера заработной платы в сложных случаях (региональные филиалы, профессия не представлена на рынке труда, необходима оценка должности внутри компании).

5. Основные принципы разработке систем оплаты труда

Типовые ошибки при разработке систем оплаты труда. За какой результат работ и сколько платить. Как учитывать влияние человеческого фактора на результативность работы. Что считать хорошей работой. Как найти критерии оценки количества и качества выполненной работы. Как использовать в системе оплаты труда качественный и количественный критерии. Соотношение переменной и постоянной частей заработной платы. Отсроченные выплаты – квартальные, полугодовые и годовые бонусы. Выплаты за совмещение и замещение – кому, сколько и за что платить. Индексация заработной платы, порядок пересмотра размера заработной платы.

6. Эталоны, планы и нормы

Сложности определения планов и норм для оценки результатов работы сотрудников. Разбор типовых приемов для разработки выполнимых планов и норм.

7. Применение методов нормирования при разработке систем оплаты труда

Основные принципы нормирования труда. Обзор инструментов для нормирования труда и практики их применения.

8. Типовые ошибки при разработке систем оплаты труда

Ошибки выбора критериев оценки результата работы. Ошибки в выборе методического подхода к построению системы оплаты труда.

9. Методические приемы при разработке систем оплаты труда

Примеры наиболее часто встречающихся алгоритмов. Разбор примеров использования различных формул для расчета размера заработной платы. Математическое моделирование при разработке систем оплаты труда.

10. Функциональный анализ

Решение задач стимулирования персонала путем оптимизации бизнес-процессов. Примеры применения функционального анализа.

11. Управление фондом оплаты труда

Понятие ФОТ, типовые задачи управления фондом оплаты труда. Основные принципы управления ФОТ. 17 способов снижения затрат на персонал.

Практикум: разработка и защита системы оплаты труда и положения о нематериальной мотивации

Ведущий

Денис Карандашев

Посмотреть ближайшую дату очного семинара

Что получают участники семинара

Презентацию, материалы и документы, используемые для обучения и применения в работе, в виде электронного каталога, скачиваемого по ссылке, возможность консультироваться с преподавателем в течение неограниченного времени по окончании обучения, сертификат о прохождении обучения.

Записаться | Заказать семинар

Заказать дистанционное обучение по этой программе

Посмотреть все семинары и курсы по теме

Мотивация, заработная плата, системы оплаты труда

Если вы хотите заказать корпоративное или индивидуальное обучение под ваши задачи, напишите нам

Методика премирования по KPI

Премия начинается с оценки, также нужно помнить основной принцип: переменная часть зарплаты предназначена для стимулирования трудовой активности и должна побуждать к достижению сверхнормативных результатов. И всегда нужно помнить, что премия — это не часть оклада. Ведь лишении премии в этом случае создает стрессы, конфликты и ведет к демотивации персонала.

Система оплаты по результатам деятельности (Performance Related Pay — PRP) основывается на процедуре оценки персонала по ключевым показателям эффективности (KPI). Однако чтобы внедрить такую систему в практику управления, должны быть разработаны простые и надежные методики, устанавливающие связь между значениями KPI сотрудника и величиной переменной части зарплаты.

Оценка персонала по KPI

Ранее в нашем журнале была опубликована методика оценки персонала по KPI, основанная на сочетании текущей оценки результатов и компетенций работников. Напомним кратко ее основные положения.

Для каждой должности в организации на основе служебных функций сотрудника разрабатываются две модели (таблицы) — результатов и компетенций. В первой перечисляются все критерии эффективности для оценки деятельности: количественные и качественные, индивидуальные и командные. Во второй — компетенции, необходимые на данной позиции: корпоративные (общие для всего персонала компании), управленческие и экспертные (профессионально-технические). Из двух указанных моделей выбираются 5-7 ключевых показателей (любого типа) для оценки результатов и компетенций работника в предстоящем месяце (квартале или другом отчетном периоде — зависит от уровня должности) и записываются в персональную таблицу результативности (см. табл. 1). При этом компетенции «приравниваются» к качественным итогам деятельности сотрудника. Каждому из выбранных показателей в соответствии с приоритетами непосредственного руководителя присваивается вес — от 0 до 1 (суммарный вес должен составлять 1).

Таблица 1. Персональная результативность

Ключевые показатели (KPI)

Вес KPI

База

Норма

Цель

Факт

Частный результат, %

Коэффициент результативности (рейтинг):

Для всех показателей задаются три «уровня эффективности»:

1. База — худшее допустимое значение («нулевая» точка), от которого начинается отсчет результата.

2. Норма — уровень, который должен обязательно достигаться с учетом обстоятельств (например, ситуации на рынке), особенностей и сложности работы, возможностей сотрудника. Это удовлетворительное значение показателя.

3. Цель — сверхнормативный уровень, к которому нужно стремиться.

По окончании месяца (квартала) оцениваются фактические значения KPI. При этом количественные показатели измеряются по «естественной» метрической шкале, а качественные — по порядковой 100-балльной шкале. С ее помощью можно гибко подходить к оценке качественных KPI, устанавливая «опорные точки», например: база — от 0 до 20, норма — от 40 до 60, цель — от 80 до 100 баллов. При этом оценки должны быть «расшифрованы», чтобы сотрудники понимали, каких именно результатов от них ожидают внутренние клиенты.

Читать еще:  Одинаковые должности но разные оклады – такое возможно?

После оценки фактического значения KPI определяется частный результат работы по данному показателю в соответствии с формулой:

Этот результат отражает степень выполнения или перевыполнения нормы. Так, если фактический показатель ниже нормы, то частный результат по нему — от 0 до 100%. Если же «факт» превосходит норму, то частный результат выше 100%.

После оценки каждого показателя определяется рейтинг сотрудника. Для этого частные результаты (в процентах) умножаются на вес соответствующих KPI и складываются. В итоге получается «средневзвешенный» коэффициент результативности, отражающий (в процентах) общую эффективность деятельности работника за отчетный период с учетом важности и фактических значений всех его KPI. Если коэффициент больше 100%, это говорит о высокой результативности человека (выше нормы), если меньше — значит, по некоторым или даже всем показателям норма не достигнута, и общий результат работы — ниже установленного уровня.

Далее следует связать полученные оценки и величину премии сотрудника. Для этого необходимо помнить основной принцип премирования: переменная часть зарплаты предназначена для стимулирования трудовой активности людей и должна побуждать их к достижению сверхнормативных результатов. В российской практике нередки случаи, когда премия рассматривается фактически как часть оклада и выплачивается «автоматически» при выполнении плана. Если же нормативных показателей работник не достигает, то лишается премии полностью или частично. Подобная практика создает нервозность, стрессы, конфликты и ведет к демотивации персонала. Переменная часть зарплаты должна стимулировать людей к достижению более высоких результатов по сравнению с нормативными. А за выполнение плана сотрудник должен получать оклад. Важно, чтобы постоянная часть зарплаты оставалась постоянной! Исходя из этих соображений, рассмотрим два способа начисления премии, если известны оценки KPI сотрудника.

Первый способ начисления премии

Переменная часть зарплаты (премия по результатам работы) начисляется как процент от должностного оклада с помощью коэффициента результативности сотрудника по формуле:

Разумеется, эта формула применима только к тем работникам, у которых коэффициент результативности выше 100%, т.е. достигшим сверхнормативных показателей с учетом значений всех KPI и их весов. В противном случае эти лица премию не получают. Размер выплаты ограничен фондом премирования сотрудника.

Рассмотрим пример. Работа начальника цеха за прошедший отчетный период (месяц, квартал, полугодие, год) оценивалась по пяти ключевым показателям (см. табл. 2).

Таблица 2. Пример расчета премии (способ 1)

Мотивационные тренинги

Специфика

Во многом спрос на мотивирующие тренинги спровоцирован искусственно, и рынок буквально переполнен сомнительными предложениями от людей, готовых за умеренную или даже неадекватно высокую плату вдохновить слушателей на новые свершения и рассказать о собственных успехах, проверить которые, впрочем, зачастую невозможно. Это не значит, что от курсов по мотивации стоит отказаться априори: среди них есть и полезные программы под руководством достойных психологов и бизнес-тренеров, способных настроить участников на нужный лад и научить новому. Также существуют курсы для руководителей, которые в силу своих должностных обязанностей вынуждены сами мотивировать сотрудников, чтобы повышать результативность их работы. Для кого бы ни предназначалась программа, её план должен включать в себя конкретные темы:

  • «психологические теории мотивации и методы диагностики»;
  • «создание системы стимулирования в компании с учётом её функций, целей и внешних условий»;
  • «мероприятия, способствующие увеличению производительности труда, оценка их результативности»;
  • «способы материального и нематериального стимулирования»;
  • «законодательные аспекты поощрения персонала» и т. п.

Наиболее настороженно стоит относиться к собственно мотивирующим тренингам, рассчитанным на неопределённую аудиторию. HR-специалистам и частным предпринимателям следует обращать внимание на курсы, где мотивация изначально рассматривается не как самоцель, а как рабочий инструмент для достижения конкретных задач в бизнесе.

Примеры содержания

Одну из программ, которые можно отнести к числу предметных и потому небесполезных, предлагает УЦ «Специалист» – подразделение МГТУ им. Н. Э. Баумана. Этот 16-часовой курс включает в себя 6 разделов:

  • Общие положения. Понятие и важность мотивации сотрудников. Причины демотивации и способы ей противостоять. Материальные и нематериальные поощрения в свете современных тенденций.
  • Мотивационные факторы и модели. Движущие силы внутри человека. Способы мотивации по Герцбергу. Показатели вовлечённости сотрудников в работу. Обсуждение кейсов слушателей.
  • Финансовая и нематериальная мотивация. В каких случаях можно воодушевить сотрудника словом. Баланс между разными видами поощрения. Шестьдесят способов вознаградить работника.
  • Мотивирующие выступления. Способы сподвигнуть сотрудника на дополнительную работу. Навыки убеждения, необходимые руководителю. Техники мотивации, эффективные в различных обстоятельствах. Управленческая гибкость.
  • Обратная связь. Условия, при которых похвала вдохновляет, а критика не вызывает отторжения. Как правильно разговаривать с сотрудником о результатах его работы. Способы похвалить и выразить признательность.
  • Персонализированные стратегии мотивации. Поиск подхода к конкретному работнику. Отрицательная, положительная мотивация и случаи, когда одна из них предпочтительна. Кого следует хвалить, а кого нет. Воодушевление новыми возможностями и сохранением прежнего статуса. Способы выявить склонность человека к тому или иному типу мотивации в процессе собеседования с кандидатом на должность и в ходе работы.
Читать еще:  Претензия по оплате коммунальных услуг. образец заполнения и бланк 2021 года

Целевая аудитория этого курса вполне конкретна. Он рассчитан на специалистов по управлению персоналом, а в качестве предварительной подготовки организаторы рекомендуют пройти общий курс по HR-менеджменту или руководству подразделением.

Ещё одна программа, где мотивация рассматривается как инструмент руководителя, проходит в бизнес-школе SRC. Курс посвящён системе нематериальных поощрений и включает в себя следующие разделы:

  • Эффективное управление персоналом. Факторы успешности в работе отдела и их влияние на выполнение поставленных задач. Способы увеличить заинтересованность работника за счёт нематериальной поддержки.
  • Нематериальное поощрение (вводная часть). Как формируется и меняется мотивация персонала в условиях удалённой и очной работы. Научные положения, которые будут полезны руководителю. Понятие, уровни и способы формирования лояльности. Личная эффективность сотрудника. Как измерить влияние мотивированности на результаты работы.
  • Мотивация как совокупность инструментов. Способы применять их очно и удалённо. Потребности как источники личностных мотивов. Что включает в себя трудовая мотивация работника. Баланс в системе денежных и нематериальных поощрений. Как повлиять на заинтересованность сотрудника, зная его психотип.
  • Эффективность мотивации. Диагностика поведения работника, его компетентности и адаптированности. Значимые личностные мотиваторы. Методы поощрения в подразделениях разного типа. Характер управления как один из мотивационных факторов. Собственная заинтересованность руководителя и её влияние на эффективность работы подчинённых. Персональные мотивирующие мероприятия, направленные на конкретного работника.
  • Система нематериальной поддержки персонала как орудие управления. Способы оценить мотивационные предпочтения будущего сотрудника на собеседовании. Как сподвигнуть работника на активное обучение. Оценочное мероприятие в качестве источника вдохновения. Эффективная нематериальная поддержка кадрового резерва.
  • Нематериальная поддержка как часть управленческого цикла. Контроль как мотивирующий фактор. Обратная связь. Развивающая беседа в качестве источника вдохновения, её структура.

Эта очная 16-часовая программа предназначена для руководителей отделов и проектов. Занятия включают в себя мини-лекции и совместную работу над кейсами.

Подборка тренингов

В таблице мы собрали несколько примеров очных и дистанционных программ по мотивации. Чтобы узнать подробности о каждой из них, можно по ссылке перейти на сайт организатора.

НазваниеОрганизаторФорма обученияКраткое описаниеСтоимость, рублей
«Мотивация сотрудников»«Мастер-класс»ОчнаяКурс длится 1 день (8 астрономических часов) и включает в себя командные упражнения, дискуссии, мини-лекции, разминки, анализ реальных ситуаций. Программа состоит из 4-х блоков, посвящённых различным аспектам мотивации. Тренинг рассчитан на руководителей подразделений и компаний.По запросу
«Разработка и внедрение эффективной системы мотивации персонала»«Финконт»Очная или онлайнТрёхдневный семинар, посвящённый системе грейдов и поощрений, предназначен для руководителей, в том числе директоров по персоналу и HR-менеджеров. Каждый раздел завершается практикой: участники разбирают кейсы, составляют таблицы, строят графики, упражняются в мини-группах. Ведущая курса – Елена Ветлужских, преподаватель MBA, профессиональный бизнес-тренер, специалист по HR с многолетним опытом управления (в том числе собственным бизнесом) и сотрудничества с крупными компаниями («Роснефть», «Энергомаш», «РНТ», «Протек» и др.). Окончив программу, слушатели получают сертификаты и удостоверения о повышении квалификации (для дипломированных специалистов).35 800, 45 800 (с удостоверением о повышении квалификации), 28 700 (онлайн). Скидки при регистрации через сайт учебного центра
«Личная мотивация»«Нетология»ОнлайнЛекция продолжительностью всего 45 минут знакомит слушателя с основами самомотивации. Занятие направлено на повышение личной эффективности. Его сложно назвать полноценным курсом, но в качестве дополнительного инструмента для саморазвития оно будет полезно. Ведёт лекцию Тимофей Левицкий, бизнес-консультант, тренер, управляющий партнёр компании In.Praktika.790
«Навыки эффективной мотивации»Samolov GroupОчная или онлайнЕщё одна программа для руководителей, которая развивает навыки взаимодействия с подчинёнными, учит вовлекать их в работу и налаживать с ними доверительные отношения. Очный тренинг длится 2 дня – 16 астрономических часов в совокупности. Онлайн-курс с аналогичной общей продолжительностью состоит из 4-х вебинаров.В зависимости от формата. Открытый очный – 48 000, корпоративный очный – от 240 000 за группу до 20 человек, корпоративный онлайн – от 240 000 (до 10 участников)
«Тренинг по мотивации персонала»«Русская школа управления»Очная или онлайнЧетырёхдневный курс (22 астрономических часа) посвящён системе грейдирования, правовым нормам в области оплаты труда, премированию, компенсациям и нематериальной мотивации. Предусмотрены практикумы. В стоимость входят учебные материалы, питание (кофе-брейки) и документы об окончании.38 320

Несмотря на то, что тема мотивации в бизнесе стала благодатной почвой для некомпетентных ведущих и откровенных мошенников, некоторые тренинги всё же заслуживают внимания. Они будут полезны как для саморазвития, так и для работы с персоналом. Чтобы найти достойную программу среди массы предложений, стоит внимательно изучать отзывы слушателей и наводить справки об авторах курса.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector