Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Коэффициент текучести кадров Формула расчета и приемы снижения

Как рассчитать текучесть кадров

Регулярные увольнения и трудоустройство новых кадров на вакантные места могут негативно отразиться на работе компании. Когда на предприятии фиксируется высокий уровень текучести кадров, управленцу необходимо принять экстренные меры по удержанию работников, так как в противном случае снизится уровень экономической стабильности всего предприятия. Для этого исчисляется коэффициент текучести кадров, позволяющий в дальнейшем снизить процент увольняющихся лиц.

Что следует понимать под текучестью персонала

Под текучестью кадров понимается неустойчивое состояние состава персонала; наличие тенденции к регулярным неконтролируемым изменениям. Подразумевается, что текучесть кадров – это частое трудоустройство новых работников на должности, с которых уволились предыдущие сотрудники. Основной показатель в данном вопросе – частота смены статуса каждого работника («трудоустроенный – уволенный»), а также время, на протяжении которого конкретное лицо входит в трудовой коллектив компании.

Чтобы понимать, какова текучесть кадров, в первую очередь исчисляется соответствующий коэффициент (КТК). В ходе его расчета определяется отношение работников, снятых с должности за отчетный период, к среднесписочному количеству персонала за аналогичный срок.

Любое ли увольнение влияет на текучесть?

Факт увольнения сотрудника не обязательно относится к текучке кадров. Например, работник может уйти на пенсию или утратить дееспособность, а не разочароваться в трудовой жизни на конкретном предприятии. В ходе исчисления рассматриваемого коэффициента следует учитывать только те факты увольнения персонала, которые не связаны с производственной или государственной необходимостью. К увольнениям, которые следует учитывать при расчете КТК, относятся:

собственное волеизъявление кадра;

  • прогул работника;
  • уход субъекта с рабочего места в неустановленное время без разрешения начальства;
  • допущение сотрудником нарушения дисциплины, либо техники безопасности;
  • несоответствие занимаемой должности по результатам аттестации;
  • перевод на другую должность в рамках одной компании.
  • Причины увольнения, которые неуместно принимать во внимание при исчислении текучести кадров, составляют такие позиции:

    • сокращение работников, занимающих идентичные должности;
    • сокращение штата – когда из штатного расписания убираются позиции;
    • реорганизация предприятия;
    • изменения в составе управленческого аппарата и, как следствие, кадровые перестановки;
    • выход персонала на пенсию.

    Виды текучести кадров

    Виды текучести работников тесно связаны с причинами их ухода. Неточности при подборе персонала могут обуславливать дальнейшие сложности в работе как каждого отдельного сотрудника, так и компании в целом. К причинам трудоустройства неподходящих сотрудников можно отнести такие основания:

    • короткий период для анализа поступивших резюме и дальнейшего отбора;
    • неполная информация о вакантной должности, публикуемой в качестве объявления;
    • игнорирование кадровиками и HR-специалистами тестовых заданий;
    • некорректная работа службы безопасности предприятия.

    Нередко сотрудники решают, что характер деятельности им не подходит, находясь на испытательном сроке. Основаниями возникновения сложностей с адаптацией считаются:

    • неподходящая конкретному человеку корпоративная культура компании;
    • отсутствие понимания алгоритма работы – и относительно конкретной должности, и – компании в целом;
    • отсутствие обязательной стажировки новых кадров;
    • личные причины сотрудников. Например, завышенные или искаженные ожидания от работы.

    Одной из причин высокой текучки могут быть некомфортные условия труда. Персонал следует обеспечить удобным рабочим графиком, наличием столовой или комфортным доступом к магазинам/кафе, оптимальной температурой и всеми нужными для осуществления своих функций материалами и оборудованием.

    К иным причинам ухода работников можно отнести неудовлетворительный уровень дохода, отсутствие карьерного роста, премий и/или курсов повышения квалификации, сложности с транспортировкой, слишком жесткие и интенсивные условия работы и проч.

    Текучесть в структурных подразделениях

    Нередко случается, что большинство увольнений фиксируется только за одним подразделением предприятия. Основания чаще всего кроются в некомфортной психологической обстановке, некорректном распределении обязанностей и т.д. Чтобы разрешить ситуацию, администрация, кадровый отдел и HR-специалисты должны проанализировать условия работы в отделе и принять уместные меры.

    Текучесть по стажу

    Чтобы исчислить данный показатель во внимание принимается количество уволившихся сотрудников в первые месяцы профессиональной деятельности на конкретном предприятии. Управленец должен оперативно определить причины ухода, чтобы ликвидировать их. Средний период работы в компании также связан со сферой деятельности, а именно:

    • полгода, в среднем, работают кадры в супермаркетах, магазинах, логистических терминалах;
    • один год работают большинство специалистов среднего звена;
    • три года – средний срок работы для сотрудников, имеющих высшее профильное образование и работающих в изученной сфере.

    Текучесть в зависимости от причин ухода

    Если управленец намерен выявить реальную причину текучести кадров, ему потребуется организовать небольшое интервью HR-специалиста с увольняющимся или с уже уволенным сотрудником. В ходе такого собеседования, специалист определяет настоящую причину снятия с должности (чаще всего сотрудники, решая уйти с работы, просто пишут «по собственному желанию», не разъясняя реальных причин): неудовлетворительный уровень зарплаты и условий работы, неприятный психологический климат коллектива, отсутствие мотивации для дальнейших свершений и т.д. По результатам такого опроса субъект получает реальную картину, почему персонал увольняется.

    Естественная текучесть кадров

    Естественная текучка кадров составляет 3-5% в год. Такой объем регулярных увольнений носит положительный характер. Благодаря рассматриваемой процедуре возрастная структура коллектива постепенно меняется, повышается кадровый потенциал. Иногда к норме текучести относится и более высокий процент. Например, до 15% в год актуально в сфере ресторанного и гостиничного бизнеса. При этом особых мер принимать не нужно.

    Адаптивная текучесть

    Чтобы новый кадр продолжил успешно работать, ему потребуется пройти некоторый период адаптации, стажировки или испытательного срока. Чаще всего к новичкам приставляется куратор, который помогает на первых этапах деятельности, поясняет, как проходит работа и отвечает на любые интересующие стажера вопросы.

    Активная текучесть

    Практически во всех ситуациях работники увольняются по объективным причинам. Однако задача управленца – вне зависимости от причин, привести уровень текучести к нормальному, обеспечивая стабильность деятельности. Так, если сотрудник намерен уйти с работы по собственному волеизъявлению, то, исходя из ТК РФ, он должен оповестить нанимателя, как минимум, за 14 дней до фактического ухода. В этот период управленец может заняться поиском замены. Нового кадра уместно протестировать и детально расспросить о его планах на будущую работу. Более кропотливая работа HR-отдела может снизить текучесть кадров.

    Пассивная текучесть

    Под «пассивной» текучкой подразумеваются регулярные увольнения по инициативе управленца, без желания работников. Например, ввиду ликвидации компании, сокращения штата, отсутствия должной квалификации конкретного субъекта, грубых нарушений лицом ПВТР и т.д. Важно отметить, что закрытие предприятия и сокращение штата – объективные причины, которые во многом зависят от экономической ситуации в государстве, а не от руководителей фирм.

    Читать еще:  Заключить соглашение об обмене электронными документами с ПФР

    Что такое коэффициент текучести кадров и зачем он нужен

    Как уже было отмечено, КТК – это отношение количества уволившихся работников к общему числу персонала. Рассматриваемый коэффициент позволяет выявить:

    реальную кадровую ситуацию на предприятии;

  • причины ухода работников из разных подразделений и с разных должностей;
  • отрицательные тенденции работы всей компании, а также конкретных отделов, где фиксируется наибольший уровень текучести;
  • стратегии реформирования алгоритма работы HR-специалистов;
  • профессиональные и личные характеристики менеджеров, начальников и рядовых кадров для обеспечения комфортного психологического климата.
  • Частный КТК демонстрирует отношение числа работников определенной трудовой группы (подразделение, объединение, команда), уволенных по личному волеизъявлению, либо за нарушение ПВТР, к среднему количеству персонала в соответствии со штатным расписанием.

    Формула расчета коэффициента текучести кадров

    Для контроля над состоянием текучести кадров, управленцу необходимо несколько раз в год пересчитывать КТК. Подобный перерасчет даст возможность своевременно определять реальные проблемы и предотвращать предполагаемые трудности.

    Для исчисления рассматриваемого коэффициента применяется следующая формула: Число уволенных работников / Среднесписочное количество персонала * 100%.

    Расчет текучести персонала: пошаговая инструкция

    Нередко при расчете КТК возникают вопросы, как корректно исчислить среднесписочное количество персонала и каких уволенных работников актуально принимать во внимание. Уместно пошагово рассмотреть порядок расчета показателя.

    Первый шаг: Расчет количества персонала

    Общее число работников должно учитывать весь персонал, который отображается в платежной ведомости. Наниматели должны, помимо прочего, учесть «срочных» сотрудников, а также тех, кто находится в отпуске, включая бесплатный отдых. В число работников не будут включены независимые подрядчики и временные кадры.

    Система определения зарплаты должна быть налажена так, чтобы предоставлять полный показатель количества персонала, и наниматели должны ежемесячно иметь дело с таким отчетом. Чем больше исходных сведений, тем точнее будет в результате КТК.

    Второй шаг: Рассчитайте среднее количество персонала

    Затем потребуется определить общее число работников в месяц, после чего разделить данный показатель на количество поступлений по платежной ведомости за конкретный отчетный период. Уместно использовать такую формулу: Среднее количество работников = Объем общего числа персонала из каждого отчета / Число используемых отчетов.

    Третий шаг: Подсчет численности уволившихся

    После этого потребуется составить список кадров, уволившихся из компании, отмечая конкретные даты их ухода. Список следует составлять на основании данных одного месяца. Число увольнений за отмеченный период должны включать уходы с должностей по собственному волеизъявлению, а также увольнение по инициативе нанимателя (за проступки и нарушения).

    Четвертый шаг: Поделить количество уволившихся на среднюю численность персонала

    Для этого следует применить такую формулу: Число уволившихся лиц / Среднее число трудоустроенных кадров.

    Пятый шаг: Рассчитайте текучесть кадров

    Большая часть нанимателей визуализируют КТК в качестве процента. Для этого следует умножить показатель, получившийся на 4-ом этапе, на 100%. Полученная величина будет показателем текучести работников за месяц.

    Шестой шаг: Показатель текучести персонала за год

    Отвечая на вопрос, как посчитать текучесть кадров за год, уместно отметить, что данная величина – сумма аналогичных показателей за каждый месяц отчетного периода. При этом помесячно они могут отличаться.

    Пример расчёта коэффициента текучести

    В супермаркете «Зоря» трудоустроено 250 субъектов. В рамках одного отчетного года уволились 75 лиц. Следовательно: 75 / 250 * 100% = 30% – уровень текучести персонала. Данный показатель не соответствует нормальному уровню коэффициента, что означает чрезмерно высокую текучесть персонала.

    Заключение

    Таким образом, исчисление рассмотренного показателя – несложная задача, которая, тем не менее, требует прозрачных и точных «отправных точек». Важно регулярно вести корректный кадровый учет и своевременно определять имеющиеся проблемы для их оперативного разрешения.

    28. Показатели состава и динамики персонала

    Весь персонал распределяется на руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих.

    Работники любой организации в зависимости от выполняемых ими функций и степени принятия участия в производстве и выпуске готовой продукции подразделяются по своему составу на персонал промышленно-производственный и персонал непромышленный. Работники, которые занимаются непосредственным выпуском продукции или оказанием услуг, относятся к промышленному (производственному) персоналу. Работники, занимающиеся обслуживанием хозяйств, не связанных с непосредственным выпуском готовой продукции или оказываемых услуг, относятся к непромышленному персоналу (например, работники медицинских учреждений предприятия, детских дошкольных учреждений и оздоровительных лагерей и т. д.).

    Промышленно-производственный персонал в свою очередь подразделяется на:

    1) персонал основного производства (непосредственно занимающийся выпуском готовой продукции);

    2) персонал вспомогательного производства (непосредственно обслуживающий производство по выпуску готовой продукции).

    В зависимости от имеющегося у них уровня квалификации рабочие условно подразделяются на низкоквалифицированных, среднеквалифицированных и высококвалифицированных работников. Уровень квалификации рабочих устанавливается в соответствии с полученным разрядом (от 0-го (ученики) до 8-го разряда).

    Специалисты подразделяются по категориям квалификации («без категории», «специалист 3-й категории», «специалист 2-й категории», «специалист 1-й категории», «ведущий специалист»).

    Руководители организации распределяются следующим образом.

    По уровню звена управления:

    1) руководители высшего звена управления;

    2) руководители среднего звена управления;

    3) руководители низового звена управления.

    По структуре управления:

    1) линейные руководители;

    2) функциональный руководитель;

    По уровню подчинения:

    1) непосредственный руководитель;

    2) прямой руководитель.

    Персонал организации по своему численному составу не является величиной постоянной, а все время изменяется: одни работники принимаются на работу, другие увольняются. Для анализа динамики состава и численности персонала используют несколько показателей.

    Показатель среднесписочной численности персонала. Для определения данного показателя существует формула:

    P = (? P1 + P2. + P12 + 1/3 P13)/ 12,

    где Р1, Р2, . Р12 ? численность персонала на каждый месяц текущего года (человек);

    Р13 ? численность персонала за январь последующего года (человек).

    Коэффициент приема (выбытия) кадров. Данный показатель определяется как отношение числа работников, вновь принятых (уволенных) за отчетный период, к среднесписочной численности персонала за этот же промежуток времени, и рассчитывается по формулам:

    1) коэффициент приема:

    где Кп ? коэффициент приема;

    Читать еще:  Чем занимается директор по логистике в современной компании

    П ? количество вновь принятых сотрудников за текущий период (человек);

    Чсп ? среднесписочная численность организации за текущий период (человек);

    2) коэффициент выбытия:

    где Кв ? коэффициент выбытия;

    В ? количество уволенных сотрудников за текущий период (человек);

    Чсп ? среднесписочная численность организации за текущий период (человек).

    Коэффициент сменяемости можно представить в качестве отношения меньшего значения из числа принятого на работу или уволенного персонала к среднесписочному числу работников.

    Указанные выше коэффициенты являются показателями оборота трудовых ресурсов в относительной величине.

    Существуют также коэффициенты текучести, стабильности и постоянства кадрового состава организации, которые можно определить по указанным ниже формулам.

    Коэффициент текучести персонала высчитывается по формуле:

    Ктек = (Чсж + Чнпр) / Чсп,

    где Ктек ? коэффициент текучести персонала;

    Чсж ? численность персонала, уволенного по собственной инициативе за текущий период (человек);

    Чнпр ? численность персонала, уволенного по инициативе работодателя за текущий период (человек);

    Чсп ? среднесписочное число сотрудников организации за текущий период (человек).

    Показатель текучести кадров зависит от множества факторов, основными из которых являются следующие:

    1) возраст и пол работников;

    2) вид деятельности предприятия;

    3) состояние конъюнктуры рынка труда.

    Коэффициент стабильности кадров вычисляется по формуле:

    Кст = Чс5 / Чсп,

    где Кст ? коэффициент стабильности кадрового состава;

    Чс5 ? среднесписочное число работников организации за текущий период со стажем работы в данной организации более 5 лет (человек);

    Чсп ? среднесписочное число работников организации за текущий период (человек).

    Примечание. Стаж работы, принимаемый для определения стабильности, может отличаться от 5 лет как в большую, так и в меньшую сторону и определяется каждой организацией самостоятельно.

    Коэффициент постоянства кадров определяется как соотношение числа сотрудников организации, которые состоят в кадровом составе весь текущий период, к среднесписочному числу работников организации за этот же период. Число работников, состоящих в кадровом составе, рассчитывается следующим образом: из общего числа работающих в организации и состоявших в кадровых списках на начало текущего периода вычитают уволенных по всем причинам за текущий период, но без исключения выбывших работников из числа вновь принятых в текущем периоде.

    Для определения использования человеческих ресурсов рассчитывается коэффициент сменности по следующей формуле:

    Ксм = Чсп / Чсмп,

    где Ксм ? коэффициент сменности персонала;

    Чсп ? среднесписочное число работающих (человек);

    Чсмп ? среднесписочное число работающих в максимальной смене (человек).

    Приведенные показатели являются основой для расчета состава и динамики персонала. При этом возможно определять как общие (для организации в целом), так и частные (для структурных подразделений) коэффициенты движения. Методика исчисления последних аналогична определению общего показателя, однако данные для вычислений принимаются только по конкретному структурному подразделению.

    Экономия от сокращения текучести кадров

    Расчет экономической эффективности производится по формуле:

    Эст = Р*(1 — Кт2/Кт1),

    где Эст — экономия от сокращения текучести кадров;

    Р среднегодовой ущерб, причиняемый текучестью рабочей силы (недополученная продукция в течении двух недель у работников, решивших оставить работу);

    Кт2 и Кт1 — текучесть кадров (в %).

    Коэффициент текучести кадров находится по формуле:

    К= 100*(Чусж-Чунд)/Чсреднеспосп

    где Кт — коэффициент текучести кадров, %,

    Чусж— численность работающих, уволенных по собственному желанию, чел,

    Чунд — численность работающих, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, чел,

    Чсреднесп — среднесписочная численность работающих, чел.

    Таблица 4.

    ПоказателиОтдельные годы
    Текучесть кадров, %15,3210,4110,418,338,33
    Годовая сумма ущерба, вызванная недополуче­нием продукции в тече­нии 2 недель у работни­ков, решивших оставить работу
    Фактическая числен­ность работников
    Экономия, Эст85851,630286,9

    Расчеты по этой формуле позволяют вычислить эффект экономии от сокращения текучести кадров.

    Так, например, на 1 год после внедрения экономия составила:

    Эст = 257390*(1 — 10,41/15,62)=85851,6 рублей.

    Суммарный экономический эффект составил 116138,5рублей.

    При расчете экономической эффективности по этому фактору не установлено ущерба, вызванного недополучением продукции у работников, вновь принятых на работу, уменьшение расходов на подготовку кадров и т.д.

    Экономическая эффективность за счет снижения заболеваемости рабочих с временной утратой трудоспособности.

    Таблица 5. Динамика заболеваемости с временной утратой трудоспособности (в случаях и днях нетрудоспособности на 100 работающих)

    До внедрения мероприятийПосле внедрения мероприятий
    1 й год2 ой год1 й год 2 ой год
    СлучДниСлуч _ДниСлучДниСлучДни
    Обойный участок фирмы Татмебель141,3142,583,8125,0

    Прирост объема производства за счет снижения потерь рабочего времени из-за временной утраты трудоспособности составил:

    Попр = 100*(КдврутгКдврут2)/фрвр2= (548 -263)*100/18630 =1,55%

    Таблица 6.

    ПоказателиОтдельные годы
    Количество человеко-дней временной утраты трудоспособ­ности ( Кдврут)
    Количество рабочих дней в году Кдг (номинальный фонд рабочего времени Фрвр)
    Потери рабочего времени в %3.011.430.871.4
    Условно-постоянные расходы У (млн. руб.)3.2543.7444.3305.495
    Экономия от снижения заболеваемости Эз (руб.)-18968
    Экономия по выплатам ФСС- Эс-16549
    Суммарная экономия — Э-35517

    Условно-постоянные расходы по обойному участку в отдель­ные годы равны (себестоимость всей продукции из таблицы 1):

    у! = СвП*Пупр =66408800*4,9%/100= 3254031.2руб.

    У2 = СвП*Пупр= 76411000*4,9%/! 00 = 3744139 руб.

    У3 = СвП*Пупр =88357500*4,9%/!00= 4329517.5руб.

    У4 = СвП*Пупр= 112140900*4,9%/100 = 5494904.1 руб.

    Экономический эффект от снижения заболеваемости (Эз) по условно-постоянным расходам равен:

    333 =У*Попр3=4329517.5* 0,56% = 24368.3руб.

    334 =У*Попр4=5494904.1 * -0,35%= -18968.4 руб.Экономия по выплатам за счет средств соцстраха (Эс):

    Эс2= Фзп1р*(Кдврут1-Кдврут2)/Кдт2— 66750*(548 -263)/306 = 62169.1руб.

    Эс3=73300*(263-160)7305 — 24753.8руб. Эс4=79900*(160-224)/309 = -16548.9 руб

    Всего было сэкономлено:

    Таким же образом подсчитывались показатели и по другим годам. Всего сэкономлено 133808 рублей.

    Коэффициент текучести кадров

    Одна из существенных неприятностей в работе предприятия – это текучесть кадров. Что это такое, когда и почему ее считают неприятностью, как ее выявить и рассчитать – обо всем этом расскажем ниже.

    Что такое текучесть кадров?

    Текучесть кадров – это движение персонала в или из штата организации

    Текучесть кадров – это движение персонала в или из штата организации. Отслеживается она путем подсчета количества уволенных сотрудников с учетом предположения, что на их место собираются принять новых.

    Виды текучести кадров

    Различают несколько видов текучести кадров. По месту «миграции»:

    • Внутриорганизационную – перемещение персонала между отделами и подразделениями внутри предприятия
    • Внешнюю – переход работников из одной организации в другую
    Читать еще:  Ипотека на долю в квартире условия банки особенности

    По причине увольнения:

    • Активную – увольнение сотрудников в связи с их неудовлетворенностью рабочим местом, условиями труда и пр.
    • Пассивную — увольнение сотрудников по причине неудовлетворения работодателя их работой

    По количеству перемещающихся работников за определенный период:

    • Естественную – движение рабочей силы в нормальном режиме, не превышающее 3-5 % в год. Способствует здоровому обновлению коллектива, не требует принятия особых мер со стороны дирекции и службы управления персоналом
    • Излишнюю – интенсивное движение рабочей силы (более 5 %), вызывающее значительные экономические потери и прочие трудности

    И особняком существует такой вид текучести кадров, как «потенциальный» — готовность сотрудников в первый же подходящий момент сменить место работы.

    Излишняя текучесть кадров не дает сложиться в коллективе прочным связям, создать эффективную команду, сказывается отрицательно на моральном состоянии и трудовой мотивации не только тех работников, что намереваются уйти, но и тех, что остаются в штате.

    Как рассчитать коэффициент текучести кадров?

    Текучесть кадров отрицательно сказывается на трудовой мотивации работников

    Показателем текучести рабочей силы в процессе расчетов является специальный коэффициент.

    Расчет коэффициента увольнений обычно выполняется при помощи следующей формулы:

    (число увольнений за определенный период, обычно за год) /

    (средняя численность персонала за тот же период) * 100 %

    Однако полученный показатель является не совсем достоверным по двум причинам:

    • Только что принятые сотрудники, как правило, более склонны покинуть предприятие, чем те, что уже отработали длительное время. Поэтому увеличенный коэффициент увольнений может всего лишь отразить движение персонала в период массового приема новеньких, а не проявление неудовлетворенности работой
    • Нередко бывает, что одна и та же должность освобождается и заполняется несколько раз. Упущение из вида этой особенности искажает реальную картину текучести кадров. Например, в компании, численностью 100 человек, каждый год увольняется 25. Казалось бы, показатель увольнений равен 25 %

    Но предположим что, 7 мест освободились и вновь заполнились 1 раз. Итого: 7 уволившихся.

    4 места – освобождались и заполнялись дважды. Итого: 8 уволившихся.

    2 места – трижды. Итого: 6 уволившихся.

    1 место – четырежды. Итого: 4 уволившихся.

    Получается: в течение года освобождалось только 14 (7 + 4 + 2 + 1) мест, а реально уволившихся сотрудников было 25 (7 + 8 + 6 + 4). А коэффициент увольнений дал нам ложное представление, ведь 18 сотрудников из 25, проработали на предприятии короткий срок.

    Поэтому рекомендуется рассчитывать и индекс стабильности рабочей силы, показывающий долю сотрудников, занятых на предприятии как минимум в течение года. Рассчитать индекс можно по формуле:

    (численность сотрудников, занятых на предприятии не менее одного года) /

    (количество сотрудников, принятых год назад) * 100 %

    Например, для выше описанного примера расчет индекса стабильности рабочей силы будет выглядеть так:

    [(100 – 14) / 100] * 100 % = 86 %

    Узнать текучесть работников, проработавших в компании минимальное время, поможет вариация индекса стабильности рабочей силы – дополнительный индекс текучести, рассчитывающийся по формуле:

    (численность работников, принятых и уволенных с работы в течение одного года)/

    (среднесписочная численность персонала в течение данного года) * 100 %

    Все вышеперечисленные формулы отражают лишь общую информацию по уволившимся сотрудникам предприятия. Работать с подобными данными службе управления персоналом не имеет смысла, да и не представляется возможным. Слишком мало информации для анализа. Нет ответов на вопросы: В каких отделах работали уволившиеся сотрудники? Как долго они трудились? Чем вызван их уход? Насколько значительны для организации потери, связанные с уходом сотрудников?

    Поэтому рекомендуется вести статистику уволившихся работников и пользоваться другим методом расчета текучести кадров. Например, изучение группы сотрудников, принятых за некий период (обычно за три месяца), при учете скорости, с которой они увольнялись из компании. Для удобства и наглядности желательно составить таблицу, где по вертикали будут перечислены данные за период (1-ый квартал, 2-ой, 3-ий и т.д.), а по горизонтали – общее число уволившихся сотрудников, % увольнений и % оставшихся работников.

    Для определения показателя текучести кадров и работы с данным явлением полезно подсчитать коэффициент половины срока продолжительности работы сотрудников разных категорий найма. В этом случае мы узнаем, сколько проходит времени, прежде чем половина (50 %) персонала определенной группы (выбираются по одному признаку), поступившая в компанию одновременно, ее покидает. Интересные результаты можно получить, сопоставив данный показатель по разным отделам, возрастам уволившихся сотрудников, основаниям для ухода из компании и т.д. Это поможет разработать наиболее эффективные способы удержания для каждой из выявленных групп.

    Уровни коэффициента текучести кадров

    Высокий коэффициент текучести кадров — индикатор неблагополучия в компании

    Работа с полученными в результате вычислений данными невозможна без знаний предела нормы коэффициента текучести кадров.

    Теоретическая норма (по-другому — естественный или низкий уровень) составляет примерно 3-5 %.

    Практическая норма – 10-12 % (на очень крупных предприятиях возможно увеличение до 15 %). Получив подобный показатель, не стоит волноваться. Особенно если вы представляете крупное производственное предприятие.

    Высокий коэффициент текучести кадров (высокий уровень) – более 12 % (иногда 15 %). Это индикатор неблагополучия и, как правило, имеющихся серьезных недостатков в управлении персоналом. Однако и здесь бывают исключения. Например, большой процент принятых и уволенных сотрудников может всего лишь означать их привлечение на период сезонных работ. Например, изготовление конфет, их упаковка в разноцветные подарочные коробочки в канун новогодних праздников значительно увеличивается, что требует дополнительной рабочей силы.

    Контроль над коэффициентом текучести кадров не должен ослабевать

    Неприятности, возникающие у компании вследствие высокого коэффициента текучести кадров, грозят большими финансовыми потерями. Не стоит доводить ситуацию до катастрофического уровня. Намного эффективней периодически проводить контрольные мероприятия. Например:

    • Вести статистику увольнений
    • Проводить опрос увольняющихся сотрудников, выявляя тем самым причины их ухода из компании
    • Помогать новичку в период его адаптации
    • Во время пересматривать систему оплаты и т.д.

    И самое главное: выявить тот уровень текучести кадров, который позволяет компании работать в стабильном режиме, и всегда стараться его придерживаться.

    голоса
    Рейтинг статьи
    Ссылка на основную публикацию
    ВсеИнструменты
    Adblock
    detector