Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как проводить интервью по компетенциям основные правила

Как грамотно провести интервью по компетенциям?

Казалось бы, что может быть проще, чем провести собеседование? Задал несколько вопросов, выслушал ответы, вежливо попрощался.

Но в работе HR-менеджеров существует множество различных техник и технологий, которые зачастую не так просты, как кажутся. Например, проведение интервью по компетенциям.

Что это такое?

Собеседование по методу выявления компетенций — это один из наиболее часто применяемых видов. В различных источниках можно еще встретить название «поведенческое собеседование» или «бихевиоральное интервью». Как бы ни звучало название, цель этого метода – выявить реальные навыки и компетенции соискателя, так как указанный в резюме опыт работы не всегда соответствует действительности.

Компетенция – это умение, характеристика, способность человека эффективно выполнять свою работу.

Этот вид собеседования позволяет составить шкалу оценки проявления индикаторов компетенций кандидата на основании анализа ситуации в прошлом, то есть задаются вопросы не о гипотетических и возможных проблемах, а о реальных ситуациях, которые имели место быть в прошлой деятельности специалиста.

Последовательность вопросов дает возможность обсудить с соискателем все важные аспекты данной ситуации, поскольку они касаются ее самой по себе, задачи, которые он старался решить, предпринятые им действия и их результаты, а также выводы, которые были сделаны на основе данного опыта.

Как правило, этот метод не единственный при проведении собеседования, особенно, если человек претендует на ответственную или топовую позицию. Совместно с поведенческим проводят следующие виды интервью:

  • биографическое;
  • мотивационное;
  • кейс-интервью;
  • оценка мотивационных факторов кандидата.

Подготовка плана данного собеседования и методы его проведения вы можете узнать из следующего видео:

В каких случаях применяется?

Данный вид применяется не только при приеме на работу. Существуют и другие ситуации, в которых он оказывается незаменимым, например:

  • формирование команд для выполнения работ в рамках отдельного проекта;
  • планирование карьеры сотрудника внутри компании;
  • кадровые ротации и т. д.

Что собой представляет и как проводится структурированное интервью — читайте в этой статье.

О том, как рассчитать чистую прибыль предприятия, вы можете узнать отсюда.

Как правильно его провести?

При внедрении поведенческого интервью в собственный арсенал инструментов для проведения собеседований следует провести довольно серьезную подготовку. В первую очередь, необходимо сформировать модель компетенций, в зависимости от соответствия которой будет решаться вопрос о том, достаточно ли компетентен специалист.

Модель компетенций – набор качеств и характеристик, который принят за эталон при оценке соискателя. При этом она для каждой должности будет своя.

Для составления модели достаточно выделить 6-10 характеристик, присущих той или иной должности. Например:

  • Ответственность.
  • Командность.
  • Эффективное взаимодействие.
  • Готовность к изменениям.
  • Скорость обучения.
  • Стрессоустойчивость.
  • Лидерство.

Все качества имеют свои проявления. Например, командность проявляется в том, что человек старается выполнять свою задачу с коллегами, делится опытом и полностью включен в работу команды, ставит интересы коллектива выше личных, готов при необходимости заменить коллегу и т. д.

Эффективное взаимодействие подразумевает, что кандидат рационально аргументирует свою точку зрения, слушает, отслеживает реакцию собеседника, задает вопросы, убеждает его в процессе диалога, меняет его точку зрения, и т. п.

Набор характеристик определяется исходя из организационных и культурных особенностей компании, стиля управления руководства и т. д.

Важно отметить, что необходимые компетенции могут присутствовать у кандидатов в различной степени проявления. Например, характеристика «устная и письменная коммуникация» может проявляться от «речь неразборчива (из-за дикции, темпа, громкости)» до «обладает хорошей речью, темп, дикция и громкость приятны для восприятия». Следует определить, насколько важно данное умение для конкретной должности, потому что для оператора call-центра и для бухгалтера требования будут разными.

Следующий этап: составление перечня вопросов, которые необходимо задавать, чтобы выявить каждое качество. Следует учитывать, что интервью имеет временные рамки, а на каждый вопрос отводится от 1 до 5 минут. Это позволит правильно рассчитать их количество.

После того, как вопросы составлены и структурированы, нужно составить бланк оценки кандидата, в котором после проведения собеседования можно будет проранжировать его ответы и выявить их соответствие модели компетенций. Обычно используют пятиуровневую систему оценки:

  • НД — соискатель не продемонстрировал никаких навыков в этом умении.
  • 0 – компетенция не развита: продемонстрированы негативные проявления данной характеристики, положительных проявлений не представлено.
  • 1 – уровень «ниже среднего»: проявлены в основном негативные индикаторы компетенции, однако, присутствуют и позитивные (около 30%). Качество находится в зоне развития.
  • 2 – средний уровень: позитивные и негативные индикаторы были проявлены в одинаковой пропорции.
  • 3 – уровень «выше среднего»: наряду с позитивными проявлениями были выявлены и негативные (около 30%).
  • 4 – уровень мастерства: продемонстрировано максимальное количество позитивных поведенческих проявлений, компетенция проявляется на самом высоком уровне.

Одними из самых популярных систем оценки характеристик являются системы STAR и PARLA.

Примеры вопросов

Ниже представлены основные вопросы для определения конкретного качества.

«Ответственность»:

  • Расскажите об ответственном поручении, которое дал вам руководитель.
  • Приведите в пример ситуацию, когда вы сначала взяли на себя ответственность, но вскоре поняли, что переоценили свои силы и возможности.
  • Вспомните ситуацию, когда вам не удалось достигнуть запланированного результата.

Также, при обсуждении других ситуаций можно поинтересоваться «Почему так произошло?» и проанализировать, видит ли кандидат вину в своих действиях и поступках, стремится ли выполнить свои обязательства.

«Командность»:

  • Расскажите о ситуации, когда вам пришлось помогать коллеге в ущерб собственным интересам.
  • Опишите ситуацию, в которой возникла необходимость взаимодействия с другими подразделениями вашей организации: каким был результат, как вы нашли общий язык, были ли противоречия и т. д.
  • Вспомните случай, когда ваша цель и цель коллектива различались.

«Ориентация на развитие»:

  • Приведите пример того, как вы занимались саморазвитием.
  • Вспомните, когда вы последний раз проходили обучение. Насколько полезным оно оказалось? Как вы используете полученные знания?
  • От кого в коллективе вы получили дополнительный опыт? Как это произошло? В чем это выражалось? Какие пути собственного развития вы видите?

«Готовность к изменениям»:

  • Расскажите о периоде, когда в вашей компании происходили изменения.
  • Вспомните о случае, когда из-за большого и аврального объема работы вам пришлось перестраивать свои личные планы.
  • Приходилось ли вам выполнять не свою работу, замещать сотрудника не своего профиля?
  • Приведите пример, когда вы оказались в совершенно незнакомой для себя обстановке.

«Ориентация на результат»:

  • Расскажите о том периоде, когда работа над проектом шла неважно.
  • Расскажите о ситуации, когда вы поставили перед собой большую цель и достигли ее, невзирая на обстоятельства.
  • Насколько вы настойчивы? Приведите пример, когда вам это пригодилось.

Выше приведены примерные вопросы, они могут варьироваться в зависимости от вакантной должности, организационной культуры и структуры, пожеланий руководителя и т. д.

Анализ ответов кандидата позволит определить, насколько он походит для конкретной вакансии.

К интервью по компетенциям будь готов!

Статья в «Фармацевт Практик REVEW»

  • Нужен лучший специалист? Интервью по компетенциям поможет выбрать среди сильных претендентов.
  • Хотите не ошибиться, рекомендуя сотрудника на повышение? Протестируйте его компетенции.
  • Хочешь получить действительно стоящую работу? Будь готов к интервью по компетенциям!

Знал бы прикуп — жил бы в Сочи. Интервью по компетенциям — это и есть знание прикупа. Всегда можно рассчитывать на пару тузов в рукаве, потому что интервью по компетенциям показывает, ЧТО человек представляет собой НА САМОМ ДЕЛЕ и чего от него следует ожидать в окопах (простите, в офисе).

Оценка талантов

В настоящее время существует множество технологий, позволяющих оценить кандидата на ту или иную должность. Если идеальную оценку принять за единицу, то проведение интервью (в том виде, в каком оно практикуется в большинстве случаев) будет обладать валидностью порядка 0,18.
Хуже только астрология и графология (ничего смешного — по сведениям из хорошо информированных источников менее 1% компаний используют эти методы) — тут валидность стремится к нулю. И даже проведенное профессионалом интервью гарантирует не более 0,2 вероятности успеха. Откровенно говоря, немало руководителей и менеджеров по персоналу готовы душу заложить за возможность получить валидность 0,45. Как насчет того, чтобы душу оставить в покое, поскольку есть методы, способные обеспечить сравнимый результат?

Интервью — фундамент кадровой работы

Но сначала поговорим об основном инструменте сотрудника, связанного с подбором кадров (а это практически все менеджеры). Если менеджер (по персоналу) правильно проводит интервью, анализирует и интерпретирует данные — его эффективность достаточно высока.
Согласно данным различных исследований можно увидеть, что при приеме на работу в 98% компаний используется именно метод интервью. С точки зрения структуры и конечной эффективности интервью бывает:

  • обычное (неструктурированное) — спонтанное, неподготовленное.
  • полуструктурированное — в этом случае интервьюера в основном интересуют биографические данные — уже просматривается некая базовая структура, поскольку менеджер задает кандидату вполне конкретные вопросы в отношении предыдущих мест работы, образования, причин ухода с предыдущей работы, планов на будущее, а также — как соизмеряет эти планы с возможной работой в компании. Как правило, этот вид интервью практикуют в рекрутинговых агентствах. Его эффективность и достоверность значительно выше, чем просто «разговоры за жисть»;
  • структурированное — «высший пилотаж» кадровой работы. И именно к этой категории относится интервью по компетенциям. В этом случае кандидату задают вполне конкретные специфические вопросы, которые, благодаря особой структуре, позволяют выявить конкретные качества, которые данный человек может проявить в прогнозируемых рабочих ситуациях.
  • Другие виды интервью: ситуационные (что-то наподобие игры в решение ситуационных задач), стресс-интервью, проективные интервью (в этом случае кандидат услышит вопросы о других людях — кто есть по вашему мнению идеальный начальник, сотрудник и т.д.), блиц-итервью (спасение в Сталинградской битве — когда за дверью стоит толпа кандидатов для первичного отбора и не остается ничего кроме как уделять по 15 минут одному человеку).
Читать еще:  Личные права и обязанности супругов – кратко про имущественные

Но… не стройте на песке

Откровенно говоря, интервью при принятии человека на работу — отнюдь не идеальный метод. Точно как демократия — совершенно провальный метод управления государством. Но лучшего человечество не придумало, поэтому ознакомимся со слабыми местами интервью, как метода оценки претендентов при приеме на работу:

  • Интервьюеры имеют совершенно разные представления о том, кого они ищут (и не всегда эти представления совпадают с позицией собственника, руководителя и производственной целесообразностью);
  • Как результат в ходе беседы они будут собирать разную информацию;
  • А затем эту информацию они будут еще и по-разному анализировать и трактовать;
  • После этого не удивительно, что решения принимаются скорее интуитивно, а не на основании твердых фактов;
  • Кроме того, зачастую они еще и поддаются давлению и манипуляциям со стороны кандидатов.
  • К тому же, есть еще и проблемы, заложенные на чисто психологическом или подсознательном уровне:
  • Решения зачастую принимают в начале интервью — как результат можно говорить о том, что они будут необоснованным и поспешным;
  • Значение негативной информации часто переоценивается;
  • Образование интервьюеру иногда кажется значительно более важным, чем на самом деле;
  • Сравнивают кандидатов между собой (кто же лучше?), а нужно не искать лучшего среди них, а найти подходящего к требованиям данной позиции и особенностям корпоративной культуры компании;
  • Интервьюер отдает предпочтение кандидату, который похож на него, что вполне объяснимо с точки зрения человеческой психологии;
  • Интервьюер бессознательно влияет на поведение кандидата;
  • А также — на принятие им решений.

Так вот, чтобы нивелировать слабые места стандартных интервью, мы говорим о структурированности. Четкое соблюдение специально разработанной структуры беседы повышает достоверность результатов и оценок. Наиболее структурированным среди всех вышеозначенных, а значит — достоверным и валидным, будет интервью по компетенциям.

Компетентность и компетенции

Наверное, некоторые читатели уже решили, что данный метод просто определяет, насколько компетентен кандидат. Однако, не торопитесь: компетентность и компетенции — это две большие разницы, как говорят в Одессе.

Компетентность — это осведомленность и авторитетность в каком-либо вопросе (Толковый словарь Русского языка). Словарь Ожегова дает следующие определения: 1) круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен; 2) круг чьих-нибудь полномочий, прав. То есть, компетентность — это профессиональные знания и навыки, основанные на богатом профессиональном опыте. Если сотрудник компетентен, значит, он очень прекрасно знает свою работу и является хорошим специалистом, имеет богатый опыт и достижения на этой работе. То есть, определяя компетентность кандидата, мы отвечаем на вопрос «ЧТО»?

Компетенции — это личностные, поведенческие характеристики человека, с помощью которых сотрудник достигает производственных результатов. Например, лидерские качества, аналитические способности. В этом случае мы отвечаем ан вопрос «КАК»?

Внезапная популярность термина «компетенция», вероятно, связана с именем Ричарда Боятциса, который в 1982 году опубликовал книгу «Компетентный менеджер». Он дал следующее определение компетенции: «…лежащая в основе хараеткристика человека, которая может быть мотивом, чертой личности, навыком, аспектом образа «я» или социальной роли или знания».

Разумеется, сотрудник должен обладать и компетентностью и компетенциями, чтобы преуспеть в работе. Чтобы пояснить эту весьма тонкую разницу, представим, что нам нужно подобрать регионального менеджера из числа медицинских представителей. Но сумеет ли опытный медпредставитель стать хорошим региональным менеджером? Ведь для хорошего руководителя очевидно, что люди с одинаковым набором навыков и знаний обязательно по-разному проявят себя в качестве руководителя. Интервью по компетенциям помогает с высокой степенью достоверности предположить, как проявит себя человек в новых условиях работы. Именно в этом случае уместно провести интервью по компетенциям!

Определения

Настало время для определений.

Компетенция — это некий стандартный набор поведенческих реакций, которые помогают одним людям лучше соответствовать требованиям работы, чем другим. Компетенции должны быть определены таким образом, чтобы на их основе можно было установить разницу между плохими, хорошими и наилучшими исполнителями.

Интервью по компетенциям — это структурированная серия вопросов, предназначенных для получения информации по конкретным критериям, связанным с содержанием работы. И в то же время — это реальный срез поведенческих характеристик человека, которые проявляются в рабочих ситуациях.

Существует достаточно широкий спектр компетенций, которые могут быть изучены. Наиболее часто оцениваются следующие компетенции:

  • Качества руководителя:
  • Лидерство;
  • Планирование и организация;
  • Ориентация на качество;
  • Убедительность в общении.
  • Профессиональные качества:
  • Специальные знания;
  • Анализ и решение проблем;
  • Устная коммуникация;
  • Письменная коммуникация.
  • Предпринимательские качества:
  • Понимание бизнеса;
  • Инновативность и творческий подход;
  • Решительность;
  • Стратегия.
  • Личные качества:
  • Межличностное понимание;
  • Гибкость;
  • Устойчивость;
  • Личная мотивация.

Важно отметить, что интервью по компетенциям — это энергоемкий, трудозатратный и длительный процесс, как для интервьюера, так и для интервьюируемого. Для анализа одной компетенции испытуемого просят привести четыре конкретных примера из своей работы (два позитивных и два негативных), где он проявил (либо не проявил) данную компетенцию. По правилам проведения такого интервью одновременно может изучаться не более четырех компетенций, то есть, испытуемый должен привести как минимум шестнадцать примеров. А значит, собеседование длится полтора-два с половиной часа.

Как правило, разработка структуры интервью по компетенциям включает следующие этапы:

1. Анализ работы — чтобы понять, что именно должен делать человек;
2. Определение компетенций — оцениваем, на что нужно сделать акцент;
3. Требуемый профиль — создаем его из шаблона, ориентируясь на результаты предыдущих шагов;
4. Создание дизайна интервью
a. Какие компетенции критичны для этой позиции;
b. Сколько у нас есть времени;
c. Какие стандартные вопросы можно использовать;
d. Создание руководства по проведению интервью;
5. Проведение интервью;
6. Оценка кандидатов.

Не стоит забывать, что компетенции, как и навыки, могут развиваться — человек может улучшать и развивать свои компетенции. Специалисты говорят, что компетенции могут кардинально меняться на протяжении примерно двух лет. А это значит, что сотрудник, вчера казавшийся неперспективным, вдруг может обнаружить нешуточные таланты, конечно, если будет стараться. И наоборот. Из этого делаем актуальный вывод: цените кадры и проверяйте время от времени их компетенции.

В каком случае?

Интервью по компетенциям — это один из инструментов оценки или аттестации персонала. В каких случаях следовало бы устроить интервью по компетенциям, а где оно не будет эффективным или целесообразным? Очевидно, что этот метод можно применять в двух основных случаях:

1. Для внутренней аттестации персонала в компаниях — интервью по компетенциям поможет в решении вопроса, кого продвигать. Оно поможет понять, кто из сотрудников обладает качествами, которые позволят раскрыться на более высокой должности. Для этой цели метод интервью по компетенциям очень эффективен. Например, когда нужно найти руководителя внешней службы и решается вопрос о внутренней промоции региональных менеджеров. В этом случае мы сможем определить, насколько выражены или развиты у кандидатов компетенции, необходимые для успешного руководства внешней службой компании.

2. При подборе персонала извне — в этом случае рекрутинговое агентство может оценивать кандидатов, чтобы определить, насколько выражены компетенции, необходимые для успешной работы в данной компании и соответствуют ее корпоративной культуре.

Читать еще:  Как составить жалобу в Роспотребнадзор на нарушение санитарных норм?

Таким образом, метод интервью по компетенциям наиболее применим для подбора и аттестации среднего и топ-менеджмента. Широко применить этот высокоэффективный метод сложно, поскольку он достаточно трудоемок.

Также необходимо учитывать, что самостоятельно по книгам научиться проведению такого интервью невозможно, для овладения методом интервью по компетенциям необходимо пройти специальный тренинг и получить соответствующий сертификат.

Знание методики проведения интервью по компетенциям нужно прежде всего менеджеру по персоналу либо рекрутеру. Для других специалистов, ситуативно занимающихся подбором персонала (линейных менеджеров) — это избыточное знание. В основном потому, что проведение интервью — это навык, который нужно постоянно тренировать.

Scientia potentia est

Нельзя сказать, что сегодня метод интервью по компетенциям применяют широко — он непрост, длителен и дорог. Поэтому интервью по компетенциям чаще используют рекрутинговые компании при отборе среднего и топ-менеджмента. И совсем редко — менеджеры по кадрам некоторых крупных компаний.

Вполне может быть, что эта методика покажется читателю идеальной, но именно сейчас следует сказать о преимуществах и ограничениях, которые на нас накладывает формат интервью по компетенциям:

  • — Релевантность (соответствие) требованиям предстоящей работы;
  • — Наличие рейтинговой шкалы облегчает сбор информации;
  • — Лучше показывает успешность в работе, чем биографическое интервью;
  • — Удачный метод для вторичного интервью (не будет повторений);
  • — Более дешевый и быстрый метод, чем ситуационное интервью;
  • — Информация, полученная в результате, легко интегрируется с оценками по другим источникам (тесты, центры оценки);
  • — Может оказаться очень продолжительным;
  • — Если биографическое интервью не проводилось, некоторые существенные аспекты прошлого опыта могут потеряться;
  • — Недостаток опыта интервьюера может привести к тому, что уверенные в себе (по манере поведения) кандидаты постоянно переоцениваются.

Тем не менее, интервью по компетенциям может нам принести много пользы. Прежде всего — структурирование интервью и последующего процесса принятия решений, в результате чего достоверность результатов составляет 40-45%, в то время как…

  • · Обычное неструктурированное интервью обладает достоверностью 5-10%
  • · А у биографического валидность составит 20-25%.

В заключение следует отметить, что для получения высокой валидности интервью должно быть дополнено другими методами оценки. Для этой цели используются тесты способностей, личностные опросники, которые могут дать более надежную информацию о пригодности конкретного кандидата для данной работы. Доказано, что применение нескольких методов позволяет повысить валидность отбора, поскольку позволяет определить области, в которых наблюдается совпадение данных и области противоречий.

Интервью по компетенциям — что это такое и как провести?

Для успешного развития компании, как правило, необходим компетентный персонал. На сегодняшний день наиболее эффективным методом оценки способностей соискателя считается интервью по компетенциям.

Что такое интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям — метод собеседования, основанный на оценке степени развития качеств человека, необходимых для успешной реализации деятельности, относящейся к определенной должности. Интервью проводится с целью выявления личностных и деловых способностей кандидата, которые влияют на эффективность реализации конкретного вида деятельности.

Оценка компетенции сотрудника

Проводится интервьюирование в виде ситуационных вопросов и ответов. Кандидату на должность предлагается объяснить, как бы он повел себя в определенной ситуации. Прежде, чем приступить к интервьюированию, соискатель должен быть подготовлен.

Интервью по компетенциям решает следующие задачи при выборе кандидатуры на занимаемую должность:

  • оценивает уровень конкретного набора личностно-деловых качеств у будущего сотрудника;
  • прогнозирует поведенческие реакции человека в конкретной ситуации;
  • помогает сделать выбор наиболее подходящей кандидатуры, способной эффективно выполнять определенный вид деятельности.

По структуре интервью состоит из блоков вопросов. Каждый блок направлен на выявление степени проявления каждого критерия, соответствующего определенной должности. Количество вопросов может быть разным, в зависимости от располагаемого времени и цели интервьюирования.

Какие качества позволяет определить?

Для оценки персонала на соответствие той или иной должности составляется набор определенных качеств, которые проверяются у потенциальных сотрудников при собеседовании. Обычно составляется 7-10 компетенций, которыми должен обладать сотрудник, чтобы добиться успехов в своей сфере.

Список компетенции составляется в зависимости от уровня занимаемой должности: менеджер по персоналу, директор фирмы, топ-менеджер и т.д.

Перечень основных качеств, которые наиболее часто оцениваются у соискателей на вакансию при проведении интервью по компетенциям, независимо от должности будущего работника:

  1. Лидерство – умение вдохновлять коллектив на достижение желаемого результата, поддержание эффективных взаимоотношений между сотрудниками.
  2. Умение планировать и организовывать дела.
  3. Инициативность — способность самостоятельно принимать решения.
  4. Навыки коммуникации – умение грамотно, ясно и четко передавать информацию в устной и письменной форме.
  5. Устойчивость к стрессовым ситуациям – умение контролировать себя в стрессовых ситуациях, иметь стабильность при выполнение работы в случае нехватки времени или других препятствующих факторах.
  6. Умение анализировать информацию.
  7. Способность работать командой и делегировать полномочия – умение оказывать помощь в группе для достижения общей цели, стремление к разрешению конфликтных ситуаций, желание выдвигать собственные идеи для решения поставленных вопросов, проявлять интерес к точке зрения других сотрудников.
  8. Многозадачность.
  9. Деловая осведомленность — умение видеть и использовать благоприятные коммерческие возможности.
  10. Ориентация на достижение цели – способность ставить и добиваться цели.
  11. Гибкость – способность приспосабливаться к различным ситуациям, в том числе нестандартным, без потери эффективности.

В каких случаях применяется интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям применяют в следующих случаях:

  1. Собеседования с кандидатом на вакансию при приеме на работу, чтобы определить умения и способности, которыми должен обладать человек на определенной должности.
  2. Определения уровня развития профессиональных качеств человека, чтобы проанализировать поведение человека в различных ситуациях с целью планирования карьерного перемещения или формирования команды для выполнения заданий в рамках конкретного проекта.
  3. Планирование индивидуального развития сотрудника (выявление сильных и слабых сторон для построения дальнейшего плана индивидуального роста).

Что такое аттестация персонала, для чего она нужна и как проводится? В нашей статье вы изучите все аспекты аттестации.

Почему система управления персоналом так важна на предприятии? Тут вы узнаете, что это такое и почему так важно.

Здесь вы найдете все советы по методам оценки персонала в организации.

Как правильно провести интервью по компетенциям:

  • Для проведения поведенческого интервью требуется тщательная подготовка:
  • формирование модели концепции;
  • составление перечня вопросов, позволяющего оценить качественные характеристики соискателя;
  • подготовка бланки оценки кандидата на должность.

Модель концепции представляет собой перечень качеств и характеристик, которыми должен обладать кандидат на занимаемую должность для успешного выполнения своих обязанностей. Для каждой профессии составляется индивидуальный список характеристик.

Например, при подборе персонала на управляющую должность (топ-менеджер), проверяются следующие способности кандидата:

  • Лидерство.
  • Стрессоустойчивость.
  • Умение работать в команде и делегировать обязанности.
  • Инициативность.
  • Коммуникативные навыки.
  • Умение анализировать информацию.
  • Многозадачность.

Чтобы оценить способность проявления той или иной характеристики, кандидату задаются вопросы по каждой компетенции. Вопросы формулируются в виде примеров, которые описывают конкретную ситуацию, где кандидат должен продемонстрировать свое поведение.

Вопросы, относящиеся к одной и той же компетенции, задаются несколько раз в разброс, но в разных формулировках. Такой подход позволяет объективно оценить проявление сильных и слабых сторон кандидата.

На каждый вопрос в обязательном порядке отводится определенное количество времени: от 5 до 7 минут.

В нашей стране используются некоторые западные методики проведения интервью по компетенциям: STAR и PARLA.

После составления бланка вопросов, необходимо сформировать бланк оценки кандидата на должность. Для более эффективной интерпретации результатов интервью, в бланке прописывают список характеристик и шкалу оценки поведенческих качеств.

Наиболее распространенной считается пятибалльная шкала оценки способностей кандидата.

№ п/пОценкаОписание
1НДОтсутствие навыков в данном умении.
2Компетенция не развита. Продемонстрированы отрицательные проявления данной характеристики.
31«Ниже среднего»: компетенция находится в стадии развития, проявление позитивных индикаторов около 30 %.
42Средний уровень: в одинаковой пропорции были продемонстрированы негативные и позитивные проявления.
53Средний уровень: в одинаковой пропорции были продемонстрированы негативные и позитивные проявления.
64Уровень мастерства. Продемонстрировано максимальное количество позитивных проявлений компетенции.

Примеры вопросов на определение компетенции

Ответственность

Вопросы позволяют оценить, способен ли кандидат видеть вину в своих действиях и стремится ли к выполнению своих обязательств.

  • Расскажите, какое ответственное поручение вам доверял руководитель?
  • Продемонстрируйте ситуацию, когда вы брали на себя ответственность, но вскоре, осознали, что вы переоценили свои возможности.
  • Вспомните момент, когда вы не смогли достигнуть поставленной задачи.
Читать еще:  Кто такой каменщик и чем он занимается? BusinessManru

Мотивация сотрудников

Чтобы оценить, способен ли кандидат помочь сотруднику справиться с ситуацией и дать ему мотивацию на плодотворную работу, соискателю необходимо ответить на предложенные вопросы.

  • Расскажите случай, когда Вам необходимо было добиться от сотрудника большей отдачи.
  • Расскажите, как Ваш подчиненный потерял интерес к работе.

Работа в команде

Представленные вопросы помогут выявить способность кандидата оказывать помощь в команде для реализации общей задачи, желание выдвигать собственные идею по решению поставленных вопросов.

  • Вспомните, как вам нужно было объединяться с сотрудниками для решения общей задачи.
  • Расскажите ситуацию, когда Вам было сложнее всего работать в команде?

Работа в команде

Ориентация на результат

Оценить способности человека к умению ставить цели и добиваться их, несмотря на какие-либо препятствия, помогут следующие вопросы.

  • Вспомните период, когда работа над проектом шла непродуктивно.
  • Расскажите, когда Вы ставили перед собой большую задачу и достигали ее, несмотря на препятствия.
  • Вы считаете себя настойчивым? Насколько?
  • Расскажите, когда Вам пригодилась Ваша настойчивость.

Планирование и организация

Представленные вопросы помогут выявить, как кандидат способен планировать дела и принимать решения по организации деятельности, направленной на реализацию проекта.

  • Расскажите о Вашем опыте планировании и реализации задач и проектов.
  • Расскажите, как Вы рассчитывали бюджет этого проекта.
  • Как Вы организовали работу по реализации проекта?
  • Возникали ли у Вас трудности, связанные с реализацией этого проекта?

Компетентный интервьюер, проанализировав ответы, выявляет насколько подходит кандидат для конкретной должности.

Интервью по компетенциям — эффективный метод подбора персонала, способный оценить главные качества соискателя, от которых зависит успешная деятельность организации: лидерство, инициативность, ответственность, умение работать в команде, умение ставить цели и добиваться их м др.

Техника проведения интервью по компетенциям

Описание презентации по отдельным слайдам:

Описание слайда:

Техника проведения интервью по компетенциям

Описание слайда:

Интервью по компетенциям
Для внутренней аттестации персонала в компаниях

При подборе персонала извне

Описание слайда:

Компетенции — это личностные, поведенческие характеристики человека, с помощью которых сотрудник достигает производственных результатов. Например, лидерские качества, аналитические способности.

Интервью по компетенциям — это структурированная серия вопросов, предназначенных для получения информации по конкретным критериям, связанным с содержанием работы. И в то же время — это реальный срез поведенческих характеристик человека, которые проявляются в рабочих ситуациях.

Описание слайда:

Компетенции, которые оцениваются
Качества руководителя

Описание слайда:

Структура интервью по компетенциям
1. Анализ работы — чтобы понять, что именно должен делать человек;
2. Определение компетенций — оцениваем, на что нужно сделать акцент;
3. Требуемый профиль — создаем его из шаблона, ориентируясь на результаты предыдущих шагов;
4. Создание дизайна интервью
a. Какие компетенции критичны для этой позиции;
b. Сколько у нас есть времени;
c. Какие стандартные вопросы можно использовать;
d. Создание руководства по проведению интервью;
5. Проведение интервью;
6. Оценка кандидатов.

Описание слайда:

Плюсы и минусы
Плюсы:
+ Релевантность (соответствие) требованиям предстоящей работы;
+ Наличие рейтинговой шкалы облегчает сбор информации;
+ Лучше показывает успешность в работе, чем биографическое интервью;
+ Удачный метод для вторичного интервью (не будет повторений);
+ Более дешевый и быстрый метод, чем ситуационное интервью;
+ Информация, полученная в результате, легко интегрируется с оценками по другим источникам (тесты, центры оценки);

Минусы:
— Может оказаться очень продолжительным;
— Если биографическое интервью не проводилось, некоторые существенные аспекты прошлого опыта могут потеряться;
— Недостаток опыта интервьюера может привести к тому, что уверенные в себе (по манере поведения) кандидаты постоянно переоцениваются.

Описание слайда:

Компетенции менеджера по персоналу
распознавание паттернов поведения;

коммуникативные навыки (устное и письменное общение; межличностное взаимодействие);

планирование и организация (в том числе самоорганизация и эмоциональный самоконтроль);

уверенность в себе;

умение принимать решения и нести за них ответственность;

ориентация на развитие;

умение работать в команде и т. п.

Описание слайда:

Оценка компетенции «Коммуникация в письменной форме»
Приведите пример письменного задания, которое Вам приходилось выполнять самостоятельно.
Расскажите о самом сложном документе, который Вы когда-либо готовили?
Приходилось ли Вам составлять отчет о выполненном задании в письменной форме? Расскажите о последнем (сложном, интересном) случае.
Приведите пример, когда Вам приходилось составлять документ, основываясь только на информации в устной форме.

Описание слайда:

Оценка компетенции «Принятие решений»
Приведите пример, когда принятое Вами решение было удачным (неудачным).

Расскажите о ситуации, когда обстоятельства требовали быстрых действий или незамедлительного принятия решения.

Приведите пример, когда Вам пришлось вовлечь в принятие решения других сотрудников. Почему это было необходимо?

Описание слайда:

Оценка компетенции «планирование и самоорганизация»
Расскажите о своем обычном рабочем расписании.

Приведите пример, когда из-за неожиданно возникших факторов Вам пришлось перепланировать весь свой рабочий день.

Расскажите о тех приемах и инструментах, которые помогают Вам в планировании.

Расскажите о своих планах на текущий/ следующий месяц работы (или вне ее).

Если Вы считаете, что материал нарушает авторские права либо по каким-то другим причинам должен быть удален с сайта, Вы можете оставить жалобу на материал.

Курс профессиональной переподготовки

Библиотечно-библиографические и информационные знания в педагогическом процессе

Курс профессиональной переподготовки

Охрана труда

Курс повышения квалификации

Охрана труда

Онлайн-конференция для учителей, репетиторов и родителей

Формирование математических способностей у детей с разными образовательными потребностями с помощью ментальной арифметики и других современных методик

Международная дистанционная олимпиада Осень 2021

Найдите материал к любому уроку, указав свой предмет (категорию), класс, учебник и тему:

также Вы можете выбрать тип материала:

Общая информация

  • Другое
  • Презентации

Похожие материалы

Доклад на тему «Особенности использования технологии проектного обучения в начальной школе».
Фонд оценочных средств «Деловое общение»
Сценарий праздника ко Дню матери «Для вас, мамы!»
Паспорт кабинета физики, математики, астрономии
Қазақ тілі сабағында мәтіндерді талдау
Взаимосвязь воспитания и образования
Кос пм.03КОС ПМ.03 Приготовление, оформление и подготовка к реализации холодных блюд. docx
Google Forms-қашықтықтан оқытудың тиімді әдістерінің бірі

Не нашли то что искали?

Воспользуйтесь поиском по нашей базе из
5172791 материал.

Вам будут интересны эти курсы:

  • Курс повышения квалификации «Правовое обеспечение деятельности коммерческой организации и индивидуальных предпринимателей»
  • Курс повышения квалификации «Экономика и право: налоги и налогообложение»
  • Курс повышения квалификации «Введение в сетевые технологии»
  • Курс повышения квалификации «Основы менеджмента в туризме»
  • Курс повышения квалификации «Финансы предприятия: актуальные аспекты в оценке стоимости бизнеса»
  • Курс повышения квалификации «Методы и инструменты современного моделирования»
  • Курс профессиональной переподготовки «Организация деятельности помощника-референта руководителя со знанием иностранных языков»
  • Курс профессиональной переподготовки «Организация деятельности секретаря руководителя со знанием английского языка»
  • Курс профессиональной переподготовки «Политология: взаимодействие с органами государственной власти и управления, негосударственными и международными организациями»
  • Курс профессиональной переподготовки «Техническая диагностика и контроль технического состояния автотранспортных средств»
  • Курс профессиональной переподготовки «Организация процесса страхования (перестрахования)»
  • Курс профессиональной переподготовки «Организация и управление службой рекламы и PR»
  • Курс профессиональной переподготовки «Стандартизация и метрология»

Оставьте свой комментарий

Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.

Сколько россияне тратят на репетиторов

Время чтения: 1 минута

Путин поручил актуализировать Концепцию психологической службы в школах

Время чтения: 1 минута

На «Госуслугах» пройдет эксперимент по размещению документов об образовании

Время чтения: 2 минуты

Екатерина Костылева из Тюменской области стала учителем года России – 2021

Время чтения: 1 минута

СПЧ направил в правительство предложения по предотвращению стрельбы в учебных заведениях

Время чтения: 2 минуты

В пяти регионах России протестируют новую систему оплаты труда педагогов

Время чтения: 2 минуты

Подарочные сертификаты

Ответственность за разрешение любых спорных моментов, касающихся самих материалов и их содержания, берут на себя пользователи, разместившие материал на сайте. Однако администрация сайта готова оказать всяческую поддержку в решении любых вопросов, связанных с работой и содержанием сайта. Если Вы заметили, что на данном сайте незаконно используются материалы, сообщите об этом администрации сайта через форму обратной связи.

Все материалы, размещенные на сайте, созданы авторами сайта либо размещены пользователями сайта и представлены на сайте исключительно для ознакомления. Авторские права на материалы принадлежат их законным авторам. Частичное или полное копирование материалов сайта без письменного разрешения администрации сайта запрещено! Мнение администрации может не совпадать с точкой зрения авторов.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector