Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как проводить ассессментцентр в реалиях 2021 года

Работа в Москве : вакансии, резюме, поиск работы, ищу работу в Москве на Job in Moscow Ru

Если вы устали от бесконечных поисков сотрудников или назначения на ключевые должности не тех, кто обеспечит результат, то предлагаем вам познакомиться с таким инструментом оценки как Ассессмент Центр.

Статья адресована руководителям и собственникам. В ней мы расскажем про «ассессмент центр»: когда и зачем его стоит реализовывать в процессе отбора кандидатов на вакантные должности.

Зачем нужен ассессмент в подборе сотрудников

Забудьте, что ваш кадровик или рекрутер кого-то может оценить на собеседовании. Ну, во-первых, «все врут», а, во-вторых, на собеседовании происходит перебор деталей пазла и складывание их в картинку. То есть в резюме ищут слова, которые похожи на описание вакансии, требования к кандидату и уточняют, точно ли эти слова про одно и то же.

Например, если на работе будет требоваться поиск клиентов, то и в резюме находят похожие слова и спрашивают, был ли такой опыт или, в лучшем случае, уточняют: «Как происходил поиск клиентов?»

А теперь представим, что вы ищите повара и тогда собеседование, очевидно, отпадает – ведь нужно просто попробовать блюдо, которое приготовит повар. Если для вас слово «очевидно», написанное выше, таковым не кажется, то дальше не тратьте время на эту статью — мы не поймём друг друга.

Определение Ассессмент Центра

Ассессмент центр — это способ оценки персонала (и будущих сотрудников) в ситуациях, моделирующих их рабочую деятельность. То есть, если человеку предстоит продавать, то мы начинаем с ним играть в покупателя и продавца. Только, конечно, не надо предлагать ему продавать ручку, которая ни вам не нужна, ни ему от продажи этой ручки ни тепло, ни холодно. Если человеку предстоит на работе организовывать работу команды, то нужно будет найти ролевых игроков и пусть их организует, проводит с ними совещание или развивающую беседу. Обычно, ассессмент центр состоит из нескольких деловых игр, упражнений, заданий, групповых дискуссий.

Синонимы Ассессмент Центра

Путаницы в терминах в любой сфере предостаточно, поэтому не поддавайтесь тем, кто с умным видом будет вас заваливать словами «ассессмент», «девелопмент центр» и так далее. Разберемся по порядку.

  • Ассессмент Центр и Центр Оценки это абсолютно одно и то же.
  • Если говорят просто «ассессмент», то грамотнее будет уточнить, ибо слово «ассессмент» (assessment) в переводе просто «оценка». Видов и методов оценки сотрудников очень много – Ассессмент Центр — лишь один из них.
  • Девелопмент центр – это почти то же самое, что и Ассессмент центр, но цель его проведения не отбор сотрудников на должность, а оценка с целью развития и предоставления им обратной связи.
  • Ещё можно встретить слова «индивидуальный» или «групповой ассессмент». Как правило, в первом случае имеется в виду набор активностей по оценке в индивидуальном формате. Это могут быть и ролевые игры, и тестирование, и просто структурированное интервью по компетенциям. В то время как групповой ассессмент – это и есть классический Ассессмент Центр.

Что оценивается на Ассессмент Центре?

Об этом мы уже немного говорили. Задача Центра Оценки определить у кандидата/сотрудника, каким навыками, знаниями, компетенциями он обладает. И это очень важно, хотя звучит просто. Ведь до проведения оценки нужно очень чётко понять, какие навыки позволят человеку успешно справляться с работой на определенной позиции. И если с продавцами, руководителями ситуация с перечнем навыков давно определена, то для других профессий в создании перечня необходимых компетенций многие испытывают затруднения. Нет возможности в этой статье подробно останавливаться на данной теме, но короткая практическая рекомендация следующая. Присмотритесь к успешному, эффективному работнику и ответьте на вопрос: «Что его отличает от других? Что он делает, что позволяет ему быть успешным?»

Когда нужен Центр Оценки?

Если у вас несколько кандидатов и нужно выбрать одного, наилучший способ – это провести Ассессмент Центр. Если неоднократно ошибались с выбором сотрудника, не переживайте, ибо вы такой не один. Не хотите в очередной раз наступать на грабли, тогда попробуйте нанимать людей по-другому — проведите индивидуальную оценку или групповой ассессмент.

В заключении, коротко опишем процесс подготовки оценки кандидатов и сотрудников с помощью Ассессмента. Итак, вам понадобится:
1. Кандидаты на должность – лучше больше одного. Оптимально – от трех.
2. Заранее определенный перечень критериев оценки, то есть список компетенций, навыков, которыми должен обладать ваш идеальный сотрудник
3. Разработанные деловые игры, упражнения
4. Наблюдатели, которые будут оценивать кандидатов – очень желательно, чтобы это были профессионалы в области оценки, которые не раз проводили Центр Оценки. Если таковых нет, то пробуйте своими силами, а именно пусть наблюдают руководители, которые далее будут принимать решение о выборе кандидата. При этом вероятность ошибки возрастает, ибо согласитесь, что лучше самолетами управляют специально обученные люди.

Если вы готовы начать оценку сотрудников, кандидатов, то «Лаборатория Деловых Игр» поможет вам сделать это на профессиональном уровне.

Как организовать ассессмент региональных менеджеров. 9 лайфхаков

Овчинников Станислав Николаевич — Генеральный директор «Фарм Галактика»

Осень — пора ассессментов. Многие фармацевтические компании планируют проводить оценку своих региональных менеджеров, чтобы спланировать затем программу их обучения и развития.

Компания «Фарм Галактика» накопила большой опыт в проведении центров оценки для различных фармацевтических компаний. И мы рады поделиться своим опытом.

Наши советы могут быть одинаково полезны в трёх случаях:
— вы регулярно проводите оценку региональных менеджеров; в этом случае наши рекомендации могут помочь сделать эту оценку ещё более эффективной;
— ранее вы не проводили оценку, но решили сделать это впервые собственными силами; тогда данные советы помогут вам избежать типичных ошибок;
— вы решили выбрать провайдера; опираясь на наши рекомендации, вы сможете задать провайдерам правильные вопросы и выбрать достойного.

Лайфхак № 1.
Самым эффективным методом оценки по модели компетенций является центр оценки (ЦО). Однако, не всякую оценочную процедуру можно называть центром оценки. В Российском стандарте центра оценки (2014) вы сможете изучить все необходимые требования к разработке и проведению ЦО. Здесь мы представим лишь самые главные параметры, которые позволяют называть оценочную процедуру центром оценки:
1. В основе лежит модель компетенций
2. Каждого участника оценивают минимум 2 наблюдателя-эксперта, которые принимают коллегиальное решение с помощью процедуры сведения оценок
3. Центр оценки состоит из серии моделирующих заданий. К ним относится: ролевые игры, кейсы, презентации, групповые дискуссии, совместные проекты и некоторые другие, способные оценить ПОВЕДЕНИЕ. Тесты, интервью и личностные опросники не являются моделирующими заданиями и могут быть использованы как дополнительные методики оценки, но не основные.
4. Одна компетенция должна оцениваться минимум в двух моделирующих заданиях.
5. Наблюдатели-эксперты должны пройти специальное обучение методике НОКО (Наблюдение, Описание, Классификация, Оценка).
6. Ролевые игроки тоже должны пройти специальное обучение.

Читать еще:  Должностная инструкция ветеринарному врачу образец РБ 2021 Белформа

Лайфхак № 2.
Один из важнейших показателей эффективности центра оценки (ЦО) — критериальная валидность. Она отвечает на важный вопрос: можно ли доверять результатам центра оценки?
Как её измерить? Мы предлагаем простой способ:
— возьмите Excel
— в левом столбце напротив фамилии каждого менеджера зафиксируйте его индивидуальные результаты в ЦО (например, средний процент проявленности компетенций)
— в соседнем столбце укажите процент прироста продаж по каждому менеджеру (за предыдущий год)
— сделайте корреляцию между левым и правым столбцом данных (Excel это позволяет, есть формулы)
— корреляция должна быть положительной и не ниже средней силы по шкале Чеддока. Положительная корреляция означает прямую взаимосвязь между ростом продаж и ростом компетенций. Средняя и сильная связь показывает, насколько результатам можно доверять.
Интересный факт. В России редко измеряют критериальную валидность. Чаще в России валидность ЦО проверяют следующим образом:
— мнение Заказчика (61%)
— мнение наблюдателей (47%)
— мнение участников (42%)
— вообще не оценивают эффективность ЦО (17%).
Наше мнение: все эти способы не позволяют объективно измерить эффективность ЦО.

Лайфхак № 3
Какие компетенции выбрать для оценки руководителей среднего звена отдела продвижения?
Российские исследования по другим индустриям говорят, что чаще всего компании оценивают у менеджеров среднего звена следующие компетенции:
— лидерство и мотивация (73%);
— ориентация на результат и ответственность (72%);
— планирование и организация работы (63%);
— командная работа (61%);
— коммуникабельность (55%);
— системное/аналитическое мышление (51%).
Мнение компании Фарм Галактика в том, что региональному менеджеру фармацевтической компании в первую очередь наиболее важно обладать следующими компетенциями:
— управление бизнесом на территории (сюда ориентация на результат, системная аналитика, целеполагание, планирование);
— управление персоналом (сюда постановка задачи, контроль, обратная связь, обучение и развитие, мотивация, формирование команды, набор персонала);
— коммуникация (сюда навыки конструктивной коммуникации с руководством, коллегами, подчиненными; навыки публичных выступлений).
Остальное nice to have.

Лайфхак № 4.
— Оптимальное количество компетенций, которое можно хорошо оценить в центре оценки — 4-5;
— Каждое моделирующее задание должно оценивать несколько компетенций (оптимально 3, но не более 5);
— Один наблюдатель-эксперт может эффективно оценить в одном моделирующем задании не более 3 человек.

Лайфхак № 5.
Кроме критериальной валидности, о которой мы писали в одном из предыдущих лайфхаках, существует ещё два показателя, которые отвечают за эффективность центра оценки (ЦО) — это содержательная и конструктная валидность. Они обеспечивают адекватность моделирующих заданий профессиональной специфике участников ЦО.
Задания должны быть разработаны таким образом, чтобы создать условия для проявления указанных в модели компетенций знаний и навыков.
Например, в нашем центре оценки мы используем собственное ноу-хау — технологию «Сценарная матрица». Суть её заключается в том, что для каждого индикатора каждой компетенции прописывается мини-сценарий, причём прописывается таким образом, чтобы у всех участников центра оценки были равные условия для демонстрации тех ЗУН, которые необходимы. Мини-сценарии по каждому индикатору затем группируются в один большой сценарий моделирующего задания. Таким образом, ни один индикатор не выпадает из поля внимания.
Только так можно гарантировать высокую степень объективности оценки. Это доказано в двух исследованиях, в которых результаты оценки коррелировали с результатами продаж на территории регионального менеджера. Индекс корреляции составил 0,41 и 0,44 по шкале Чеддока, что говорит о хорошей достоверности ЦО.
Мы готовы передать технологию «Сценарная матрица» для внутреннего пользования.

Лайфхак № 6.
Один из приёмов повышения объективности оценки — это процедура сведения оценок.
Согласно стандарту ЦО, каждого участника должны оценить минимум два наблюдателя-эксперта, которые заполняют бланки оценки и после этого собираются вместе и выносят итоговую оценку по определяемым компетенциям.
Поделимся некоторыми наработками из практики «Фарм Галактика»:
— в бланках оценки наши эксперты оценивают каждый отдельный индикатор, а не всю компетенцию целиком, это значительно снижает степень субъективизма;
— процедуру сведения мы проводим в конце центра оценки, в этот же день, пока свежи воспоминания, несмотря на то, что всё протоколируется согласно технологии НОКО (в России это происходит в 47% случаев);
— наблюдатели-эксперты кладут свои бланки оценки рядом и начинают двигаться от индикатора к индикатору; если оценка по индикатору совпадает, то переходят к следующему индикатору; в случае расхождения оценок каждый высказывает своё мнение, опираясь на протокол наблюдения или аудиозапись (иногда видео); цель — с итоговой оценкой должны быть согласны оба наблюдателя-эксперта.
Работа муторная, но в руках наблюдателей судьбы людей, которых они оценивают, поэтому никаких отступлений от технологии.
Существуют чисто статистические методы сведения оценок, но в России они пока применяются реже (около 2% случаев).

Лайфхак № 7.
Как должна предоставляться обратная связь по результатам центра оценки самим участникам оценки.
Обязательные условия:
— обратную связь должен получить каждый участник лично, индивидуально, устно, очно (в крайнем случае дистанционно по телефону или по скайпу); в России это происходит в 90% случаев, что радует;
— обратную связь участнику должен давать лично один из наблюдателей-экспертов, который проводил оценку данного человека;
— в обратной связи должно содержаться: коротко о целях оценки, о модели компетенций, коротко о технологии оценки, описание сильных сторон и зон развития (в измеримом формате), рекомендации по развитию (в случае оценки внешними провайдерами здесь надо обязательно указать, что ещё будут рекомендации от внутреннего отдела персонала и непосредственного руководителя), при спорных моментах надо быть готовым рассказать о конкретных моделях поведения (протоколы в помощь).
Желательно, чтобы обратную связь участник оценки получил не позднее одной недели (к сожалению, в России это требование соблюдается лишь в 51% случаев).

Читать еще:  Штатное расписание форма Т3 бланк и образец заполнения

Лайфхак № 8
В прошлом лайфхаке мы описали, какой должна быть обратная связь участникам центра оценки. А теперь про обратную связь Заказчику (руководитель, отдел персонала).
Полезные рекомендации:
— на каждого участника должен быть оформлен индивидуальный отчёт: сильные стороны и зоны развития, индекс проявленности каждой компетенции, по каждому индикатору выставлена оценка «проявлен/частично проявлен/не проявлен», рекомендации по развитию;
— командный отчёт показывает профиль команды: здесь Заказчик может видеть цельную картинку по всем участникам центра оценки — их рейтинг, индекс проявленности каждой компетенции (индивидуально и средний по команде), поиндикаторный анализ команды (средний показатель по команде — весьма полезная вещь, так как помогает в разработке последующего плана развития команды региональных менеджеров); рекомендации по развитию команды.

Лайфхак № 9
Один из главных факторов, влияющих на объективность оценки, это профессиональный уровень команды наблюдателей-экспертов.
Мы выделяем несколько ключевых параметров профессионализма:
1. В команде наблюдателей-экспертов должен быть опытный психолог (например, у нас 2 психолога)
2. В команде должен быть как минимум один носитель отраслевой экспертизы с личным опытом работы в фармацевтических компаниях на позициях не ниже регионального менеджера или HRBP/T&D (например, у нас таких 90%)
3. Каждый наблюдатель-эксперт должен владеть технологией НОКО и быть сертифицирован на проведение ЦО (например, у нас эксперты сертифицированы в компаниях SHL, Advance Group, Группа компаний Алмаз, Фарм Галактика).
Если будете выбирать провайдера, попросите конкурсантов подробно рассказать, как реализуется технология НОКО во время центра оценки, особенно Наблюдение и Описание (НОко). Наблюдатель-эксперт не только делает аудио/видео запись, но обязательно ведёт протокол, куда фиксирует примеры моделей поведения (по сути, это достаточно подробная стенограмма). Ведение протокола подключает ещё один анализатор — мышечную память, а также повышает концентрацию внимания наблюдателя, что повышает эффективность.
Протокол является главным документом, на основе которого будет выносится оценка, поэтому его нужно уметь вести во время оценки. Это сложный навык и ему необходимо учиться. Для этого наблюдатели-эксперты должны пройти специальный тренинг, а перед каждым новым ЦО проходить установочный тренинг, где в ролевых играх они репетируют НОКО.

Удачного Вам центра оценки! Успехов в развитии региональных менеджеров!

Ассессмент-центр: разработка и проведение. 2 Ассессмент-центр: комплексная процедура, позволяющая использовать различные инструменты оценки персонала, — презентация

Презентация была опубликована 9 лет назад пользователемhr.org.ua

Похожие презентации

Презентация на тему: » Ассессмент-центр: разработка и проведение. 2 Ассессмент-центр: комплексная процедура, позволяющая использовать различные инструменты оценки персонала,» — Транскрипт:

1 Ассессмент-центр: разработка и проведение

2 2 Ассессмент-центр: комплексная процедура, позволяющая использовать различные инструменты оценки персонала, сопоставлять данные, полученные разными методами, и формировать обобщенную и уточненную характеристику оцениваемого сотрудника

3 3 Точность методов оценки

4 4 Когда применять АС?

5 5 Этапы подготовки и проведения АС 1.Построение профиля компетенций 2.Выработка единой системы критериев и шкал оценки 3.Подготовка наблюдателей 4.Составление сценария 5.Проведение АС 6.Обработка результатов 7.Предоставление обратной связи (участникам и заказчикам) 8.………………………………………………………

6 6 Что можем оценить Компетенции Способности Знания Навыки Опыт Социальная роль Позиция/отношение Самооценка Черты характера Иерархия ценностей

7 7 1.Дискретные, т.е. не пересекающиеся с определениями других компетенций 2.Простые, т.е. простые в понимании наблюдателями, простые в толковании и определении 3.Гибкие, чтобы при надобности их можно было бы изменить, не переписывая всю модель компетенции 4.Измеримые, т.е. должная существовать возможность ее оценки по определенной шкале Хорошо разработанные компетенции:

9 9 Подготовка наблюдателей При обучении наблюдателей важно выработать следующие качества: Безоценочное наблюдение – умение описывать поведение человека без приписывания ему мотивов поведения, без оценок в терминах Активное слушание – умение внимательно слушать партнера и понимать его точку зрения Эмпатия – адекватное представление о том, что происходит во внутреннем мире другого человека

10 10 Основные методы, применяемые в АС Интервью Психологические тесты Ролевые, деловые игры (большая, малая группа) Мозговой штурм Дискуссия Презентация, доклад Индивидуальные упражнения

11 11 Сценарий Ассессмент-Центр Название этапаВремяЭтап позволяет 1Вводная инструкция, объяснение процедуры. Правила работы. 15 мин.Установить контакт с участниками 2Интервью25-45 мин.Выстроить первичные гипотезы по поводу кандидата, которые необходимо проверить в ходе наблюдения на следующих этапах АС 3Самопрезентация5 мин.Презентационные навыки, креативность, коммуникабельность 4Кейс «Цейтнот руководителя» мин. Управленческие навыки 5Ролевая игра 1 Выявить любые, необходимые Вам, компетенции 6Ролевая игра 2 7Мозговой штурм. ДискуссияВыявить творческий потенциал, способность генерировать идеи, решать нестандартные задачи, работать в команде. Определить навыки владения инициативой в группе, умение слушать и т.д. 8Психологическое тестированиеПсихологические и интеллектуальные качества 9Упражнение «Чемодан»Способность к обучению, самокритика. Умение выявить свои сильные и слабые стороны

12 12 Обработка результатов и обратная связь участникам

13 13 Памятка к написанию отчета 1.ФИО 2.Должность 3.Анкетные данные 4.Цели и задачи проведения АС 5.Профиль компетенций 6.Подробное описание индивидуального профессионально-личностного профиля: Компетенция Индивидуальные результаты 7.Общий прогноз по сотруднику 8.Заключение по каждому сотруднику о соответствии … 9.Сводный отчет

14 14 Некоторые советы, как давать обратную связь участникам 1.Обращайтесь к человеку по имени 2.Установите контакт глаз 3.Проявите терпимость и человечность (Я понимаю Ваши чувства) 4.Используйте принцип «Нет пределу совершенству» 5.Мотивируйте (Если Вы хотите…, тогда Вам необходимо…) 6.Расскажите какие баллы получил сотрудник, сопоставьте их со стандартом 7.Если не знаете ответа – возьмите паузу 8.1-е – упор на сильные стороны, 2-е – упор на слабые стороны, 3-е – замотивируйте компетенции на ценность 9.Ваша задача – донести информацию до сотрудника; задача сотрудника – принимать или не принимать ее к сведенью

16 16 Литература 1.Анна Гуревич. Ассессмент: принципы подготовки и проведения. – С-Пб.: Речь, Мартин Кляйнманн. Ассессмент- Центр. Современные технологии оценки персонала. — М: Гуманитарный Центр, 2004

Собеседование в формате ассессмент центра

Одним из этапов прохождения конкурса на вакансию в серьезных компаниях является ассессмент центр, АЦ (assessment centre), или, по-другому, «центр оценки».

Собеседование в формате ассессмент центра, что это?

Центр оценки или ассессмент собеседование проводят, как правило, на финальных этапах, когда уже определился пул финалистов, и работодатель хочет выбрать лучшего из лучших. Ассессмент – довольно дорогостоящая процедура для компании, а для кандидата – это возможность оценить свои компетенции и качества глубоко и не предвзято. Поэтому, прошли вы ассессмент удачно или нет, опыт останется с вами, что не маловажно для следующего шага.

Читать еще:  Какие дни оплачиваются в двойном размере 2021 г

Ассессмент центр может проводится внутренними силами компании, а может быть приглашен специалист из сторонней компании (например, Экопси, SHL, DDI).

Ассессмент собеседование. Что оцениваем?

Основной задачей данного мероприятия является оценить компетенции кандидата. Компетенции заранее тщательно выбираются, обсуждается их первостепенность и важность. Как правило для ассесмента выбирают 5+- компетенций, которые являются первоочередными для успешного выполнения задач в компании. При помощи такого метода можно оценить потенциал кандидата, его сильные и слабые стороны. Это самый точный метод оценки, который дает полную картину о кандидате.

Затем разрабатываются задания с четкими и понятными критериями оценки. После проведения самого ассессмента специалист берет несколько дней на расшифровку результатов.

Центр оценки в среднем продолжается от нескольких часов до одного рабочего дня, именно столько нужно времени, чтобы кандидат максимально раскрылся и показал реальный уровень компетенций.

Все задания, которые человек должен выполнить, сконструированы таким образом, что на примере решения конкретных задач можно увидеть и оценить сразу несколько параметров.

Центр оценки может включать в себя:

  • Тестирование, опросники
  • Глубинное интервью
  • Интервью по компетенциям
  • Деловые игры (симуляция)
  • Парные ролевые игры
  • Презентация на заданную тему (с аналитикой)
  • Групповые ролевые игры с распределением ролей

Не обязательно все составляющие, описанные выше, встретятся вам во время ассессмента, часто данное мероприятие включает в себя интервью и деловые игры.

Как проходит ассессмент

Ассессмент является разновидностью группового собеседования и похож на бизнес тренинг, где кандидат участвует в деловых играх и выполняет задания. Во время проведения АЦ моделируются близкие к реальности бизнес кейсы, решая которые, кандидат проявляет те или иные качества.

Рассмотрим пример аналитической презентации

Асессор дает задание, объясняет, чего ждут от кандидата и четко фиксирует время, а потом оставляет кандидата одного. Кандидат получает материал, на основе которого ему надо решить бизнес задачу. Например, он получил статистику о развитии разных рынков, и ему надо составить предложение о выходе на конкретный рынок с каким-то продуктом. Либо он получает описание работы компании за последние 2 года, данные о сотрудниках, отчет о прибылях и убытках, другие вводные. Ему нужно предложить решение, которое поможет вывести компанию из кризиса.

Через определенное время асессор возвращается и начинает проверять результат работы, то есть слушать презентацию кандидата, которая будет содержать анализ данных и некое решение. А наблюдатели в это время фиксируют информацию, предоставляемую кандидатом: на сколько грамотно оценил ситуацию, использовал ли предоставленную аналитику, на сколько убедительно говорит, донося свою идею и др.

Рассмотрим пример парной ролевой игры

Кандидат получает задание от асессора, в котором описана ситуация, где задействованы 2 сотрудника: кандидат (руководитель) и подчиненный (роль подчиненного может играть сам асессор). Есть описание заслуг подчиненного, его поведения, важность для компании и отдела. Руководителю (нашему кандидату) нужно дать ему обратную связь после невыполненного поручения, которое имело последствия.

Асессор снова удаляется, и дает время кандидату подготовить беседу. Когда отведенное время на подготовку выходит, ведущий возвращается в комнату, и между ними разыгрывается диалог. Наблюдатели в это время описывают стиль руководства кандидата, как он отреагировал на ту или иную фразу подчиненного и др.

Рассмотрим пример групповой ролевой игры

Кандидат получает описание ситуации, в которой он играет роль руководителя отдела продаж по конкретному региону. За последние три месяца продажи упали на Х%, и ему вместе с руководителями отдела маркетинга, закупок, клиентского сервиса надо разработать план. Причины падения продаж ясны, есть определенные вводные. Каждый из участников имеет свою позицию (играет роль, заранее изучает материал), есть участник, с которым труднее всего договориться, у которого иная точка зрения, есть тот, кто поддержит кандидата в ходе беседы, а есть тот, кто будет инертен, не будет участвовать в обсуждении. Задача кандидатазакончить встречу, имея на руках план действий на ближайший квартал, с которым бы согласились все участники встречи.

Через определенное время, которое дается на изучение ситуации и данных, в комнату возвращается асессор с другими «руководителями отделов», и начинается обсуждение.

Наблюдатели в это время фиксируют, на сколько хорошо понял ситуацию кандидат, как отстаивает свою позицию, слышит ли он других, вовлекает ли пассивных участников и др.

Наблюдатели

На любом этапе к собеседованию может присоединиться внутренний HR, который тоже заинтересован в том, чтобы услышать, как кандидат решает определенные задачи. Обычно на ассессмент центре присутствуют 1-2 наблюдателя на каждого кандидата, которые не вмешиваются в процесс и не задают вопросов, они отмечают важные моменты, свои мысли.

Наблюдатели играют важную роль в центре оценки. Их задача максимально подробно зафиксировать и описать поведение кандидата во время выполнения заданий, используют технологию НОКО — наблюдение, описание, классификация, оценивание. Наблюдателями могут быть сотрудники сторонней компании, которая проводит ассессмент, или внутренние сотрудники компании, занимающие руководящие позиции. Таким образом у менеджеров появляется возможность познакомиться с кандидатом до его трудоустройства.

Глубинное интервью

Часто по желанию компании на ассессменте проводят глубинное интервью. С него может начаться АЦ. Такое интервью проводится независимым специалистом – психологом или даже, психиатром. Результатом такой беседы служит психологический портрет кандидата. Ассессмент центр— стрессовый, но очень результативный метод оценки, который приносит пользу не только компании, но и кандидату.

Интервью по компетенциям

Представляет собой структурированную беседу, один на один. Отличительными чертами интервью по компетенциям являются жесткие временные рамки, уточнения, внимание к деталям.

Оценка и обратная связь

По завершении АЦ наблюдатели и ведущий обсуждают поведение кандидата и выставляют оценки. Этот процесс сводит на нет риск субъективной оценки, позволяет максимально точно оценить качества и потенциал человека.

После сведения оценок компания, проводящая ассессмент, предоставляет письменный отчет по кандидату внутреннему HR, а после этого кандидат получает обратную связь.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector