Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как провести интервью по компетенциям примеры вопросов и ответов

Интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям (поведенческое интервью) — метод оценки компетенций. Он базируется на анализе поведения человека в прошлом. Это простой метод оценки, который может быстро освоить человек без специального (психология или управление персоналом) образования. Он рекомендуется как основной метод оценки для всех HR-специалистов и линейных руководителей.

Мы предлагаем несколько услуг связанных с интервью по компетенциям:

  1. 1. Разработка интервью-гайдов, как в целом для компании, так и под конкретную должность. Для небольших компаний часто необходимо разработать интервью-гайд под определенную задачу, в том числе и онлайн форму. Интервью-гайд содержит рекомендации по проведению интервью и интерпретации данных. Онлайн форма позволяет в ходе интервью сразу отмечать нужные варианты поведения и автоматически рассчитывает оценки и формирует отчет. Это еще более упрощает работу в ходе интервью для обычных руководителей и позволяет снизить нагрузку на HR. Посмотреть фрагмент интервью-гайда.
  2. 2. Обучение проведению интервью по компетенциям, очный и онлайн формат. Мы проводим два формата обучения, для HR специалистов и руководителей подразделений. Отличия в том, что HR даются более универсальный подход, который позволяет работать с любыми моделями компетенций. А для руководителей, обучение больше завязано на модели компетенций самой компании.

Мы рекомендуем проводить тренинг, если нужно:

  • Закрепить знания проведения интервью по компетенциям в рамках существующей модели компетенций.
  • Сформировать единое понимание проведения интервью по новой модели компетенций.
  • Сформировать общие принципы и стандарты проведения интервью по компетенциям, если модель компетенций в компании обновляется часто.
  • Научить мыслить в рамка компетенций.
  • Задать стандарты проведения интервью, разобрать ошибки.
  • Развить умение задавать вопросы и трактовать ответы, не опираясь на методическое пособия, а опираясь на знание модели компетенций и требований к должности.
  • Предоставить теоретическую базу, чтобы при необходимости сотрудники могли обучить своих коллег или руководителей.
  • Отработать навыки проведения интервью на приглашенных кандидатах.

В процессе тренинга мы расскажем об основных видах интервью по компетенциями, разбирем на примере модели компетенций вашей компании. Сотрудники применят свои навыки на практике с условным кандидатом.

Формат:

Тренинг-семинар — 30% теории, 40% практические навыки, 30% отработка навыков.

Длительность программы:

  • очный — 8 часов (1 день по 8 часов).
  • онлайн — 6 часов (3 дня по 2 часа).

Размер группы от 8 до 12 человек.

Преимущества:

  • Гибкая подстройка программы тренинга под компанию.
  • Отработка на практике происходит на примере модели компетенций и с учетом специфики компании Заказчика.

По результатам тренинга сотрудники получат основные теоретические знания от сертифицированного тренера и сертификат о прохождении.

Гайд «65 вопросов на собеседовании с менеджером по продажам»

21 вопрос для телефонного интервью

Перед тем, как приглашать будущего сотрудника на собеседование, проведите мини интервью по телефону. Так вы сэкономите свое время и удаленно протестируете кандидата.

Знакомство и выявление потребности кандидата

  1. Расскажите немного о себе.
  2. Расскажите о вашем опыте в продажах.
  3. Что вы знаете о нашей компании?
  4. Каковы ваши ожидания по заработной плате?
  5. По каким критериям рассматриваете предложения?

Лидерство и командная работа

  1. Как бы вы описали свой стиль работы?
  2. Расскажите мне о ваших последних трудностях на рабочем месте. Что вам не нравилось больше всего?
  3. Какое ваше самое большое достижение вне работы, которым вы гордитесь? Как вы этого достигли?

Профессионализм и конкурентоспособность

  1. Приведите пример в своей карьере, где вы преуспели и достигли хороших результатов?
  2. Почему мы должны нанимать вас вместо любого другого кандидата? Что вы можете дать компании, что другие не могут?
  3. Какая ваша средняя конверсия за последние 12 месяцев?
  4. Работаете ли вы по скриптам продаж?
  5. Расскажите о продукте, который вы продаете или продавали ранее. Почему он ценный и чем он отличается от ваших конкурентов?
  6. С какими возражениями чаще всего сталкиваетесь? Как их преодолеваете?

Желание работать

  1. Какой самый важный навык вы развили в продажах?
  2. Что вы можете сказать мне, чего нет в вашем резюме, но важно знать о вас?
  3. Почему вы работаете в сфере продаж?
  4. Почему выбрали именно нашу компанию?

Целеустремленность и организованность в работе

  1. Каковы ваши профессиональные цели?
  2. Что вас мотивирует?
  3. Как вы организовываете свое рабочее время? Составляете ли вы to-do списки?

31 вопрос для интервью тет-а-тет

  1. Какой момент вы считаете ключевым в переговорах?
  2. Опишите свой подход в заключительном звонке перед выставлением счета. Что вы обычно говорите в конце разговора?
  3. Какие бывают стоп-сигналы в процессе продаж, которые подсказывают, что продавать больше не стоит?
  4. Какие вопросы вы задаете, если клиент колеблется и ему трудно принять решение о покупке?
  5. Какие ваши три первых открытых вопроса для первичного звонка клиенту?
  6. Какие у вас есть недостатки при процессе продаж? Как вы с ними справляетесь.
  7. Опишите ситуацию с клиентом или потенциальным клиентом, в которой вы допустили ошибку. Какой вывод вы сделали?
  8. Расскажите о вашем худшем месяце в продажах. Какие ошибки вы допустили, и какие выводы сделали для себя?
  9. Как вы думаете, почему менеджер может не выполнить план продаж и как бы вы с этим справлялись?
  10. Какие навыки вы считаете наиболее важными для достижения успеха в продажах?
  11. Замечаете ли вы изменения в поведении покупателей в этой отрасли за последние несколько лет? Если да, то какие?
  12. Как вы думаете, процесс продаж, который мы знаем сегодня, изменится в течение следующих пяти лет?
  13. Опишите свой день в роли менеджера по продажам.
  14. Что для вас значит «выявление потребности»?
  15. Какие показатели продаж вы отслеживаете?
  16. Что вы знаете о прогнозировании продаж и какие инструменты вы используете?
  17. Какие у вас отношения со своей командой и коллегами?
  18. Как бы ваши коллеги описали вас и вашу работу?
  19. Какие у вас отношения с вашим тим лидером/руководителем отдела продаж? Применяете ли вы его советы и обратную связь, которую он дает?
  20. Если бы кто-то из вашей команды был недостаточно эффективен, как бы вы ему помогли?
  21. Что вы обычно делаете, когда потенциальный клиент не перезванивает вам или не берет трубку?
  22. Что вы делаете, когда потенциальный клиент говорит, что цена слишком большая?
  23. Что вы делаете, когда потенциальный клиент говорит: “Мне нужно подумать”?
  24. Что вы делаете, когда потенциальный клиент говорит: “Пришлите мне информацию на почту”?
  25. Что вы делаете, когда потенциальный клиент говорит, чтобы вы перезвонили позже?
  26. Расскажите о сделке, которой больше всего гордитесь.
  27. Почему вы хотите работать в нашей компании?
  28. Что вы делаете вне работы, чтобы развивать свои навыки продаж?
  29. Какие книги вы читаете или смотрите видео по продажам?
  30. Какие ваши личные цели на ближайший год/три года?
  31. Какие 3 навыка вам необходимы для успешной работы в _____________ (название вашей компании)?
Читать еще:  Как сдать отчетность в электронном формате бесплатно на тестдрайве

3 ролевых ситуации для менеджера по продажам

Проверьте на практике компетенции кандидата. Для этого разыграйте с ним телефонный разговор и попросите его продать вам тот или иной продукт. В этих играх есть 2 роли: продавец и потенциальный клиент. Вот 3 ситуации, которые вы можете использовать:

  1. Менеджер продает курс по английскому языку. Клиент настойчиво просит скидку, но предоставить ее невозможно. Как менеджер поведет разговор?
  2. Клиент уходит от разговора, тянет время, просит скинуть информацию на почту и говорит, что у него нет времени. Как менеджер поведет разговор?
  3. Выберите любой фильм. Пусть менеджер попытается уговорить вас посмотреть этот шедевр.

10 контрольных вопросов для работы с рекомендациями

Если вы хотите узнать кандидата лучше, возьмите рекомендации у его бывших коллег, тим лидера или руководителя отдела продаж. Вот 10 вопросов, которые помогут вам при разговоре. С ответами на них вы получите развернутую независимую информацию о будущем сотруднике.

  1. Кем вы были для ___ (имя кандидата) и сколько он у вас проработал?
  2. Проявлял ли он инициативу в работе?
  3. Насколько быстро он обучается чему-то новому?
  4. Какие отношения у него были в команде?
  5. В чем он преуспел и в каких областях, по вашему мнению, он должен совершенствоваться?
  6. Можете ли вы рассказать о работе этого человека в качестве менеджера по продажам? Как часто он выполнял/не выполнял план?
  7. Что кандидат делал, если не справлялся с планом продаж? Как он справлялся в «не сезон»?
  8. Есть ли какие-либо проблемы, которые, по вашему мнению, мы должны знать, прежде чем нанимать этого человека?
  9. Как он реагировал на критику и придерживался ли советов руководства?
  10. Если бы была возможность, вы бы взяли данного кандидата к себе на работу вновь?

КАК СОЗДАТЬ ЭФФЕКТИВНУЮ СИСТЕМУ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Доверьте это Smart Solutions. Мы занимаемся подбором сотрудников всех уровней квалификации, а также кандидатов на руководящие должности, вплоть до топ-менеджеров. Оставьте заявку на подбор персонала и получите бесплатную консультацию от ведущего HR-провайдера

Преимущества рекрутинга и кадрового аутсорсинга Smart Solutions:

  • Точный и быстрый подбор специалистов по заявленным параметрам.
  • Наши сотрудники имеют высокую квалификацию в отрасли HR, при этом каждый из них специализируется в своей профессиональной отрасли.
  • Использование как классических, так и инновационных методов работы по поиску и отбору кадров.
  • Огромная актуальная база специалистов.

Оставьте заявку на подбор персонала и получите бесплатную консультацию от ведущего HR-провайдера

Структурированное интервью по компетенциям

Напомнить за месяц до начала

УЗНАТЬ СЛЕДУЮЩУЮ ДАТУ ЗАПУСКА

Эта программа для вас, если:

  • Вы HR-менеджер или рекрутер и хотите научиться максимально эффективно проводить интервью с кандидатами
  • Вы хотите в совершенстве владеть методами оценкикандидатов: их профессиональных навыков, мотивации к работе и совместимостью с вашей компанией
  • Вам необходимо детально разбираться во всех технологиях проведения собеседований: интервью по компетенциям, STAR, проективные вопросы, психолингвистика, CASE-метод

О чем этот курс?

Эффективная оценка человека «на входе» в компанию — будет актуальна всегда, независимо от экономической ситуации, растущей популярности удалённой работы и революционных перемен в рабочих процессах. Ведь ставки очень высоки: сможет ли человек эффективно справляться с задачами на новом месте работы? Можно ли провести собеседование и ответить на этот вопрос уверенно или придётся рисковать и надеяться на свою интуицию? Структурированное или стандартизированное интервью может стать незаменимым инструментом HR-менеджера и позволит избежать ошибок в отборе персонала.

Программа курса

Ведущий семинара:

эксперт-практик, ментор в области HR, руководитель направлений «Управление персоналом» и «Оценка персонала», преподаватель, консультант по управлению персоналом в ВЭШ. Опыт преподавания и HR-консалтинга более 10 лет. Опыт разработки и проведения оценочных мероприятий различного масштаба под разные цели и задачи, разработчик и ведущий ассессмент-центров. Фасилитатор сессий. Более 15 лет в качестве HRD федеральных компаний (Уральский банк ПАО «Сбербанк», ОАО «Концерн Калина», ЗАО «Уральский турбинный завод» и др).

В числе клиентов: АО «Русская медная компания», ООО «Урай НПО-Сервис», «Boxberry», ОАО «ЕВРАЗ КГОК», АО «ПФ «СКБ Контур», АО «УЗГА», ООО «ГК «Новосёл», ОАО «Корпорация ВСМПО-АВИСМА», ПАО «РЖД», ПАО «Синарский трубный завод», ГК «Ураласбест», ПАО «Почта Банк», ПАО «МЗИК», «SAP SE», «Пивзавоз Group» и др.

В результате обучения вы:

  • узнаете, как отделять социально-желательные ответы от реальных и проверять правдивость кандидата
  • сможете быстро принимать решения по результатам оценки и выбирать самого подходящего кандидата
  • получите навык оценки профессиональных и личностных компетенций кандидатов («может»)
  • узнаете, как правильно составлять вопросы к интервью, разные к разным должностям
  • освоите методы оценки мотивационной сферы кандидата («хочет»)
  • научитесь оценивать достоверность предоставляемой кандидатом информации

На семинаре Вы освоите целый арсенал методов, как быстро оценить кандидата на соответствие должности

Читать еще:  Договор аренды инструмента или оборудования. образец и бланк 2021 года

Напомнить за месяц до начала

Выпускной документ

Каждый слушатель программы получает
именной сертификат Высшей Экономической Школы

Технология подбора персонала на позицию топ-менеджера. Интервью по компетенциям

Ввиду роста популярности в странах СНГ «интервью по компетенциям», его специфику, технику проведения и возможности активно изучают все большее число руководителей.

Безусловно, лучше всего оценивать компетенции претендентов на вакантные должности в процессе решения ими реальных производственных задач. Однако констатировать отсутствие необходимых компетенций постфактум бесполезно, так как уволить неподходящего человека гораздо сложнее, чем не нанимать. Поэтому ответственным за наем специалистам уже на ранних этапах отбора необходимо определить, подходит или, наоборот, не подходит претендент для Вашей компании. В этом случае неоценимым инструментом диагностики становится интервью по компетенциям: либо как самостоятельная диагностическая техника, либо как одна из составляющих комплекса отборочных процедур в дополнение к глубинному структурированному интервью, тестированию, ассессмент-центру и т. п.

Цель интервью по компетенциям — определить, насколько четко проявляются на этапе собеседования индивидуально-личностные характеристики, ценности и мотивы человека, требуемые для корпоративной культуры компании, с одной стороны и знания, умения, навыки для профессиональной среды, в которой будет выполняться работа — с другой.

Интервьюер должен сравнить описания действий в приводимых соискателем примерах поведения с образцами ключевых действий, органичными для компании-нанимателя на данном этапе ее развития и, определив степень совпадения, сделать вывод о соответствии или несоответствии кандидата должности.

Длительность
Наша практика подбора специалистов на ключевые должности показывает, что на основную часть претендентов с красивыми резюме и опытом работы на руководящих должностях нам приходится затрачивать не более 30 минут на человека и только «бриллиантам» уделять время иногда даже до 1,5 часов (что является нормой). Это говорит, к моему глубокому сожалению, о плачевном уровне подготовки руководящего состава наших компаний с одной стороны и качестве подбора специалистов на данные должности – с другой.

Техника проведения интервью по компетенциям
Техника проведения интервью по компетенциям значительно отличается от структурированного интервью. Его особенностью является совмещение проверки требуемых компетенций с проверкой обучаемости кандидата, его умения подстроиться под руководителя и давать информацию в требуемом для руководителя формате.
Суть данной техники – задать кандидату требуемый формат изложения информации, совместить выслушивание биографии кандидата с оценкой того, как он строит рассказ о себе в заданном нами формате, раскрыть необходимые для вакансии компетенции.
В результате мы снимаем информацию по трем направлениям:
1. Информацию о биографии кандидата;
2. Информацию для принятия решения о наличии компетенций (личных и профессиональных);
3. Информацию о наличии компетенций менеджера: гибкость, обучаемость, умение выдавать информацию в требуемом формате.
В ходе обычного интервью (по биографическим данным) обычно в моменты перехода кандидата с одной должности на должность более высокого уровня вплетается интервью по компетенциям для проверки требуемых компетенций в заданном формате «логики менеджера».

Расскажу немного о формате «логика менеджера». Менеджер – специалист, в функции которого в обязательном порядке входят: планирование, организация, мотивация и контроль. По отношению к любой компетенции и ситуации в анализе своего поведения менеджер должен оперировать «логикой менеджера», а именно:
1. Анализ ситуации и планирование. Способность анализировать ситуацию и планировать свои действия можно считать имеющимися в наличии, если интервьюируемый правильно понял, о чем его спрашивают, выб-рал из своего профессионального прошлого соответствующий эпизод, а затем, рассказывая о событии, смог проанализировать проблемную ситуацию и спланировать свои дальнейшие действия.
2. Реализация плана. На этом этапе логика менеджера проявляется качественно, если кандидат дал системное описание реализации запланированного, если в рассматриваемой ситуации он адекватно оценивал и использовал ресурсы, которыми располагал, применял эффективные методы и действия для достижения запланированного результата.
3. Текущий контроль и коррекция плана. На этом этапе логика менеджера проявляется качественно, когда кандидат демонстрирует умение делать промежуточный анализ и контролировать происходящее, если из рассказа следует, что кандидат осуществлял постоянный контроль, ощущал, к нужному ли результату он двигался, пересматривал и планировал смену тактики и корректирующие действия по изменению плана.
4. Реализация коррекции. На этом этапе логика менеджера проявляется качественно, когда кандидат демонстрирует умение при необходимости убедить сотрудников в применении корректировок, смене тактики, инструментария, ресурсов и действий, а затем с успехом применяет все это в новых попытках.
5. Извлечение опыта. На этом этапе логика менеджера проявляется качест-венно только в случаях, когда из рассказа следует, что интервьюируемый способен достигать положительных результатов, осознает уроки, которые «дарят» ему проблемные ситуации, может оценить полезное и вредное в опыте, делает выводы и обобщения. Иногда в «плюс» засчитывается и проигрыш ситуации, но лишь в случае, если этот проигрыш оказал значительное влияние на дальнейший рост профессионализма кандидата.

Хочу напомнить также о важности создания комфортных психологических условий для претендента на вакансию при проведении собеседования. Еще более значимы они при проведении интервью по компетенциям, так как предполагается включение не только таких психических процессов, как вспоминание и воспроизведение прошлого опыта. Требуется максимальная активизация мышления и ресурсов творческого интеллекта. Наш личный опыт показывает, если в течение 15 минут кандидат не смог усвоить правильный для процедуры интервью по компетенциям алгоритм обработки и подачи информации, то, скорее всего, он не будет успешным в менеджерской деятельности.

Однако для принятия столь серьезного по последствиям решения необходимо исключить артефакты, то есть ситуацию, когда интеллектуальная функция интервьюируемого временно заблокирована сильным эмоциональным переживанием (не важно, кто/что является стрессогенным фактором: Вы или актуализация переживания при воспроизведении различных ситуаций из своего опыта).

Пример проведения интервьюпо компетенциям
Ситуация. Предположим, на предприятии увольняют супервайзера, который не умел мотивировать подчиненных с одной стороны, а с другой стороны, хорошо работая в режиме самоорганизации, не мог контролировать работу подчиненных, так как слишком им доверял. Ему легче было в ходе коучинга самому снять заявку за торгового представителя, нежели научить этому его.
Задача. Нам необходимо проверить у кандидата на должность супервайзера следующие компетенции: одну личностную — «Мотивация к успеху» и две профессиональных — «Умение контролировать работу подчиненных» и «Способность обучать сотрудников».

Читать еще:  Ходатайство о ведении диктофонной записи. образец и бланк 2021 года

Техника проведения интервью по профессиональным компетенциям («Умение контролировать
работу подчиненных»)

1. Задание для кандидата. «…Прежде чем мы приступим к собеседованию, у меня к Вам огромная просьба – любую ситуацию, о который Вы будете рассказывать, я прошу давать в следующем формате (мы называем данный формат «логикой менеджера»):

2. Вплетение интервью по компетенциям в анализ биографических данных.
Вопрос. «У Вас в резюме написано, что в 2006 году Вас с должности торгового представителя перевели на должность супервайзера. Вспомните ситуацию, в которой Вам впервые пришлось отвечать уже не только за себя, но и за подчиненных. Скажем, анализируя маршрутный лист торгового представителя, Вы увидели, что торговый представитель приносит очень мало заявок по данному району (суммы заявок упали; узнали, что торговый представитель просто снимает заявки по телефону, не появляясь в торговой точке и т. д.). Был ли у Вас подобный опыт? Каковы были Ваши действия?»
Анализ. В этот момент интервьюер практически всегда видит проявление невербальных сигналов о том, было ли нечто подобное в практике претендента на вакансию и доставляло ли это ему хлопоты. Если кандидат не приводит адекватный пример из жизни — это является очень тревожным приз-наком, требующим дополнительного исследования. Каждый, кто имел опыт управления людьми, рано или поздно сталкивается с необходимостью уметь контролировать работу подчиненных. Возможно, слишком велико внутреннее сопротивление кандидата, тогда нужно выяснить причину этого, чтобы ликвидировать тормозящее влияние (на самом деле опыта работы супервайзером нет, кандидат перекладывал эту функцию на других сотрудников и т. д.). Либо человек недостаточно развит интеллектуально, и в случае необходимости проявления компетенции «Обучаемость» стоит ставить вопрос о неадекватности назначения его на предполагаемую должность.
Предположим, кандидат отвечает «ДА».

3. Таким образом, следующий этап процедуры — пошаговый разбор ситуации кандидатом согласно заданному формату «логика менеджера».
Вопрос: Отлично, расскажите мне о Вашем опыте в формате «логика менеджера». При отклонении кандидата от формата изложения, необходимо его возвращать к нужному этапу логики менеджера.
Анализ. Исследуется логическое мышление, структурированность и грамотность речи, умение формулировать свои мысли, контроль эмоций, обидчивость, умение давать обратную связь и т.д. Если кандидату в течение 15 минут не удалось понять, чего Вы от него хотите, либо он «зациклился» на проблеме, многократно к ней возвращаясь, либо не умеет находить выхода из ситуации, полагаясь на решения других, либо зависим от стороннего мнения, можно ставить вопрос о неразвитости данной компетенции и следует задуматься, стоит ли тратить время на выявление того, чего нет, или лучше уделить внимание более перспективному соискателю вакансии. Если же кандидат анализирует сложившуюся ситуацию, описывает поиск выхода из нее и реализацию этого выхода, рассказывает о причинах корректировок своего поведения, оценивает результат своих действий, но ему не хватает опыта и знаний, можно уже вести речь о кандидате как о потенциальном сотруднике. Если кандидат с задачей справился, переходим к следующему этапу – кейс-стади.

4. Кейс-стади. Это проигрывание ситуации, характерной для преды-дущего супервайзера, но которую Вы стремитесь избежать либо желаете ее наличия, приняв нового сотрудника. Очень важно предупредить кандидата о том, что Вы, возможно, будете задавать некорректные вопросы, но работа у Вас такая. Это предупреждение делается до кейс-стади и после него.
Вы говорите кандидату: «Предположим, Вы супервайзер, а я торговый представитель — Айгерим. Вы узнаете, что сегодня я снимала заявки по телефону, а не в поле. Идет вечерняя планерка. Ваши действия». Далее включаете кандидата в роль, не допуская теоретических предположений, подобных: «я бы ей сказал…», а сразу направляете кандидата: «хорошо, вот я Айгерим, говори…». Далее, согласно разворачиваемой ситуации принимаете на себя роль клиента, роль директора по коммерции, роль другого торгового представителя и т. д., то есть все роли, которые включены в ситуации. Зная конкретную ситуацию, которая, возможно, неоднократно разбиралась на предприятии, и, наблюдая в жизни типичное поведение других сторон, Вам очень легко будет проиграть эти роли с типичной для ситуации эмоциональной окраской, слэнгом и темпом и тоном разговора. В результате Вы увидите ожидаемое (неожидаемое) поведение кандидата. Затем, если кандидат зашел в тупик, поставьте на паузу и спросите, где он допустил ошибку. Если компетенция проверена, можете сказать «достаточно».
Анализ. Если кандидат легко включается в ситуации, ищет выход из создавшейся ситуации, умеет анализировать свое поведение, его поведение соответствует модели поведения на предприятии, есть смысл далее работать с кандидатом. Если кандидат эмоционально завелся, его не остановить либо он не ориентируется в данной ситуации, теряется, либо ведет себя не так, как Вы ожидаете, на этом можно считать собеседование оконченным.

Наша практика показывает, если специалист прошел интервью по компетенциям, кейс-стади он проходит. Включение этой методики в процесс собеседования качественно проверяет Вашу оценку кандидата, так как ошибка на этапе подбора может обернуться потом приличными затратами.

Член межрегиональной общественной организации тренеров и консультантов (МООТК) «Интертренинг», г. Москва,
директор ТОО «ЦОРП «Консалтинг» О.П. Алина,

РК, ВКО, г. Семей, ул. Аймаутова, 50. Тел.: 8 (7222) 56-18-17

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector