Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Что представляет кадровое обеспечение системы управления персоналом организации

Кадровое обеспечение системы управления персоналом. Информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Термин «кадровое обеспечение системы управления персоналом» означает набор необходимого количества, состава качественных работников в кадровую службу. Чтобы определить количество сотрудников, учитываются потребности штатных структур и устав компании.

Факторы, влияющие на набор персонала

Среди основных факторов, влияющих на численность сотрудников организации, следует выделить:

  • Сколько рабочих в компании всего.
  • Сферу деятельности предприятия, в каких условиях оно работает, ее масштабы и характерные особенности, наличие и количество филиалов.
  • Какие у организации социальные характеристики, категории сотрудников и квалификация рабочих.
  • Какие задачи решаются, их сложность, насколько они комплексные.
  • Насколько управление обеспечено технически и многое другое.

Методы расчетов

Поскольку определение числа сотрудников каждая компания производит самостоятельно, решая, какие требования к персоналу ей нужны и какая у него должна быть квалификация, точного и четкого расчета не существует.

Вся литература дает лишь рекомендации на этот счет.

Рассчитать число сотрудников можно при помощи следующих методов:

  • Многофакторный корреляционный анализ.
  • Сравнение.
  • Экономико-математический анализ.
  • Прямой расчет.
  • Расчет с учетом трудоемкости работ и прочее.

Корреляционный анализ

Он основывается на многофакторной оценке функций управляющих и разделенных между ними обязанностей. Существует схема, разработанная научными сотрудниками, позволяющая оценить показатели, необходимые компании, учитывая факторы, влияющие на количество сотрудников. Для ее применения нужно свести все необходимые факторы, после чего воспользоваться математической формулой и провести корреляционный анализ. Она позволяет определить, как зависит количество работников от этих факторов. Важно также учитывать специфику отрасли предприятия. Но поскольку предприятие работает в условиях конкуренции, то данный метод нельзя принимать как единственно правильный. Современное управление персоналом предполагает учет состояния рыночной экономики на момент расчетов.

Прямой расчет, сравнительный, экспертный и другие методы

Чтобы проанализировать потребности компании методом сравнения, принято оценивать две хозяйственные системы. Одна из них должна быть более развита. Таким образом, происходит поиск разницы между системами и определение, что делает одну более успешной, чем другую.

Расчет экспертным методом подразумевает работу экспертов и научных сотрудников, которые высказывают свое мнение на счет поставленных задач. Обычно его используют лишь в сочетании с другими способами расчетов.

Также можно разработать экономико-математические модели на основе механизма работы в режиме реального времени. Это позволит увидеть более точную картину, но получить из него можно очень мало данных. Прямой расчет численности сотрудников предполагает определение, сколько труда необходимо затратить, чтобы осуществить все управленческие функции. Но чаще всего расчет проводят, основываясь на затратах труда и трудоемкости.

Зарубежные кадровые службы

В различных отраслях и местах дальнего зарубежья есть определенная средняя численность сотрудников управленческого персонала. Так, в Америке один начальник в среднем управляет сотней рабочих. В Германии за полторы сотни рабочих отвечает один управленец. А вот в Японии на тысячу рабочих в среднем выделяется 27 управляющих. Естественно, в разных отраслях это число может изменяться.

Считается, что на уменьшение числа сотрудников, которым предоставляется работа в отделе кадров, повлияло внедрение информационно-технической базы и развитие инфраструктуры управления.

Самым главным отличием зарубежных компаний считается то, что они набирают управленческий персонал на стороне. То есть они нанимают сотрудников, прошедших необходимую подготовку и получивших квалификацию, но при этом не являющихся сотрудниками компании. При расчете количества сотрудников они учитывают и их профессиональные возможности, специальность и квалификацию будущих работников. Что касается отечественных компаний, работа в отделе кадров обычно достается людям, не получившим определенного образования и не имеющим необходимых навыков. А должностные инструкции не соответствуют современным стандартам и не отражают всех задач предприятия.

Делопроизводственное обеспечение СУП

Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом имеет в своем обороте документацию, и такое обеспечение предполагает организацию работы с ней. Таким образом, в него входит полный цикл обработки документации, начиная с ее создания и заканчивая передачей готовых документов в подразделения предприятия.

Основы делопроизводственного обеспечения:

  • Нужно своевременно обрабатывать все документы.
  • Предоставление управленческим работникам необходимых документов для их исполнения.
  • Осуществление печати.
  • Проведение регистрации сотрудников, сохранение всех данных.
  • Нужно формировать дела, причем так, как требуется для конкретного предприятия.
  • Необходимо размножать и копировать документы.
  • Требуется проведение контроля их исполнения и многое другое.

Информационное обеспечение СУП

Кадровое информационное обеспечение системы управления персоналом – это поток оперативной, документационной и нормативно-справочной информации в компании. Внемашинным обеспечением считаются такие системы: классификация и кадрирование, управленческая документация, организация, хранение и регистрация информации. Внутримашинным обеспечением считают массивы данных, из которых сформирована информационная база на носителях. Кроме того, сюда относятся программы накопления, организации, введения и получение информации, содержащейся в массивах.

Когда проектируют и разрабатывают информационное обеспечение, самым важным считается установить состав и структуру информации, которая необходима для управления. Для качественного выполнения функций необходимо, чтобы информация соответствовала нормам, которые требует кадровое обеспечение системы управления персоналом. Она должна отражать все службы и их деятельность, комплексно описывать организационную, техническую, технологическую, социальную и экономическую службы и их связь с условиями, поступающими извне. Она должна оперативно поступать в систему, отражая процессы, происходящие в режиме реального времени. Поступать в базу информация должна систематично и непрерывно, если есть такая возможность. Также она обязана быть достоверной.

Какую информационную систему выбрать

Когда компания сталкивается с потребностью перевести хранение информации на электронные носители, всегда возникает вопрос о том, что выбрать. На отечественном рынке представлено много баз, но самостоятельно разработанное обеспечение будет лучше отвечать потребностям фирмы. Кроме того, с учетом представленных продуктов осуществить совершенствование кадрового обеспечения системы управления персоналом организации можно, только улучшив их или переделав. Ведь они отражают устаревшие принципы и понятия. Если компания может себе позволить использовать специалистов, способных качественно и надежно создать необходимое обеспечение, то это поможет сэкономить не только время, но иногда и деньги. Поскольку такие программные продукты чаще оказываются намного эффективнее тех, что представлены на отечественном рынке.

При выборе нужно учитывать множество критериев, например какие у системы функциональные возможности, сколько продукт стоит, есть ли перспектива развития ПО, какие у него технические характеристики и каков процент рисков его использования.

Функциональные возможности системы и ее соответствие

Информационная система, предполагающая кадровое обеспечение системы управления персоналом, должна соответствовать тем функциям бизнеса, которые используются в компании или будут внедряться в ближайшее время. К примеру, если посредством этой системы организация планирует сократить брак на производстве, то в ней уже должен быть установлен автоматизированный контроль качества продукции. Чтобы определить соответствие системы, нужно четко понимать, в каком направлении будет двигаться компания и какова ее стратегия развития. Если руководство не представляет, что именно ему нужно, специалисты рекомендуют нанять внештатных сотрудников, которые будут заниматься оценкой и подбором системы.

Такой подход поможет не только четко структурировать бизнес-процессы и построить информационную систему компании, но и лучше вникнуть в ее работу, получить опыт от других компаний.

Информационные технологии

Если рассматривать ИТ, то это определенные технологии и ПО, посредством которых происходит автоматизация и совершенствование бизнес-процессов, которые содержит в себе кадровое обеспечение системы управления персоналом. Иными словами, эти средства помогают координировать работу разных департаментов организации и контролировать взаимосвязь между руководящим составом и сотрудниками. Связь проходит через сетевое соединение, телефонную линию и лично. Также программное обеспечение позволяет руководству получать всю необходимую информацию о сотрудниках, чтобы лучше проводить планирование различных мероприятий, в том числе начисление зарплат, решения о повышении квалификации и многое другое.

Техническое обеспечение СУП

Такое обеспечение представляет собой комплекс технических средств. Иными словами, это взаимосвязанные между собой автономные, управляемые технические средства, позволяющие собирать, регистрировать, накоплять, передавать, обрабатывать, вносить и предоставлять информацию. Также в этот перечень входит организационная техника. Чтобы кадровое обеспечение системы управления персоналом с технической стороны проводилось эффективно, нужно обеспечить рост производительности трудовой деятельности служащих. Для этого обычно используются задачи, выведенные экономико-математическим методом. Ведь именно эта методика дает более полный и точный результат, представляя вычисления с учетом происходящих событий в режиме реального времени. Технологические процессы проходят в несколько стадий. Служба управления использует их, чтобы осуществлять свою деятельность более быстро и эффективно.

Управление с помощью технических средств

В первую очередь используются средства, позволяющие собирать и регистрировать информацию. Эти устройства подготавливают данные о том, какой есть кадровый резерв, регистрируют всю необходимую информацию и собирают ее в одном месте. Они предназначены для того, чтобы преобразовывать данные в нужную форму, которая потом сможет быть использована для дальнейшей обработки данных.

Читать еще:  Государственная Поддержка Семей В России 2021 изменения и поправки

Далее используют технику, позволяющую передавать информацию в пределах организации. Это телефонные, телетайпные и факсимильные средства связи. С их помощью можно передавать информацию между отделами и филиалами предприятия.

Чтобы в организации провести учет персонала, кадровая служба нуждается также в средствах, которые позволят ей хранить всю необходимую информацию. В основном для этого используют картотеки и внешние носители. С их помощью информация хранится на протяжении длительного времени.

Вычислительная техника помогает обрабатывать сохраненную информацию. Это оборудование можно считать основным в комплексе технических средств для управления служащими. Именно это оборудование позволяет превратить данные, составляющие кадровый резерв, в тот вид информации, который необходим, чтобы принимать управленческие решения.

Также необходимы средства, позволяющие выдавать информацию, доступную для обработки человеческими ресурсами. Именно с помощью устройств печати, передачи голоса и видео сотрудники смогут использовать информацию в том виде, который приемлем для человеческого восприятия.

Это только самые важные и условно значимые технические средства, необходимые для работы с персоналом. Дело в том, что для различных структур и компаний нужна разная техника. Все зависит от того, в какой сфере работает компания и какие цели она преследует. В каждой организации кадровая служба, кадровая политика разные, и это обязательно нужно учитывать. Поэтому выбирая тип, модель и прочие характеристики оборудования, следует учитывать множество факторов.

Нормативно-методическое обеспечение

Этот тип обеспечения представляет собой совокупность документации различного характера. Сюда могут входить организационные, методические, распорядительные, технические, экономические документы. Также это справочная информация, правила организации, нормы труда и тому подобное. В общем, вся необходимая информация, которая требуется для управления. Именно с ее помощью проводится оценка управления персоналом.

Правовое обеспечение

Для него используют формы и средства воздействий юридического характера на объекты УП. Это нужно для повышения эффективности работы сотрудников. Осуществлять правовое обеспечение может руководство. В некоторых случаях часть обязанностей перекладывается на мелкое начальство. Обычно им поручают выполнять одну или несколько функций правового обеспечения. Все зависит от того, насколько большая компания и как много работы нужно провести. В больших организациях существует юридический отдел, который и занимается подобными вопросами либо является главным по решению подобных задач. В основном кадровые проблемы возникают на фоне того, что работа проводится непосредственно с людьми. В связи с этим, только при учете четко урегулированных прав и обязанностей кадровый отдел сможет осуществить свою деятельность. Ведь в его обязанности входит прием сотрудников на работу, назначение на должности, перевод в другие отделы. И главная задача службы управления – не допустить конфликтов и учесть все права сотрудников.

Существуют законы, акты и нормы в законодательстве страны, позволяющие урегулировать подобные вопросы. При этом в каждой организации выдвигаются дополнительные требования к персоналу, и это обязательно нужно учитывать. Поэтому в обязанности юридического отдела может входить разработка проектов, экспертиза предоставленных документов на соответствие законодательству, организация работы с данными, разъяснения сотрудникам их прав и обязанностей. Таким образом, работа юридического отдела крайне важна для управления персоналом на крупных предприятиях и в больших компаниях.

Что представляет кадровое обеспечение системы управления персоналом организации

уЙУФЕНБ ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН, ФП ЕУФШ УЙУФЕНБФЙЪЙТПЧБООПЕ Й УПЪОБФЕМШОПЕ ПВЯЕДЙОЕОЙЕ МАДЕК, ДЕКУФЧХАЭЙИ ДМС ДПУФЙЦЕОЙС ПРТЕДЕМЕООЩИ ГЕМЕК ЧЛМАЮБЕФ Ч УЕВС УХВЯЕЛФ ХРТБЧМЕОЙС (ух) Й ПВЯЕЛФ ХРТБЧМЕОЙС (пх). ух — УПЧПЛХРОПУФШ ЬМЕНЕОФПЧ УЙУФЕНЩ, ПУХЭЕУФЧМСАЭЙИ ХРТБЧМЕОЙЕ ЛБЛ ГЕМЕЧПЕ ЧПЪДЕКУФЧЙЕ ОБ ПВЯЕЛФ ХРТБЧМЕОЙС, БРРБТБФ ХРТБЧМЕОЙС, ПТЗБОЙЪХАЭЙК ФТХД ЙУРПМОЙФЕМЕК. еЗП ДЕСФЕМШОПУФШ ЪБЛМАЮБЕФУС Ч ФПН, ЮФПВЩ ПРТЕДЕМЙФШ, ЛБЛЙЕ ДЕКУФЧЙС, Ч ЛБЛПН РПТСДЛЕ, ЛЕН Й Ч ЛБЛЙЕ УТПЛЙ УМЕДХЕФ ЧЩРПМОЙФШ, ЛБЛ ЙИ УМЕДХЕФ ЧЩРПМОСФШ. ух ЛПОФТПМЙТХЕФ Й ПГЕОЙЧБЕФ ТЕЪХМШФБФЩ ДЕКУФЧЙК ЙУРПМОЙФЕМЕК. пх — НОПЦЕУФЧП ЙУРПМОЙФЕМЕК, ПВЕУРЕЮЙЧБАЭЙИ ДПУФЙЦЕОЙЕ ГЕМЙ. ух, ЙУРПМШЪХС ХРТБЧМСАЭЕЕ ЧПЪДЕКУФЧЙЕ, ОБРТБЧМСЕФ, ЛПТТЕЛФЙТХЕФ ДЕКУФЧЙС пх, РПМХЮБС ЙОЖПТНБГЙА П ТЕЪХМШФБФБИ ФТХДБ ЙУРПМОЙФЕМЕК РПУТЕДУФЧПН ПВТБФОПК УЧСЪЙ. хРТБЧМСАЭЕЕ ЧПЪДЕКУФЧЙЕ НПЦЕФ ЧПЪОЙЛОХФШ ФПМШЛП Ч ФПН УМХЮБЕ, ЕУМЙ НЕЦДХ ух Й пх ХУФБОПЧМЕОЩ ПФОПЫЕОЙС ХРТБЧМЕОЙС, ФП ЕУФШ ОБМБЦЕОЩ ЧЪБЙНПДЕКУФЧЙЕ Й ПФОПЫЕОЙС РПДЮЙОЕОЙС, ТБУРТЕДЕМЕОЩ ЧМБУФШ, РТБЧБ Й ПФЧЕФУФЧЕООПУФШ, ЛПФПТЩЕ РПЪЧПМСАФ ПДОЙН ЧЩТБВБФЩЧБФШ ХРТБЧМЕОЮЕУЛЙЕ ЛПНБОДЩ, Б ДТХЗЙН — ЬФЙ ЛПНБОДЩ ЧЩРПМОСФШ.

лБДТЩ Ч ПДОП Й ФП ЦЕ ЧТЕНС НПЗХФ ЧЩУФХРБФШ ЛБЛ ПВЯЕЛФПН, ФБЛ Й УХВЯЕЛФПН ХРТБЧМЕОЙС. тБВПФОЙЛЙ РТЕДРТЙСФЙС ЧЩУФХРБАФ ПВЯЕЛФПН РПФПНХ, ЮФП ПОЙ СЧМСАФУС ЮБУФША РТПЙЪЧПДУФЧЕООПЗП РТПГЕУУБ. рПЬФПНХ РМБОЙТПЧБОЙЕ, ЖПТНЙТПЧБОЙЕ, РЕТЕТБУРТЕДЕМЕОЙЕ Й ТБГЙПОБМШОПЕ ЙУРПМШЪПЧБОЙЕ МАДУЛЙИ ТЕУХТУПЧ ОБ РТПЙЪЧПДУФЧЕ УПУФБЧМСАФ ПУОПЧОПЕ УПДЕТЦБОЙЕ ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН Й У ЬФПК ФПЮЛЙ ЪТЕОЙС ТБУУНБФТЙЧБАФУС БОБМПЗЙЮОП ХРТБЧМЕОЙА НБФЕТЙБМШОП-ЧЕЭЕУФЧЕООЩНЙ ЬМЕНЕОФБНЙ РТПЙЪЧПДУФЧБ.

хРТБЧМЕОЙЕ РЕТУПОБМПН РТЕУМЕДХЕФ ГЕМЙ:

  • РПНПЭШ ЖЙТНЕ Ч ДПУФЙЦЕОЙЙ ПВЭЙИ ГЕМЕК;
  • ЬЖЖЕЛФЙЧОПЕ ЙУРПМШЪПЧБОЙЕ НБУФЕТУФЧБ Й ЧПЪНПЦОПУФЕК ТБВПФОЙЛПЧ;
  • ПВЕУРЕЮЕОЙЕ ЖЙТНЩ ЧЩУПЛПЛЧБМЙЖЙГЙТПЧБООЩНЙ Й ЪБЙОФЕТЕУПЧБООЩНЙ УМХЦБЭЙНЙ;
  • УФТЕНМЕОЙЕ Л ОБЙВПМЕЕ РПМОПНХ ХДПЧМЕФЧПТЕОЙА ТБВПФОЙЛПЧ УЧПЕК ТБВПФПК, Л ЙИ ОБЙВПМЕЕ РПМОПНХ УБНПЧЩТБЦЕОЙА, ЮФП ДЕМБЕФ ЦЕМБООПК ТБВПФХ Ч ДБООПК ЖЙТНЕ.

уЙУФЕНБ ГЕМЕК ДМС ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН, У ПДОПК УФПТПОЩ, ДПМЦОБ ПФЧЕЮБФШ ОБ ЧПРТПУ, ЛБЛПЧЩ ЛПОЛТЕФОЩЕ РПФТЕВОПУФЙ ТБВПФОЙЛПЧ, ХДПЧМЕФЧПТЕОЙЕ ЛПФПТЩИ ПОЙ ЧРТБЧЕ ФТЕВПЧБФШ ПФ БДНЙОЙУФТБГЙЙ, Б У ДТХЗПК — ЛБЛЙЕ ГЕМЙ РП ЙУРПМШЪПЧБОЙА РЕТУПОБМБ УФБЧЙФ РЕТЕД УПВПК БДНЙОЙУФТБГЙС ПТЗБОЙЪБГЙЙ Й ЛБЛЙЕ ХУМПЧЙС ПОБ УФТЕНЙФУС ДМС ЬФПЗП УПЪДБФШ. хУРЕИ ХРТБЧМЕОЙС ЧПЪНПЦЕО, ЕУМЙ ЬФЙ ЗТХРРЩ ГЕМЕК ОЕРТПФЙЧПТЕЮЙЧЩ.

зМБЧОБС ГЕМШ — РТЙВЩМШ РТЕДРТЙСФЙС Ч УЙУФЕНЕ ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН — ДПУФЙЗБЕФУС ЮЕТЕЪ ХДПЧМЕФЧПТЕОЙЕ УПГЙБМШОЩИ РПФТЕВОПУФЕК ЮЕМПЧЕЛБ ОБ РТПЙЪЧПДУФЧЕ.

уФТХЛФХТОПЕ ТБУРПМПЦЕОЙЕ ЛБДТПЧПК УМХЦВЩ НПЦЕФ ВЩФШ РТЕДУФБЧМЕОП ОЕУЛПМШЛЙНЙ ЧБТЙБОФБНЙ, УМПЦЙЧЫЙНЙУС Ч ЪБТХВЕЦОПК РТБЛФЙЛЕ.

чБТЙБОФ 1: УФТХЛФХТОБС РПДЮЙОЕООПУФШ ЛБДТПЧПК УМХЦВЩ ТХЛПЧПДЙФЕМА РП БДНЙОЙУФТЙТПЧБОЙА. ч ДБООПН ЧБТЙБОФЕ ЧЩРПМОЕОЙЕ ЪБДБЮ УМХЦВПК РЕТУПОБМБ ТБУУНБФТЙЧБЕФУС Ч ТБНЛБИ ЕЗП ТПМЙ ЛБЛ ЫФБВОПЗП РПДТБЪДЕМЕОЙС ЖХОЛГЙПОБМШОПК РПДУЙУФЕНЩ.

чБТЙБОФ 2: УФТХЛФХТОПЕ РПДЮЙОЕОЙЕ УМХЦВЩ ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН, ЛБЛ ЫФБВОПЗП ПФДЕМБ, ПВЭЕНХ ТХЛПЧПДУФЧХ ПТЗБОЙЪБГЙЙ. чФПТПК ЧБТЙБОФ РПДЮЙОЕООПУФЙ ЛБДТПЧПК УМХЦВЩ Ч УЙУФЕНЕ ХРТБЧМЕОЙС ПТЗБОЙЪБГЙЕК.

рТЕЙНХЭЕУФЧПН ЧФПТПЗП ЧБТЙБОФБ СЧМСЕФУС ВМЙЪПУФШ ЛБДТПЧПК УМХЦВЩ ЛП ЧУЕН УЖЕТБН ТХЛПЧПДУФЧБ ПТЗБОЙЪБГЙЙ. фБЛБС УФТХЛФХТБ ОБЙВПМЕЕ ГЕМЕУППВТБЪОБ ДМС ОЕВПМШЫЙИ ПТЗБОЙЪБГЙК ОБ ОБЮБМШОЩИ ЬФБРБИ ЙИ ТБЪЧЙФЙС, ЛПЗДБ ТХЛПЧПДУФЧП ЕЭЕ ЮЕФЛП ОЕ ПРТЕДЕМЙМП УФБФХУ ЛБДТПЧПК УМХЦВЩ.

чБТЙБОФ 3: УФТХЛФХТОБС РПДЮЙОЕООПУФШ ЛБДТПЧПК УМХЦВЩ Ч ЛБЮЕУФЧЕ ЫФБВОПЗП ПТЗБОБ ОЕРПУТЕДУФЧЕООП ЧЩУЫЕНХ ТХЛПЧПДУФЧХ. чБТЙБОФ ЧЛМАЮЕОЙС ЛБДТПЧПК УМХЦВЩ Ч УЙУФЕНХ ХРТБЧМЕОЙС ПТЗБОЙЪБГЙЕК. дБООЩК ЧБТЙБОФ НПЦОП ТБУУНБФТЙЧБФШ ЛБЛ ОБЙВПМЕЕ ФЙРЙЮОЩК ДМС ДПУФБФПЮОП ТБЪЧЙФЩИ ЖЙТН У ЧЩДЕМЕОЙЕН УЖЕТЩ ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН Ч ЛБЮЕУФЧЕ ТБЧОПЪОБЮОПК РПДУЙУФЕНЩ ХРТБЧМЕОЙС Ч ТСДХ ДТХЗЙИ РПДУЙУФЕН.

ч ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ НБУЫФБВБ ЖЙТНЩ, УРЕГЙЖЙЛЙ ДЕСФЕМШОПУФЙ, ФТБДЙГЙК ЮЙУМП Й ОБЪЧБОЙЕ РПДТБЪДЕМЕОЙК ЛБДТПЧ УМХЦВЩ, ЮЙУМЕООПУФШ УПФТХДОЙЛПЧ НПЦЕФ НЕОСФШУС. ч ПДОПК ПТЗБОЙЪБГЙЙ НПЗХФ ВЩФШ УПЪДБОЩ ПФДЕМЩ ЪБТБВПФОПК РМБФЩ, МШЗПФ, РТПЖЕУУЙПОБМШОПЗП ТБЪЧЙФЙС, Ч ФП ЧТЕНС ЛБЛ Ч ДТХЗПК ЧУЕ ЬФЙ ЖХОЛГЙЙ ЧЩРПМОСЕФ ПДЙО ПФДЕМ.

оБ ЛТХРОЩИ РТЕДРТЙСФЙСИ ПРТЕДЕМЕОЩ УМЕДХАЭЙЕ ЖХОЛГЙЙ ЛБДТПЧЩИ УМХЦВ:

  1. бДНЙОЙУФТБФЙЧОБС ДЕСФЕМШОПУФШ. рТЙНЕОЕОЙЕ ОБ РТБЛФЙЛЕ ПУОПЧОЩИ ЪБЛПОПДБФЕМШОЩИ РПМПЦЕОЙК Ч ПВМБУФЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ Й ПРМБФЩ ФТХДБ, ЛПММЕЛФЙЧОЩИ ДПЗПЧПТПЧ.рТЙНЕОЕОЙЕ ОБ РТБЛФЙЛЕ ПУОПЧОЩИ ЪБЛПОПДБФЕМШОЩИ РПМПЦЕОЙК Ч ПВМБУФЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ Й ПРМБФЩ ФТХДБ, ЛПММЕЛФЙЧОЩИ ДПЗПЧПТПЧ.
  2. фТХДПХУФТПКУФЧП. рТЙЕН ОБ ТБВПФХ, ПЪОБЛПНМЕОЙЕ У ТБВПЮЙН НЕУФПН Й ХУМПЧЙСНЙ ФТХДБ, ЧПРТПУЩ РЕТЕЧПДБ ОБ ДТХЗХА ТБВПФХ ЧОХФТЙ РТЕДРТЙСФЙС, ЧЩДЧЙЦЕОЙЕ ОБ ВПМЕЕ ЧЩУПЛЙЕ ДПМЦОПУФЙ, ХЧПМШОЕОЙЕ.
  3. рПДЗПФПЧЛБ, РЕТЕРПДЗПФПЧЛБ, РПЧЩЫЕОЙЕ ЛЧБМЙЖЙЛБГЙЙ ЛБДТПЧ. уАДБ ПФОПУСФУС ЧУЕ ЧПРТПУЩ, УЧСЪБООЩЕ У ЧЩСЧМЕОЙЕН РПФЕОГЙБМШОЩИ ЧПЪНПЦОПУФЕК УПФТХДОЙЛПЧ ЖЙТНЩ, ПРТЕДЕМЕОЙС РХФЕК ЙИ РТПДЧЙЦЕОЙС РП РТПЙЪЧПДУФЧЕООПК ЙМЙ УМХЦЕВОПК МЙОЙЙ.
  4. нБФЕТЙБМШОПЕ ЧПЪОБЗТБЦДЕОЙЕ. бФФЕУФБГЙС ТБВПЮЙИ НЕУФ Й ДПМЦОПУФЕК, УФТХЛФХТБ ЪБТБВПФОПК РМБФЩ У ХЮЕФПН УПГЙБМШОЩИ МШЗПФ, ЙЪХЮЕОЙЕ ТЩОЛБ ФТХДБ, ТБЪТБВПФЛБ ПФДЕМШОЩИ УФБФЕК ЛПММЕЛФЙЧОПЗП ДПЗПЧПТБ.
  5. уПГЙБМШОЩЕ ЧПРТПУЩ. лПОФБЛФЩ У РТПЖУПАЪОЩНЙ ПТЗБОЙЪБГЙСНЙ, УПДЕКУФЧЙЕ РТПЧЕДЕОЙА ПВЭЕУФЧЕООЩИ НЕТПРТЙСФЙК, БОБМЙЪ Й ЧЩСЧМЕОЙЕ РТЙЮЙО УПГЙБМШОПК ОБРТСЦЕООПУФЙ.
  6. хУМПЧЙС ФТХДБ Й ФЕИОЙЛБ ВЕЪПРБУОПУФЙ.

ч ПФЕЮЕУФЧЕООПК УЙУФЕНЕ ХРТБЧМЕОЙС ПУОПЧОЩН УФТХЛФХТОЩН РПДТБЪДЕМЕОЙЕН РП ТБВПФЕ У РЕТУПОБМПН РП-РТЕЦОЕНХ СЧМСЕФУС ПФДЕМ ЛБДТПЧ, ЪБОЙНБАЭЙКУС ЧПРТПУБНЙ РТЙЕНБ Й ХЧПМШОЕОЙС ТБВПФОЙЛПЧ, Б ФБЛЦЕ ПТЗБОЙЪБГЙЕК ЙИ ПВХЮЕОЙС, РПЧЩЫЕОЙС ЛЧБМЙЖЙЛБГЙЙ Й РЕТЕРПДЗПФПЧЛЙ. ч РПУМЕДОЕН УМХЮБЕ РТЙ ОЕПВИПДЙНПУФЙ УПЪДБАФУС ПФДЕМЩ РПДЗПФПЧЛЙ ЛБДТПЧ ЙМЙ ПФДЕМЩ ФЕИОЙЮЕУЛПЗП ПВХЮЕОЙС.

ч ТЕБМШОПК ЦЙЪОЙ ПФДЕМЩ ЛБДТПЧ ОЕ СЧМСАФУС ОЙ НЕФПДЙЮЕУЛЙН, ОЙ ЙОЖПТНБГЙПООЩН, ОЙ ЛППТДЙОЙТХАЭЙН ГЕОФТПН ЛБДТПЧПК ТБВПФЩ. пОЙ УФТХЛФХТОП ТБЪПВЭЕОЩ У ПФДЕМБНЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ ФТХДБ Й ЪБТБВПФОПК РМБФЩ, ПИТБОЩ ФТХДБ Й ФЕИОЙЛЙ ВЕЪПРБУОПУФЙ, У АТЙДЙЮЕУЛЙНЙ ПФДЕМБНЙ Й ДТХЗЙНЙ РПДТБЪДЕМЕОЙСНЙ, ЛПФПТЩЕ ФБЛЦЕ ЧЩРПМОСАФ ЖХОЛГЙЙ ХРТБЧМЕОЙС ЛБДТБНЙ. дМС ТЕЫЕОЙС УПГЙБМШОЩИ РТПВМЕН Ч ПТЗБОЙЪБГЙСИ УПЪДБАФУС ПФДЕМЩ УПГЙБМШОПЗП ПВУМХЦЙЧБОЙС.

уЙУФЕНБ ХРТБЧМЕОЙС (ух) РЕТУПОБМПН ЧЛМАЮБЕФ УМЕДХАЭЙЕ ПУОПЧОЩЕ ЬМЕНЕОФЩ:

  1. ЗТХРРХ УРЕГЙБМЙУФПЧ БРРБТБФБ ХРТБЧМЕОЙС;
  2. ЛПНРМЕЛУ ФЕИОЙЮЕУЛЙИ УТЕДУФЧ ух;
  3. ЙОЖПТНБГЙПООХА ВБЪХ ДМС ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН;
  4. ЛПНРМЕЛУ НЕФПДПЧ Й НЕФПДЙЛ ПТЗБОЙЪБГЙЙ ФТХДБ Й ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН;
  5. РТБЧПЧХА ВБЪХ;
  6. УПЧПЛХРОПУФШ РТПЗТБНН ХРТБЧМЕОЙС ЙОЖПТНБГЙПООЩНЙ РТПГЕУУБНЙ ТЕЫЕОЙС ЪБДБЮ ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН. пВЭБС ИБТБЛФЕТЙУФЙЛБ ПУОПЧОЩИ ЬМЕНЕОФПЧ УЙУФЕНЩ ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН ДБОБ Ч ФБВМЙГЕ 1.1.

фБВМЙГБ 1.1 — пВЭБС ИБТБЛФЕТЙУФЙЛБ ПУОПЧОЩИ ЬМЕНЕОФПЧ УЙУФЕНЩ ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН

тБВПФБ УМХЦВЩ РЕТУПОБМБ ЙНЕЕФ ДЧБ ОБРТБЧМЕОЙС: УФТБФЕЗЙЮЕУЛПЕ Й ФБЛФЙЮЕУЛПЕ. ч ТБНЛБИ РЕТЧПЗП ПОБ РТЙЪЧБОБ УРПУПВУФЧПЧБФШ ПВЕУРЕЮЕОЙА ХУМПЧЙК ЛПОЛХТЕОФПУРПУПВОПУФЙ Й ДПМЗПУТПЮОПЗП ТБЪЧЙФЙС ПТЗБОЙЪБГЙЙ ОБ ПУОПЧЕ ТЕЗХМЙТПЧБОЙС ПФОПЫЕОЙК НЕЦДХ ПТЗБОЙЪБГЙЕК Й ТБВПФОЙЛБНЙ Ч ТБНЛБИ УФТБФЕЗЙЙ ВЙЪОЕУБ. ч ТБНЛБИ ЧФПТПЗП ПУХЭЕУФЧМСЕФУС ФЕЛХЭБС ЛБДТПЧБС ТБВПФБ: УПУФПСОЙЕ Й РМБОЙТПЧБОЙЕ РПФТЕВОПУФЙ Ч ЛБДТБИ, ТБЪТБВПФЛБ ЫФБФОЩИ ТБУРЙУБОЙК; ПГЕОЛБ Й ПФВПТ РЕТУПОБМБ, РМБОЙТПЧБОЙЕ ВМЙЦБКЫЙИ ЛБДТПЧЩИ РЕТЕНЕЭЕОЙК, ХЧПМШОЕОЙК; РПЧЩЫЕОЙЕ ЛЧБМЙЖЙЛБГЙЙ Й РЕТЕРПДЗПФПЧЛБ Й ДТ.

ч УБНПН ПВЭЕН ЧЙДЕ ХРТБЧМЕОЙЕ РЕТУПОБМПН РТЕДРПМБЗБЕФ ПВЕУРЕЮЕОЙЕ ПТЗБОЙЪБГЙЙ ОЕПВИПДЙНЩН ЮЙУМПН ТБВПФОЙЛПЧ, ЪБЙОФЕТЕУПЧБООП ЧЩРПМОСАЭЙИ ФТЕВХЕНЩЕ РТПЙЪЧПДУФЧЕООЩЕ ЖХОЛГЙЙ, ЧЕТОЕЕ, ПВЕУРЕЮЙЧБАЭЙИ ОЕПВИПДЙНПЕ РТПЙЪЧПДУФЧЕООПЕ РПЧЕДЕОЙЕ.

уПУФБЧ ЖХОЛГЙПОБМШОЩИ РПДУЙУФЕН УЙУФЕНЩ ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЧЩЗМСДЙФ УМЕДХАЭЙН ПВТБЪПН:

  • РПДУЙУФЕНБ ХУМПЧЙК ФТХДБ;
  • РПДУЙУФЕНБ ФТХДПЧЩИ ПФОПЫЕОЙК;
  • РПДУЙУФЕНБ ПЖПТНМЕОЙС Й ХЮЕФБ ЛБДТПЧ;
  • РПДУЙУФЕНБ РМБОЙТПЧБОЙС, РТПЗОПЪЙТПЧБОЙС Й НБТЛЕФЙОЗБ УФЙНХМЙТПЧБОЙС РЕТУПОБМБ;
  • РПДУЙУФЕНБ ТБЪЧЙФЙС УТЕДУФЧ УФЙНХМЙТПЧБОЙС РЕТУПОБМБ;
  • РПДУЙУФЕНБ БОБМЙЪБ Й ТБЪЧЙФЙС ЛБДТПЧ;
  • РПДУЙУФЕНБ АТЙДЙЮЕУЛЙИ ХУМХЗ;
  • РПДУЙУФЕНБ ТБЪЧЙФЙС УПГЙБМШОПК ЙОЖТБУФТХЛФХТЩ;
  • РПДУЙУФЕНБ ТБЪТБВПФЛЙ ПТЗБОЙЪБГЙПООЩИ УФТХЛФХТ ХРТБЧМЕОЙС.

ч ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ ТБЪНЕТПЧ ПТЗБОЙЪБГЙК УПУФБЧ РПДТБЪДЕМЕОЙК ВХДЕФ НЕОСФШУС: Ч НЕМЛЙИ ПТЗБОЙЪБГЙСИ ПДОП РПДТБЪДЕМЕОЙЕ НПЦЕФ ЧЩРПМОСФШ ЖХОЛГЙЙ ОЕУЛПМШЛЙИ РПДУЙУФЕН, Б Ч ЛТХРОЩИ ЖЙТНБИ ЖХОЛГЙЙ ЛБЦДПК РПДУЙУФЕНЩ, ЛБЛ РТБЧЙМП, ЧЩРПМОСЕФ ПФДЕМШОПЕ РПДТБЪДЕМЕОЙЕ.

&nbsp &nbsp

Кадровое обеспечение системы управления персоналом, его профессиональный состав

Кадровое обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы.

Количественный составкадровой службы – это списочный состав работников данного подразделения организации. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете количественного состава службы управления персоналом должны учитываться следующие факторы: общая численность работников организации; конкретные условия и специфика организации, связанные со сферой ее деятельности (промышленность, сельское хозяйство, торговля, страховая деятельность), масштабами, наличием разнохарактерных производств, филиалов; социальная характеристика организации; структурный состав работников организации (наличие различных категорий – рабочих, специалистов, служащих, научных работников), их квалификация; степень сложности решаемых задач по управлению персоналом (осуществление стратегического планирования, выработка кадровой стратегии и политики, организация обучения, продвижения и т. д.); техническое обеспечение управленческого труда (компьютеры, оргтехника и пр.). В 1990-х гг. в кадровых службах отечественных организаций было занято всего от 0,3 до 0,8% общего числа работающих во всех отраслях промышленности и строительства. Качественная характеристика кадровиков тех лет также представляла весьма печальную картину. Были установлены чрезвычайно низкий уровень профессиональной подготовки, образования, неблагоприятные возрастные характеристики, низкая оплата труда кадровиков. В настоящее время в большинстве компаний ситуация с количественным и качественным составом работников кадровых служб меняется в лучшую сторону, появились специалисты по подбору и оценке персонала, психологи и социологи, менеджеры по развитию кадров.

Качественные характеристикиперсонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на три основные группы: способности (уровень образования, объем полученных знаний, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, профессиональные навыки), мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам), свойства (способность воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и другие личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

Основные представители кадровых служб:

— менеджер по персоналу с юридическим образованием;

— менеджер по персоналу – специалист по СУП;

— психологи и специалисты по тестам;

— группа обучения или подготовки кадров.

— группа делопроизводства – архивариусы (программисты);

— специалисты планирования потребностей в кадрах;

— специалисты-менеджеры по внешним связям или по вопросам формирования

резерва за счет контактов с фирмами по подбору персонала, по

контракции (аренде) персонала;

— в состав развитых систем входят группы планирования карьеры и

— маркетологи по вопросам персонала (оценка кадрового потенциала фирмы на рынке).

Факторы конкурентоспособности:

1. 40% Организационная и социальная структура управления фирмой.

Здесь три основных момента:

— гибкость – скорость реагирования на желания заказчиков и действия

конкурентов (через обновление);

— комплексность – учет внешних и внутренних факторов воздействия на фирму (вводятся отделы маркетинга, специализированные отделы кадрового менеджмента);

— качество управления (зависит от самого управленческого персонала, насколько быстро умеет адаптироваться к изменениям).

2. 40% Уровень технических решений, прогрессивность технологий:

— количество продукции, услуг. Если персонал профессионален, он может

внедрять и создавать прогрессивные технологии;

— темпы, сроки разработки продукции;

— разработка и использование современных информационных технологий.

3. 20% Производительность

— обеспечение необходимого количества товаров для выхода на рынок;

— вопросы научной организации труда (вопросы нормирования труда, экономики).

Вопрос 6. Кадровое обеспечение системы управления персоналом. Оценка службы управления персоналом

Кадровое обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы.

Количественный составкадровой службы – это списочный состав работников данного подразделения организации.

Качественные характеристикиперсонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту.

Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на три основные группы:

1. способности (уровень образования, объем полученных знаний, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, профессиональные навыки),

2. мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам),

3. свойства (способность воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и другие личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).
Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации.

При расчете количественного состава службы управления персоналом должны учитываться следующие факторы:

¾ общая численность работников организации;

¾ конкретные условия и специфика организации, связанные со сферой ее деятельности (промышленность, сельское хозяйство, торговля, страховая деятельность), масштабами, наличием разнохарактерных производств, филиалов;

¾ социальная характеристика организации;

¾ структурный состав работников организации (наличие различных категорий – рабочих, специалистов, служащих, научных работников), их квалификация;

¾ степень сложности решаемых задач по управлению персоналом (осуществление стратегического планирования, выработка кадровой стратегии и политики, организация обучения, продвижения и т. д.);

¾ техническое обеспечение управленческого труда (компьютеры, оргтехника и пр.).

В настоящее время в большинстве компаний ситуация с количественным и качественным составом работников кадровых служб меняется в лучшую сторону, появились специалисты по подбору и оценке персонала, психологи и социологи, менеджеры по развитию кадров.

При этом принципиальным является вопрос об эффективности работы кадровой службы.

Традиционно само понятие эффективности базируется на сопоставлении затрат всех видов ресурсов, направляемых для достижения той или иной цели, с результатами достижения этой цели, которые, как правило, измеряются в денежном выражении. Однако применительно к оценке эффективности деятельности службы управления персоналом такой подход представляется автору достаточно упрощенным.

Дело в том, что результаты работы кадровой службы столь специфичны, что, во-первых, не всегда возможно оценить их в денежном выражении, а, во-вторых, они могут проявляться с течением времени, когда их влияние в принципе не сможет быть должным образом оценено. Многоаспектность и многоплановость работы в сфере управления персоналом, ее «распределенность» между руководителями различных уровней управления и структурных подразделений существенно ограничивает возможности выявления вклада именно службы управления персоналом в достижение той или иной цели организации. Однако соображения подобного рода не должны служить основой для отказа от разработки новых способов и технологий оценки эффективности работы службы управления персоналом организации.

Оценка эффективности работы службы управления персоналом должна иметь комплексный характер и включать в себя оценку:

Для каждого вида оценки должны быть использованы свои критерии и методы. Однако существует ряд базовых положений, прочно утвердившихся в научном обороте, которые следует использовать в качестве методической основы при организации работы по оценке эффективности деятельности службы управления персоналом.

Анализ научных публикаций по проблемам оценки управленческой деятельности показал, что единого взгляда на сущность оценки пока не выработано. Во многом это связано с тем, что авторы тех или иных исследований трактуют оценку в зависимости от целей и задач конкретно-прикладного характера. Это объективно сужает горизонт рассмотрения сущности оценки управленческой деятельности, ограничивает возможности широкого использования уже разработанных методик.

Оценка может трактоваться как мнение о результатах деятельности, сформулированное в формализованной или описательной форме. Применительно к оценке эффективности работы службы управления персоналом следует определить ее основные цели:

— административные, касающиеся принятия управленческих решений о статусе службы управления персоналом, изменении перечня возлагаемых на нее функций;

— финансово-экономические, состоящие в определении объемов ресурсов, выделяемых для обеспечения деятельности службы управления персоналом;

— мотивационные, направленные на повышение эффективности и качества труда сотрудников службы управления персоналом и ее руководителя.

Систематизация подходов к оценке позволила автору сформулировать ее основные функции применительно к определению эффективности работы службы управления персоналом:

1. Информационная, обеспечивающая оперативное управление работой службы управления персоналом за счет систематизации информационных потоков;

2. Координационная, призванная обеспечить координацию управленческих воздействий, направленных на службу управления персоналом и исходящих от нее;

3. Контрольная, заключающаяся в сравнении результатов деятельности службы управления персоналом по системе сопоставимых показателей с деятельностью аналогичных служб организаций- конкурентов, либо с общепризнанными стандартами (эталонами);

4. Коммуникационная, определяющая статус службы управления персоналом в организации и систему ее взаимосвязей с другими структурными подразделениями организации.

Системообразующая роль процедуры оценки деятельности службы управления персоналом во многом определяется ее «встроенностью» в систему менеджмента организации. Исходя из этого, технологии оценки, применяемые для определения уровня эффективности работы службы управления персоналом, должны удовлетворять следующим требованиям:

1) объективность оценки, которая обеспечивается наличием обоснованных критериев, определяемых до начала процедуры оценки;

2) комплексность процедуры оценки, под которой понимается оценка уровня реализации всех без исключения функций, возложенных на службу управления персоналом;

3) научность оценки, использование экономико-математических методов и моделей, позволяющих прогнозировать эффективность тех или иных направлений деятельности службы управления персоналом на перспективу;

4) результативность использования выводов, полученных по итогам оценки, для обеспечения совершенствования работы службы управления персоналом и повышения ее эффективности.

Оценка эффективности работы службы управления персоналом должна быть составным элементом оценки эффективности менеджмента организации в целом. Поэтому технология оценки деятельности управленческих структур должна базироваться на следующих принципах:

• вовлечение в процесс оценки всех заинтересованных сторон как внутри предприятия, так и за его пределами;

• рассмотрение процесса оценки службы управления персоналом в качестве постоянного цикла (от предварительной оценки на стадии разработки и принятия решения до заключительной оценки достигнутых результатов);

• согласование экономических и социальных показателей оценки деятельности службы управления персоналом;

• сопоставление полученных результатов от реализации кадровых решений с оценкой затрат, обусловивших их достижение;

• проведение оценки окупаемости затрат, связанных с реализацией кадровых решений как в ближайшее время, так и в отдаленной перспективе.

Вопросы 7. Понятие и состав трудовых ресурсов. Методы количественной оценки трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы — это часть населения страны, обладающая совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы включают в себя все трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет — для женщин и от 16 до 60 лет — для мужчин, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве (работающие пенсионеры и школьники).

Трудовые ресурсы как главная и производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает рост производства в АПК и его экономической эффективности.

Экономически активным населением (рабочей силой) называется совокупность лиц, потенциально способных участвовать в производстве товаров и оказании услуг. Оно включает как занятых, так и безработных Занятое население — это лица, вовлеченные в производственную и непроизводственную деятельность. К ним относят работающих по найму, предпринимателей, лиц свободных профессий, военнослужащих, учащихся очной формы профессионального обучения;

К безработным относят трудоспособных граждан, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней.

Трудовые ресурсы сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях (работники жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытовых и детских учреждений и др.).

Производственный персонал — это работники, занятые в производстве и его обслуживании. По отраслевой принадлежности их подразделяют на работников сельского хозяйства, промышленности и т.д.

Трудовые ресурсы включают несколько категорий работников: руководители, специалисты, рабочие, служащие, младший обслуживающий персонал.

Самой многочисленной категорией производственного персонала являются рабочие — работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг; они подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относят работников, непосредственно создающих продукцию и занятых осуществлением технологических процессов, к вспомогательным — рабочих, занятых обслуживанием основного производства, а также всех рабочих вспомогательных подразделений.

По длительности пребывания на предприятии рабочих подразделяют на постоянных, сезонных и временных. Постоянными считаются принятые на работу без ограничения срока или на срок более 6 мес, сезонными — поступившие на период сезонных работ (сроком не более 6 мес), временными — на срок до 2 мес, а при замещении временно отсутствующих работников — до 4 мес.

Постоянные рабочие подразделяются по профессиям, возрасту, полу, стажу, образованию и т. д.

Руководители и специалисты осуществляют организацию производственного процесса и руководство им.

Специалисты — это работники, имеющие высшее или среднее специальное образование.

К категории служащих относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание .

Младший обслуживающий персонал занимает должности по уходу за служебными помещениями, а также по обслуживанию других работников (дворники, уборщицы, курьеры и др.).

Трудовые ресурсы предприятия имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются соответствующими абсолютными и относительными показателями:

·структура работников предприятия;

·среднесписочная и среднегодовая численность работников;

·коэффициент вы-бытия кадров;

·коэффициент текучести кадров;

·коэффициент приема кадров;

·коэффициент стабильности кадров;

·средний стаж работы по отдельным категориям работников.

Структура трудовых ресурсовпредприятия — это процентное соотношение различных категорий работников в их общей численности. Эта структура определяется многими факторами: размерами и специализацией предприятия, степенью участия в интеграционных процессах, природными условиями и т. д. Она может рассчитываться и по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т. п.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования аналогичного показателя за все месяцы и деления полученной суммы на 12. Точно так же среднесписочная численность за месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца (эта информация имеется в регистрах бухгалтерского учета).

Среднегодовая численность работников определяется путем деления всего отработанного времени работниками хозяйства за год (в человеко-часах или человеко-днях) на годовой фонд рабочего времени.

Коэффициент выбытия кадров (Квк) представляет собой отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Коэффициент приема кадров определяется путем деления количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднегодовой численности персонала за этот же период.

Коэффициент текучести кадров — отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

Широко распространенной формой перераспределения трудовых ресурсов является миграция рабочей силы — массовое перемещение и переселение трудоспособного населения. В зависимости от того, пересекается ли при этом граница страны, различают миграцию внутреннюю и внешнюю. Внутренняя миграция рабочей силы (между регионами страны, из села в город) является фактором изменения состава и размещения населения; при этом его численность не меняется. Внешняя миграция влияет на численность населения страны, увеличивая или уменьшая его на величину миграционного сальдо. Последнее представляет собой разницу между количеством людей, переселившихся за пределы страны (эмигранты), и количеством людей, переселившихся в страну из-за ее пределов (иммигранты).

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector