Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Адаптация персонала три подхода и четыре этапа

«10 РЕКОМЕНДАЦИЙ В АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА»

Адаптация – приспособление потребностей и ценностей работника к требованиям, предъявляемым к нему компанией в соответствии с ее стратегическими целями, а также процесс приспособления сотрудника к социальной среде компании.
Отсутствие плана адаптации нового сотрудника сводит на нет все предпринятые ранее меры по подбору. Порядка 80% людей, уволившихся в первые 6-12 месяцев работы, принимают решение об уходе в первые 2 недели работы.
Причины ухода:

  1. Несовпадение реальности с ожиданиями кандидата. То, что кандидату рассказывали на собеседовании, не совпадает с действительностью.
  2. Информационный вакуум, в который попадает сотрудник. Это отсутствие систематизированных данных или, наоборот, слишком большое количество информации, в которой сотрудник теряется.
  3. Сложность интеграции в новую компанию, когда кандидату не оказывается должного внимания.
  4. Адаптации уделяется время по остаточному принципу.

Для того чтобы новый сотрудник максимально эффективно вошел в должность, каждому руководителю и HR-специалисту необходимо знать основные рекомендации по процессу адаптации.

Рекомендация № 1.

Учитывать, что в период испытательного срока сотрудник тоже оценивает работодателя.
На практике адаптация – это всегда обоюдный процесс: не только работодатель смотрит, устраивает ли его новый сотрудник, но и сотрудник оценивает руководителя и принимает решение о своей дальнейшей работе в организации. При наличии неправильного взгляда на адаптацию у ответственных лиц в компании-работодателя все мероприятия в этой части проводятся «для галочки». Это в корне неверно. Работодатель должен грамотно проработать адаптационный план нового сотрудника, четко обозначить сроки, задачи, промежуточные контрольные пункты, максимально доступно обозначить новичку его функцию.

Рекомендация № 2.
Обсуждать с новым сотрудником на собеседовании все «подводные камни».
Часто можно наблюдать такую практику: когда новый сотрудник выходит на работу, на него «навешивают» функционал сразу по двум должностям. Особенно часто это наблюдается в малом бизнесе в силу дефицита кадров и отсутствия системы подбора кандидатов. Это приводит к разочарованию нового сотрудника, несоответствию его ожиданий реальности, и как следствие, уходу из компании в период испытательного срока.
Решение: обсуждение с кандидатом на этапе собеседования всего функционала и обязанностей.

Рекомендация № 3.
Понимать цели адаптации.
Цель адаптации – снижение издержек организации.
Факторы, за счет которых происходит снижение издержек организации:
1. Быстрое вхождение в должность. Это значит, что новый сотрудник скорее выходит на тот уровень производительности, который от него требуется.
2. Снижение количества ошибок за счёт эффективного обучения нового сотрудника.
3. Снижение уровня текучки кадров – как следствие реализации методов адаптации.

Рекомендация № 4.
Понимать выгоды от адаптации.
Наличие плана адаптации несет выгоды как для компании, так и для сотрудника.
Выгоды для сотрудника:
1. Получение полного объёма актуальной информации. Сотруднику не приходится бегать по офису в ее поисках, отвлекая коллег от работы.
2. Снижение уровня стресса. По данным психологов, по уровню стресса смена работы стоит на третьем месте (после смерти близкого человека и развода). Задача – поддержать человека в этот период.
3. Повышение удовлетворения от работы.
4. Освоение норм корпоративной культуры и правил поведения.
5. Получение обратной связи от наставника или руководителя, то есть понимание своей «зоны роста».
6. Профессиональное развитие.
Выгоды для компании:
1. Снижение издержек.
2. Снижение текучести кадров, и, как следствие, формирование благоприятного HR-бренда.
3. Появляется механизм оценки работы сотрудника по итогам первых месяцев его работы.
4. Выявление недостатков в подборе. Чаще увольняются те кандидаты, кто не качественно прошел все этапы отбора. Понимаем ошибки подбора.
5. Планирование карьеры сотрудника.
6. Повышение лояльности сотрудника к компании.
7. Формирование кадрового резерва руководителей (наставники).

«Преимущества системы адаптации»
Для сотрудника:
— налаживание отношений в коллективе;
— быстрое вливание в рабочий процесс, приобретение новых навыков и знаний;
— снижение тревожности и неуверенности, вызываемых перед нареканиями со стороны руководства, которые связаны с неумением выполнять поставленные задачи так же быстро, как и другие сотрудники;
— сопоставление ожидаемых условий работы сотрудника с его реальной деятельностью;
— снижение страха сотрудника быть уволенным во время испытательного срока.
Для компании:
— повышение эффективности работы сотрудника, ускорение процесса выхода работника на требуемый уровень производительности;
— налаживание или поддержание положительных отношений в коллективе;
— предотвращение серьёзных ошибок, которые могли бы совершить новые сотрудники;
— сокращение временных затрат опытных работников на оказание помощи новому сотруднику в процессе выполнения им должностных обязанностей;
— минимизация «текучести» кадров.

Рекомендация № 5.
Понимать из чего состоит система адаптации.
В ключевые элементы система адаптации должны входить:

  1. Welcome-тренинг! – первоначальное ознакомление сотрудника с общими сведениями о компании, с её историей, продуктами, услугами, структурой и культурой.
  2. Программа адаптации: регламентирует мероприятия и сроки обучения сотрудника, программа отвечает за то, каким навыкам и в какой последовательности обучается работник, какие обязанности начинает выполнять в первую очередь, а также помогает адаптироваться сотруднику в коллективе.
  3. Система наставничества – привлечение опытного работника в помощь новому сотруднику.
  4. Система аттестации по итогам адаптационных мероприятий – это четкий порядок оценки нового сотрудника, понятный как руководству, так и сотруднику.

Рекомендация № 6.
Использовать современные методы адаптации.
Современные методы адаптации включают:

  1. Тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.).
  2. Беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
  3. Специальная программа (деловые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
  4. Экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
  5. BuddyProgram – программа, в которой за новым сотрудником закрепляется «buddy» (от англ. – друг, приятель, товарищ). Buddy — это тот, кто помогает решать все неформальные вопросы, знакомит новичка с корпоративной культурой, рассказывает, где можно пообедать, как заказать пропуск, кто может подсказать, где найти того, кто нужен новичку.

Рекомендация № 7.
Понимать, что за процесс адаптации отвечает не только служба персонала или руководитель нового сотрудника.
Часто в компаниях считают, что за процесс адаптации должен отвечать или HR-специалист, или непосредственный руководитель. Это неверный подход. Нужно подходить более комплексно: в процессе адаптации должны принимать участие служба персонала, линейный руководитель, наставник.
Зоны ответственности распределяются в следующем порядке:

  • HR-специалист выступает как эксперт и методист. Его задача – презентовать и описать процесс, порекомендовать форму;
  • Линейный руководитель определяет должностные обязанности нового сотрудника, определяет его наставника, составляет перечень заданий и знакомит с адаптационным листом, отслеживает промежуточные результаты, выполнение заданий, принимает решение о прохождении испытательного срока;
  • Наставник отвечает за подготовку рабочего места, поздравляет с началом работы в компании, знакомит с коллективом, функциями подразделений, обучает в процессе работы, предоставляет обратную связь.

Часто все эти функции передают линейному руководителю, у которого и без этого много обязанностей. Как результат, получаем формальную адаптацию, «для галочки».

Рекомендация № 8.
Учитывать этап развития компании при адаптации.
Какая же нужна адаптация на различных этапах развития компании?

  1. На этапе открытия компания (startup) нужна минимальная адаптация. Все сотрудники, как правило, находятся в одном помещении. Вся информация «на расстоянии вытянутой руки».
  2. Становление и развитие: по мере расширения компании, появления отделов и увеличения количества работников необходимо обезопасить организацию на случай увольнения ключевого сотрудника. Есть риск потери ценного знания или методологии, и этого нельзя допустить. Со временем в коллективе появляются неформальные группы (по интересам, по возрасту, новые и старые сотрудники и т.д.) В этот момент важно не «размыть» корпоративную культуру компании на маленькие «субкультуры». На этапе интенсивного роста уже необходимо создавать «книгу нового сотрудника» (вводный курс). Кому об этом думать, если в компании нет HR или отдела кадров? Прежде всего, об этом нужно подумать руководителю отдела, в который приходят сотрудники.
  3. На этапе стабилизации: уже многие процессы отлажены, и новые сотрудники приходят, а старые уходят. На этом этапе нужно пересмотреть, что было создано на этапе роста, «книга сотрудника» может быть переработана. Надо проверить, а пользуются ли новые сотрудники этими инструментами, может, это все уже давно устарело.
  4. На этапе спада: многие инструменты устаревают и требуется оптимизация организационной структуры компании. Руководству приходиться «избавляться» от неэффективных сотрудников. Лучше договориться с работниками об увольнении по соглашению сторон. Это позволит расстаться даже с теми, кого запрещено увольнять по инициативе работодателя. Мотивировать сотрудников уйти из компании без долгих процедур позволит программа добровольного увольнения (аутплейсмент).
Читать еще:  Судебный приказ о взыскании заработной платы. образец заполнения и бланк 2021 года

Рекомендация № 9.
Составить четкие критерии оценки результата прохождения адаптации (KPI).
Часто в системе адаптации новых сотрудников отсутствуют четкие критерии оценки результатов (ключевых показателей эффективности) успешности прохождения испытательного срока. У новичков нет понимания, как руководители будут их оценивать.
Допустим, менеджеры по продажам вашего отдела знают, что они должны совершать X звонков в день. Но знают ли они, почему? Ведь есть же какие-то причины, почему норма – именно столько. Понимание того, что эти цифры взяты не «с потолка», поможет сотрудникам осознать, как их работа влияет на общую картину.
Будут ли результаты сотрудника, работающего два месяца, отличаться от результатов его коллеги с 10-летним опытом? Естественно. Сообщите новичкам, какого результата вы ждете от их первых нескольких месяцев работы, и поясните, что на этом этапе их главная задача — учиться, а не начать делать все и сразу. Четко сформулированные реалистичные ожидания снизят тревогу, поспособствуют открытому диалогу и позволят новичкам не опасаться осуждения, если они вдруг попросят о помощи.

Рекомендация № 10.
Брать обратную связь от уходящих сотрудников.
Рекомендуется внедрить в компании получение обратной связи от уходящего сотрудника с помощью анкетирования. По итогам заполненной анкеты также необходимо провести «выходное интервью» и получить информацию, чтобы выявлять неподходящих сотрудников на входе в компанию или выявить системную проблему в компании.
В итоге правильно подготовленная система адаптации персонала, с применением современных инструментов и методов, будет способствовать эффективному развитию Вашего бизнеса. А использование всех рекомендаций из статьи выведет компанию на новый уровень качества персонала.
Желаю вам избежать ошибок и развить лучшие таланты для вашей компании!

Вадим Морозов
Директор Кадрового агентства HR CONSULT

«Не бросайте новичка в бассейн в ожидании, что он выплывет»: 5 трендов в адаптации персонала

Кейсы для эффективного онбординга.

Почему сотрудники увольняются, не проработав в компании даже месяца? Одна из причин — отсутствие программ адаптации. Исследования подтверждают: 26% новичков уходят из организации, если там нет онбординга и обучения. Еще 44% опрошенных признались, что в первый месяц задумывались об увольнении.

Как принять нового работника в коллектив, обсудили с Head of HR в Laba Катериной Глушеня. Она привлекла в компанию свыше 80% сотрудников, закрыла 300+ вакансий в Украине, России, Эстонии и Польше. Работает в HR уже больше 7 лет.

Зачем проводить программы адаптации

Основная цель — быстро приобщить сотрудника к жизни и культуре компании.

Миссия выполнена, если новичок:

  • четко понимает цели и ожидания от своей работы
  • почти не совершает ошибок
  • оперативно выполняет задачи
  • не боится задавать вопросы
  • ладит с коллегами
  • его работой удовлетворены он сам и руководитель

По данным Glassdoor, в компаниях, где налажен процесс адаптации, показатель удержания новых сотрудников возрастает на 82%, а их производительность — более чем на 70%.

Катя: «Часто системам адаптации не уделяют должного внимания. Но эффективный онбординг помогает сократить время, которое занимает выход сотрудника на «‎плато производительности»,‎ и избежать лишних затрат.

Организация проигрывает, когда человек долго пытается «‎въехать»‎, какие перед ним стоят задачи, к кому и по каким вопросам обращаться, хорошо ли он делает свою работу.

Согласно исследованиям, 20% людей решают уволиться еще на этапе адаптации. В таком случае компания теряет ресурсы на поиск замены и обучение нового сотрудника.

Если в организации 30–50 человек, вопрос стоит решать на системном уровне. Можно подключать специалистов, которые занимаются наймом: офис-менеджеры, рекрутер, HR-Generalist.

Важно, чтобы процесс не управлялся в ручном режиме и не был хаотичным. В крупных корпорациях есть отдельные сотрудники, которые адаптируют новичков».

Топ-5 трендов онбординга

#1. Чат-боты

Чат-бот Laba в первый рабочий день присылает новичку чек-лист и напоминания о том, что нужно сделать. Позже сотрудник получает гайд с советами по коммуникации в Slack и Asana, а также историю компании.

После испытательного срока чат-бот работает как инструмент self-менеджмента. Он позволяет проверить компенсации, оформить запрос на отпуск или записаться на любой курс Laba — для сотрудников обучение бесплатное.

Еще с помощью бота можно взять книгу из корпоративной библиотеки или заказать новую. Особая фишка программы — кнопка «Высказаться»: здесь сотрудники могут предложить интересные идеи или рассказать о том, что «накипело». Эту обратную связь в анонимной форме получает HR-Generalist.

Екатерина Губарева,
AVP People Development, GlobalLogic

Оксана Огневая,
Head of Recruitment & Management Practice в Jooble

В эстонской IT-компании OSA Hybrid Platform для онбординга используют бота на базе Slack. Новичок может расспросить программу о правилах работы, структуре, истории организации, и о том, где взять заявление на отпуск.

База данных постоянно обновляется: кроме прочего сотрудники добавляют любимые кофейни, места, где можно пообедать, расписания ближайших митапов. Программа также сообщает об окончании испытательного срока, присылает важные новости и оповещения о корпоративных встречах. Фишка бота — опция ‎random coffee: новичку предлагают пригласить на обед одного из коллег в случайном порядке.

Катя: «Чат-боты облегчают работу HR-отдела и делают адаптацию более интересной для сотрудника. Они повышают вовлеченность, напоминают о важном и помогают структурировать полученную информацию. Мы в Laba используем чат-бота уже два года».

#2. Элементы геймификации

В российском IT-холдинге TalentTech процесс адаптации упростили с помощью мобильного приложения. В нем новички выполняют задания, которые помогают разобраться в рабочих процессах и освоиться. Например, сотруднику нужно прочитать анализ своего job-оффера, встретиться с руководителем, посмотреть видео о компании. Задачи разбиты по уровням, каждый из них соответствует определенному этапу онбординга.

За прокачкой специалиста следит коуч. В приложении есть инфопанель, где отображаются активные события, число новичков, которые уже начали процесс адаптации, сколько сотрудников и с какими результатами ее завершили.

Вовлеченность повышают элементы геймификации, а также рейтинговая система с лидербордами, бейджами и другими соревновательными механиками. По словам разработчика, приложение позволяет вдвое снизить отток персонала в период адаптации.

Консалтинговая компания Deloitte в 2018 году запустила приложение для новых аналитиков. Тематика онлайн-игры — зомби-апокалипсис. Контент поделен на модули, в конце каждого из них новички получают код, который позволяет разблокировать следующий уровень. Приложение прокачивает навыки консультирования и разработки программного обеспечения.

Раньше компания использовала формат видеоигры, которая начиналась со сцены в аэропорту, где новичкам нужно было выбрать между Пекином, Шанхаем или Гонконгом. А затем «лететь» в этот город, общаться с сотрудниками в виртуальном офисе Deloitte, узнавать о корпоративной культуре компании, конфиденциальности и интернет-этикете.

Катя: «Разбавляйте процесс фаном. Вы не должны развлекать сотрудников, но это как первое свидание — очень запоминается. Игровые элементы помогут повысить интерес новичка к жизни компании».

#3. Welcome box, приветственное письмо и вводные курсы

В компанию email-маркетинга MailChimp ежегодно приходят несколько сотен сотрудников. Адаптацией занимается отдельный специалист. Каждый новичок заранее заполняет опросник, где указывает свои любимые блюда, цвета и хобби. И к первому дню его рабочее место обставляют в соответствии с интересами. Например, могут накрыть стол бумагой с изображением пиццы или заказать сет суши.

В агентстве интернет-маркетинга Netpeak применяют программу обучения с интерактивными элементами. Курс помогает закрепить информацию о миссии, ценностях и истории компании. По окончании онбординга сотрудники проходят тест.

Автоматизированный процесс экономит менеджерам по адаптации Netpeak около 200 часов в месяц. Кроме того, в компании используют формат выступлений Netpeak Pulse в стиле TED-лекций, где работники рассказывают о людях, которые их вдохновляют, мотивации и саморазвитии.

Катя: «В Laba за день до выхода на работу новичку приходит welcome-письмо с информацией о том, что его ожидает. Позже мы подключаем встречи с руководителем, которые проводим каждые две недели».

#4. Виртуальная и дополненная реальность

AR- и VR-технологии имеет смысл задействовать в том случае, когда новичку нужно прорабатывать различные ситуации: на производстве или в коммуникации с клиентом. К примеру, американская сеть ресторанов Honeygrow внедрила в онбординг виртуальное обучение. С его помощью работники могут прокачаться в коммуникациях или освоить новое блюдо.

Читать еще:  Как подать жалобу на нарушение ПДД в ГИБДД

Компания отслеживает, какой процент сотрудников проходит сертификацию в рамках учебной программы. И за первый месяц применения VR этот показатель увеличился с 50% до 77%.

Технологию виртуальной реальности также используют в концерне Siemens AG. Она позволяет имитировать работу на газовых и нефтяных вышках. Благодаря этому новые сотрудники узнают, какие действия могут привести к катастрофе и что делать в случае ошибки.

#5. Коммуникация с руководителем

Между новичком и менеджером важно быстро установить контакт. И контролировать этот процесс должна команда по адаптации. Нужно отслеживать, чтобы сотрудник не стеснялся задавать вопросы, ответственно относился к пожеланиям и фидбеку руководителя.

Катя: «Не оставляйте новичка наедине с собой и не бросайте его в бассейн в ожидании, что он выплывет. Классно, если руководитель или эйчар каждую неделю проводит митапы. Такие встречи помогут сотруднику снять тревогу, раскрыться, выстроить отношения. Помните: лучше, чем руководитель и тимлид, адаптацию не проведет никто ».

Как адаптируют новичков в Twitter, Facebook и Zappos

В Twitter онбординг начинается еще до того, как сотрудник зайдет в офис. В компании внедрили программу Yes to Desk, которая состоит из 75 этапов — от получения подарков и мерча до завтрака с CEO.

Компания настраивает компьютер, подключает электронную почту и устанавливает необходимый софт. Новичка встречают фирменной футболкой, проводят экскурсию по офису и присылают мини-гайд по использованию сервисов компании.

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

Место для нового сотрудника тоже выбирают заранее — рядом с людьми, с которыми он будет тесно взаимодействовать. Чтобы работники быстро интегрировались в компанию, Twitter каждую пятницу проводит специальные презентации. Они позволяют узнавать о проектах в других командах. А еще каждые 1-3 месяца сотрудники Twitter завтракают с генеральным директором в обеденном зале, обсуждают тренды в индустрии, историю компании и корпоративные стандарты.

В Facebook за новичком закрепляют ментора, который курирует его в течение шести недель. Во время адаптации сотрудники работают над реальными задачами, а по окончании испытательного срока сами выбирают себе команду и проект.

Еще одна фишка онбординга в компании — welcome book. Примечательно, что в ней нет презентаций в фирменных цветах или рекомендации, как вести себя в офисе. В книге в деталях описана история создания крупнейшей социальной сети и ее миссии «сближения мира».

Обувной ритейлер Zappos проводит 4-недельную программу обучения для всех новичков, независимо от должности или отдела. Половину этого срока они работают с клиентами в центре приема звонков. В процессе адаптации сотрудников подключают к программе заработка «золларов» — корпоративной валюты, которую можно потратить на продукцию офисного магазина.

После прохождения испытательного срока новичку устраивают квест, который помогает ближе познакомиться с членами будущей команды. Все задания разные: например, найти сотрудника в футболке с единорогом, который руководит проектом Х, и пригласить этого коллегу на обед.

Еще одна фишка компании — увольнение за деньги. Руководители предлагают получить $2 тыс. и уйти, если новичок после вводного тренинга поймет, что не вписывается в корпоративную культуру Zappos.

Адаптация персонала

Адаптация- процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег ит.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.
Адаптация- это следующий этап набора персонала после принятия решения о приеме на работу. Нередко новый сотрудник выходит на работу, ему показывают его рабочее место и говорят «Приступай!». Такая адаптация полностью демотивирует самого лояльного к компании сотрудника, и часто является причиной увольнения. Понятно, что при таком подходе затраты на подбор сотрудников весьма значительны. Оценив затраты на подбор, подсчитав сделанные вложения необходимо просто бессмысленно не разработать определенную процедуру адаптации нового сотрудника, которая позволит при небольших вложениях сделать эффективным процесс подбора сотрудников.
Процедура адаптации направлена на решение нескольких задач:
— введение нового сотрудника в должность,
— обучение нового сотрудника стандартам работы компании,
— успешное прохождение испытательного срока, поскольку уже в течение двух недель становится ясно, насколько справляется с обязанностями новый сотрудник, насколько он мотивирован,
— возможность скорректировать его поведение
— развитие уже работающих сотрудников компании, возможности горизонтальной карьеры при невозможности вертикального продвижения
— поддержание единых стандартов обслуживания при невозможности проводить регулярного обучения продавцов
— структурирование затрат на процесс адаптации персонала.
Как показала практика наиболее эффективной процедурой адаптации в рознице является наставничество.
Наставники- это наиболее опытные сотрудники, которые не только хорошо знают ассортимент, стандарты обслуживания клиентов в компании, но и являются лояльными к компании. Они помогают новичку не просто выучить цены и ассортимент, но и помогают понять стандарты обслуживания, на первых порах решить проблемы с трудными клиентами и так далее.
В рамках данного подхода такие наставники должны быть на каждой торговой точке. Как подход, на этапе адаптации частично используется коучинг. И, безусловно, сотрудники должны быть мотивированы для выполнения подобных обязанностей, в противном случае все будет происходить абсолютно формально и неэффективно.
Как показала практика, процедура адаптации будет достаточно эффективной, если, во — первых, будет рассчитана на весь испытательный срок, и, во-вторых, включает также оценку сотрудника после испытательного срока.
Необходимо, чтобы в процессе адаптации участвовал не только менеджер по персоналу, но и непосредственный руководитель сотрудника, руководитель направления и наставник.
Схема может быть выстроена следующим образом:
Первый день выхода сотрудника на работу.
В этот день сотрудник приходит в отдел по работе с персоналом для оформления документов. После оформления документов с ним или с несколькими новыми сотрудниками проводит встречу менеджер по персоналу. Новому сотруднику рассказывают о компании, в которой он начинает работать, о ее истории, наиболее значимых достижениях, продукции и так далее. Новичок получает специально разработанную «настольную книгу сотрудника», где указана полезная информация о том, как и с кем из сотрудников компании необходимо связываться по тем или иным возникающим вопросам (например, начисления заработной платы, оформления документов, в случае болезни и т.д.). Кроме того, менеджер по персоналу рассказывает о корпоративных стандартах компании, о дресс-коде, правилах и нормах поведения и общения внутри компании, то есть, об элементах корпоративной культуры. После этого новичок выходит на свое рабочее место, где его встречает непосредственный руководитель.
Непосредственный руководитель знакомит новичка с его местом работы, знакомит с наставником, ставит задачи на испытательный срок, уточняет необходимые детали, отвечает на вопросы.
Испытательный срок.
В течение этого времени ответственность наставника — ввести новичка в курс дела, помочь ему в новой работе и т.д. Непосредственный руководитель обязательно отслеживает результаты такой работы, фиксирует (при необходимости) проблемы и помогает решать их совместно с наставником. Параллельно готовится материал к оценке сотрудника по окончании испытательного срока.
Окончание испытательного срока.
По окончании испытательного срока обязательно проводится процедура оценки сотрудника. Заполняется специальный бланк, где отмечается, какие задачи, ставились перед сотрудников во время испытательного срока, какие возникали проблемы, как они решались. Свои замечания обязательно вносит и наставник. После этого принимается решение о прохождении или непрохождении испытательного срока. В данной форме также предусматривается часть, которую заполняет сам сотрудник. Это — его обратная связь компании, ведь человек свежим взглядом, практически еще со стороны может увидеть многие проблемы, которые нет возможности отследить и зафиксировать изнутри. Затем данная форма передается в отдел по работе с персоналом.
Отдельным вопросом в данном случае стоит вопрос мотивации наставников. Действительно, им должно быть выгодно и интересно работать с новичками. В разных компаниях этот вопрос решается по-разному. Где-то эти сотрудники выявляются в процессе оценки персонала, где-то при формировании кадрового резерва, где-то проводится специальное тестирование и интервьюирование. Финансовая составляющая также реализуется разными путями: доплаты конкретному сотруднику, система компенсаций за обучение новичка, выгодное для всего коллектива.
Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы. Критериями адаптации торгового персонала могут быть:
— выполнение должностной инструкции;
— качество выполненной работы;
— количество выполненной работы;
— соблюдение стандартов;
— производимое на людей впечатление;
— способность влиться в коллектив;
— заинтересованность в работе;
— интерес к повышению квалификации и служебному росту;
— соблюдение философии компании;
— овладение рабочим местом (знание цен, ассортимента, работы на ККМ и т.п.);
— соблюдение трудовой дисциплины.

Читать еще:  Заявление об установлении факта проживания. образец и бланк для скачивания 2021 года

Совершенствуем систему адаптации персонала

Значение адаптации персонала

Адаптация — это период, во время которого новый работник знакомится с организацией, ее порядками и действующими лицами. Задача действий по адаптации — минимизировать стресс и обеспечить плавное приобщение сотрудника к новым обязанностям, команде и корпоративной культуре компании. От успешности адаптации зависит производительность нового коллеги и его желание остаться в коллективе.

Известно, что 80% сотрудников, которые увольняются в первые шесть недель после выхода на работу, принимают решение об уходе в первые две недели на новом месте — то есть в период адаптации.

Положительные эффекты от адаптации распространяются на всю команду:

  • Снижается текучесть кадров — новым сотрудникам комфортно работать и они не ищут альтернатив.
  • Новички быстрее учатся справляться с обязанностями.
  • Команды чувствуют себя лучше, ведь не нужно брать дополнительную нагрузку, помогая новым коллегам.

Два уровня адаптации

Выделяются два уровня адаптации: профессиональный и социальный.

  • Профессиональная адаптация — это знакомство с наполнением и условиями работы. Сотрудник ищет общий язык с руководителем, учится использовать новые технологии и погружается в главные задачи.
  • Под социальной адаптацией имеется в виду знакомство с правилами, обычаями и стилем управления, принятыми в организации.

Этапы адаптации

Традиционно выделяются четыре этапа адаптации персонала:

  1. Предварительная оценка сотрудников, которая производится еще во время отбора. Цель этого этапа — определить, насколько человек компетентен и близок по духу остальному коллективу. Здесь стоит узнать, работал ли кандидат в схожих условиях, какие у него ценности и ожидания. Если кандидат показал себя с хорошей стороны и прошел техническое собеседование — можно переходить к разработке плана его адаптации.
  2. Ориентация протекает в первые дни после выхода сотрудника. Во время этого этапа сотрудник знакомится с рабочим пространством, традициями, ценностями организации. В это время важно следить за тем, чтобы сотрудник знал, кому адресовать вопросы, и чувствовал себя комфортно в новой среде.
  3. Действенная ориентация — это этап, во время которого сотрудник начинает полноценно выполнять свои обязанности. Нужно следить за тем, чтобы коллега понимал, в чем состоят его главные задачи и показатели.
  4. Функционирование — финальная ступень адаптации. В этот момент сотрудник максимально включен в рабочие процессы и может справляться со своими задачами самостоятельно.

Адаптация — длительный процесс: у рядовых сотрудников он в среднем занимает до трех месяцев, у топ-менеджеров — до девяти месяцев.

Проблемы в области адаптации

Если усилия по адаптации сотрудников не дают результатов — задайте эти вопросы:

Достаточно ли объективно оцениваются кандидаты на этапе отбора?

Совместимость компании и кандидата — главный показатель при найме. При поиске новых сотрудников учитывайте не только профессиональный бэкграунд соискателя, но и его личные качества.

Могут ли новые сотрудники давать обратную связь?

Интересуйтесь настроением и успехами новых коллег. Налаживание контакта с подчиненными позволяет выявить проблемы до того, как они достигнут критического состояния и побудят сотрудника покинуть компанию.

Первые дни на работе — самые тяжелые, поэтому внимание со стороны компании крайне важно. Покажите, что организация заботится о подчиненных, проявляя участие к новичкам.

В компании разработаны порядки и условия для адаптации сотрудников?

Пока процесс хаотичный или вовсе отсутствует — не будет результата. Адаптация — это в первую очередь инструмент для вовлечения персонала в работу и достижения целей бизнеса. В нем должны быть измеримые показатели, практики и механизмы.

Как определить эффективность действий по адаптации

Есть несколько ключевых критериев, которые стоит учитывать при разработке системы адаптации сотрудников:

  1. Выгода: адаптация должна быть выгоднее, чем поиск новых сотрудников. Если в компании есть процессы адаптации, но при этом сотрудники долго не задерживаются в организации — нужно что-то менять.
  2. Прозрачность: процесс должен быть понятным для сотрудника. Он должен четко понимать, к кому обратиться за помощью в первый рабочий день, кто его руководитель, как будет оцениваться его эффективность.
  3. Мотивация: адаптация должна мотивировать сотрудника остаться в компании. Обозначьте драйверы вроде возможности роста или отличной атмосферы в коллективе с первых дней работы нового коллеги.

Как оптимизировать систему адаптации сотрудников: кейсы

Как компании справляются с задачей адаптации сотрудников — рассмотрим на примере трех кейсов:

Наставничество

Harvard Business Review описывает кейс IT-компании (1), в котором организация решила опробовать метод наставничества. Новым сотрудникам в течение первых недель на работе назначались work buddies — друзья по работе, или наставники. Такая практика очень скоро дала результаты:

  • Сотрудники быстрее знакомились с устоями и ролями в компании. Участникам программы было проще понять свое место в структуре организации, культурные нормы и другие аспекты, которые обычно познаются со временем.
  • Программа наставничества помогла эффективнее погрузиться в рабочие процессы. Так, 56% новичков, которые встречались с наставником хотя бы раз за 90 дней, сказали, что это помогло им освоиться на новой позиции. Показатель возрастал до 97% в случаях, когда наставник встречался с подопечным больше восьми раз за тот же период.
  • Росла удовлетворенность новых сотрудников. Новички были на 23% счастливее во время первой недели на работе, если у них были наставники.

Геймификация

Геймификация — это подход, при котором к повседневным процессам применяется игровое мышление. Благодаря такому методу обыденные задачи становятся интереснее, и сотрудники участвуют в них охотнее.

Геймификация используется и для адаптации сотрудников. Например, одна крупная консалтинговая фирма (2) разработала специальную онлайн-платформу для обучения. С ее помощью все новички делились на команды и изучали корпоративную культуру компании: ценности, миссию, стандарты приватности и деловой этики. После обучения команды отвечали на вопросы о фирме, соревнуясь друг с другом.

Такая практика превратила адаптацию в игру. Бонусом стало ощущение причастности среди новичков: они начинали общаться друг с другом с первых дней работы.

Предварительный онбординг

Как правило, погружение в корпоративную культуру начинается с первого рабочего дня. Но что делать, если с момента подписания договора и выхода сотрудника на работу проходит несколько недель, а то и месяцев?

С такой проблемой столкнулась одна международная компания, которая занимается предоставлением аудиторских услуг (3). Организация активно привлекала студентов, которые еще только заканчивали обучение, и часто шла навстречу более опытным сотрудникам, позволяя плавно завершить дела на предыдущем месте работы. В некоторых случаях перерыв приводил к тому, что специалисты теряли мотивацию выходить на работу.

Чтобы решить эту проблему, компания разработала приложение, через которое будущие коллеги начинали знакомиться с культурой компании до фактического старта работы. С его помощью можно отправиться в виртуальный тур по офису, узнать контакты своего начальника и подготовиться к первому дню работы. В приложении есть опция обратной связи, которая запрашивается у сотрудника после первого, третьего и шестого месяца работы в организации.

Люди — главная ценность организации

Коммерческий успех компании напрямую связан с тем, как персонал справляется со своими задачами. Вкладывая ресурсы в адаптацию, вы создаете среду, в которой новым сотрудникам будет легче раскрыться и начать применять свои таланты. Заботьтесь о своем коллективе — и достигайте большего успеха вместе с ними.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector