Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Стимулирующие выплаты премии бонусы доплаты и надбавки

Стимулирующие выплаты: надбавки, доплаты, премирование, виды премий.

Стимулирующие выплаты определяются учреждениями самостоятельно в пределах фонда оплаты труда и предусматриваются:

— за качество выполняемых работ;

— за интенсивность и высокие результаты работы;

— за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

— в виде премий по итогам работы

Они направлены на стимулирование работника к качественному результату труда и поощрение его за выполненную работу. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с данным перечнем и должны быть конкретизированы в трудовых договорах работников.

Доплата и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работа. Они носят стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

§ за высокую квалификацию (специалистам);

§ за профессиональное мастерство (рабочим);

§ за работу с меньшей численностью работников;

§ за совмещение профессий (должностей);

§ за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

§ за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

§ бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

§ за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

§ за обслуживание вычислительной техники и др

Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятиями. Их размеры определяются на предприятии самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцировано.

Премия – это денежная выплата стимулирующего или поощрительного характера сверх основного заработка работника.

Премия может быть:

— предусмотрена системой оплаты труда, т.е. положением о премировании, трудовым или коллективным договором или другими локальными нормативными актами предприятия.

Статья 144 ТК РФ предоставляет право работодателю устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут устанавливаться также коллективным договором.

— не предусмотрена системой оплаты труда, т.е. разовая премия.

Согласно статье 191 Трудового кодекса РФ, работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Работникам могут выплачиваться разовые премии за повышение производительности труда, за многолетний добросовестный труд, за другие достижения в работе.

Следует отметить, что если премия предусмотрена системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность выплатить премию, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии. Выплаты разовых поощрительных премий производятся только по решению работодателя, при этом работник не имеет право требовать их выплаты.

Системы заработной платы

Системы зарплаты — это способ начисления работнику оплаты в зависимости от измерителя его труда.

Основные системы зарплаты — повременная и сдельная. Также в организации может быть введена премиальная система.

1. При повременной оплате измерителем труда является отработанное работником рабочее время. Учет времени оплаты может быть: почасовой, дневной или месячный. Повременная система также может быть простая повременная и повременно-премиальная.

2. При сдельной системе зарплата начисляется по количеству выработанной работником продукции надлежащего качества.

Виды сдельной системы оплаты труда: простая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная.

Аккордная система — это оплата за комплекс работ. Она применяется в строительстве и на дорожно-ремонтных работах (например, оплата за ремонт 1 км пути).

В дополнение к основным системам зарплаты на предприятии может применяться премиальная система. Как правило, положение о премиальной системе является приложением к коллективному договору.

В положении указываются: показатели премирования (т. е. за что работник может быть премирован); условия премирования; условия депремирования (лишения или частичного лишения премии). На премию (кроме единовременной премии) работник может претендовать в исковом порядке.

Вознаграждение по итогам работы за год (годовая премия, или «13-я зарплата») устанавливается коллективным договором в дополнение к установленным на предприятии системам зарплаты. Эта премия выплачивается из фонда, который образуется за счет прибыли, полученной организацией.

Размер премии определяется с учетом результатов труда работника в истекшем году и продолжительности непрерывного стажа работы в данной организации.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией организации по согласованию с профкомом.

Право на получение вознаграждения по итогам работы за год в полном размере имеют все работники, проработавшие полностью календарный год.

Также в положении устанавливаются основания лишения работников вознаграждения полностью или частично (прогул без уважительных причин, арест за хулиганство и др.).

Дата добавления: 2018-08-06 ; просмотров: 386 ; Мы поможем в написании вашей работы!

Что такое стимулирующие выплаты и как они начисляются?

Стимулирующие выплаты относятся к переменной составляющей оплаты труда сотрудников, носят непостоянный характер, в отличие от оклада.

В Трудовом Кодексе РФ (ст. 129 ч.1, 135 ч. 2, 144) обозначено право работодателя назначать выплаты стимулирующего характера, устанавливать их размер и периодичность. Это должно отражаться в локальных нормативных актах предприятия, коллективных договорах, соглашениях, отсылка на которые обязательно должна присутствовать в трудовом договоре с сотрудником.

Такого рода выплаты служат материальным поощрением работника за заслуги и одновременно стимулированием (мотивацией) к дальнейшему повышению уровня качества и количества его труда.

  • Виды выплат
    • Премии – регулярные и единовременные
    • Вознаграждения
    • Надбавки
    • Доплаты
  • Кто получает?
    • Как назначаются выплаты руководителям?
    • Особенности назначения работникам социальной сферы
      • Педагогам
      • Медработникам
      • Работникам культуры
  • Комиссия: состав, цели и обязанности
    • Структура Протокола (на примере образовательного учреждения)
  • Порядок выплаты

Виды выплат

К выплатам, производимым из бюджета предприятия с целью стимулирования трудовой и творческой деятельности его сотрудников, относятся следующие:

Премии – регулярные и единовременные

Регулярные носят постоянный характер и входят в систему оплаты труда, начисляются с оговоренной (с профсоюзным комитетом) периодичностью в процентном отношении к окладу (тарифной ставке). Они учитываются при расчете среднего заработка. Единовременные премии носят более персонифицированный характер и устанавливаются по усмотрению руководства. При расчете среднего заработка не учитываются.

Это могут быть поощрения за:

  • улучшение качества выпускаемой продукции;
  • многолетний труд;
  • новаторство и другие достижения.

Вознаграждения

Также можно разделить на:

  • централизованную выплату один раз в год (в конце) всем сотрудникам предприятия в виде тринадцатой зарплаты;
  • ежемесячное или ежегодное начисление к окладу вознаграждения за выслугу лет.

Надбавки

Вводятся по усмотрению руководства – за мастерство, профессионализм, определенные достижения в работе, высокие показатели производительности. Для такого рода поощрений не создаются отдельные нормативные акты, руководитель просто издает приказ о начислении надбавок.

Доплаты

Устанавливаются законодательно за получение званий и рангов, категорий, классов, ученых степеней.

Читать еще:  Оплата страховки автомобиля бухгалтерские проводки

Кто получает?

Право на получение стимулирующих выплат имеют все работающие граждане как бюджетных организаций, так и коммерческих. Средства на начисления берутся из фонда распределения заработной платы предприятия.

Как назначаются выплаты руководителям?

Как и рядовые сотрудники, руководство предприятия имеет возможность получения стимулирующих выплат к своему окладу. Их труд и повод к начислению таких доплат по соответствующим критериям оценивают контролирующие органы данных предприятий. Эти критерии отражаются в трудовом договоре. Обычно это:

  • качество работы с сотрудниками, укомплектованность штата;
  • уровень показателей эффективности работы предприятия и другие.

Особенности назначения работникам социальной сферы

Педагогам

Для распределения фонда стимулирующих выплат сотрудникам образовательных учреждений применяют балльную систему. Существует максимальное количество баллов, исходя из которого, учитывая общий объем фонда, определяется стоимость одного балла. Каждый сотрудник имеет оценочный лист с результатами работы и причитающейся суммой вознаграждения.

Порядок расчета данной системы:

  • Для каждого педагога рассчитывается число заработанных баллов.
  • Количество баллов всех работников суммируется.
  • Определяется стоимость одного балла путем деления денежной суммы фонда на общее количество баллов в данном учреждении.
  • Индивидуально вычисляется доплата – баллы, заработанные педагогом, умножаются на стоимость одного.

Важно, принимает ли учитель участие в специальных проектах – экскурсиях, походах, социально значимых мероприятиях.

Также учитывается и высоко ценится участие в исследовании успеваемости учеников.

Динамика успеваемости, участие в работе с родителями, в олимпиадах, участие в разработке обучающих программ, работа с детьми из неблагополучных семей, оформление классного кабинета – все это является критериями оценки работы педагога.

Чем больше он принимает участие в этих видах деятельности, тем выше его количество баллов и сумма стимулирующей выплаты.

В дошкольных образовательных учреждениях фонд стимулирующих выплат делится между:

  • воспитателями и педагогами. Они получают 60% фонда;
  • остальными сотрудниками (няни, уборщицы, повара, сторожи, подсобные рабочие).

Критериями оценки их работы служит успешность проведения кружков, факультативов, программ воспитания.

Критериями для оценки директоров школ и заведующих детсадами являются:

  • активная родительская деятельность;
  • отсутствие жалоб от родителей;
  • профильное обучение;
  • привлечение к работе молодых специалистов;
  • показатели успеваемости и итоги ЕГЭ;
  • наличие программ по работе с детьми с особыми талантами, с одаренными детьми.

Условия назначения и размер стимулирующих выплат регулируется Положением, которое действует в каждом отдельном образовательном учреждении.

Руководителем издается приказ о назначении, действует приказ определенное количество времени.

Также в Положении прописываются условия, при которых размер выплат может уменьшиться или даже полностью снимается:

  • нарушение трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка либо должностных инструкций;
  • плохое качество исполнения обязанностей;
  • нарушение санитарного режима и техники безопасности;
  • наличие жалоб;
  • порча имущества.
Медработникам

Медработникам порядок стимулирующих выплат регулируется в рамках специальной программы модернизации здравоохранения, начавшейся в 2011 году.

Так как внедрение программы происходит по всей территории РФ, в каждом регионе процессом руководят региональные органы здравоохранения. Они назначают критерии оценки работы специалистов и назначение на должности.

Размер выплат определяет то учреждение, в котором работает сотрудник. Критерии обычно устанавливаются с учетом численности населения, его плотности, гендерного состава, возрастного состава, особенностей заболеваемости, смертности конкретной территории.

Сумма стимулирующих выплат с учетом всех этих критериев зависит от количества оказанных услуг и варьируется в зависимости от местности, масштабов медицинского учреждения и его профиля. В каждом учреждении также устанавливаются критерии:

  • оценка работы медработника. Соблюдение нормативов и сроков работы;
  • соблюдение стандартов оказания медпомощи;
  • время, отработанное фактически (ставка, полставки, совместительство).

Случаи, когда стимулирующие выплаты не начисляются:

  • заведующим, которые не являются практикующими врачами в этом же медучреждении;
  • врачам, получающим выплаты за участие в нацпроекте «Здоровье»;
  • работникам медучреждений, получающим доплаты за работу с высокотехнологичным оборудованием.

На основании приказа главврача медработник может быть лишен назначенной выплаты за несоблюдение стандартов, прописанных в локальном акте требований к качеству работы.

Работникам культуры

Работники культуры также могут получать регулярные и разовые стимулирующие выплаты. Регулярные установлены законодательно, разовые назначаются в виде поощрения по результатам деятельности.

  • качество работы;
  • классность, профессиональное мастерство;
  • стаж непрерывной работы в учреждениях культуры
  • наличие степени, звания «народный», «заслуженный»;
  • выполнение особо важных работ.

Устанавливаются выплаты в соответствии с Положением о стимулирующих выплатах и распределяются из соответствующего фонда учреждения.

При ликвидации организации работникам полагаются компенсации. Какие именно — об этом подробно читайте здесь.

Зарплата работникам, которые работают по сменному графику, рассчитываются по особой схеме. Подробнее об этом читайте в нашей статье.

Комиссия: состав, цели и обязанности

Для того, чтобы регулировать и распределять выплаты между сотрудниками, в учреждении издается Положение о создании Комиссии по распределению стимулирующей части ФОТ. Комиссия следит и оценивает качество работы, совершенствует критерии оценки, анализирует конфликтные ситуации.

Формируется из заинтересованных лиц, включая председателя профсоюзной организации, председателя совета учреждения, сотрудники технического персонала.

Состав определяется путем голосования на собрании. Составляется протокол собрания, издается приказ. На первом заседании избирается председатель Комиссии, который проводит заседания, распределяет обязанности между членами комиссии, оформляет и хранит индивидуальные карты сотрудников, изучает документы и представляет их на заседаниях.

Комиссия ведет анализ всех данных, подсчитывает баллы сотрудников (если это образовательное учреждение), устанавливает объективность и справедливость оценки качества работы сотрудника, на основе нее определяет суммы стимулирующих выплат, положенные каждому сотруднику.

Структура Протокола (на примере образовательного учреждения)

  1. Устанавливается стоимость одного балла, на основе которого высчитывается сумма стимулирующей выплаты для каждого сотрудника.
  2. Представляется в виде таблицы информация по каждому сотруднику, качество его работы, баллы, с указанием фамилий и занимаемых должностей.
  3. Указывается общее количество баллов сотрудников.
  4. Далее следует повестка дня. Обозначается как «распределение стимулирующих выплат между сотрудниками учреждения».
  5. Указывается наименование учреждения, дата заседания Комиссии, присутствующие и отсутствующие (если имеются) члены.
  6. Указываются фамилии проголосовавших, результат голосования, подписи.

К протоколу прикреплено Приложение, в котором указаны подробно критерии оценки и количество начисленных баллов отдельно по каждому из них (для каждого сотрудника).

Порядок выплаты

При приеме сотрудника на работу, в трудовом договоре указываются условия стимулирующих выплат, либо указывается ссылка на локальный нормативный акт, в котором перечислены условия начисления.

При соблюдении условий премирования, что подтверждается Протоколом заседания Комиссии, руководитель издает Приказ о начислении выплат. Для начисления разовых поощрений и премий заседание не проводится, достаточно просто Приказа.

Суммы выплат могут быть фиксированными, либо начисляются в процентном соотношении к окладу. Сотрудник должен ознакомиться с Приказом. Выплаты производятся в день выдачи заработной платы по правилам, установленным на предприятии.

§ 4 Надбавки, доплаты, премии и другие поощрительные

выплаты

Надбавка — дополнительное вознаграждение сверх тарифа (оклада), стимулирующее улучшение преимущественно качественных показателей труда.

Премия — материальное поощрение работников за особые достижения в труде.

Читать еще:  Виды и формы бухгалтерских балансов их классификация

В структуре заработной платы работников социальной сферы, особенно в бюджетных организациях, тарифная составляющая, представленная должностным окладом или тарифной ставкой, играет доминирующую роль, поскольку сложность труда и квалификация — основной зарплатообразующий фактор. Другие зарплатообразующие факторы — условия труда, его интенсивность, эффективность (результаты) индивидуального труда, конечные результаты деятельности организации — находят свое отражение в надтарифной части заработной платы — надбавках, доплатах, премиях и других поощрениях и выплатах финансового характера. Основная направленность надтарифных выплат в социальной сфере — учет и стимулирование развития личностных качеств, обеспечивающих высокую эффективность труда.

В отличие от тарифа (оклада) индивидуальные надбавки, доплаты и премии относятся к переменной части заработной платы и являются стимулами среднесрочного и краткосрочного действия. Надтарифные выплаты работникам — сферы исключительной компетенции учреждений, организаций, предприятий (за исключением некоторых выплат, предусмотренных законодательством, например, за работу в ночное время, в праздничные дни).

Все виды надбавок и доплат можно классифицировать по таким критериям как: 1) функциональное назначение; 2) источники выплат (фонд заработной платы, экономия фонда заработной платы, специальные поощрительные фонды, дополнительные доходы бюджетных организаций от реализации платных услуг, в коммерческом секторе — прибыль); 3) сфера применения (все отрасли, несколько отраслей, отрасль, профессиональная группа); 4) сроки применения и систематичность (год, несколько месяцев, время выполнения работ или заданий, постоянно); 5) порядок определения размеров вознаграждения (в процентах к тарифной ставке, к сумме экономического эффекта, в абсолютных суммах).

Выделим наиболее распространенное и часто применяемые виды надбавок и доплат.

1) Надбавки, стимулирующие рост квалификации и профессионального мастерства. Они применяются, как правило, в тех случаях, когда фактор квалификации и сложность работ недостаточно учитываются в основных тарифных условиях. Это например, надбавки, выплачиваемые рабочим высших разрядов за профессиональное мастерство. К этой группе надбавок относятся также надбавки за выполнение особо сложных и ответственных работ (на срок их выполнения), за ученную степень, почетное звание, знание иностранных языков, класс мастерства и квалификации. Так, например, водители автомобилей скорой и неотложной медицинской помощи в Санкт-Петербурге получают надбавки к тарифным ставкам за класс водителя, вождения автомобиля в условиях Санкт-Петербурга, за стаж непрерывной работы в отделениях скорой и неотложной медицинской помощи.

2) Надбавки, стимулирующие рост интенсивности труда и увеличение объема работ. Это надбавки за совмещение профессий, должностей, функций, расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, работу с меньшей численностью. Источником этих надбавок в бюджетном секторе является, как правило, экономия фонда заработной платы, поэтому размеры надбавок должны сообразовываться с получаемой от высвобождения численности персонала экономией заработной платы.

К специфическим выплатам указанного вида относятся, например, надбавки учителям общеобразовательных школ за проверку письменных работ, классное руководство, ведение школьного делопроизводства, заведование библиотекой, кабинетом и т.п. Это работы не учитываются в ставках оплаты и в учебной нагрузке и должны вознаграждаться дополнительно. Совмещение профессий, должностей и функций практикуется в бытовом обслуживании, городском хозяйстве торговле, общественном питании, здравоохранении.

3) Надбавки и доплаты за работу в особых условиях труда. Этот вид дополнительной оплаты является “сквозным”, то есть практикуется во всех отраслях социальной сферы, поскольку учитывает зарплатообразующий фактор, не получивший отражение в основных тарифных условиях (разрядах ЕТС, тарифно-квалификационных характеристиках).

Надбавки и доплаты за работу в особых условиях труда выполняют двоякую функцию — стимулирующую и компенсирующую: они стимулируют работу в некомфортных условиях и одновременно компенсируют повышенные затраты рабочей силы на таких работах. Чтобы выполнять эти функции, указанные надбавки и доплаты должны быть достаточно весомы (20 — 30 и более процентов к окладу или ставке). Для рабочих различных отраслей социальной сферы обычно применяются доплаты за работу в тяжелых, опасных и вредных для здоровья, а также особо тяжелых, опасных и вредных условиях труда. Размер доплат зависит от степени отклонения условий труда на конкретных рабочих местах от нормальных условий.

Более разнообразным является “ассортимент” дополнительной оплаты за работу в особых условиях труда для специалистов. Например, в здравоохранении применяются:

а) надбавки (в форме “повышения ставок и окладов”) медицинскому персоналу за особые условия работы при лечении туберкулеза и некоторых других тяжелых болезней, в детских домах, госпиталях инвалидов Отечественной войны, при обслуживании строителей нефте- и газопроводов, лесозаготовителей;

б) надбавки медикам, работающим в выездных бригадах скорой и неотложной медицинской помощи, а также участковым терапевтам и педиатрам — за продолжительность непрерывной работы;

в) доплаты — за работу в ночное время, за работу на дому у тяжелых больных, работу во время рейсов, за разделенный рабочий день (если перерыв превышает 2 часа).

Другой вид дополнительной оплаты — премии. Источником премий является дополнительный эффект (доход), который образуется вследствие повышения эффективности труда. В идеале премия — часть эффекта. Однако этот принцип может быть реализован лишь в коммерческом секторе, где образуется прибыль. В государственных и неприбыльных организациях премия так или иначе — часть фонда заработной платы, поэтому они вправе решить, следует ли использовать средства ФЗП на премирование или ограничиться только выплатой окладов (ставок) и надбавок.

Эффективность премиальной системы зависит от обоснованности показателей премирования, размеров премий и порядка их установления и выплаты.

Показатели премирования специфичны для конкретных отраслей социальной сферы, видов деятельности, категорий персонала. В торговле, общественном питании, бытовом обслуживании, жилищно-коммунальном хозяйстве таким показателями могут быть высокое качество и быстрота обслуживания, привлечение дополнительного числа клиентов, отсутствие жалоб и претензий к качеству обслуживания, высокая оценка работы с клиентами, покупателями, рост товарооборота и прибыли.

Показатели премирования в здравоохранении — качество профилактики, диагностики и лечения пациентов, сроки излечения и восстановления здоровья, процент успешно проведенных стандартных операций (глазные клиники), применение новейших методов медицинского обслуживания. В учреждениях культуры премии выплачиваются за высокое качество обслуживания посетителей музеев, библиотек, клубов, увеличение количества посетителей, применение прогрессивных методов хранения и обработки фондов, новых видов информационного обслуживания по заказам организаций и частных лиц. Основной показатель премирования работников театрально-зрелищных предприятий — высокий художественный уровень спектаклей, представлений, концертов, кинофильмов, рост числа зрителей, в том числе детей.

Важную роль в системе поощрения творческого труда работников социальной сферы, особенно образования, культуры и искусства, играют нефинансовые стимулы. К ним можно отнести присвоение почетных званий — заслуженного и народного артиста, врача, учителя, заслуженного деятеля науки, культуры и др., предоставление зарубежных командировок и стажировок, организация выставок научных и литературных трудов, награждение орденами и медалями. Нередко нефинансовые стимулы сочетаются с материальными поощрениями, что придает им еще большую социальную значимость.

Как бы ни были разнообразны и значимы дополнительные материальные и нефинансовые поощрения, они не в состоянии компенсировать снижение относительного уровня основной заработной платы работников ведущих отраслей социальной сферы, в частности ее бюджетного сектора, да и не должны выполнять по определению эту функцию.

Читать еще:  Командировка на личном автомобиле условия оформления оплата

Вопросы для самопроверки.

1. Какие виды надбавок и доплат применяются в организациях социальной сферы?

2. Какую роль в организации стимулирования труда играют премии и другие поощрительные выплаты?

3. На основе каких показателей дифференцируются размеры премий и других поощрений?

4. Какие нефинансовые стимулы используются для поощрения творческого труда?

Вопросы для обсуждения.

1. Какова взаимосвязь категории заработной платы с другими экономическими и социальными категориями (ценой, прибылью, доходами, прожиточным минимумом, издержками производства, мотивацией труда и др.)?

2. Каково соотношение рыночных и нерыночных регуляторов заработной платы в социальной сфере?

3. Какие факторы определяют уровень заработной платы работников социальной сферы, почему в настоящее время он значительно ниже, чем в материальном производстве?

4. Какую структуру заработной платы работников социальной сферы следует считать оптимальной?

5. Как оценить и стимулировать повышение качества и эффективности работы врача, педагога, работника культуры?

6. В чем состоят общность и различия в организации оплаты труда работников государственного и коммерческого секторов социальной сферы?

7. Насколько целесообразно применение в учреждениях социальной сферы контрактной системы найма и оплаты труда работников?

1. Бабич А.М. Социальная сфера в условиях перехода к рынку. — М.: РАУ, 1993.

2. Гендлер Г.Х. Стимулирующая роль оплаты труда в социально-культурных отраслях. — М.: Экономика, 1988.

3. Оплата труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки. — М.: Изд-во НИИ труда, 1993.

4. Самуэльсон П. Экономика. Т.2, гл. 28. — М.: АЛГОН, 1992.

5. Экономика труда. Книга 2 разд. 2. // Учебное пособие. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.

6. Якобсон Л.И. Экономические методы управления в социально-культурной сфере. — М.: Экономика, 1991.

1 Аргументы и факты. – 1989. — № 23.

1 Управление некоммерческими организациями в России // Материалы учебной конференции. — М.: 1992.

Как установить стимулирующие выплаты

В статье мы обсудим меры стимулирующего характера, включающие надбавки, доплаты и премии, являющиеся частью системы оплаты труда работников предприятия. Изучим, где и как грамотно зафиксировать полагающиеся различным работникам выплаты, чтобы не было споров и конфликтов. А также рассмотрим, как отразить их размер или порядок расчета, чтобы, если ­понадобится, можно было бы несложным способом их отменить.

В целях грамотного построения системы мотивации на предприятии работодатели часто внедряют систему доплат, надбавок, премий, бонусов и всего того, что в соответствии с положениями ч. 1 ст. 129 ТК РФ составляет понятие «заработной платы». Напомним, заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий ­выполняемой работы, а также

  • компенсационные выплаты: доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты ­компенсационного характера;
  • стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
  • за интенсивность и высокие результаты работы,
  • за выслугу лет и стаж непрерывной работы,
  • за качество выполняемой работы.

На практике встречаются и иные виды стимулирующих выплат, например, за здоровый образ жизни, профессиональное развитие и пр.

Следует отметить, что наравне с системой материального стимулирования весьма полезным будет предусмотреть при возможности и альтернативный (дополнительный) вариант нематериального стимулирования, который преследует несколько целей. С одной стороны, нематериальная стимуляция позволит сэкономить средства, с другой – даст возможность «отблагодарить» те отделы и тех работников, в отношении которых не предусмотрены большие фонды оплаты труда.

Устанавливаем грамотно

Для установления выплаты стимулирующего характера необходимо осуществить ряд действий.

Шаг 1. Внести в Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) условие о возможности применения на предприятии подобных выплат, определенных в локальных нормативных актах организации (Пример 1). В данном случае каждый работник при приеме на работу и ознакомлении с ПВТР будет знать, что такая система существует на предприятии.

5. Поощрения и иные виды стимулирования за успехи в работе

5.1. За добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей применяются следующие виды поощрений и иных мер стимулирующего характера:

  • объявление благодарности,
  • выплата надбавок / доплат,
  • выплата премии,
  • награждение ценным подарком,
  • постановка в резерв для вертикальной ротации кадров.

5.2. К работнику могут быть одновременно применены меры материального и морального поощрения. Применяемые меры поощрения объявляются посредством ­издания приказа.

5.3. Начисление и выплата премий, надбавок и доплат производятся на Предприятии в соответствии с «Положением об оплате труда», утверждаемым генеральным ­директором Предприятия.

5.4. Порядок применения поощрений может быть урегулирован отдельным ­локальным нормативным актом Предприятия.

Шаг 3. Внести в трудовые договоры с работниками изменения, связанные с указанием на возможность получить стимулирующие выплаты. Это необходимо сделать для того, чтобы закрепить обязательства работодателя перед сотрудниками в документе, который хранится ­непосредственно у самого работника.

Чтобы учесть затраты на премии, доплаты и надбавки стимулирующего характера в составе расходов на оплату труда, необходимо предусмотреть эти выплаты в трудовых и / или коллективном договорах (п. 1 ст. 255 НК РФ). Иначе придется выплачивать премии за счет чистой прибыли компании (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Однако имейте в виду, что на практике в большинстве случаев типовой трудовой договор уже содержит ссылки на возможность премирования и иного материального стимулирования. Этого вполне достаточно, чтобы условия трудового договора считались соответствующими требованиям трудового законодательства, не содержащего обязанность описывать конкретные размеры премий, доплат, надбавок и частоту выплат (при наличии ссылки на локальный нормативный акт, в котором ­устанавливаются условия, порядок и сроки таких выплат).

Представляем универсальный пример указания в типовом трудовом договоре возможности стимулирующих выплат (Пример 2).

3.1. Работнику устанавливается оклад в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) рублей в месяц.

3.2. В соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации, а также локальных нормативных актов Работодатель может производить дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в том числе выплачивать денежную премию, надбавку за стаж работы, иные надбавки и доплаты, осуществлять оплату добровольного медицинского страхования и другие выплаты, предусмотренные ­действующими в Обществе «Положением об оплате труда», «Положением о премировании».

3.3. Выплата заработной платы производится путем перечисления причитающихся Работнику сумм на его банковский счет, открытый Работнику в банке, в сроки, установленные в действующих в Обществе «Правилах внутреннего трудового распорядка».

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector