Timeplus-kazan.ru

Консультации адвоката
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Оплата времени простоя что говорит закон

Три законных способа избавиться от «лишних» работников

Начальники в период кризиса нашли дыры в Трудовом кодексе

В наше время руководители компаний, выставляя сотрудников за порог, используют политкорректный термин «оптимизация численности персонала». Если кто еще помнит, в 91-ом и 98-ом годах это называли «массовыми увольнениями». Но времена и законодательство сегодня изменились. И работодатели тоже. Чтобы не испортить отношения с трудовой инспекцией и не навлечь гнев прокуратуры, они стали более изобретательными. А помогает им экономить на персонале все тот же пресловутый Трудовой Кодекс, который, по идее, должен делать как раз противоположное — защищать права работника.

Итак, когда исчерпаны все ресурсы по традиционным методам сокращения персонала, а дальнейшая «резьба по живому» все еще необходима, начальники прибегают к такому креативу.

№ 1 — Сокращенная рабочая неделя.

Что говорит закон:

Такая форма предусмотрена ст. 74 ТК РФ «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда». В частности там говорится о праве работодателя изменить условия трудового договора и ввести режим неполного рабочего дня, смены или недели на срок до полугода. За два месяца предупредив об этом работника в письменной форме. В случае несогласия работника, ему должна быть предложена любая другая имеющаяся у предприятия работа, а если он не согласится и в этот раз или никакой другой работы просто нет, то с сотрудником расторгается трудовой договор.

Что делают работодатели:

Понятное дело, хитрят. Вместо того, чтобы уведомлять работника о реальных рабочих днях, как того требует закон, (например, вместо пятидневной рабочей недели через два месяца вводится четырехдневная), размазывают свои намерения в формулировке «В связи с мировым финансовым кризисом ввести на предприятии режим неполной рабочей недели». На деле это означает, что работодатель может установить трех, двух и даже однодневную рабочую неделю. И получать в этом случае по действующему ТК работник будет только за тот единственный рабочий день, то есть в месяц — за 4 дня. Остальные дни работнику не оплачиваются.

Для наглядности переведем все в деньги. Предположим, ваша зарплата в месяц составляла 20 000 рублей. Делим на 20 рабочих дней (среднее количество рабочих дней при прежней нормальной работе), получаем стоимость одного рабочего дня — 1 000 рублей, умножаем на 4, получаем 4 000 рублей. При этом пособие по безработице — 4 900. Вопрос — что выгоднее? Ответ — не надо никого сокращать, выплачивать компенсации и допускать прочие излишества, а можно просто поставить человека перед выбором.

№ 2 — Вынужденный простой.

Что говорит закон:

Статья 157 ТК РФ «Оплата времени простоя» говорит о том, что время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. А вот простой по причинам, независящим от работодателя, — в размере двух третей тарифной ставки. Время простоя по вине работника не оплачивается.

Что делают работодатели:

Снова хитрят. Во-первых, сегодня сложно доказать, по чьей вине этот простой случился. Чаще всего невозможность продать произведенную продукцию и получить за это живые деньги — это вина работодателя. Пока это для работника плюс. В этом случае его зарплата — «условные 20 000» превращается в 13 300. Он в эти дни, как правило, не ходит на работу, хотя то же законодательство обязывает его находиться на рабочем месте и ничего не делать. Но работодатели, как правило опасаются, что ничего не делающие недовольные сотрудники начнут портить имущество, думать о всякой фигне и, не дай бог, додумаются до чего-нибудь совсем страшного. Пусть уж лучше дома пирожки пекут и примусы починяют.

Другое дело — простой по независящим от работодателя причинам. Все сегодняшние начальники заводов-пароходов просто мечтают о том, чтобы правительство признало кризис, и тогда все можно будет смело списывать на правительство, Джорджа Буша-младшего и всех прочих виновных.

В реальности это может означать следующее: в промышленности зарплата, как правило, складывается из тарифной ставки, надбавок, коэффициентов и премий. Тарифная ставка, выливающаяся в сумму 20 000 рублей, сама по себе может составлять, к примеру, 3 000. Применяем к этой сумме 2/3, получаем 2 000. При этом, напоминаем, пособие по безработице — 4 900. Вопрос — что выгоднее? Ответ — правильно, не надо никого сокращать, выплачивать компенсации и допускать прочие излишества. Можно просто поставить человека перед выбором.

№ 3 — «Скидки» суммируются.

Этот самый креативный вариант изобрели совсем недавно — додумались-таки. Суть его такова — сначала работники переходят на режим неполной рабочей недели, а сразу после этого уходят в вынужденный простой.

Что говорит закон:

В общем-то, закон не говорит о том, что этот вариант ему противоречит. Но он также и не описывает возможности применения такой вот хитроумной схемы. А, что не запрещено, то, разумеется, разрешено.

Что делают работодатели:

Суммируют «скидки». В реальности это может означать следующее. Сокращают рабочую неделю до 1 дня. Как мы уже подсчитали ранее, человек со средней зарплатой в 20 000 рублей получает в таком случае 4 000. Выгоняют в вынужденный простой и применяют коэффициент 2/3. Делим одно на другое, получаем 2 660 рублей. При этом пособие по безработице — 4 900. Вопрос — что выгоднее? Ответ — правильно, не надо ни кого сокращать, выплачивать компенсации и допускать прочие излишества, а можно просто поставить человека перед выбором.

Времена действительно поменялись. В предыдущие кризисы за такие вот изобретения можно было нарваться на гнев профсоюзов, прокуратуры и судов. Сегодня и профсоюзы ушли в виртуальную реальность, и Трудовой Кодекс пять раз перекроили, а уж насчет прокуратуры с судами и вовсе говорить не приходится. Если начальник задался целью сократить персонал и при этом сам не является круглым дураком, он своего добьется, и ему за это ничего не будет

Оплата времени простоя что говорит закон

Просто о простоях: 10 ответов на вопросы о временной приостановке работы

Сегодня многие организации вынуждены принимать решение о временной приостановке работы – это наиболее актуальный способ сокращения расходов на персонал в период финансового кризиса и в то же время сохранения квалифицированных кадров. Однако, несмотря на кажущуюся простоту, на практике введение простоя всегда вызывает много вопросов. Когда можно объявить простой? На какой срок? Как документально оформить время простоя? Как правильно рассчитать и оплатить его?

В данной статье предлагаются ответы на эти и другие популярные вопросы, связанные с введением и оплатой простоя в организации.

1. Каковы могут быть причины объявления простоя?

Частью первой ст. 34 ТК простой определен как временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производ­ственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

В Инструкции № 86 (часть вторая п. 8) простоем признается приостановка работы на рабочем месте, участке, в цехе, в организации в связи с отсутствием сырья, материалов, инструментов, электрической и тепловой энергии, поломкой оборудования, возникшими как по вине работника, так и без его вины.

Документ:
постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 14.07.2005 № 86 «Об утверждении Инструкции о порядке применения списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда, утвержденных постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2005 № 536» (далее – Инструкция № 86).

Таким образом, приостановка работы в организации может возникнуть по самым различным причинам. Представить их можно в виде схемы 1.

Следует также отметить, что простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников конкретного структурного подразделения или организации в целом.

2. Какова допустимая длительность простоя?

На практике различают простой:

внутрисменный (начиная с 5 мин, но менее смены);

целосменный (целодневный) (в течение смены);

длительный (более 1 смены, но до 6 месяцев).

Время внутрисменного простоя учитывается начиная с 5 мин (часть десятая ст. 133 ТК). Ограничивает срок простоя часть первая ст. 34 ТК – не более 6 месяцев. Следовательно, длительность простоя может быть от 5 мин до 6 месяцев.

Справочно:
перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (часть первая ст. 31 ТК).

3. Какие существуют способы сохранения занятости работника на время простоя?

Наниматель может применить нормы ст. 34 ТК, которая разрешает временный перевод работника, находящегося в простое, на другую работу.

Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до 1 месяца к другому нанимателю, но в той же местности (часть вторая ст. 34 ТК).

При этом следует заметить, что указанная статья не ограничивает количество переводов или их общую продолжительность в течение календарного года.

Также полагаем, что при простое возможно перемещение работника на другое рабочее место. При этом наниматель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть пятая ст. 31 ТК).

Наниматель также вправе:

– досрочно предоставить трудовой отпуск (ст. 172 ТК);

– предоставить социальный отпуск.

Важно!
Наниматель не вправе принудительно отправить работника в социальный отпуск без сохранения заработной платы на время простоя.

Следует помнить, что наниматель вправе с согласия работника предоставить ему отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема (часть первая ст. 191 ТК);

– установить неполное рабочее время (ст. 118 ТК).

Таким образом, возможные способы сохранения занятости высвободившихся на время простоя работников можно отразить в схеме 2.

4. Как производится оплата труда работников при простое?

Трудовым законодательством нормы оплаты времени простоя определены ст. 71 ТК:

– простой не по вине работника оплачивается из расчета не ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (часть первая ст. 71 ТК).

Обратите внимание!

Законодательством установлен только минимальный предел оплаты времени простоя не по вине работника. Если трудовым договором, коллективным договором или соглашением предусмотрен более высокий размер оплаты труда, то применяются условия соответственно трудового договора, коллективного договора или соглашения.

– простой по вине работника оплате не подлежит (часть третья ст. 71 ТК).

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе (часть третья ст. 34 ТК). При этом следует учитывать, что при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

Читать еще:  Образец заполнения счета на оплату

При перемещении должны сохраняться условия труда, обусловленные трудовым договором работника (часть первая ст. 31 ТК). Если в результате перемещения работника уменьшается заработок по не зависящим от него причинам, то производится доплата до прежнего среднего заработка в течение 2 месяцев со дня перемещения (часть вторая ст. 72 ТК).

5. Должен ли работник извещать нанимателя о начале простоя?

Если простой вызван поломкой оборудования или иными подобными причинами, которые делают невозможным выполнение дальнейшей работы, работник обязан сообщить об этом нанимателю (п. 7 части первой ст. 53 ТК). Поскольку законодательством не установлена форма такого оповещения, то его можно сделать и в устной, и в письменной форме. Вместе с тем во избежание споров (о времени начала простоя, порядке оплаты труда работников) работнику следует представить руководителю структурного подразделения или организации докладную записку с указанием причины, вызвавшей простой, и, по возможности, отражением своих предложений и рекомендаций по ее устранению. Обязанность работника считается выполненной в тот момент, когда он сообщил о простое своему непосредственному руководителю.

Важно!
Работник обязан сообщить нанимателю о факте простоя.

Обратите внимание!

Неисполнение работником его обязанности является нарушением трудовой дисциплины и влечет дисциплинарную ответственность. Если в результате непредупреждения работником нанимателя о начале простоя последнему причинен имущественный ущерб, работник может быть привлечен также и к материальной ответственности.

6. Нужно ли работнику присутствовать на рабочем месте во время простоя?

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности (часть первая ст. 110 ТК). Время, когда работник свободен от выполнения трудовых обязанностей (например, перерывы в течение рабочего дня, выходные и нерабочие праздничные дни, отпуска), – это время отдыха. Работник использует его по своему усмотрению. Период простоя является рабочим временем и не относится к времени отдыха. Следовательно, в данный период работники обязаны находиться на рабочих местах. Однако наниматель вправе разрешить работникам не выходить на работу.

Обратите внимание!

Если во время простоя работник без надлежащего разрешения нанимателя и без уважительных причин отсутствует на рабочем месте, то его действия можно квалифицировать как нарушение трудовой дисциплины, в т.ч. прогул. Наниматель может привлечь виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

В целях исключения возможных споров и разбирательств нанимателю целесообразно в приказе об объявлении простоя указать, обязаны работники присутствовать на рабочих местах или нет. Отдельного приказа или распоряжения не требуется, если подобное условие предусмотрено в коллективном или трудовом договоре.

7. Каковы особенности документального оформления простоя?

Законодательством не установлен перечень и формы рекомендуемых документов, которыми фиксируется факт простоя. Оформ­ление простоя зависит от установленной в организации учетной политики и особенностей различных видов простоя.

Таким образом, формы, способы, порядок отражения факта простоя наниматель может определять самостоятельно в локальных нормативных правовых актах организации исходя из специфики производства, видов простоя, удобства оформления.

На практике факт простоя обычно фиксируется в акте о простое и листке учета простоев.

В акте о простое отражаются продолжительность времени простоя, его причины и виновные лица (если они установлены).

Непосредственно из практики

Существуют различные подходы к отражению факта простоя в организации:

– каждый факт простоя фиксируют в акте о простое, а время простоя учитывают в листках учета простоев;

– избирательно используют применение актов о простое (например, внутрисменные простои учитывают в листках учета простоев, а целосменные – оформляют актами о простое);

– факт простоя считают отраженным при наличии докладной записки о простое руководителя структурного подразделения и отражении времени простоя в табеле учета рабочего времени.

Далее целесообразно издать приказ (распоряжение) о приостановке работы в связи с простоем. В приказе следует указать:

– причину возникновения простоя;

– дату начала и окончания простоя (при возможности ее установления);

– конкретных работников (наименования структурных подразделений или организации в целом), в отношении которых объявляется простой;

– размер оплаты времени простоя;

– решение о необходимости присутствия работников на своих рабочих местах.

Работники, для которых объявлен простой, должны ознакомиться с приказом.

В случае если в приказе об объявлении простоя не была указана конкретная дата его окончания, то нанимателю необходимо издать приказ об окончании простоя и в обязательном порядке ознакомить с ним под роспись работников, в отношении которых был объявлен простой. Это позволит избежать спорных ситуаций, когда работники не явились на работу, утверждая, что были не уведомлены об окончании простоя.

Справочно:
в составе неотработанного времени выделяют оплачиваемое и неоплачиваемое время, а также потери рабочего времени как по вине работника, так и при отсутствии его вины (часть шестая ст. 133 ТК).

8. Необходимо ли отражать простой работника в табеле учета рабочего времени?

Наниматель обязан вести учет явки работников на работу и ухода с нее (ст. 133 ТК).

Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени.

Простой, в свою очередь, относится к неотработанному рабочему времени.

С учетом сведений листка учета простоев заполняется табель учета рабочего времени (далее – табель).

Наниматель самостоятельно определяет порядок отражения простоя работников в табеле.

Стоит отметить, если во время простоя работники заняты на других работах, то время этих работ учитывается и оплачивается как отработанное время, а время простоя в отношении данных работников в табеле не отражается.

Справочно:
время использования работников в период простоя на других работах в листок простоя не включается и оформляется выдачей разовых нарядов (часть одиннадцатая ст. 133 ТК).

9. Существуют ли особенности оплаты труда совместителей при простое?

Время простоя совместителей оплачивается в тех же размерах, что и время простоя других работников организации. Гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, предоставляются для совместителей в полном объеме (часть вторая ст. 349 ТК).

10. Каковы особенности оплаты временной нетрудоспособности работника во время простоя?

Если во время отсутствия работы работник болел, что подтверждается листком нетрудоспособности, и простой произошел не по вине работника, то ему назначают пособие по временной нетрудо­способности в общеустановленном порядке (подп. 9.5 п. 9 Положения № 569).

При простое по вине работника пособие по временной нетрудо­способности не выплачивается.

В случае наступления у работника временной нетрудоспособно­сти в период простоя не по его вине пособие по временной нетрудо­способности назначают в размере не более сохраняемой заработной платы и не менее 2/3 его тарифной ставки (оклада). По окончании простоя и со дня возобновления работы размер пособия по временной нетрудоспособности устанавливается без указанных ограни­чений.

Если временная нетрудоспособность наступила у работника до простоя, пособие назначают на общих основаниях.

Наиболее часто встречающиеся нарушения при объявлении простоя:

– временный перевод в связи с простоем произведен без учета профессии, специальности, квалификации, должности работников;

– наниматель принудительно отправляет работника в социальный отпуск без сохранения заработной платы на время простоя;

– неверно оформлен табель использования рабочего времени на период простоя (на время простоев проставлены выходные либо рабочие дни);

– в приказе об объявлении простоя нет даты его окончания (нет приказа об окончании простоя);

– неправильно рассчитано пособие по временной нетрудоспособности.

Вынужденный простой по вине работодателя ТК РФ

Приостановка производственного процесса по независящим от работника причинам, является ошибкой руководителя предприятия Эта мера, является вынужденной и может повлечь за собой различные неудобства, но принимается она с целью сохранения рабочих мест, и при устранении факторов её вызвавших, позволяет полностью восстановить процесс работы предприятия.

Регламентация по ТК РФ

При наступлении такой нестандартной ситуации, работнику необходимо знать свои права, и отстаивать их в случае необходимости. Права и обязанности руководителя во время простоя, подробно описаны в ТК РФ.

Любые аспекты трудовых отношений отображены в специальном юридическом документе, который называется Трудовым Кодексом РФ. Вынужденный простой по вине работодателя подробно описывается в статье 72.2 ТК РФ, в статье 157 указывается минимальный размер зарплаты работника при временном приостановке деятельности предприятия. При вынужденном простое предприятия по вине
работодателя, работнику выплачивается не менее 2/3 от его средней заработной платы за период отсутствия работы и не предоставлении работодателем альтернативных возможностей продолжить трудовую деятельность согласно трудовому договору.

Данная компенсация выплачивается за весь период простоя. При выплате компенсации учитывается средняя заработная плата, которая исчисляется из оклада работника. В этом случае месячный оклад делится на количество часов, которые он обязан отработать за этот период, и умножается на количество часов вынужденного простоя. Если вынужденная приостановка трудовых обязанностей, образовалась
по вине работника, то такая компенсация не выплачивается.

Из-за чего такое может произойти?

Существует несколько причин, которые могут вызвать простой:

Технологическая или техническая причина

Чаще всего, вызвана внедрением в производство нового оборудования, что потребует от персонала дополнительного обучения и повышения квалификации. Иногда, приостановка может произойти по
причине выхода из строя ответственных узлов и механизмов, либо другого оборудования, что повлечёт за собой невозможность выполнение персоналом своих обязанностей пока работоспособность оборудования не будет восстановлена в полном объёме.

Организационная

Возникает в момент, когда руководство принимает решение об изменении организации производственного процесса.

Экономическая

Распространённая причина простоя, вызывается финансовым неблагополучием предприятия. Очень часто прямой вины работодателя в этом виде приостановки производства не наблюдается. Финансовые кризисы и резкие колебания спроса на тот или иной товар могут быть причиной такой ситуации. Простой предприятия, может быть вызван несоблюдением контрагентами своих обязательств.

Даже если вынужденная приостановка деятельности фирмы вызвана внешними факторами, ответственность, в любом случае, лежит на руководителе предприятия. Понятие предпринимательской деятельности подразумевает ведение бизнеса на свой страх и риск, поэтому компенсация работникам должна быть осуществлена в полном объёме при таком виде приостановки деятельности предприятия.

Вынужденный простой по вине работодателя — процесс оформления

В случае, когда работник не может выполнять свои обязанности по независящим от него причинам, он обязан незамедлительно поставить своё руководство в известность. Начальство можно уведомить в письменном порядке или сообщить в устной форме. В не зависимости от формы уведомления, необходимо сообщить точное время с момента приостановки рабочего процесса.

После того как работодатель будет поставлен в известность о вынужденном простое, ему необходимо издать приказ в котором будут отображены следующие моменты:

  • дата начала приостановки работы;
  • должности и ФИО работников, чья профессиональная деятельность была приостановлена;
  • указать размер заработной платы за период простоя;
  • указать лицо, виновное в вынужденном простое.

После издания приказа, работодатель обязан ознакомить с данным документом каждого сотрудника предприятия.

Приказ о простое работника

Обязанности работодателя при вынужденном простое

При простое фирмы по вине работодателя, у него возникают следующие обязанности:
работодатель должен признать факт простоя, и оформить приказ по всем правилам Трудового Кодекса РФ;
руководство предприятия должно предпринять все возможные меры для прекращения простоя.
работодатель обязан предоставить возможность сотрудникам предприятия исполнять свои трудовые обязанности. Если это невозможно, то руководство должно выплатить денежную компенсацию работникам, согласно Трудовому Кодексу РФ.

Если перечисленные нормы руководством не выполнены в полном объёме, работник имеет право обратиться в суд, для компенсации заработной платы в период простоя фирмы.

Читать еще:  Должностная инструкция Бухгалтера по реализации товаров

Нюансы оплаты – что и кому?

Что делать, если работодатель не оплачивает период простоя?

В случае невыплаты компенсации работодателем, работник может обратиться в суд для взыскания положенной ему по закону компенсации. Со стороны руководства, при наступлении приостановки деятельности предприятия, возможны случаи обмана. При возникновении момента, когда предприятие не функционирует по вине работодателя, руководство пытается отправить работников в отпуск за свой счёт.

Если подобные нарушения трудового кодекса будут обнаружены трудовой инспекцией, то работодателю грозит немалые штрафные санкции, а также опасность лишиться права заниматься предпринимательской деятельностью сроком до 3 лет. В том случае руководство компании не выплачивает компенсацию за период простоя, работник имеет право предъявить судебный иск о компенсации морального вреда. Сумма такого иска будет зависеть от законодательных норм и желания потерпевшей стороны.

Что должен делать работник во время простоя?

Период простоя не является отпуском, и работник должен находиться на рабочем месте даже в том случае, если выполнять свои служебные обязанности он не может в связи со сложившейся ситуацией. Если работник во время простоя предприятия будет находиться дома, то этот факт может расцениваться как прогул, поэтому даже в том случае если с работодателем была достигнута договорённость о том, что сотрудники могут не присутствовать на работе в данный период, этот факт должен быть отображён в соответствующем приказе.

Работнику следует проявлять осторожность в такой ситуации. Даже если будет устное разрешение руководства не посещать место работы, необходимо требовать юридическое оформление такого распоряжения. Многие нечестные работодатели пользуясь юридической неграмотностью своих подчинённых после окончания периода приостановки работы, могут обвинить работников в нарушении трудовых норм, чтобы не выплачивать денежную компенсацию за период
простоя.

Если имеется возможность предложить работнику должность соответствующую его квалификации, то работодатель может предложить перевестись сотруднику, в другой отдел. При таком переводе уровень заработной платы сотрудника не должен уменьшаться. Выполнить перевод без согласия работника возможно, только в случае вынужденного простоя сроком не более 1 месяца. Если приостановка деятельности предприятия возможна на более длительное время, то временно перевести работника в новый отдел, можно только с его согласия.

Время, на которое сотрудник переводится в новый отдел, не должно быть более 1 года. По истечении этого срока, работодатель обязан вернуть работника на прежнее место работы, или официально зарегистрировать на новом.

Как принимать на работу по ТК РФ? Более подробно вы узнаете об этом в нашем материале.

Здесь вы узнаете, как проводится оплата учебного отпуска по трудовому кодексу РФ.

Без каких документов не обойтись при приеме на работу? Читайте об этом здесь.

Оплачивается ли больничный при вынужденном простое?

В период вынужденного простоя предприятия больничное пособие не выплачивается. Если период нетрудоспособности работника наступил до начала приостановки деятельности, а закончился во время вынужденного простоя, то ему выплачивается больничный, только за реально отработанные часы на производстве.

Аналогичная ситуация выплаты больничного пособия, может наступить, если нетрудоспособность гражданина возникла во время простоя предприятия, а завершился после окончания простоя фирмы, то в этом случае также выплачивается пособие только за время работы предприятия в стандартном режиме.

Заключение

В период приостановки деятельности предприятия, сотрудники теряют 1/3 своего заработка, но если со стороны руководства будут предприняты нечестные способы финансового взаимоотношения с работниками, то они могут лишиться своего заработка в полном объёме. При наступлении простоя не достаточно устных указания начальника.

При отсутствии соответствующих письменных распоряжений, необходимо требовать от него оформления приказа по всем правилам Трудового Кодекса РФ. Если руководство компании не стремиться, выполнять законодательство РФ, то необходимо обращаться в соответствующие органы, для урегулирования конфликтных ситуаций между работодателем и сотрудниками.

При грубых нарушений Трудового Кодекса, работодателю могут быть предъявлены иски о возмещении морального вреда и компенсации заработной платы.

Автор: Ксения Михайлова

Руководитель производственного предприятия, к.э.н.

Статья 157 ТК РФ. Оплата времени простоя

Новая редакция Ст. 157 ТК РФ

Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Комментарий к Статье 157 ТК РФ

Оплата времени простоя также ставится законодателем в зависимость от того, по чьей вине он имел место. Время простоя по вине работника оплате не подлежит. Простой не по вине работника оплачивается не ниже двух третей тарифной ставки. Месячная заработная плата в этих случаях не может быть ниже установленного минимального размера. Если же простой имел место по вине работодателя, то за работником сохраняется не две трети тарифной ставки, а две трети среднего заработка, т.е. с учетом различного рода надтарифных выплат. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Другой комментарий к Ст. 157 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Под простоем следует понимать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (см. ст. 72.2 ТК РФ и комментарий к ней). Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации.

2. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и иными подобного рода причинами, которые делают невозможным выполнение работы, работник обязан сообщить работодателю. Сообщение может быть сделано как устно, так и письменно. Обязанность работника считается исполненной в тот момент, когда он сообщил об этом своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя.

Неисполнение работником этой обязанности является нарушением трудовой дисциплины и влечет дисциплинарную ответственность. Если в результате непредупреждения работником работодателя о начале простоя последнему причинен имущественный ущерб, работник может быть привлечет также и к материальной ответственности. Кроме того, в этом случае работник лишается оплаты времени простоя.

3. Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине произошел простой.

4. При простое по вине работодателя работнику выплачивается не менее двух третей средней заработной платы за весь период простоя.

На работодателя возложена обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми им для исполнения трудовых обязанностей. Простой, возникший вследствие неисполнения работодателем этой обязанности, является простоем по вине работодателя.

Оплата производится исходя из средней заработной платы работника — среднечасовой при длительности простоя менее одного рабочего дня и среднедневной при длительности простоя в рабочий день и более. О порядке исчисления среднего заработка для оплаты времени простоя см. ст. 139 ТК РФ и комментарий к ней.

5. Частным случаем простоя по вине работодателя является период, в течение которого работник в качестве формы самозащиты отказывается от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (см. ст. 379 ТК РФ и комментарий к ней). Поскольку обязанность обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, возложена на работодателя (см. абз. 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ) и неисполнение работодателем этой обязанности является виной работодателя в возникновении простоя, то работник в этом случае имеет право на оплату указанного периода в размере не менее двух третей средней заработной платы.

6. По тем же причинам к простою по вине работодателя следует относить и простой, возникающий вследствие приостановки опасной для жизни и здоровья работников работы в связи с решением уполномоченных на то органов. Оплата указанного периода также должна производиться в размере не менее двух третей среднего заработка.

7. При простое по причинам, не зависящим от работодателя и работника, время простоя оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада) работника.

К числу причин, не зависящих от работодателя и работника, относятся обстоятельства непредвиденного характера (аварии, стихийные бедствия и т.п.), а также иные неустранимые обстоятельства.

Не следует относить к числу обстоятельств, не зависящих от работодателя и работника, неисполнение договорных обязанностей контрагентом работодателя по хозяйственному договору, отсутствие сырья, сложное финансовое положение работодателя, поскольку это относится к категории предпринимательского риска, за который отвечает работодатель. Такие обстоятельства следует рассматривать как вину работодателя.

8. Частным случаем простоя не по вине работника является забастовка. Работнику, не участвующему в забастовке, но в связи с ней не имевшему возможности выполнять свою работу, оплата производится как при простое не по вине работника. Однако вины работодателя в данном случае также нет, и поэтому оплату следует производить на основании ч. 2 ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

9. При простое по вине работника время простоя не оплачивается. Вина работника в возникновении у него простоя может выражаться в неисполнении им обязанностей по обеспечению исправности инструментов и оборудования, обеспечению запаса сырья и материалов, если такие обязанности возложены на него трудовым договором.

Вина работника в возникновении простоя может выражаться также и в неизвещении им работодателя об обстоятельствах, могущих привести к простою, если эти обстоятельства были известны работнику и он мог их оценить.

10. Особое правило ч. 5 ст. 157 касается творческих работников. В том случае, если они не участвуют в создании, исполнении, экспонировании произведений или не выступают, нет оснований для отнесения этих обстоятельств к простою. Порядок оплаты этого времени может быть предусмотрен коллективным договором, локальными нормативными актами или трудовым договором.

Статья 157 ТК РФ. Оплата времени простоя (действующая редакция)

Простой — это фактическое бездействие всего предприятия, некоторых структурных подразделений или отдельных работников, вызванное объективными причинами. Следует различать фактический простой и простой, объявленный соответствующим локальным правовым актом.

К примеру, оборудование вышло из строя, поэтому рабочие не могут выполнять производственные задания. Это произошло в силу того, что не исполнялся график планово-производственного ремонта. В результате двух дней работы слесарей-ремонтников неисправность была устранена. Всё это время персонал, который использует оборудование для осуществления своей трудовой функции, фактически бездействовал, но работодатель решил не оформлять простой документально. В результате рабочие получили за эти дни свою среднюю зарплату.

Читать еще:  Что такое капитальные вложения в бухгалтерском учете

В таком случае невозможно вести речь про простой в юридическом смысле. Он предполагал бы применение положений ст. 157 ТК РФ, направленных на регулирование начисления оплаты времени простоя.

Как работодатель объявляет простой

Официальное выполнение мероприятий, связанных с простоем выглядит следующим образом:

  • работники сообщают администрации о том, что они не могут выполнять свои обязанности;
  • работодатель издаёт приказ, которым объявляет простой;
  • если возникает приостановка деятельности крупного предприятия, то о факте простоя ставится в известность служба занятости;
  • формируется и заполняется акт о простое.

Работодатель может сделать пребывание работников на рабочих местах не обязательным, но обязан оплачивать это время сообразно с положением законодательства. Он может заплатить больше, но не меньше того, что установлено.

Кроме этого нужно учитывать, что отдельные вопросы простоя регулируются официальными информационными письмами соответствующих ведомств.

Итоги

Оформление и оплату вынужденного простоя по независящим причинам в период пандемии можно проводить при соблюдении требований указов о нерабочих днях.

Если по смыслу указов работодатель должен отправить работников на нерабочие дни с сохранением зарплаты, то оформлять это надо именно как нерабочие дни и платить зарплату.

Если работодатель имеет право продолжать деятельность в период коронавируса, но не может обеспечить работников всем необходимым для выполнения трудовых функций, то можно издавать приказ о простое.

Самые важные факты об оплате простоя

Большое значение имеет то, кто виновен в возникновении простоя. В РФ давным давно утвердилась традиция, при которой виновник простоя не получает ничего, с него может быть взыскан ещё и материальный ущерб, а все остальные получают оговоренный законодателем процент от зарплаты. Такую позицию подтвердил Роструд в своем письме № 1276-6-1 от 12 мая 2011 г.

Однако мы не можем исключить, что доверять достоверности выводов всех тех комиссий, которые собирает сам работодатель нельзя.

В целом же простой может возникнуть по вине работодателя, отдельного работника, группы работников или по обстоятельствам, не зависящим от работника, трудового коллектива в целом и работодателя.

  • по вине работодателя — должно оплачиваться в размере не менее двух третей средней зарплаты работника;
  • по причинам, не зависящим от работодателя и работника — оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя;
  • по вине работника не оплачивается только виновному в простое работнику, но оплачивается всем остальным, которые стали невольными жертвами ситуации.

Оплата простоя работника не должна иметь чёткой и однозначной связи с его письменным предупреждением работодателя о начале простоя. Несмотря на то, что законодатель обязывает работников обращаться к работодателю с таким уведомлением — оно не имеет смысла, если какие-то события легли в основу того, что останавливается работа производственных линий, цехов или всего предприятия.

Эта обязанность является актуальной в случае, если произошла поломка оборудования, о которой руководство может и не знать, или продолжение работы оказалось невозможным в связи с проведением забастовки, в которой какой-то работник не участвует, но не имеет возможности выполнять свои трудовые обязанности из-за того, что бастуют другие работники (ст. 414 ТК РФ).

Уведомление о простое

Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” и п. 6 Пписьма Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1, работодатель должен уведомить центр занятости о введении простоя – в течение 3-х рабочих дней после принятия решения об том.

Уведомление о простое по независящим причинам или о простое по вине работодателя – обязательно. Если работодатель не уведомит службу занятости, ему может грозить предупреждение или административный штраф на основании ст. 19.7 КоАП РФ:

  • на граждан – в размере от 100 до 300 рублей;
  • на должностных лиц – от 300 до 500 рублей;
  • на юридических лиц — от 3000 до 5000 рублей.

Сотрудников уведомляют о простое обычно путем ознакомления с приказом (см. ст. 157 ТК РФ о простое по независящим причинам).

Немаловажно, что…

…при попытках найти официальные формулировки простоя чаще всего используются те, что присутствуют в ст. 72.2 ТК РФ, хотя она посвящена регулированию временного перевода на другую работу. В ней указывается, что простоем является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Ссылка на данную статью содержится в ч. 1 рассматриваемой статьи, что само по себе говорит о том, что работодатель может не оплачивать простой отдельным работникам, переведя их вместо этого на другую работу.

Процесс оформления простоя

Что необходимо указать в приказе для начала процесса оформления простоя?

Оформлением простоя занимается работодатель. В ст. 91 ТК РФ указывается, что именно работодатель ведет учет отработанных работником часов, используя для этого специальные формы, утвержденные руководством компании.

Для фиксации простоя руководитель издает специальный приказ, в котором указывается:

  • начало и конец простоя;
  • причины приостановки;
  • возможные потери организации;
  • виновные лица;
  • налоги;
  • оплата коммунальных платежей и консервации производства;
  • перечень работников, которых данный документ непосредственно касается;
  • размер заработной платы на указанный период.

Все работники обязаны ознакомиться с данным документом и подписать его. При выражении работниками несогласия с использованной формулировкой, либо содержанием приказа, они имеют право отказаться от его подписания и обратиться с жалобой в суд. Акт о простое также должен быть подписан руководителем подразделения, руководителем предприятия, главным бухгалтером, если в нем содержится информация о заработной плате, потерях, расходах и налогах организации на время приостановки ее деятельности.

Если руководитель не спешит инициировать простой, но при этом предприятие не выплачивает заработную плату в полном объеме и фактически не работает, сотрудники имеют право обратиться с докладной запиской на имя владельца фирмы.

Подобная же записка может быть отправлена на имя руководителя в случае возникновения непредвиденных ситуаций технического, технологического и организационного плана. Так, причиной вынужденной приостановки работы сотрудников химического отдела, может стать утечка опасных отравляющих веществ. При этом на простой отправляется не все предприятие, а конкретные сотрудники. Время прекращения работы устанавливается в зависимости от степени возникшей опасности.

Что не считается простоем?

К простою не относится состояние подготовки к соревнованиям у спортсменов или поиска тем у творческих работников, научных изысканий у учёных и всё то, что связано с некоторой пассивностью отдельных категорий работников, которая чередуется с последующей активностью.

Обычно их работа связана с наличием оклада и различных дополнительных выплат.

К примеру, штатный журналист может иметь оклад размером около одного МРОТ. Подразумевается, что если не выйдет ни одного подготовленного им материала, то он всё равно получит какие-то деньги, которые будут считаться оплатой того, что он всё же пытался создать материал, которые не подошёл к публикации, может быть, и по причинам, что не связаны с его качеством.

Судебная практика в области оплаты простоя по вине работодателя

Чаще всего работодатели пытаются не оформлять простой по своей вине, чтобы сэкономить средства. Для этого они вынуждают работников уходить в отпуска без содержания, которые иногда называют вынужденными прогулами, хотя на самом деле, если работник не присутствует на рабочем месте во время простоя, то это правильнее называть прогулом по вине работодателя, что юридически не отличается от простоя по той же причине.

Характерный пример типичного для РФ в этой области представляет собой дело № 2-1578/2020, решение № 2-1578/2020

М-585/2020 по которому было принято 28 апреля 2021 г. Нижневартовским городским судом Ханты-Мансийского автономного округа.

Суть в том, что некая гражданка работала с 2021 года в должности санитарки с небольшим окладом. С середины сентября 2021 года работодатель просил её ждать звонка и на работу не выходить, аргументируя такие просьбы то необходимостью составить график дежурств, то чем-то ещё.

Проанализировав обстоятельства спора, суд пришёл к выводу о том, что в данном случае имеет место не вынужденный прогул, а именно простой по вине работодателя.

Из искового заявления следует, что в течение нескольких месяцев истец не выходила на работу, не исполняла возложенные на нее обязанности, что в свою очередь не отрицалось представителем ответчика.

Указанное обстоятельство ответчик объяснил тем, что возникли судебные разбирательства, касающимися деятельности медицинского заведения, которое является работодателем, а также окончанием срока действия договора аренды занимаемого офиса и фактическим прекращением Обществом осуществления деятельности.

Суда же счёл, что названные причины не могут стать обстоятельствами, исключающие вину работодателя в простое. Довод ответчика о прекращении действия лицензии на осуществление медицинской деятельности суд так же счёл несостоятельным, поскольку обязанность по оформлению лицензии законом возложена на работодателя, невозможность работников выполнять работу по причине отсутствия указанного документа следует признать простоем по вине работодателя.

Суд провёл собственные расчёты и существенно снизил сумму компенсации морального вреда, но всё же присудил взыскать с работодателя заработную плату и компенсацию морального вреда. Разумеется, это не говорит о том, что работница получит названные в судебном акте суммы, поскольку имеются все признаки банкротства, а на счетах обществ в таких случаях средств не остаётся.

Вынужденный простой организации по причине коронавируса

Когда мы разобрались, как оформлять простой по тем или иным причинам, разберемся с простоем во время неблагоприятной эпидемиологической ситуации в России в 2021 году из-за коронавируса и карантина.

Для лучшего понимания приведем разъяснения Роструда, опубликованные на портале «Онлайнинспекция.рф» в марте 2020 года.

На вопрос, можно ли отправить работников в простой в нерабочие дни, чиновники ответили так:

«Если невозможность работы явилась следствием принятия государственных мер в связи с распространением коронавирусной инфекции, то простой можно квалифицировать как не зависящий от сторон. В этом случае приказ об объявлении простоя должен содержать ссылку на конкретную норму нормативного правового акта, которым введены такие меры».

Обратите внимание, что введение нерабочих дней по Указам Президента, по мнению чиновников, к государственным мерам, допускающим простой, не относится.

В теории ситуация, когда работодатель во время действия Указов о нерабочих днях может издать приказ о простое из-за коронавируса, выглядит так:

  1. Организация (или ИП) может продолжать работу в период действия ограничительных мер.
  2. Выполнение работниками трудовых функций стало невозможным в связи с государственными мерами по противодействию пандемии.

Предприятие занимается изготовлением медицинского оборудования и инвентаря с использованием импортных материалов и комплектующих. В связи с закрытием границ РФ, новые материалы и комплектующие для производства не поставлены, запасы на складе закончились. Предприятие может объявить простой.

Организация владеет гостиницей. Гостиничный бизнес не поименован в президентских указах как тот, которому разрешено продолжать работу при пандемии. Организация должна отправить работников на оплачиваемые нерабочие дни.

Объявить простой по независящим причинам нельзя. Платить работникам как за простой тоже нельзя. Поскольку это будет нарушением положений о нерабочих днях с сохранением зарплаты и приведет к недоплате работникам обещанных им по указам средств.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector